UES « Laboratoires Expanscience » Accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Entre

• Les sociétés constituant l’UES « Laboratoires Expanscience » dont le siège est situé, 1 place des saisons 92 048 Paris La Défense Cedex représentées par Monsieur […] agissant en qualité de Président du Directoire,

Ci-après dénommées « Laboratoires Expanscience »

Et

Les Organisations syndicales représentatives représentées au niveau de l’UES par :

• Monsieur […], agissant en qualité de Délégué Syndical Central représentant la C.G.T.,

• Monsieur […], agissant en qualité de Délégué Syndical Central représentant la CFDT, Fédération Chimie-Energie,

• Monsieur […], agissant en qualité de Délégué Syndical Central représentant l’U.N.S.A.

Ci-après dénommées « les Délégués Syndicaux Centraux »

Ces organisations syndicales représentent le personnel cadre et non cadre de l’UES « Laboratoires Expanscience ».

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Après un premier accord sur l’égalité professionnelle et salariale signé le 5 septembre 2013, les Laboratoires Expanscience et les organisations syndicales ont engagé le 18 décembre 2018 une nouvelle négociation visant à répondre aux attentes des collaborateurs en termes d’égalité professionnelle, de diversité, de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de prévention de la santé au travail ainsi que des conditions de mise en œuvre de leur droit à la déconnexion.

Ces axes d’amélioration sont au cœur de nos enjeux en ce qu’ils contribuent à renforcer l’implication de nos collaborateurs et à les fidéliser. Depuis plusieurs années, les Laboratoires Expanscience ont initié des actions visant à l’amélioration des conditions de travail, de la qualité de vie au travail et à la promotion de l’égalité professionnelle. Pour autant, la Direction et les organisations syndicales sont conscientes que les efforts doivent être poursuivis dans la durée et la signature du présent accord marque leur volonté commune de dynamiser une démarche sur ces sujets complémentaires.

En s’appuyant sur une analyse détaillée de la situation des Laboratoires Expanscience sur les différents thèmes qui composent l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les parties se sont accordées sur les mesures concrètes à mettre en place qui nécessitent une implication de l’ensemble des acteurs des Laboratoires Expanscience.

Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir choisir l’intensité de sa vie professionnelle en fonction de ses choix de vie personnelle et de ses impératifs familiaux. Respecter cet équilibre permet d’améliorer à la fois son bien être personnel et son efficacité professionnelle. Cet enjeu est rendu d’autant plus essentiel par les évolutions technologiques et la démocratisation des outils informatiques qui ont bouleversé les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

Les parties rappellent que, conformément aux accords existants, les modalités telles que l’aménagement du temps de travail, le temps partiel annualisé, et le télétravail sont des formes d’organisation du travail possibles et constituent des leviers favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Ces modes d’organisation du travail, ouverts à l’ensemble des collaborateurs conformément aux accords en vigueur, sont conciliables avec une évolution de carrière et l’exercice d’un métier au même titre que pour les autres collaborateurs, y compris pour les cadres.

Les Laboratoires Expanscience s’engagent en faveur de la qualité de vie au travail par des actions et des services concrets visant à favoriser l’employabilité des collaborateurs, à assurer une politique de prévention, à développer et mesurer la satisfaction des collaborateurs et à contribuer à développer la fierté d’appartenance notamment en portant une attention particulière au recrutement, à l’intégration, au développement et au parcours professionnel des collaborateurs atteints d’un handicap.

Entreprise agile, qui intègre des valeurs d’éthique, de respect, d’écoute, les Laboratoires Expanscience proposent un ensemble de services pour les patients et les consommateurs à travers le monde. C’est pourquoi, en matière de responsabilité sociétale d’entreprise (RSE), une démarche de plus en plus structurante représente un vrai facteur de différenciation auprès de nos publics. Face à ses nouveaux enjeux et à leur écosystème, les Laboratoires Expanscience ont dressé une nouvelle feuille de route « le Better Living Program » reprenant les en­gagements visant à mieux prendre soin de l’ensemble de nos communautés. De la même façon, l’innovation est au cœur des projets actuels et futurs des Laboratoires Expanscience. Responsable et collaborative, elle doit permettre de proposer des produits toujours plus vertueux pour l’homme et pour son environnement, d’améliorer le bien-être des communautés.

Les Laboratoires Expanscience entendent poursuivre leur nécessaire adaptation à leur environnement économique qui doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs principes de gestion des ressources humaines. C’est pourquoi, dans le cadre de l’accord sur la gestion prévisionnel des emplois et des parcours professionnels, les Laboratoires Expanscience ont déjà proposé les engagements et actions qui prennent en compte les préoccupations d’égalité professionnelle ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Sommaire

Chapitre 1 : Articulation entre la vie personnelle et professionnelle 4

Article 1.1 : Mesures liées à la parentalité 4

Article 1.2 : Autres mesures visant à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle 6

Article 1.3 : Suivi de la charge travail et de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle 6

Chapitre 2 : L’égalité professionnelle et salariale 7

Article 2.1 : Bilan sur la situation comparée des conditions d’emploi des femmes et des hommes 7

Article 2.2 : Index de l’égalité femme/homme 7

Article 2.3 : Politique de recrutement et d’emploi 7

Article 2.4 : Formation professionnelle 8

Article 2.5 : Promotion professionnelle 8

Article 2.6 : Salaire de base et rémunération 9

Article 2.7 : Parcours professionnel et évolution de carrière 10

Article 2.8 : Communication et sensibilisation 10

Article 2.9 : Information des CSEE et CCSE 10

Chapitre 3 : Mesures de lutte contre tout type de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation 11

Article 3.1 : Notion de diversité 11

Article 3.2 : Notion de discrimination 11

Article 3.3 : Diversité et lutte contre les discriminations 11

Article 3.4 : Recrutement 11

Article 3.5 : Evolution de carrière et promotion professionnelle 12

Article 3.6 : Rôle des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales 12

Article 3.7 : Emploi des travailleurs handicapés 12

Chapitre 4 : Santé au travail 15

Article 4.1 : Santé et sécurité 15

Article 4.2 : Lutte contre les violences 15

Article 4.3 : Prévoyance et frais de santé 15

Article 4.4 : Droit à la déconnexion 15

Chapitre 5 : Exercice du droit d’expression directe 18

Article 5.1 : Droit d’expression directe au sein des Laboratoires Expanscience 18

Article 5.2 : Engagements 18

Chapitre 6 : Dispositions finales 19

Article 6.1 : Champ d’application et durée de l’accord 19

Article 6.2 : Dénonciation de l’accord 19

Article 6.3 : Révision de l’accord 19

Article 6.4 : Entrée en vigueur, dépôt et publicité de l’accord 19

Chapitre 1 : Articulation entre la vie personnelle et professionnelle

Article 1.1 : Mesures liées à la parentalité

Les parties signataires s’inscrivent dans la continuité de la démarche initiée par le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle visant à favoriser la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs parents, en veillant à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des collaborateurs. Les Laboratoires Expanscience s’engagent à rendre les dispositifs existants plus accessibles et lisibles pour les collaborateurs, par une campagne de communication adaptée et notamment au travers d’un guide de la parentalité.

1.1.1 : Dès l’annonce de la grossesse

Les Laboratoires Expanscience s’engagent à accompagner les futurs et nouveaux parents. C’est pourquoi, dès l’annonce de la grossesse des actions produits sont réalisées, de même qu’à l’annonce de la naissance.

Dès la déclaration de la grossesse, un examen sera effectué portant sur la compatibilité du poste de travail de la collaboratrice et l’état de grossesse en cours. Selon les cas et l’évolution de la grossesse, l’avis des services médicaux pourra être sollicité pouvant aboutir à un aménagement de poste allant jusqu’à la possibilité de solliciter un télétravail si le poste y est éligible ou le permet.

En cas de PMA, compte tenu des contraintes imposées, les collaboratrices pourront bénéficier d’un aménagement des horaires pendant la durée du traitement (sur justificatifs et formulation écrite de la demande d’aménagement).

En cas d’examens complémentaires prénataux liés à une pathologie grave ou un risque de handicap détecté chez l’enfant lors des examens prénataux obligatoires, les Laboratoires Expanscience accorderont trois absences additionnelles maximum aux futurs parents. Cette autorisation d’absence devra faire l’objet d’une information préalable auprès de la hiérarchie et une attestation du médecin devra être remise à la Direction Ressources Humaines.

1.1.2 : Congé maternité et paternité

Les Laboratoires Expanscience s’engagent à maintenir le salaire durant le congé maternité et durant le congé paternité quelle que soit l’ancienneté du collaborateur. En cas de congé maternité ou parental, un entretien avant le départ et au retour de congé seront réalisés afin d’examiner les modalités de travail et de tenue du poste.

1.1.3 : Autorisation de congé pour raison familiale

Les Laboratoires Expanscience accompagnent les collaborateurs dont les proches sont gravement malades, handicapés ou victimes d’un grave accident.

En cas de naissances ou d’adoptions multiples, de la nécessité d’un accompagnement d’enfants ou de parents handicapés ou atteints d’une maladie grave, de parents en fin de vie, un congé sans solde pourra être accordé d’une durée comprise entre 1 et 6 mois. Ce congé vient compléter les dispositifs légaux en vigueur.

Conformément aux dispositions conventionnelles des congés pourront être accordés aux collaborateurs en cas de :

Décès d’un enfant ; Décès d’un gendre ou d’une belle-fille ; Décès d’un beau-parent ; Décès d’un grand-parent ;	Décès d’un frère ou d’une sœur ; Décès du père ou de la mère ; Mariage d’un enfant ; Mariage d’un collaborateur ;
Décès du conjoint (y compris PACS et concubin) ou d’un beau-frère ou belle-sœur ;

De plus les Laboratoires Expanscience accorderont deux jours de congés payés pour évènements familiaux additionnels en cas d’hospitalisation de plus d’une journée d’un enfant de moins de 16 ans.

1.1.4 : Autorisation d’absence pour enfant malade

Tout collaborateur, parent d’un enfant peut bénéficier de 3 jours d’absence autorisées pour enfant malade, lorsque sa présence est indispensable auprès de l’enfant âgé de moins de 16 ans, justifiés par un certificat médical, par an quel que soit le nombre d’enfants.

1.1.5 : Services d’accompagnement

Les Laboratoires Expanscience facilitent la recherche de solution d’accompagnement social des collaborateurs incluant notamment un service de garde pour leurs enfants à travers des conventions et des partenariats.

1.1.6 : Congés pour femme enceinte

A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes peuvent bénéficier d’une demi-heure par jour de repos cumulable sur la semaine, avec l’accord du manager. Les Laboratoires Expanscience décident d’étendre cette mesure à une période de trois semaines permettant la pause d’une journée de repos complète.

1.1.7 : Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

Un collaborateur peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre collaborateur qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables ou en mobilisant le compte épargne temps.

Le collaborateur bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

1.1.8 : Don de jours de repos pour proche aidant

Un collaborateur peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre collaborateur qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre collaborateur, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables ou en mobilisant le compte épargne temps.

Le collaborateur bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

1.1.9 : Abondement de l’entreprise en cas de don de jours de repos

En cas de don de jours de repos dans le cadre des articles 1.1.7 et 1.1.8 ci-avant, atteignant 60 jours l’entreprise abondera de 20 % le nombre de jours au bénéfice du collaborateur concerné.

Article 1.2 : Autres mesures visant à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle

1.2.1 : Modulation de l’organisation du temps de travail

La qualité de vie au travail et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont des composantes clés de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, l’entreprise étudiera les possibilités qu’offrent les dispositifs d’horaires variables et s’attachera, dans la mesure du possible, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie familiale.

Les parties signataires souhaitent que des réunions ne soient pas organisées après 18h et que la fin des réunions puisse intervenir, sauf cas exceptionnel et séminaires, avant 18h45 (hors collaborateurs en équipe, et séminaires force de vente et hors contacts avec l’international). Il est également demandé de tenir compte des temps de trajet.

Etant donné que les collaborateurs des forces de ventes doivent prendre leurs congés payés pendant les périodes de congés scolaires fixées par le ministère de l’éducation nationale, il est convenu que, hors nécessité impérieuse notamment liée à l’actualité de nos produits, les séminaires de rentrée, fixés plusieurs mois à l’avance, démarreront :

• Soit la semaine précédant les fêtes de fin d’année, soit dès que cela sera possible au vu du calendrier la première semaine de janvier ;

• A compter de la dernière semaine d’août sans qu’ils ne soient positionnés lors de la journée de rentrée scolaire de septembre fixée par le ministère de l’éducation nationale. S’agissant des autres réunions en particulier régionales, un délai de deux mois, sauf urgence, sera donné permettant aux équipes de s’organiser.

1.2.2 : Aménagement du temps de travail (Rappel accord du 20 février 2013 sur le temps partiel)

Aux termes de l’accord sur le temps partiel choisi du 20 février 2013, tout collaborateur des Laboratoires Expanscience lié par un contrat à durée indéterminée et ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise au moment de la demande, peut demander à bénéficier, en fonction du régime de durée du travail qui lui est applicable, du travail à temps partiel ou d’un forfait jours réduit.

1.2.3 : Télétravail (Rappel accord sur le télétravail du 28 septembre 2016)

Un accord sur le « Télétravail », a été signé le 28 septembre 2016, aux termes duquel tout collaborateur des Laboratoires Expanscience sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité peut bénéficier d’une journée de télétravail par semaine.

1.2.4 : Mise en place du télétravail occasionnel

Les Laboratoires Expanscience garantissent la possible utilisation de ce dispositif conformément aux dispositions légales applicables. L’accord signé le 28 septembre 2016 est donc complété par un avenant à l’accord intégrant le télétravail de manière occasionnel permettant d’élargir les populations éligibles au télétravail.

Article 1.3 : Suivi de la charge travail et de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle

Les Laboratoires Expanscience ont déployé un dispositif permettant de s’assurer que la charge de travail des collaborateurs cadres et non cadres est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et lui permet un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Lors de l’Entretien Annuel, une partie de l’entretien est dédié, par le manager et son collaborateur aux thématiques liées à l’environnement de travail de votre collaborateur. Il est notamment évoqué :

• Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• L’organisation de son travail ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Chapitre 2 : L’égalité professionnelle et salariale

Les Laboratoires Expanscience souhaitent favoriser le développement de la mixité professionnelle, conformément aux objectifs définis par la loi en matière de :

• Interdictions des discriminations en matière d’embauche ;

• Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;

• Respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Dans cette perspective, les parties signataires s’entendent pour mettre en place et développer des actions spécifiques sur les objectifs de progression suivants en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

La politique de recrutement ; La formation professionnelle ;

La promotion professionnelle ; La rémunération effective.

Article 2.1 : Bilan sur la situation comparée des conditions d’emploi des femmes et des hommes

Les parties signataires rappellent qu’un rapport annuel par établissement portant sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est présenté au CCSE. Ce document est constitué d’indicateurs constitutifs d’une base solide, précisée et complétée des indicateurs prévus dans le présent accord.

Les parties signataires conviennent que la commission de l’égalité professionnelle travaille en amont de la présentation de ce rapport afin d’en développer la capacité d’analyse et de proposer des mesures correctives éventuelles.

Article 2.2 : Index de l’égalité femme/homme

Dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, Les Laboratoires Expanscience publieront chaque année une note globale, sur 100, de l’index de l’égalité femme/homme calculée sur la base de cinq indicateurs :

1. Ecarts de rémunération de base et variable ;

2. Ecart de répartition des augmentations individuelles ;

3. Ecart de répartition des promotions ;

4. % de collaboratrices augmentées à leur retour d’un congé maternité ;

5. Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Dans le cas où le score obtenu par l’entreprise serait inférieur à 75, Les Laboratoires Expanscience s’engagent à mettre en place des mesures correctives.

Article 2.3 : Politique de recrutement et d’emploi

2.3.1 : Développement de la mixité des candidatures

Les libellés et les contenus des offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire. Ils sont formulés de façon neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. Les Laboratoires Expanscience s’engagent à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

2.3.2 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Les Laboratoires Expanscience s’engagent à ce que son processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur la formation initiale et l’exercice des compétences requises pour un poste. Cet engagement sera réaffirmé auprès des managers et dans le cahier des charges fixé aux cabinets de recrutements.

Au cours de l’entretien d’embauche, il ne peut être demandé que des informations écrites ou orales ayant trait à l’exercice de l’emploi, dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

Les Laboratoires Expanscience veilleront :

• À l’équilibre des recrutements et des rémunérations entre les femmes et les hommes, à performance, compétence, expérience et profil équivalents ;

• À ce que les postes puissent être occupés par des femmes et des hommes chaque fois que cela est objectivement réalisable et elle en tiendra informé les CSEE.

2.3.3 : Indicateur de suivi Répartition des embauches femmes et hommes par catégorie professionnelle et type de contrat de travail. Il sera particulièrement analysé les postes suivants : D.P ; Chef de produit marketing ; Responsable marketing ; Opérateurs de production ; Magasiniers ; Techniciens chimie ; Techniciens maintenance.

Article 2.4 : Formation professionnelle

Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux femmes et aux hommes. Les Laboratoires Expanscience rappellent leur attachement à garantir une totale impartialité dans le choix des collaborateurs bénéficiant de formations.

2.4.1 : Développer la mixité des métiers par la formation

Certains métiers de l’entreprise sont majoritairement occupés par l’un ou l’autre sexe. Les parties s’accordent à considérer que la mixité des emplois est facteur de richesse et de performance.

Afin d’encourager une plus grande mixité des métiers « sexués », les Laboratoires Expanscience s’engagent à favoriser l’accès aux formations permettant une évolution professionnelle vers un métier majoritairement occupé par l’autre sexe. Les femmes et les hommes souhaitant s’inscrire dans cette démarche peuvent se rapprocher de leur responsable RH afin de définir l’accompagnement adapté.

2.4.2 : Favoriser l’accès aux responsabilités par la formation

Afin de favoriser l’évolution de carrière des femmes au sein des Laboratoires Expanscience, une attention particulière sera portée sur les demandes de formation permettant aux collaboratrices d’accéder à des postes de management et/ou plus largement, de responsabilités.

2.4.3 : Indicateurs de suivi Nombre de participants aux actions de formation femmes et hommes par poste ; Répartition du nombre d’heures de formation femmes et hommes par poste.

Article 2.5 : Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les collaborateurs et collaboratrices sont acteurs de leurs parcours professionnels, qui dépendent de leurs souhaits individuels d’évolution et de l’évolution des métiers et de l’organisation des Laboratoires Expanscience. Cependant, les Laboratoires Expanscience doivent restés vigilants afin d’assurer les mêmes chances de réussite aux femmes et aux hommes, en levant les freins éventuels à la progression de carrière de ces dernières.

2.5.1 : Assurer une mobilité interne équitable

La mobilité interne, qui est le vecteur privilégié de l’évolution professionnelle, doit être mise en œuvre en se basant sur des critères objectifs liés aux compétences et au potentiel des différents candidats. Le responsable RH est garant du respect de ce principe d’égalité de traitement en matière d’évolution de carrière. Il est essentiel qu’il soit systématiquement impliqué dans les décisions de mobilité interne des collaborateurs.

A ce titre, l’ensemble des postes ouverts en interne sont portés à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices au sein du « Job Forum » conformément à la procédure de recrutement. La Direction des Ressources Humaines devra également être tenu informée des candidatures reçues et des entretiens réalisés, afin qu’elle s’assure de l’impartialité dans les choix réalisés. Elle pourra proposer, le cas échéant, des candidatures féminines ou masculines pouvant correspondre au profil recherché. Par ailleurs, le collaborateur qui ne comprendrait pas les raisons ayant conduit à écarter sa candidature, pourra solliciter un entretien pour se voir indiquer les éléments qui ont fondé la décision de refus.

2.5.2 : Indicateurs de suivi Répartition de l’effectif total selon les niveaux d’emplois par sexe et par poste ; Nombre de collaborateurs promus dans l’année dans une catégorie supérieure par sexe et par poste.

Article 2.6 : Salaire de base et rémunération

Les parties signataires conviennent que les différences de salaires de base et de rémunérations constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables. Les Laboratoires Expanscience veilleront à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes, à performances, compétences, expériences et profils équivalents.

Elles s’assureront notamment, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et dans le rapport égalité femme/homme, que les éléments de la rémunération des femmes et des hommes sont établis sur des normes identiques. Dans ce cadre, concernant la catégorie des cadres et compte tenu de l’ampleur couvert par cette catégorie, l’analyse de écarts continuera à se faire par coefficient.

Si des disparités notoires devaient apparaître, à cette occasion, entre les salaires de base des femmes et des hommes à performances, compétences, expériences, profils équivalents d’une même catégorie socioprofessionnelle, des mesures correctives, pendant la durée de l’accord, seront mises en œuvre pour réajuster les écarts.

Les parties signataires soulignent que le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

Elles rappellent que le collaborateur de retour de congé de maternité, paternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunérations perçues pendant la durée de son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.

Cette mise en œuvre suivra les règles suivantes :

• Les collaboratrices en congé maternité ou d’adoption commençant avant le 31 octobre de l’année N bénéficieront de cette mesure en janvier N+1 ;

• Les collaboratrices en congé maternité ou d’adoption à compter du 1^er novembre de l’année N bénéficieront de cette mesure en janvier N+2.

Ces dernières dispositions ne s’appliquent pas si les collaborateurs concernés devaient avoir obtenu une augmentation individuelle plus favorable par leur management pour la période d’évaluation concernée. Dès l’application de cet accord, cette mesure sera mise en œuvre pour tous les congés ayant commencé à partir du 1^er novembre 2019. En cas de collaborateur en temps partiel, les augmentations seront appliquées au prorata temporis.

2.6.1 : Indicateurs de suivi Tableau présentant le pourcentage de femmes et d’hommes n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis 3 ans ou plus par C.S.P ; Indicateurs portant sur les rémunérations : reprise des tableaux présentés dans le rapport femme/homme en présentant les éléments pour la population cadre par coefficient ;

Article 2.7 : Parcours professionnel et évolution de carrière

La mixité dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement des Laboratoires Expanscience et à sa cohésion sociale. La mixité doit donc être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques. Une attention sera portée pour les postes auxquels les femmes n’ont aujourd’hui que rarement accès. Pour ce faire, une analyse des effectifs femmes/hommes par catégorie professionnelle sera faite. Si des distorsions devaient apparaître, une attention toute particulière serait portée afin de rééquilibrer la situation.

Les Laboratoires Expanscience s’engagent à examiner les critères retenus dans les définitions d’emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. L’aménagement d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne saurait constituer un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle.

2.7.1 : Indicateurs de suivi Nombre de promotion femmes/hommes par poste suite à une formation.

Article 2.8 : Communication et sensibilisation

Une communication tendant à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs des Laboratoires Expanscience sur l’égalité professionnelle sera initiée à l’issue de la signature du présent accord. Les parties signataires considèrent que l’implication constante de toute la ligne managériale est un élément clef pour parvenir à mener à bien cette démarche.

Les actions mises en œuvre peuvent notamment prendre la forme de communications sur les panneaux dynamiques, synthèse des droits et avantages sur l’espace intranet, sensibilisation des membres de la DRH sur les principes d’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle, rappel auprès des managers du principe d’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle et tout particulièrement préalablement à la période de déploiement de la politique salariale.

Article 2.9 : Information des CSEE et CCSE

La Direction des Ressources Humaines, après avoir réuni les commissions de l’égalité professionnelle, présente une fois par an aux Comités Sociaux et Economiques d’établissement et au Comité Central Social et économique les indicateurs prévus par le présent accord pour examen. Tous les ans, sur la base de l’analyse des différents indicateurs, si nécessaire, un plan d’action sera élaboré et des actions correctives mises en œuvre.

Chapitre 3 : Mesures de lutte contre tout type de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

L’égalité des chances et de traitement s’étend, au-delà des questions de genre, à la promotion de la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination au sein des Laboratoires Expanscience.

Article 3.1 : Notion de diversité

La notion de diversité désigne l’ensemble des différences que l’on trouve au sein de la population vivant en France. Selon l’accord national interprofessionnel sur la diversité dans l’entreprise du 12 octobre 2006 étendu par l’arrêté du 22 février 2008, le concept de diversité touche aux questions liées notamment :

Au sexe ; A l’orientation sexuelle ; Aux mœurs ; A la situation de famille ou la grossesse ; A l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ; A l’âge ;

Aux activités syndicales ou mutualistes ; Aux convictions religieuses ; A l’apparence physique ; Au patronyme ; A l’adresse ; A l’état de santé ou au handicap ; Aux opinions politiques ; Aux origines.

Appliquée à l'entreprise, la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein. La notion de diversité n’est pas une notion définie juridiquement. En revanche, la loi définit et sanctionne précisément sur un plan civil et pénal la discrimination.

Article 3.2 : Notion de discrimination

La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé. La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L.1132-1 du Code du travail.

La loi prohibe les discriminations directes, c’est-à-dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs prohibés prévus par l’article L.1132-1 du Code du travail. Elle interdit également les discriminations indirectes. Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés. La discrimination est un délit, c’est à dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison. Ces sanctions visent aussi bien les personnes physiques que les personnes morales. Par ailleurs, toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.

Article 3.3 : Diversité et lutte contre les discriminations

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès et d’efficacité. Les Laboratoires Expanscience réaffirment leur attachement au principe de neutralité vis-à-vis de toutes croyances politiques, philosophiques ou religieuses notamment, conformément aux règlements intérieurs de Paris La Défense et d’Epernon.

De mêmes les parties s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination, notamment celles liées au genre, à l’origine, aux convictions religieuses, à l’orientation sexuelle, aux activités syndicales.

Article 3.4 : Recrutement

La recherche de candidatures aux profils diversifiés, exclusive de tout stéréotype dans les critères de sélection, est pratiquée, tant en interne, qu’auprès des prestataires externes de recrutement.

Article 3.5 : Evolution de carrière et promotion professionnelle

La formation de l’ensemble du management à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité doit permettre de fournir aux personnes en situation de mener des entretiens professionnels, qu’il s’agisse des entretiens annuels, des entretiens de seconde partie de carrière, des entretiens spécifiques aux collaborateurs titulaires de mandats électifs ou syndicaux, les outils nécessaires pour évaluer une situation professionnelle et faire des propositions d’évolution en dehors de tous critères ou tous préjugés discriminants.

Article 3.6 : Rôle des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales

En matière de diversité et de lutte contre les discriminations, la Direction et les organisations syndicales ont un rôle primordial d’impulsion et sont responsables de l’effectivité des politiques mises en place.

La participation à la lutte contre les discriminations et au respect de l’égalité de traitement relève des attributions légales des CSEE. Ces derniers sont destinataires d’informations et sont consultés sur les questions touchant à la politique des Laboratoires Expanscience en particulier en matière de formation, de recrutement et de rémunération. Ils disposent d’un droit d’alerte auprès de la Direction s’ils constatent une atteinte au droit des personnes.

Il est donc de leur devoir, en cas d’atteinte au principe de non-discrimination, de solliciter la Direction afin qu’une enquête soit menée et qu’il soit mis fin à la situation constatée. Les organisations syndicales doivent également participer à la lutte contre les discriminations en intégrant cet objectif dans l’ensemble des négociations auxquelles elles participent.

Article 3.7 : Emploi des travailleurs handicapés

A titre liminaire, il est rappelé que Les Entreprises du Médicament et les organisations syndicales, ont signé dès 2008, un accord de branche en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes atteintes de handicap. L’association Handiem à laquelle Les Laboratoires Expanscience ont choisi d’adhérer, anime l’application de cet accord.

En 2015, à l’issue d’un diagnostic sur sa politique handicap, les Laboratoires Expanscience ont mis en place un plan d’action en 2016, ainsi qu’un « Comité de Pilotage » qui intègre des personnes des différents métiers, du CCSSCT et du management pour suivre et piloter la mise en œuvre de ce plan. De nombreuses actions de sensibilisation ont été réalisées.

Les Laboratoires Expanscience sont attachés à mener une politique d’inclusion sociale, notamment au bénéfice des personnes en situation de handicap ou à besoin spécifique intégrant des engagements en matière d’intégration mais aussi de maintien dans l’emploi.

3.7.1 : Accueil et insertion des travailleurs handicapés

Une meilleure insertion du handicap au sein des Laboratoires Expanscience passe par un changement du regard porté sur la personne en situation de handicap. Certaines représentations peuvent constituer un frein majeur à l’insertion de travailleurs handicapés car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap. La démystification par des actions internes est donc très importante. Des campagnes d’information continueront à être menées afin notamment de préciser les grandes familles du handicap et améliorer l’image du handicap ; de faire savoir que des adaptations de poste sont possibles ; de positiver la valeur ajoutée de collaborateurs en situation de handicap ; d’aider les personnes à se déclarer ou de faire connaître les structures qui existent.

Cette sensibilisation passe également par des formations pour les acteurs clefs de cette démarche et en particulier l’encadrement et les représentants du personnel. Si la ligne managériale est un vecteur primordial, les CSEE via les CSSCT des deux établissements doivent constituer un relai essentiel ainsi que l’infirmière et le médecin du travail. A ce titre, les CSEE seront destinataires des DOETH, chaque année. Il pourra être programmé des interventions d’organismes extérieurs permettant de mieux connaître les métiers maîtrisés par les collaborateurs en situation de handicap.

3.7.2 : Politique de recrutement pro-handicap et formation

Les Laboratoires Expanscience souhaitent confirmer leur engagement à ne pas écarter des personnes handicapées dans leur processus de recrutement et de favoriser l’emploi de collaborateurs ou de collaboratrices disposant d’une RQTH dès qu’ils disposent de la formation ou des compétences requises pour un poste. La société considère que cette action s’inscrit pleinement dans la démarche RSE menée depuis de nombreuses années.

Des actions en ce sens seront menés auprès des cabinets de recrutements, confirmant que les candidatures sont toutes traitées avec le même intérêt. Par ailleurs, les managers impliqués seront sensibilisés sur l’accueil des personnes handicapées et le logo « Handinamic » figure sur l’ensemble des annonces de poste à pourvoir.

Un suivi pourra être réalisé quelques mois après l’arrivée d’un collaborateur en situation de handicap afin de s’assurer qu’il ne rencontre pas de difficulté spécifique liée à sa situation.

Les Laboratoires Expanscience accueillent, sans discrimination aucune, les stagiaires en situation de handicap notamment par l’intermédiaire de conventions avec des organismes spécialisés. Les Laboratoires Expanscience considèrent que les recrutements de stagiaires gagnent en cohérence quand ils s’inscrivent dans une stratégie structurée autour de parcours alternant l’apprentissage au sein de l’organisme de formation et en entreprise.

Il est rappelé que le collaborateur en situation de handicap dispose du même droit d’accès aux actions de formation que les autres collaborateurs. De plus, des formations pourront leur être dispensées pour leur assurer une insertion et une évolution réussies :

• Adaptation aux outils ou liée à l’aménagement du poste de travail ;

• Prévention des inadaptations à plus long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou du contenu des activités.

3.7.3 : Maintien dans l’emploi et promotion professionnelle

Les travailleurs handicapés doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les collaborateurs sont acteurs de leur parcours professionnel, qui dépend de leurs souhaits individuels d’évolution et de l’évolution des métiers et de l’organisation. Cependant, la Direction reste vigilante afin d’assurer les mêmes chances de réussite à tous, en levant les freins éventuels à la progression de carrière.

Les Laboratoires Expanscience réaffirment sa détermination à poursuivre toutes actions favorisant le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. La mobilité interne, qui est le vecteur privilégié de l’évolution professionnelle, reste basé exclusivement sur des critères objectifs liés aux compétences et au potentiel des candidats.

Le Responsable RH est garant du respect de ce principe d’égalité de traitement en matière d’évolution. Il est essentiel qu’il soit systématiquement impliqué dans les décisions de mobilité interne. Informé de l’ensemble des postes ouverts, il devra également être tenu informé des candidatures reçues et des entretiens réalisés, afin qu’il s’assure de l’impartialité dans les choix réalisés. Il pourra proposer, le cas échéant, des candidatures pouvant correspondre au profil recherché. Par ailleurs, le collaborateur qui ne comprend pas les raisons ayant conduit à écarter sa candidature, pourra solliciter un entretien auprès de son Responsable RH pour se voir indiquer les éléments qui ont fondé la décision de refus.

L’ensemble des collaborateurs doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les collaborateurs sont les premiers acteurs de leur parcours professionnel, qui dépend de leurs souhaits individuels d’évolution et des possibilités d’évolution des métiers et de l’organisation des Laboratoires Expanscience. Cependant, les Laboratoires Expanscience doivent être vigilants afin assurer les mêmes chances de réussite aux collaborateurs n’étant pas en situation de handicap et aux collaborateurs en situation de handicap, en levant les freins éventuels à la progression de carrière de ces derniers.

3.7.4 : Le recours à la sous-traitance et aux prestations externes

Dans le cadre de son activité, les Laboratoires Expanscience font appel, pour certains domaines, à la sous-traitance et à des prestations externes. Ce recours peut être pérenne ou ponctuel. Dans ce contexte, il sera regardé si ces travaux peuvent être réalisés par des sociétés ou structures faisant travailler des collaborateurs en situation de handicap.

Par ailleurs, les Laboratoires Expanscience encouragent les collaborateurs à faire appel à des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) pour des travaux administratifs, de restauration, d’entretien, ou de soutien aux services clients, etc.

3.7.5 : Politique Handicap et déclaration de son handicap

Les Laboratoires Expanscience veilleront à créer les conditions de confiance et d’écoute pour faciliter les démarches de reconnaissance des handicaps. Dans ce cadre, ils veilleront à :

• Impliquer le médecin du travail et l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail de l’entreprise dès le début de la démarche ;

• Informer et aider les collaborateurs dans leur démarche de reconnaissance ;

• Informer sur les types de handicap et maladies qui peuvent faire l’objet d’une RQTH et assister le personnel dans la constitution du dossier ;

• La confidentialité de la reconnaissance ;

• Après consultation de la médecine du travail, informer régulièrement sur les possibilités d’adaptations de poste à savoir la mise en place de fauteuil ergonomique, du remboursement de prothèses auditives, de transport pour se rendre au travail, du télétravail.

3.7.6 : Désignation d’un référent handicap au sein des CSEE

Un référent sur chaque site, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap sera désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Chapitre 4 : Santé au travail

La santé et plus largement la qualité de vie au travail résultent de la conjonction de différents éléments et de la perception qu’en ont les collaborateurs tels que :

• La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;

• La qualité de l’information partagée au sein des Laboratoires Expanscience ;

• La qualité des relations de travail ;

• La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;

• La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;

• La qualité du contenu du travail ;

• La qualité de l’environnement physique ;

• La possibilité de réalisation et de développement personnel ;

• La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

• Le respect de l’égalité professionnelle.

Article 4.1 : Santé et sécurité

Les Laboratoires Expanscience réaffirment leur engagement en faveur de la prévention, de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs au travail notamment en cas de projets importants. A cet égard les Laboratoires Expanscience s’engagent à continuer dans leur démarche de Responsabilité Sociétale d’entreprise et ce notamment dans le cadre de son programme « Qualité de Vie au Travail ».

Des actions de communication et de sensibilisation seront réalisées auprès des collaborateurs à ce sujet.

Afin de permettre aux élus du personnel d’accompagner et de soutenir les collaborateurs dans les situations de crise ou de tension une formation spécifique leur sera proposée.

Article 4.2 : Lutte contre les violences

Dans le cadre de leur politique de lutte contre les violences, les Laboratoires Expanscience affirment leur engagement en faveur de cette dernière.

Article 4.3 : Prévoyance et frais de santé

4.3.1 : Régime frais de santé

Les collaborateurs des Laboratoires Expanscience bénéficient d’un régime complémentaire de frais de santé, qui complète le régime de la Sécurité Sociale dans la prise en charge des frais de santé. L’ensemble des collaborateurs en CDD et en CDI sont affiliés auprès de l’organisme choisi par l’entreprise.

Les frais courants et spécifiques sont pris en charge dès leur premier jour au sein des Laboratoires Expanscience. Cette couverture peut s’étendre aux enfants et conjoint à charge conformément au dispositif mis en place par les Laboratoires Expanscience.

4.3.2 : Régime de prévoyance

Le régime de prévoyance couvre les collaborateurs dans les cas suivants :

• Incapacité temporaire de travail ;

• Invalidité permanente ;

• Décès.

L’affiliation à ces deux régimes est obligatoire.

Article 4.4 : Droit à la déconnexion

Les outils numériques sont devenus partie intégrante de l’environnement de travail et la digitalisation est majoritairement perçue comme un progrès, notamment au regard de la souplesse qu’elle permet d’apporter.

Néanmoins, les outils numériques rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire, si l’on n’en régule pas l’utilisation, à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les collaborateurs. Pour cela, les parties au présent accord conviennent de l’importance de définir des mesures pour créer les conditions permettant à chacun d’exercer son droit à la déconnexion.

4.4.1 : Principe du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des collaborateurs ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les Laboratoires Expanscience rappellent que les collaborateurs ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés sur leur messagerie professionnelle, ni d’y répondre durant le temps de repos et de congés.

Aucun collaborateur ne pourra être évalué, sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés.

Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux collaborateurs pendant les périodes d’astreinte. Chaque collaborateur doit veiller à respecter son propre temps de repos ainsi que celui des autres collaborateurs des Laboratoires Expanscience. Dès lors, chaque collaborateur doit s’abstenir de contacter ses pairs ou ses collaborateurs durant les temps de repos et de congés de ces derniers, sauf situation exceptionnelle.

Pourront notamment être considérés comme des situations exceptionnelles :

• La survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’activité du service, la réussite d’un projet majeur, de nuire à l’image des Laboratoires Expanscience ou à la relation avec le client ; l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner la difficulté ;

• La survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le collaborateur, en dehors de ses horaires de travail, notamment si cela à une incidence sur l’organisation du travail du lendemain (horaires de travail, modalités de déplacement, etc…) ;

• Risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou éléments immatériels des Laboratoires Expanscience, nécessitant l’intervention du collaborateur au regard de sa fonction.

Il est rappelé à chaque collaborateur qu’il lui appartient d’alerter son responsable hiérarchique et/ou son responsable RH lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.

4.4.2 : Rôle des managers

Le manager, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs.

Il lui appartient de veiller :

• À ne pas solliciter ses collaborateurs, de même que les collaborateurs mis à disposition par des entreprises sous-traitantes, pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle telle que décrite ci-dessus ;

• À ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible, pour ses collaborateurs, l’usage de leur droit à la déconnexion ;

• À ce que ses collaborateurs respectent leurs temps de repos.

Pour accompagner les managers dans ces missions, Les Laboratoires Expanscience mettent en place les mesures suivantes :

• Actions de sensibilisation en vue d’informer les managers sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques ;

• Aborder, lors de l’entretien annuel (formulaire d’évaluation de la charge de travail), le sujet du droit à la déconnexion, afin de permettre au manager d’échanger avec ses collaborateurs sur l’usage des outils numériques et l’exercice du droit à la déconnexion.

4.4.3 : Charte informatique et mise en place d’une Charte relative au droit à la déconnexion

Une Charte informatique annexé aux règlements intérieurs a été mise en place au sein de l’UES « Laboratoires Expanscience ». Cette dernière a pour objectif de réguler l’utilisation des outils informatiques mis à disposition des collaborateurs par l’employeur.

Afin de sensibiliser et informer l’ensemble des collaborateurs sur leur droit à la déconnexion, les parties conviennent d’édicter une Charte qui sera diffusée aux collaborateurs.

Cette charte figure en annexe du présent accord et vise à définir les recommandations des Laboratoires Expanscience et les bonnes pratiques à adopter pour préserver l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Elle rappelle également les temps de repos qui doivent être observés par les collaborateurs.

Chapitre 5 : Exercice du droit d’expression directe

Article 5.1 : Droit d’expression directe au sein des Laboratoires Expanscience

L'expression directe et collective des collaborateurs a pour objet la définition d’actions à mettre en œuvre afin d’améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et au sein des Laboratoires Expanscience.

Cette possibilité donnée aux collaborateurs de s’exprimer sur leur travail et leurs conditions de travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. Dans le cadre de leur politique RSE (Responsabilité Sociétale d’Entreprise), Les Laboratoires Expanscience ont mis en place un baromètre pour connaître l’opinion de ses collaborateurs et collaboratrices sur leurs travaux, leurs environnements professionnels et sur l’entreprise en général.

Article 5.2 : Engagements

A cet égard, l'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des collaborateurs au sein des Laboratoires Expanscience.

Les opinions que les collaborateurs et collaboratrices, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ont émises dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement sauf dans les cas particuliers prévus par la jurisprudence et les dispositions légales applicables. L’expression directe des collaborateurs dans l’entreprise est assurée à travers les outils collaboratifs mis en place et des réunions périodiques avec l’encadrement des Laboratoires Expanscience.

Par ailleurs, les managers qui sont amenés à organiser et animer les réunions doivent pouvoir bénéficier d’espaces de discussion permettant l’exercice de leur propre droit d’expression.

Chapitre 6 : Dispositions finales

Article 6.1 : Champ d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des collaborateurs des Laboratoires Expanscience. L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 6.2 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé en respect des dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 6.3 : Révision de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent avenant pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un tel avenant. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.

En outre, en cas d’évolution des textes légaux, conventionnels, les parties signataires se réuniront, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes à l’initiative de la Direction en vue d’arrêter les aménagements éventuellement nécessaires.

Article 6.4 : Entrée en vigueur, dépôt et publicité de l’accord

6.4.1 : Entrée en vigueur

A l’issue de la procédure de signature, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein des Laboratoires Expanscience. Le présent accord entre en vigueur à la suite des délais légaux de dépôt, sous réserve de l’exercice du droit d’opposition.

6.4.2 : Dépôt et publicité

Le présent accord a fait l’objet d’une information consultation préalable du CCSE le 19 juin 2019 portant notamment sur la classification des effectifs dans le calcul du premier indicateur de l’index sur l’égalité Femmes/Hommes.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société en deux exemplaires (un exemplaire support papier et un exemplaire support électronique) à la DIRECCTE des Hauts de Seine et un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il fera l’objet d’une communication spécifique au sein des Laboratoires Expanscience.

Fait à Paris La Défense le 29 août 2019,

En 7 exemplaires

Pour l’UES Laboratoires EXPANSCIENCE :

[…]

Président du Directoire

Pour la CGT Pour la CFDT

[…] […]

Délégué syndical central Délégué syndical central

Pour l’UNSA

[…]

Délégué syndical central

Annexe n°1 : Tableau des indicateurs de l’accord

Thèmes	Indicateurs
Politique de recrutement et d’emploi	Répartition des embauches femmes et hommes par catégorie professionnelle et type de contrat de travail. Il sera particulièrement analysé les postes suivants : D.P ; Chef de produit marketing ; Responsable marketing ; Opérateurs de production ; Magasiniers ; Techniciens chimie ; Techniciens maintenance.
Formation professionnelle	Nombre de participants aux actions de formation femmes et hommes par poste ; Répartition du nombre d’heures de formation femmes et hommes par poste.
Promotion professionnelle	Répartition de l’effectif total selon les niveaux d’emplois par sexe et par poste ; Nombre de collaborateurs promus dans l’année dans une catégorie supérieure par sexe et par poste. Tableau présentant le pourcentage de femmes et d’hommes n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle depuis 3 ans ou plus par C.S.P ; Indicateurs portant sur les rémunérations : reprise des tableaux présentés dans le rapport femme/homme en présentant les éléments pour la population cadre par coefficient ; Nombre de promotion femmes/hommes par poste à la suite d’une formation.
Parcours professionnel	Nombre de promotion femmes/hommes par poste à la suite d’une formation.