Accord d'entreprise "Accord sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail" chez LABORATOIRES EXPANSCIENCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LABORATOIRES EXPANSCIENCE et le syndicat CFDT et UNSA et CGT le 2023-07-28 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, le jour de solidarité, sur le forfait jours ou le forfait heures, les dispositifs de couverture maladie et la mutuelle, la prévention des risques psycho-sociaux ou des risques liés au stress au travail, divers points, le télétravail ou home office, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et UNSA et CGT
Numero : T09223060399
Date de signature : 2023-07-28
Nature : Accord
Raison sociale : LABORATOIRES EXPANSCIENCE
Etablissement : 33193008100079 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-07-28
UES « Laboratoires Expanscience » Accord sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail |
Entre
Les sociétés constituant l’U.E.S. « Les Laboratoires Expanscience » dont le siège est situé, 1 place des saisons, 92048 PARIS – LA DEFENSE Cedex, représentées par […] agissant en qualité de Président du Directoire,
Ci-après dénommée « Les Laboratoires Expanscience ».
d’une part ;
Et
Les Organisations Syndicales représentatives représentées par :
Monsieur […], agissant en qualité de Délégué Syndical Central représentant la C.G.T.,
Madame […] agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale représentant la C.F.D.T., Fédération Chimie Energie
Monsieur […] agissant en qualité de Délégué Syndical Central représentant l’U.N.S.A.
Ci-après dénommés « les Délégués Syndicaux »
d’autre part ;
Sommaire
Chapitre 1 : Prévention des risques psychosociaux 4
Article 1 - Le bien être par la prévention des risques psychosociaux 5
Article 1.2 Structure de la démarche de prévention 5
Article 1.3 Acteurs de prévention 6
Article 1.4 Sensibilisation et formation des acteurs de la prévention 7
Article 1.5 Procédure d’alerte 7
Article 1.6 Environnement de travail 7
Article 2 - Les services de santé à disposition des collaborateurs/trices 8
Article 2.1 Soutien psychologique 8
Chapitre 2 : Mesures en faveur d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle 9
Partie 1 – Le droit et le devoir de déconnexion 9
Article 4 - Sensibilisation à la déconnexion 10
Article 5 - Respect du temps de travail, des temps de pause et de repos 10
Article 5.2 Collaborateurs/trices soumis à une convention de forfait en jours 11
Article 5.3 Collaborateurs/trices soumis à un décompte horaire de leur temps de travail 12
Article 7 - Temps de repos et de suspension du contrat de travail 12
Article 8 - Lutte contre la sur information liée à la messagerie électronique professionnelle 13
Article 9 - Lutte contre le stress lié aux outils numériques 13
Article 10 - Rôle des managers 13
Partie 3 – Mesures en faveur de la prise en compte du cycle menstruel douloureux et incapacitant 14
Article 11 - Collaboratrices concernées 14
Article 12 - Congé menstruel 14
Article 13 - Télétravail renforcé 15
Article 14 - Mise à disposition de protections hygiéniques 15
Article 15 - Programme Expanscience d’accompagnement de la parentalité 15
Article 16 - Aménagement du poste et du temps de travail 16
Article 17 - Absence autorisée en cas d’examens médicaux obligatoires 16
Article 18 - Temps de pause supplémentaire pour femme enceinte 16
Article 19 - Reprise progressive à l’issue du congé maternité ou paternité 17
Article 20 - Sensibilisation des managers et de l’équipe 17
Article 21 - Conférence sur la parentalité 17
Article 22 - Ressources disponibles 18
Article 23 - Congé proche aidant 18
Article 24 - Congé de solidarité familiale 19
Article 25 - Congé de présence parentale 19
Article 26 - Congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge 20
Article 27 - Autorisation de congé pour raison familiale 20
Article 28 - Services d’accompagnement 21
Article 29 - Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade 21
Article 30 - Don de jours de repos pour proche aidant 21
Article 31 - Abondement de l’entreprise en cas de don de jours de repos 22
Article 32 - CESU en cas d’enfant porteur d’un handicap 22
Partie 6- Autres mesures visant à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle 22
Article 33 - Modulation de l’organisation du temps de travail 22
Article 36 - Autorisations d’absence pour raison médicale grave 23
Chapitre 3 : Dispositions finales 24
Article 37 - Suivi de l’accord 24
Article 38 - Durée de l’accord 24
Article 40 - Formalités de dépôt 24
Préambule :
Après le bilan des accords collectifs précédents relatifs notamment à la Qualité de Vie au Travail, les Parties signataires du présent accord ont souhaité renforcer et compléter les pratiques et démarches existantes en matière de qualité de vie et de conditions de travail à travers un accord collectif dont l’ambition est d’unifier, de clarifier et de fédérer autour d’une politique sociale forte et continue en la matière.
Partant du constat que le travail est un élément d’accomplissement personnel des collaborateurs/trices, les Parties se sont accordées sur le fait que rendre la vie au travail agréable et donner du sens permet d’améliorer les conditions d’épanouissement des collaborateurs/trices.
En outre, au regard de l’évolution de la société et des modes de travail, il apparaît primordial de rendre autant imperméable que possible la frontière entre les temps de vie privée et les temps de vie professionnelle.
Plus largement, les parties ont la conviction qu’une bonne qualité de vie au travail constitue l’un des socles de la performance sociale et donc de la performance globale de l’entreprise.
Les Parties s’accordent sur le fait que la qualité des conditions de travail renvoie à des éléments multiples touchant les collaborateurs/trices. A ce titre, l’exemplarité et la bienveillance du management sont essentiels.
L’engagement des collaborateurs/trices pour les Laboratoires Expanscience est essentiel pour réussir la transformation, résultant notamment de la stratégie impACT, dans laquelle les Laboratoires Expanscience s’est engagée.
Les Laboratoires Expanscience entendent donc stimuler cet engagement par l’amélioration de la prise en compte de la qualité de vie et des conditions de travail de ses collaborateurs/trices.
Plus encore, les Laboratoires Expanscience par le présent accord, entendent réaffirmer leur volonté de placer au cœur de leur politique sociale la qualité de vie et les conditions de travail de leurs collaborateurs/trices et se fixer les objectifs suivants :
Soutenir la qualité de l’engagement des collaborateurs/trices ;
Encourager un management bienveillant ;
Améliorer la créativité au sein de l’entreprise ;
Faire de la santé des collaborateurs/trices une priorité ;
Favoriser la conciliation vie privée / vie professionnelle ;
Développer l’attractivité de l’entreprise
Chapitre 1 : Prévention des risques psychosociaux
Le travail, créateur de richesse et de liens au sein des Laboratoires Expanscience, est un élément d’accomplissement personnel et collectif des collaborateurs/trices.
Les Parties conviennent par ailleurs que la performance des Laboratoires Expanscience passe par la motivation de chaque collaborateur/trice et donc par son bien-être.
Pour cela, les Laboratoires Expanscience souhaitent renforcer leur politique de prévention des risques psychosociaux (tels que le stress, le harcèlement, l’épuisement professionnel ou encore la violence au travail) de sorte à pouvoir anticiper, sensibiliser et améliorer le bien-être physique et mental des collaborateurs/trices.
Le bien être par la prévention des risques psychosociaux
Article 1.1 Définitions
L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) définit la prévention comme l’ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps. La prévention des risques professionnels en santé et sécurité au travail vise de manière spécifique à supprimer ou à réduire les risques d’atteinte à la santé d’origine professionnelle.
La prévention primaire poursuit l’objectif de s’attaquer en amont aux causes profondes de ces risques avant qu’ils ne produisent leurs effets. C’est pourquoi la prévention doit être centrée sur les réalités du travail pour préserver la santé et lutter contre la désinsertion professionnelle. Cette approche de la prévention permet de tenir compte d’une part de l’existant et d’autre part des évolutions du travail.
La prévention secondaire a pour objectif de réduire les atteintes à la santé des individus en les aidant à renforcer leurs ressources personnelles pour faire face et mieux gérer les situations à risques. Elle consiste à identifier les problèmes récurrents et à rechercher une amélioration spécifique vers une population salariée identifiée. Elle prend souvent la forme de formation, d’action de sensibilisation, d’action ponctuelle vers une équipe de travail…
La prévention tertiaire a un objectif curatif, lorsque le dommage a eu lieu. Elle a pour but d’en limiter les conséquences sur la santé physique et mentale des salarié(e)s. Elle prend en charge les salarié(e)s fragilisé(e)s avec, par exemple, la mise en place de soutien psychologique ou encore de mesures de protection.
Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Ils revêtent une grande diversité et complexité puisqu’ils sont multifactoriels et s’y confondent des éléments pouvant être de nature professionnelle mais également personnelle.
Les Parties conviennent de la nécessité de renforcer la culture de la prévention au sein des Laboratoires Expanscience en agissant sur les facteurs de RPS.
Les Parties rappellent que l’employeur ne peut agir que ce sur les éléments dont il a la responsabilité.
Article 1.2 Structure de la démarche de prévention
Les parties conviennent de structurer la démarche de prévention des risques psychosociaux autour de 3 phases : la prévention, le signalement et le traitement.
Bien entendu, d’ores et déjà, les parties rappellent que les collaborateurs/trices en situation de souffrance avérée, doivent pouvoir signaler leur situation au travers des dispositifs existants (procédure d’alerte), de leur ligne de management, de la Direction des Ressources Humaines et des représentants du personnel qui ont été préalablement sensibilisés à la notion de souffrance au travail.
Les parties rappellent que les collaborateurs/trices ayant constaté une situation de souffrance chez un de leurs collègues peuvent également signaler cette situation au management, à la Direction des Ressources Humaines ou encore aux représentants du personnel.
Les Laboratoires Expanscience entendent donc poursuivre et renforcer leurs actions visant à :
Clarifier le rôle des acteurs de la prévention ;
Généraliser la sensibilisation des collaborateurs/trices ;
Clarifier le traitement des situations à risque ;
Identifier les risques et les évaluer, notamment et en premier lieu par l’intermédiaire du document unique d’évaluation des risques ;
Promouvoir la prévention et le bien-être au travail à travers, notamment, des campagnes de prévention régulières.
Au-delà, les parties conviennent que la démarche mise en place devra également viser à réduire les risques à la source.
Article 1.3 Acteurs de prévention
Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux sont nombreux.
En interne, il s’agit :
Des représentants du personnel ;
Du service des ressources humaines (HRBP – Rh de proximité) ;
Des managers ;
De l’infirmière ;
Des sauveteurs Secouristes du Travail ;
Du/des référent(s) harcèlement ;
Des collaborateurs/trices.
A l’externe, il s’agit de :
La médecin du travail ;
Notre organisme de prévoyance (Génération)
Worklife ;
Le référent et correspondant alerte.
Les acteurs de la prévention veilleront à conserver la confidentialité des informations recueillies.
Les Laboratoires Expanscience communiqueront auprès de leurs collaborateurs/trices une cartographie des acteurs de la prévention, tant internes qu’externes, rappelant le rôle de chacun.
Outre ces acteurs de la prévention, est mis en place un Comité Santé, Sécurité et Bien-être au travail. Il a pour mission de contribuer à la prévention de la santé mentale et physique par des actions individuelles ou collectives qui permettent d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs/trices des Laboratoires Expanscience.
A ce titre, il peut être réuni pour échanger et prendre des décisions sur une situation spécifique concernant un(e) ou plusieurs collaborateurs/trices (alerte RPS, harcèlement moral/sexuel…) ou encore mettre en place des actions de préventions et/ou renforcer celles existantes.
Il est composé des HRBP et d’un membre du CCSE recommandé et invité par le Comité.
Toute personne susceptible de pouvoir aider le Comité à comprendre la situation présentée dans son ensemble et prendre une décision adaptée peut être invitée par le Comité.
Les Parties précisent que les échanges intervenus dans le cadre des réunions du Comité sont strictement confidentiels. Ils ne pourront être partagés hors du Comité qu’avec l’accord exprès du/des collaborateurs/trices concerné(e)s.
Article 1.4 Sensibilisation et formation des acteurs de la prévention
Les parties signataires s’accordent sur le fait que la prévention passe avant tout par la formation et la sensibilisation des acteurs de la prévention à la détection des risques psychosociaux.
Ainsi, seront mises en place des formations en partenariat avec un prestataire externe, à destination du management, de la direction des Ressources Humaines et des représentants du personnel.
L’objectif de ces formations est de permettre aux managers de savoir identifier les risques psychosociaux et de pouvoir agir en conséquence. Ces formations sont obligatoires.
Enfin, des communications en vue de sensibiliser les managers et les collaborateurs/trices quant à la gestion des risques psychosociaux seront envoyées à minima une fois par an.
Article 1.5 Procédure d’alerte
La procédure d’alerte est un outil préventif devant être utilisé en cas de constat chez un(e) collaborateur/trice Expanscience d’une atteinte à sa santé physique ou mentale en lien avec son travail.
Le droit d’alerte appartient aux représentants du personnel et, plus largement, à l’ensemble des collaborateurs/trices des Laboratoires Expanscience.
Il est ainsi rappelé à l’ensemble des collaborateurs/trices que :
Si quelqu’un constate des signaux inquiétants quant à son état de sa santé, celui de ses collègues ou s’il/elle ressent le besoin d’être écouté(e) ou de demander conseil, il/elle doit prendre contact avec l’un des acteurs mentionnés à l’article 1.3 ci-dessus. Les coordonnées de ces différents acteurs seront transmises au/à la collaborateur/trice.
Afin que des mesures préventives puissent être mises en œuvre, il est nécessaire de faire part au plus vite de cette situation à la Direction des Ressources Humaines.
Le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines prendra contact avec le/la collaborateur/trice concerné(e) en vue de comprendre la situation et de prendre des dispositions adaptées (entretiens, médiation, enquête, diagnostic RPS, mise à pied conservatoire…). En cas d’urgence, la Direction pourra prendre directement contact avec le médecin du travail afin de bénéficier d’une intervention rapide d’un professionnel de la santé.
Une analyse des facteurs de risques psychosociaux de l’activité sera effectuée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le manager afin de définir un plan d’action destiné à comprendre, prévenir et supprimer ces causes dans l’organisation du travail ;
Un suivi est effectué par le biais d’entretiens réguliers en vue d’assurer l’efficience des mesures prises.
Article 1.6 Environnement de travail
Les parties rappellent que l’espace physique de travail influence le bien-être des collaborateurs/trices.
A ce titre, il est rappelé que :
Les locaux situés à Courbevoie sont aménagés en open-spaces, facilitant ainsi la proximité et l’échange entre collègues. Des salles sans réservation sont également à disposition afin de permettre aux collaborateurs/trices qui le souhaitent de s’isoler lorsque la nature du travail à accomplir le nécessite.
De même, de nombreuses salles de réunion sont mises à disposition au sein de chaque étage afin de favoriser le travail en groupe. Les espaces de pause et les cafétérias participent également à l’esprit d’échange et de partage entre collaborateurs/trices. Ainsi, les conditions sont réunies pour assurer de bonnes conditions de travail en termes d’environnement physique.
Les locaux situés à Epernon mettent également à disposition des collaborateurs/trices des espace dédiés permettant aux collaborateurs/trices qui le souhaitent de s’isoler lorsque la nature du travail à accomplir le nécessite. Les espaces de pause et les cafétérias participent également à l’esprit d’échange et de partage entre collaborateurs/trices. Ainsi, les conditions sont réunies pour assurer de bonnes conditions de travail en termes d’environnement physique ;
L’ensemble des collaborateurs/trices bénéficient d’un accès au restaurant d’entreprise.
Les services de santé à disposition des collaborateurs/trices
Article 2.1 Soutien psychologique
Les Parties rappellent que le contrat conclu avec l’organisme en charge de la gestion de la prévoyance au sein des Laboratoires Expanscience permet aux collaborateurs/trices de bénéficier d’une écoute et d’un accueil psychologique, à raison de 3 entretiens téléphoniques.
Par ailleurs, et en cas de situation de « crise » (ex : décès d’un collègue, accident grave…) pouvant avoir un impact sur la santé physique et/ou morale du collectif de travail, les Laboratoires Expanscience mettront en place un accompagnement et un soutien psychologique et confidentiel.
Plus précisément, l’accompagnement consiste en la possibilité d’échanger gratuitement avec un professionnel de santé (médecin, psychologue, psychiatre).
Dans les deux situations visées ci-dessus, l’objectif est d’écouter le/la collaborateur/trice et de lui donner les outils nécessaires pour améliorer son état de santé physique et/ou moral.
Article 2.2 Frais de santé
Dans le cadre du contrat de Frais de santé, les collaborateurs/trices et leurs ayants-droits ont accès à une complémentaire santé ainsi qu’à différents services et avantages.
Les Parties rappellent que la complémentaire santé à destination des collaborateurs/trices et de leurs ayants-droits permet le versement de prestations complémentaires à celles du régime de base de l’Assurance Maladie en cas de frais médicaux, chirurgicaux et d’hospitalisation.
Les Parties rappellent que les Laboratoires Expanscience ont, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2023, augmenté leur part de prise en charge de la mutuelle.
Article 2.3 Worklife
Depuis 2018, dans le cadre de leur démarche de RSE et de Qualité de Vie au Travail, les Laboratoires Expanscience offre un abonnement à tous les collaborateurs/trices France pour accéder à des profils qualifiés d'intervenant.es pour les services :
de garde d'enfants,
de soutien scolaire,
de coaching sportif
de massage à domicile.
De Ménage
De garde d'animaux
De petits travaux à domicile
Il est rappelé que l’abonnement permet aux collaborateurs/trices d’avoir accès :
à toutes les coordonnées des intervenant.e.s de la plateforme en permettant d'automatiser les démarches ;
à un accompagnement administratif et juridique personnalisé pour accompagner les collaborateurs/trices dans leurs recherches ainsi que leurs démarches (contrat de travail, aides CAF/CMG, déclaration PAJE/CESU, etc),
La plateforme est accessible via le lien suivant : https://expanscience.worklife.fr/
Chapitre 2 : Mesures en faveur d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Partie 1 – Le droit et le devoir de déconnexion
Les outils numériques sont devenus partie intégrante de l’environnement de travail et la digitalisation est majoritairement perçue comme un progrès, notamment au regard de la souplesse qu’elle permet d’apporter.
C’est dans ce contexte que, par la signature de l’accord Télétravail du 28 juillet 2023 les Laboratoires Expanscience ont souhaité offrir à leurs collaborateurs/trices encore plus de flexibilité en leur permettant, s’ils le souhaitent et en accord avec leur manageur, de télétravailler depuis leur domicile de manière plus régulière.
Cela étant, les Parties demeurent conscientes de ce que les outils numériques et le recours régulier au télétravail rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire, si on n’en régule pas l’utilisation, à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les collaborateurs/trices.
C’est pour cette raison que les Laboratoires Expanscience s’étaient dotés d’une charte informatique et d’un guide télétravail rappelant notamment les obligations et devoirs de chacun en matière de déconnexion.
Par le présent accord, les Laboratoires Expanscience réaffirment donc leur volonté :
De lutter contre la connexion permanente en préservant le droit de chacun au respect de ses temps de repos et congés payés ;
De promouvoir une culture, des valeurs, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle.
Définitions
Il convient d’entendre par :
Droit à la déconnexion : Le droit pour le/la collaborateur/trice de ne pas être connecté(e) à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés ;
Devoir de déconnexion : L’obligation pour le/la collaborateur/trice de veiller à se déconnecter de ses outils numériques en dehors de son temps de travail ainsi que de respecter les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires ainsi que les durées minimales de repos journalières, hebdomadaires et annuelles auxquelles il/elle est soumis(e) ;
Outils numériques professionnels : Les ordinateurs, tablettes, smartphones et autres outils électroniques de communication, ainsi que toutes les plateformes de communication afférentes : Teams, boîtes emails, WhatsApp, SMS (...) ;
Temps de travail effectif : Temps pendant lequel le/la collaborateur/trice est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelle et comprenant les heures normales de travail du/de la collaborateur/trice ainsi que les éventuelles heures supplémentaires le cas échéant, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des arrêts maladie, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de communication/formation sont organisées à destination des managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Ces bonnes pratiques seront également rappelées à l’occasion du parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs/trices.
Enfin, les managers sont tenus d’aborder, lors de l’entretien de performance le sujet du droit à la déconnexion avec leurs collaborateurs/trices et de les sensibiliser, si nécessaire, sur l’usage des outils numériques et l’exercice du droit à la déconnexion.
Respect du temps de travail, des temps de pause et de repos
Article 5.1 Principe
Il est rappelé que le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des collaborateurs/trices ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
A ce titre, les Laboratoires Expanscience rappellent que tous/tes les collaborateurs/trices doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail applicables en France.
Par conséquent, les collaborateurs/trices ne sont aucunement tenu(e)s de prendre connaissance des mails qui leurs sont adressés sur leur messagerie professionnelle, ni d’y répondre durant le temps de repos, de congés ou encore de suspension du contrat de travail.
Réciproquement, les périodes de repos, congés ou suspension du contrat de travail devront être respectées par les managers dont l’exemplarité est importante afin de promouvoir les bonnes pratiques à tous les échelons de l’organisation et parvenir à garantir le droit à la déconnexion des collaborateurs/trices.
Aucun(e) collaborateur/trice ne pourra être évalué(e), sanctionné(e), licencié(e), ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou un mail reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.
Par ailleurs, chaque collaborateur doit veiller à respecter son propre temps de repos ainsi que celui des autres collaborateurs/trices des Laboratoires Expanscience. Dès lors, chaque collaborateur doit s’abstenir de contacter ses pairs ou ses collaborateurs/trices durant les temps de repos et de congés de ces derniers, sauf situation exceptionnelle.
Pourront notamment être considérées comme des situations exceptionnelles :
La survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’activité du service, la réussite d’un projet majeur, de nuire à l’image des Laboratoires Expanscience ou à la relation avec le client ; l’intervention du/de la collaborateur/trice étant déterminante pour solutionner la difficulté ;
La survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le/la collaborateur/trice, en dehors de ses horaires de travail, notamment si cela à une incidence sur l’organisation du travail du lendemain (horaires de travail, modalités de déplacement, etc…) ;
Risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou éléments immatériels des Laboratoires Expanscience, nécessitant l’intervention du/de la collaborateur/trice au regard de sa fonction.
Il est rappelé à chaque collaborateur qu’il lui appartient d’alerter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.
Article 5.2 Collaborateurs/trices soumis à une convention de forfait en jours
Les Parties rappellent que les collaborateurs/trices qui bénéficient d’un forfait en jour sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils/Elles gèrent librement, en concertation avec leur manager, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, l’amplitude des journées de travail devant rester raisonnable dans la durée.
Afin de concilier exercice de l’activité professionnelle avec le droit à la déconnexion, une plage horaire de contact est définie entre le/la collaborateur/trice et son/sa manager. Les collaborateurs/trices n’ont pas l’obligation, sauf urgence ou situation exceptionnelle, de répondre (par mail, teams, téléphone) en dehors de cette plage horaire de contact conjointement définie.
Les Parties rappellent qu’ils/elles doivent bénéficier :
d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail de 13 heures.
Le temps de trajet entre domicile et le lieu de travail (ou le lieu d’exécution du travail pour les collaborateurs/trices itinérants) n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, il n’entre pas dans le décompte de l’amplitude horaire ou encore dans l’appréciation des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
L’effectivité du respect par le/la collaborateur/trice de ces repos minimums implique pour ce/cette dernier(e) une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Article 5.3 Collaborateurs/trices soumis à un décompte horaire de leur temps de travail
Les Parties rappellent que les collaborateurs/trices dont le temps de travail est décompté en heure sont soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires correspondant à :
10 heures par jour, sauf exceptions prévues par la loi ;
48 heures sur une même semaine, sauf exceptions prévues par la loi ;
44 heures sur douze semaines consécutives, sauf exceptions prévues par la loi.
Afin de concilier exercice de l’activité professionnelle avec le droit à la déconnexion, une plage horaire de contact est définie entre le/la collaborateur/trice et son/sa manager. Les collaborateurs/trices n’ont pas l’obligation, sauf urgence ou situation exceptionnelle, de répondre (par mail, teams, téléphone) en dehors de cette plage horaire de contact conjointement définie.
Ils doivent également bénéficier :
d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
L’effectivité du respect par le/la collaborateur/trice de ces repos minimums implique pour ce/cette dernier(e) une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Temps de pause
Au cours de la journée, un temps de pause est également nécessaire : il a vocation à préserver la santé physique et mentale du/de la collaborateur/trice.
Une pause entre deux réunions est fortement recommandée : marcher, s’aérer, faire un temps de lecture ou autre activité physique.
Cela permet notamment de prévenir des risques :
Physiques, comme des TMS, lombalgies…
Psycho-sociaux comme l’épuisement professionnel, le stress, …
De fatigue visuelle, auditive ou plus générale.
Aussi, s’il est d’usage de prendre une pause déjeuner, les Laboratoires Expanscience recommandent la prise d’une pause déjeuner d’une heure ou à minima le respect d’au moins 20 minutes de pause après 6 heures consécutives de travail.
Temps de repos et de suspension du contrat de travail
Les périodes de repos, de congé et les suspensions du contrat de travail (maladie, maternité, paternité, congé sabbatique…) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise car ils participent au maintien de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les managers doivent s’abstenir, sauf urgence avérée et hors cas d’astreinte, de contacter leurs collaborateurs/trices ou collègues en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par leur contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, ou, pour les collaborateurs/trices non soumis à un horaire de travail, en dehors des horaires entendus d’une journée habituelle de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel (appel, teams, messages SMS, WhatsApp, etc) en dehors des horaires normaux de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Les équipes regroupant des collaborateurs/trices localisés sur différents fuseaux horaires peuvent s’organiser librement tout en garantissant le respect du cadre applicable et le maintien de l’équilibre de tous. En aucun cas un/une collaborateur/trice ne pourra être pénalisé pour ne pas avoir répondu immédiatement aux sollicitations.
Lutte contre la sur information liée à la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge d’information, il est recommandé à tous les collaborateurs/trices de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et des réunions planifiées par visioconférence ;
Encourager les pratiques de compilation d’information au travers d’espaces partagés en opposition au « forward » ;
Faire une utilisation pertinente des priorités sur l’outil de messagerie ;
Utiliser un pied de page de messagerie rappelant qu’il n’est pas nécessaire ou obligatoire de répondre en dehors des heures normales de travail (« Les courriels que je pourrai envoyer en dehors des heures de travail n’exige pas de réponse immédiate ») et recourir autant que possible aux envois différés.
Lutte contre le stress lié aux outils numériques
Surtout, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les collaborateurs/trices de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un/une collaborateur/trice sur son téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
D’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence pendant l’absence du/de la collaborateur/trice ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Rôle des managers
Le/La manager, quel que soit son niveau hiérarchique, est le/la premier(e) garant(e) de l’équilibre de vie de ses collaborateurs/trices.
Il lui appartient de veiller :
À ne pas solliciter ses collaborateurs/trices, de même que les collaborateurs/trices mis à disposition par des entreprises sous-traitantes, pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle telle que décrite ci-dessus ;
À ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible, pour ses collaborateurs/trices, l’usage de leur droit à la déconnexion ;
À ce que ses collaborateurs/trices respectent leurs temps de repos ;
A échanger régulièrement, notamment lors des one-to-one, et au minimum une fois par an lors de l’entretien annuel avec les collaborateurs/trices sur la charge de travail et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Partie 2 – Le télétravail
Le télétravail s’inscrit dans la lignée des actions mises en œuvre par les Laboratoires Expanscience pour promouvoir la qualité de vie et les conditions de travail de leurs collaborateurs/trices.
Il permet en effet, notamment, de réduire les temps passés dans les transports individuels et collectifs, la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques de l’entreprise.
Cette évolution doit impérativement être gérée et encadrée par l’entreprise pour que les sphères personnelles et professionnelles ne se confondent pas mais, également, permette de conserver la flexibilité que les collaborateurs/trices et l’entreprise attendent dans leur relation de travail.
C’est dans ce contexte qu’a été signé le 28 juillet 2023 un nouvel accord collectif relatif au télétravail au sein des Laboratoires Expanscience, visant à accorder une grande flexibilité aux collaborateurs/trices. Dans ce cadre a notamment été instauré le principe du socle commun de jour en présentiel et du contrat d’équipe, permettant à chacun, en accord avec son/sa manager, de fixer un cadre et une organisation du télétravail adaptés aux attentes du/de la collaborateur/trice et aux impératifs sociaux, économiques et organisationnels de l’entreprise.
Partie 3 – Mesures en faveur de la prise en compte du cycle menstruel douloureux et incapacitant
Le cycle menstruel est susceptible d’entrainer chez certaines femmes des conséquences physiques et/ou mentales incapacitantes en raison des effets indésirables qu’il peut occasionner : douleurs abdominopelviennes, crampes, spasmes, fatigue, diarrhées, maux de tête, vertiges, nausées et vomissements notamment.
Son absence de prise en compte dans le milieu professionnel place ainsi les femmes dans une situation de fragilité.
Partant de ce constat, les Parties ont souhaité, par les présentes mesures, intégrer la santé menstruelle au sein de leur politique de santé au travail afin de lever le tabou autour des cycles menstruels, de favoriser l’emploi, l’intégration, l’égalité entre femmes et hommes ainsi que la qualité de vie au travail.
Collaboratrices concernées
Sont concernées par les présentes mesures l’ensemble des collaboratrices, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.
Pour pouvoir en bénéficier, la collaboratrice est tenue de fournir à son/sa HRBP (RH de proximité) un certificat médical de son médecin traitant ou de la médecine du travail attestant de la dysménorrhée incapacitante.
Le certificat doit être renouvelé chaque année.
Le/la HRBP s’engage naturellement à prendre toutes précautions nécessaires afin de protéger la confidentialité des informations données par les collaboratrices.
Congé menstruel
Pour les collaboratrices souffrant de dysménorrhée médicalement constatée et dont le poste de travail n’est pas éligible au télétravail, il sera attribué 10 jours d’absence autorisée par an afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes qu’elles rencontrent durant les périodes de menstruation.
Ce jour d’absence autorisé est facultatif. Il :
Devra être posé sur le temps de travail effectif ;
Pourra être posé le jour même de la demande d’absence ;
Ne pourra pas être posé sur une période de congés payés classique ;
Est pris à raison d’une journée par mois ;
Ne sera ni cumulable ni reportable d’un mois sur l’autre ;
Est posé sans qu’un justificatif ne soit demandé, dès lors que chaque année la collaboratrice transmets son certificat médical.
L’absence autorisée à ce titre n’entrainera aucune perte de salaire.
Télétravail renforcé
Pour les collaboratrices souffrant de dysménorrhée médicalement constatée et dont le poste de travail est éligible au télétravail, il sera attribué 10 jours de télétravail supplémentaires par an afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes qu’elles rencontrent durant les périodes de menstruation.
Ce jour de télétravail supplémentaire est facultatif. Il :
Devra être posé sur le temps de travail effectif ;
Pourra être posé le jour même de la demande d’absence ;
Ne pourra pas être posé sur une période de congés payés classique
Est pris à raison d’une journée par mois ;
Ne sera ni cumulable ni reportable d’un mois sur l’autre ;
Est posé sans qu’un justificatif ne soit demandé, dès lors que chaque année la collaboratrice transmets son certificat médical.
Mise à disposition de protections hygiéniques
Les Laboratoires Expanscience mettent à disposition des collaboratrices des protections hygiéniques.
Ces protections sont disponibles dans la salle d’allaitement et/ou à l’infirmerie.
Partie 4 - La parentalité
Programme Expanscience d’accompagnement de la parentalité
Les Laboratoires Expanscience s’engagent à accompagner les futurs et nouveaux parents.
C’est pourquoi, dès l’annonce de la grossesse un programme d’accompagnement de la parentalité est mis en place.
Le programme d’accompagnement de la parentalité comprend :
Un entretien dès l’annonce de la grossesse avec le service des ressources humaines. Au cours de cet entretien il sera remis au futur parent le Guide de la parentalité Expanscience. Ce Guide a vocation à informer le/la collaborateur/trice/la collaboratrice sur ses droits, les accompagnements existants au sein des Laboratoires Expanscience et à l’extérieur… ;
Le bénéfice d’un coaching réalisé par un prestataire externe pour accompagner la grossesse et préparer le retour à l’emploi ;
Le bénéfice d’une application 100% digitale, offerte pour une durée de 12 mois suivant la déclaration de la grossesse. L’application informe les futurs parents via des articles, des vidéos, des fiches pratiques et propose d’échanger avec un professionnel de santé ;
L’élaboration avec le manager et, au besoin, le service des ressources humaines d’un plan de continuité de l’ activité : Ce plan est mis en place au plus tard dans le mois qui suit l’annonce de la grossesse ou le projet de congé de paternité. Il a vocation à permettre d’organiser l’activité du/de la collaborateur/trice jusqu’à son départ ainsi que pendant toute la durée de son congé maternité ou paternité. Lorsque le poste occupé par le/la collaborateur/trice ne permet pas une redistribution ou un arrêt des missions, le/la collaborateur/trice est systématiquement remplacé(e) durant son congé maternité.
Un entretien au retour du congé maternité ou paternité afin d’organiser le retour en entreprise, d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Aménagement du poste et du temps de travail
La collaboratrice peut, dès la déclaration de la grossesse et si elle en ressent le besoin, solliciter un examen auprès du service des ressources humaines portant sur la compatibilité de son poste de travail et de son état de grossesse en cours.
Selon les cas et l’évolution de la grossesse, l’avis des services médicaux pourra être sollicité pouvant aboutir à un aménagement de poste et/ou du temps de travail allant jusqu’à la possibilité de solliciter un télétravail si le poste y est éligible ou le permet.
En cas d’Assistance Médicale à la Procréation (AMP), compte tenu des contraintes imposées, les collaboratrices pourront bénéficier d’un aménagement des horaires pendant la durée du traitement (sur justificatifs et formulation écrite de la demande d’aménagement).
Absence autorisée en cas d’examens médicaux obligatoires
Il est rappelé que la loi permet à la collaboratrice ayant déclaré sa grossesse de s'absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération.
De même, la collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux nécessaires
En cas d’examens complémentaires prénataux liés à une pathologie grave ou un risque de handicap détecté chez l’enfant lors des examens prénataux obligatoires, les Laboratoires Expanscience accorderont trois absences additionnelles maximum aux futurs parents.
Cette autorisation d’absence devra faire l’objet d’une information préalable auprès de la hiérarchie et une attestation du médecin devra être remise à la Direction Ressources Humaines.
Temps de pause supplémentaire pour femme enceinte
A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes peuvent bénéficier d’une demi-heure par jour de repos cumulable sur trois semaines, permettant la pose d’une journée de repos complète, avec l’accord du/de la manager.
A ces 30 minutes, les Laboratoires Expanscience ajoutent un temps de pause additionnel de 15 minutes par jour.
Ce temps de pause additionnel de 15 minutes est :
À prendre par jour,
Non reportable,
Non cumulable,
Pris au cours de la journée de travail.
Il est précisé que ce temps de pause additionnel doit être pris après information du manager et sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.
Reprise progressive à l’issue du congé maternité ou paternité
Afin de faciliter le retour en entreprise, la collaboratrice à l’issue de son congé maternité ou le/la collaborateur/trice à l’issue de son congé paternité pourra bénéficier, à sa demande formulée par écrit auprès du service des ressources humaines, d’une reprise progressive.
Cette reprise progressive se matérialise par une reprise à hauteur de 80% le premier mois avec maintien de la rémunération brute de base à 100%. Le temps non travaillé (20%) sera considéré comme une absence autorisée payée.
Il peut être pris en une journée ou en deux demi-journées sur la semaine.
Durant cette période les objectifs du/de la collabotareur/trice seront adaptés à son temps de travail effectif.
Le/la collaborateur/trice peut prolonger, sur sa demande, son retour progressif dans la limite de deux mois supplémentaires. Dans ce cas :
Le maintien de salaire est financé par le/la collaborateur/trice via son treizième mois ou sa rémunération variable, versés par anticipation ;
les objectifs du/de la collabotareur/trice seront adaptés à son temps de travail effectif.
Sensibilisation des managers et de l’équipe
Les Managers veillent à observer une souplesse concernant :
les demandes de passage à temps partiel suite à congés maternité/adoption ;
la répartition de la charge de travail ;
l’aménagement du temps de travail.
En outre, les managers sont tenus d’organiser systématiquement un entretien :
Avant le départ en congé maternité ou paternité afin de formaliser le départ, organiser la période d’absence et aborder les sujets de questionnements récurrents. ;
Au retour du congé maternité ou paternité afin d’organiser le retour en entreprise, d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Conférence sur la parentalité
Chaque année les Laboratoires Expanscience organiseront, par l’intermédiaire de leurs prestataires, au moins une conférence autour de la parentalité où seront conviés tous les collaborateurs/trices qui souhaitent s’informer sur les droits en matière de parentalité, poser des questions ou partager leur expérience.
Ressources disponibles
Les Laboratoires Expanscience rappellent que les parents et futurs parents ont accès :
à la plateforme Worklife, laquelle propose notamment de la garde d’enfant ou encore de l’aide aux devoirs ;
au Guide de la parentalité Expanscience ;
Au guide ministériel de la parentalité accessible au lien suivant :
https://www.economie.gouv.fr/files/files/2021/guide_ministeriel_parentalite.pdf
Partie 5 – Mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs/trices faisant face à des situations personnelles et/ou familiales difficiles
Afin de soutenir et d’accompagner les collaborateurs/trices et collaboratrices faisant face à des situations familiales difficiles, les parties rappellent que des dispositifs légaux en vigueur permettent à ces derniers de pouvoir être présents auprès de leurs proches (congé de proche aidant / congé de solidarité familiale/ congé de présence parentale).
Les Laboratoires Expanscience souhaitent compléter ces dispositifs légaux par la mise en œuvre de mesures spécifiques, visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle des collaborateurs/trices pouvant être confrontés à une situation familiale difficile.
Congé proche aidant
Le congé proche aidant est régi par les articles L.3142-16 à L.3142-25-1 du Code du travail.
Il permet au collaborateur de bénéficier à un congé afin d’aider un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. Il s’agit des proches suivants :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le proche aidé doit résider en France de façon stable et régulière.
La durée maximale du congé est de 3 mois. Cependant il peut être renouvelé à condition de ne pas dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du/de la collaborateur/trice.
Le/la collaborateur/trice souhaitant bénéficier d’un congé proche aidant doit en faire la demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines un mois avant la date de départ en congé souhaitée.
Il est précisé que ledit congé pourra être pris en une ou plusieurs fois.
Ainsi, le/la collaborateur/trice peut solliciter l’accord de son/sa manager pour transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner par demi-journée.
En cas d’urgence liée à la dégradation de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du/de la collaborateur/trice ou de la cessation brutale de l’hébergement en établissement de la personne accompagnée, le congé pourra débuter immédiatement.
Pendant la durée du congé, le/la collaborateur/trice percevra une allocation journalière de proche aidant (AJPA) en lieu et place de sa rémunération.
La durée du congé est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté.
A l’issue de ce congé, le/la collaborateur/trice retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est réservé au/à la collaborateur/trice, sans condition d’ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable une fois.
Le/la collaborateur/trice peut, avec l'accord de son/sa manager et du service des ressources humaines et dans les mêmes limites que le congé à plein temps, le fractionner ou le transformer en période d'activité à temps partiel. Il est précisé que la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.
La demande du/de la collaborateur/trice de bénéficier du congé de solidarité familiale doit être faite par écrit, auprès du service des ressources humaines au minimum 15 jours avant le début du congé.
Elle précise la volonté du/de la collaborateur/trice de suspendre son contrat de travail à ce titre, la date de son départ en congé et, le cas échéant, son souhait de le fractionner ou de le transformer en temps partiel.
Le/la collaborateur/trice joint à sa demande un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le congé n’est pas rémunéré mais ouvre droit à l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP).
A l’issue de ce congé, le/la collaborateur/trice retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Congé de présence parentale
Quelle que soit son ancienneté, tout(e) collaborateur/trice dont l'enfant de moins de 20 ans, à charge au sens du droit aux prestations familiales, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants a le droit de bénéficier d'un congé de présence parentale d’une durée de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans.
Il lui est possible de transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou de le fractionner.
Dans une telle situation, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
Lorsque le/la collaborateur/trice souhaite bénéficier du congé de présence parentale, il doit en faire la demande par écrit au moins 15 jours avant la date souhaitée du début du congé et à chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé ce délai est réduit à 48 heures.
Il/Elle joint à sa demande de congé de présence parentale un certificat médical établi par le médecin suivant l’enfant, lequel doit attester de la nécessité d'une présence soutenue et de soins contraignants, et mentionner notamment la durée prévisible du traitement.
En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou de situation de crise nécessitant une présence sans délai du/de la collaborateur/trice aucun délai de prévenance ne trouve à s’appliquer.
Le congé de présence parentale peut être renouvelé pour la même durée à la fin de la période de 3 ans ou si les 310 jours ont été utilisés avant la fin des 3 ans du congé initial. Ce renouvellement est possible en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant ou lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Durant le congé de présence parentale le contrat de travail du/de la collaborateur/trice est suspendu, il perçoit une allocation de présence parentale versée par la Sécurité Sociale (AJPP).
A l’issue de ce congé, le/la collaborateur/trice retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge
En application de l’article L.1225-61 du Code du travail ainsi que des dispositions de le convention collectives, les collaborateurs/trices bénéficient, quelle que soit leur ancienneté, d’une absence autorisée payée d’une durée de 3 jours par an en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge ou d’une durée de 5 jours par an lorsque l’enfant est âgé de moins d’un an.
Les Laboratoires Expanscience élargissent ce droit à congé comme suit :
4 jours d’absence autorisée payée pour le/la collaborateur/trice ayant deux enfants à charge de moins de 16 ans ;
5 jours d’absence autorisée payée pour le/la collaborateur/trice ayant plus de deux enfants à charge de moins de 16 ans.
Le congé est soumis à la présentation au service des ressources humaines d'un certificat médical.
Autorisation de congé pour raison familiale
En cas de naissances ou d’adoptions multiples, de la nécessité d’un accompagnement d’enfants ou de parents handicapés ou atteints d’une maladie grave, de parents en fin de vie, un congé sans solde pourra être accordé d’une durée comprise entre 1 et 6 mois. Ce congé vient compléter les dispositifs légaux en vigueur.
Conformément aux dispositions conventionnelles et légales des congés pourront être accordés aux collaborateurs/trices en cas de :
|
|
|---|---|
|
De plus les Laboratoires Expanscience accorderont deux jours de congés payés pour évènements familiaux additionnels en cas d’hospitalisation de plus d’une journée d’un enfant de moins de 16 ans.
Services d’accompagnement
Les Laboratoires Expanscience facilitent la recherche de solution d’accompagnement social des collaborateurs/trices incluant notamment un service de garde pour leurs enfants à travers des conventions et des partenariats (Worklife).
Les Laboratoires Expanscience rappellent que les collaborateurs/trices porteurs d’un handicap bénéficient, en application des dispositions de la convention collective qui leur est applicable, de 3 demi-journées d’absence autorisée et payée pour pouvoir accomplir leurs démarches en vue demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Les Laboratoires Expanscience portent à 2 jours (soit 4 demi-journées) les absences autorisées payées pour accomplir lesdites démarches.
Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade
Un/une collaborateur/trice peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre collaborateur qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables ou en mobilisant le compte épargne temps.
Le/la collaborateur/trice bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le/la collaborateur/trice tient de son ancienneté. Le/la collaborateur/trice conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Don de jours de repos pour proche aidant
Un/une collaborateur/trice peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre collaborateur qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre collaborateur, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables ou en mobilisant le compte épargne temps.
Le/la collaborateur/trice bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le/la collaborateur/trice tient de son ancienneté. Le/la collaborateur/trice conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Abondement de l’entreprise en cas de don de jours de repos
En cas de don de jours de repos dans le cadre du présent accord ci-avant, atteignant 60 jours l’entreprise abondera de 20 % le nombre de jours au bénéfice du/de la collaborateur/trice concerné.
CESU en cas d’enfant porteur d’un handicap
Les Parties, ayant à cœur d’accompagner les collaborateurs/trices dont l’enfant âgé de moins de 16 ans est porteur de handicap (reconnue par la MDPH) notamment dans la gestion de leur quotidien, mettent en place l’attribution de CESU supplémentaires pour un montant de 500 euros par an par rapport à la dotation actuelle.
Un certificat médical devra être transmis au HRBP (RH de proximité).
Ces CESU sont cumulables avec les autres CESU mis en place au sein des laboratoires Expanscience, dans la limite du plafond URSSAF. A titre indicatif, pour 2023, le plafond est fixé à 2.301 € par an et par bénéficiaire.
Partie 6- Autres mesures visant à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle
Modulation de l’organisation du temps de travail
Etant donné que les collaborateurs/trices des forces de ventes doivent prendre leurs congés payés pendant les périodes de congés scolaires fixées par le ministère de l’éducation nationale, il est convenu que, hors nécessité impérieuse notamment liée à l’actualité de nos produits, les séminaires de rentrée, fixés plusieurs mois à l’avance, démarreront :
Soit la semaine précédant les fêtes de fin d’année, soit dès que cela sera possible au vu du calendrier la première semaine de janvier ;
A compter de la dernière semaine d’août sans qu’ils ne soient positionnés lors de la journée de rentrée scolaire de septembre fixée par le ministère de l’éducation nationale. S’agissant des autres réunions en particulier régionales, un délai de deux mois, sauf urgence, sera donné permettant aux équipes de s’organiser.
Par ailleurs, et pour l’ensemble des collaborateurs/trices, une souplesse sur les horaires de début de journée est accordée le jour de la rentrée scolaire pour les parents ayant un ou plusieurs enfants.
Aménagement du temps de travail (Rappel accord du 20 février 2013 sur le temps partiel)
Aux termes de l’accord sur le temps partiel choisi du 20 février 2013, tout collaborateur des Laboratoires Expanscience lié par un contrat à durée indéterminée et ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise au moment de la demande, peut demander à bénéficier, en fonction du régime de durée du travail qui lui est applicable, du travail à temps partiel ou d’un forfait jours réduit.
Suivi de la charge travail et de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle
Les Laboratoires Expanscience ont déployé un dispositif permettant de s’assurer que la charge de travail des collaborateurs/trices cadres et non cadres est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et lui permet un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Lors de l’entretien de performance annuel, une partie de l’entretien est dédié, par le/la manager et son/sa collaborateur/trice aux thématiques liées à l’environnement de travail de votre collaborateur. Il est notamment évoqué :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’organisation de son travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Autorisations d’absence pour raison médicale grave
Le/la collaborateur/trice répondant aux situations ci-dessous :
Affections comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse, inscrites sur la liste prévue à l’article D.160-4 du Code de la sécurité sociale et son annexe. Sont notamment cités : accident vasculaire cérébral invalidant, insuffisance cardiaque grave, cirrhose, infection par le VIH, diabète, insuffisance respiratoire chronique grave, maladie de Parkinson, mucoviscidose, affections psychiatriques de longue durée, sclérose en plaques, cancers... ;
Lorsque le/la collaborateur/trice rempli les deux conditions cumulatives suivantes :
Le/la collaborateur/trice est reconnu atteint par le service du contrôle médical soit d'une affection grave caractérisée ne figurant pas sur la liste mentionnée ci-dessus, soit de plusieurs affections entraînant un état pathologique invalidant ;
Cette ou ces affections nécessitent un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse ;
peut bénéficier d'une autorisation d'absence non rémunérée afin de suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par leur état de santé.
Il/Elle doit informer son/sa manager de son absence dans un délai de 15 jours précédant l’examen médicale, sauf examen médical urgent et imprévisible.
Au-delà de ces absences autorisées non rémunérées, les Laboratoires Expanscience ouvrent la possibilité aux collaborateurs/trices répondant aux conditions précitées de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de deux jours par an. Ces deux jours peuvent être pris en journée ou en demi-journée. Le/la collaborateur/trice doit informer son/sa manager de son absence dans un délai de 15 jours précédant l’examen médicale, sauf examen médical urgent et imprévisible.
Un certificat médical doit être transmis au HRBP (RH de proximité) chaque année, attestant de la pathologie concernée. En revanche, il ne sera pas demandé de certificat à chaque absence demandée par le/la collaborateur/trice en cours d’année.
Au-delà de ces autorisations d’absence, le/la collaborateur/trice peut solliciter l’aménagement de son temps de travail auprès de son/sa manager et du service des ressources humaines, lesquels étudieront la faisabilité de l’aménagement demandé.
Chapitre 3 : Dispositions finales
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sur le télétravail sera réalisé au niveau de l’UES Laboratoires Expanscience en CCSE.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement des modalités de dépôt prévues ci-après, à compter de sa date de signature.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail.
Formalités de dépôt
Dans le cadre de la démarche environnementale et de la digitalisation des processus de l’UES, les parties conviennent de procéder à la signature du présent avenant par voie électronique (Docusign). Il est rappelé que la signature électronique confère la même valeur légale que la signature manuscrite et procure ainsi force obligatoire au présent accord.
Le présent accord, signé des Parties, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr.
Une version anonymisée sera transmise selon les mêmes modalités en vue de sa publication sur Légifrance.
Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise recevra, sans délai et par remise en main propre contre décharge.
Le présent avenant est diffusé sur l’intranet pour sa communication avec le personnel.
Fait à Courbevoie le 28 juillet 2023
En 7 exemplaires
Pour l’UES Laboratoires EXPANSCIENCE
Le Président du Directoire
[…]
Pour la C.G.T. Pour la C.F.D.T.
[…] […]
Pour l’U.N.S.A.
[…]
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com