UES Laboratoires Expanscience Accord sur le télétravail

Entre

• Les sociétés constituant l’UES « Laboratoires Expanscience » dont le siège est situé, 1 place des saisons 92 048 Paris La Défense Cedex représentées par Monsieur […] agissant en qualité de Président du Directoire,

Ci-après dénommées « Laboratoires Expanscience »

Et

Les Organisations syndicales représentatives représentées au niveau de l’UES par :

• Monsieur […], agissant en qualité de Délégué Syndical Central représentant la C.G.T.,

• Monsieur […], agissant en qualité de Délégué Syndical Central représentant la CFDT, Fédération Chimie-Energie,

• Monsieur […], agissant en qualité de Délégué Syndical Central représentant l’U.N.S.A.

Ci-après dénommées « les Délégués Syndicaux Centraux »

Ces organisations syndicales représentent le personnel cadre et non cadre de l’UES « Laboratoires Expanscience ».

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’UES Laboratoires Expanscience a par accord en date du 28 septembre 2016, institué le télétravail régulier auprès d’une population de collaborateurs éligibles largement définie.

Conformément à cet accord et après un premier bilan de la mise en place du télétravail, les Laboratoires Expanscience et les Délégués Syndicaux se sont réunis les 18 juin et 4 juillet 2019 pour renouveler cet accord et l’étendre à des collaborateurs jusqu’à présent non éligibles.

Selon l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, transposé par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 à l’article L.1222-9, alinéa 1 du Code du travail, le télétravail est défini comme :

« …toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. … ».

L’UES Laboratoires Expanscience, par sa volonté permanente de favoriser un bon équilibre vie privée vie professionnelle pour ses collaborateurs, et afin de rendre toujours plus attractif son programme Qualité de Vie au Travail, affiche ouvertement sa volonté de maintenir un dispositif de télétravail régulier et de l’étendre au télétravail occasionnel.

Dans le cadre de la réforme du Code du travail issue des ordonnances du 22 septembre 2017 notamment l’ordonnance n°2017-1387, art. 21, certaines dispositions relatives au télétravail ont été assouplies et modifiées. L’objectif est de favoriser son recours en vue d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi qu’améliorer l’accès, le maintien et le retour à l’emploi des personnes handicapées. Si la définition du télétravail demeure, son recours n’est plus seulement régulier, il peut être occasionnel.

Conformément aux dispositions de l’accord sur le télétravail signé le 28 septembre 2016, les parties se sont rencontrés six mois avant la date d’échéance dudit accord. Les parties sont convenues d’étendre la pratique du télétravail à un plus grand nombre de collaborateurs en permettant aux collaborateurs de pouvoir recourir soit au télétravail occasionnel soit au télétravail régulier.

L’objet du présent accord est de redéfinir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein des Laboratoires Expanscience.

Il repose sur les principes directeurs suivants : 

• Le télétravail permet de concilier la vie professionnelle et la vie privée notamment du fait des déplacements ;

• Le télétravail se pratique sur la base du volontariat. Il ne pourra être imposé par l’employeur ;

• Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et les mêmes devoirs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise ;

• Les parties tiennent à souligner qu’un des facteurs clé de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Laboratoires Expanscience, sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité de leur poste.

Le déploiement du télétravail à domicile s’applique aux salariés quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, la nature de leur contrat, CDI ou CDD, et ayant une ancienneté d’un an minimum dans le poste au sein de la Société afin de s’assurer d’une autonomie suffisante dans l’exécution des missions de leur poste.

En complément du critère de l’autonomie suffisante, un autre critère a également été défini : la maîtrise du poste.

Par exception, et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail :

• Les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;

• Les salariés absents de leur poste plus d’une journée sur la semaine (≥1j.), dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail (Congés, RTT, Récupération, Temps partiel, déplacements professionnels…) ;

• Les salariés ayant une activité qui, du fait de sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison :

  • Des équipements matériels ;

  • De la nécessité d’une présence physique ;

  • De l’utilisation de documents appartenant à l’entreprise et ne pouvant en sortir.

• L’impossibilité du recours au télétravail peut être liée également à des règles de sécurité ou à des contraintes techniques liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié.

La liste des postes non éligibles au télétravail régulier et occasionnel ainsi que ceux néanmoins éligibles au télétravail occasionnel sera définie chaque année et présentée en commission de suivi. Les collaborateurs de la force de vente ne sont pas éligibles au télétravail (les télétravailleurs ne sont pas des itinérants et les itinérants ne sont pas des télétravailleurs).

 : Conditions de mise en œuvre

Le manager a la possibilité, pour assurer le bon fonctionnement de l’activité et garantir le maintien de qualité de service, de refuser une demande de télétravail. Cette réflexion sera menée avec son propre N+1, et partagée avec la Direction des Ressources Humaines.

Les parties rappellent qu’en tout état de cause, l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs.

Les critères d’éligibilité au télétravail sont :

• Le niveau suffisant d’autonomie du salarié ;

• L’autonomie réelle requise dans le poste au sein de l’entreprise ;

• L’absence de charge de travail supplémentaire pour les collègues du fait de la situation de télétravail ;

• La possibilité de transposer l’outil de travail au domicile ;

• L’accessibilité à la documentation disponible ;

• La bonne organisation du service et la continuité de l’activité : ainsi par exemple, 100% des collaborateurs d’une direction ne pourra pas être en télétravail ;

• Le maintien des relations et des synergies indispensables manager/collaborateurs et entre collaborateurs d’une même équipe ;

• L’accès à un réseau wifi haut débit au domicile du collaborateur.

En cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail, et sous réserve que les critères d’éligibilité énoncés ci-dessus soient effectivement remplis, le télétravail sera accordé prioritairement :

1. Aux salariés souffrant d’un handicap déclaré ;

2. Aux salariés dont le temps de trajet quotidien domicile – lieu de travail aller-retour est supérieur à 1h10 en transport en commun, ou supérieur à 60km aller-retour pour les collaborateurs se déplaçant avec leur véhicule personnel ;

3. Aux salariés de 55 ans et plus ;

4. Aux salariés dont la demande est justifiée pour des raisons de santé (sur avis du médecin du travail), incluant les femmes enceintes.

 : Le lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Il ne pourra être réalisé en situation d’itinérance. 

L’adresse du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie.

Le salarié devra obligatoirement informer son manager, son RRH de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.

 : Le principe du volontariat

Les salariés éligibles au télétravail régulier disposent de la faculté de choisir le télétravail occasionnel mais ne peuvent cumuler les deux dispositifs. Les collaborateurs éligibles au seul télétravail occasionnel ne peuvent bénéficier du télétravail régulier hormis si leur poste devait évoluer en ce sens après décision du Comité de Direction.

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord de la hiérarchie du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans les articles I et II du présent accord.

Deux mois avant la date effective de mise en place souhaitée, le salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail. Cette demande adressée à son manager, peut se faire par courriel, lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Le salarié transmettra ensuite sa demande à la DRH par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge. Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail et s’il répond aux critères d’éligibilité, cette demande doit être validée, en amont par le manager, le N+1 du manager et la DRH qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

L’examen est réalisé :

• Au regard des critères d’éligibilité, en fonction de l’activité exercée et la compatibilité avec l’organisation du travail ;

• Dans le but de définir le jour de télétravail le plus en adéquation avec l’activité et l’organisation du service ou de la direction.

Le manager fait part de la réponse motivée à l’intéressé.

• En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;

• En cas de réponse négative, cette décision doit être expliquée et motivée par le manager à son collaborateur.

Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum de 1 mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par la Direction des Ressources Humaines.

5.  : Mise en œuvre du télétravail et principe de réversibilité

   1. Article 5.1 : Télétravail régulier avec fixation du jour télé-travaillé :

Le télétravail se traduit par une journée entière travaillée en dehors du site de rattachement.

• Régime horaire variable : une journée de télétravail est équivalente à une journée travaillée sur le site de rattachement selon les horaires collectifs du site.

• Forfait annuel jour : une journée est équivalente à une journée travaillée sur le site de rattachement conformément à l’avenant au contrat de travail.

Le choix du jour de télétravaillé répond aux principes suivants :

• Il doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service ;

• Une journée par semaine ;

• Pas de demi-journée ;

• Pas de report possible sur la semaine ;

• Les managers d’un même service ne pourront pas être en télétravail le même jour.

Lorsque l’activité le nécessite, le salarié pourra être amené à renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile, de sa propre initiative ou à la demande de son manager.

Dans ce cas, manager et salarié devront en être informés au minimum la veille.

Ce jour ne pourra, en aucun cas, être reporté sur la semaine en cours ou à venir.

Article 5.2 : Télétravail occasionnel

Le télétravail est admis de manière occasionnelle pour les collaborateurs :

• Dont le poste est éligible au télétravail régulier et/ou occasionnel ;

• Ne bénéficiant pas du télétravail de manière régulière.

Un maximum de 10 journées sur une année, sera accordé.

Le salarié ne pourra pas prendre plus d’une journée par semaine.

Le salarié devra en faire la demande au préalable à son manager par mail qui devra avoir donné son accord par retour de mail avant le démarrage du télétravail.

Article 5.3 : Durée hebdomadaire du travail sur site versus le télétravail (régulier et occasionnel)

Le manager détermine les modalités d’organisation du télétravail au sein de son département, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service et des souhaits des collaborateurs.

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas remettre en cause une présence minimale de de plus de 3 jours entiers par semaine sur le site, et ce afin de garantir le maintien du lien social.

Ainsi, en cas d’absence d’une journée ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, déplacement professionnel, maladie, formation…), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.

Le jour télétravaillé ne sera pas le mercredi.

Article 5.4 : Avenant au contrat de travail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est formalisé obligatoirement dans un avenant au contrat de travail du salarié.

L’avenant temporaire au contrat de travail est d’une durée de 12 mois, non renouvelable par tacite reconduction.

Un renouvellement sera possible suite à une nouvelle demande validée.

En cas de changement de poste du salarié, l’organisation du poste en télétravail prendra automatiquement fin, pour respecter le principe d’une ancienneté d’un an minimum dans le poste au sein de l’entreprise.

Article 5.6 : Période d’adaptation

L’avenant au contrat de travail prévoit une période dite d’adaptation travaillée de 2 mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail.

A l’issue de cette période, un entretien est réalisé entre le salarié et son manager pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou non du télétravail.

Article 5.7 : Principe de réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager.

Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit (courriel ou lettre simple ou recommandée), l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

La réversibilité implique un retour du salarié sur son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Article 5.8 : Passage d’un dispositif télétravail à l’autre

Durant la période de télétravail régulier ou occasionnel, le manager et le salarié conservent chacun la faculté de demander à changer de dispositif selon les mêmes formes que la demande initiale si le salarié est éligible à l’autre des dispositifs.

 : Santé et sécurité

Le salarié prendra les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir un justificatif d’assurance multirisque habitation.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident du travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de travail. On présumera par ailleurs comme accident de trajet les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles.

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Cependant, toutes les obligations incombant à l’entreprise sur ses sites ne sont pas transposables à l’identique sur le lieu de télétravail d’un salarié.

En conséquence, l’entreprise et le CSSCT concerné peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail uniquement sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord écrit du télétravailleur (courriel). S’il y a un risque identifié par le CSSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

En cas d’alerte remontée par le médecin du travail sur la santé du salarié en télétravail, une surveillance renforcée sera mise en œuvre. Selon la situation, l’accès au dispositif de télétravail pourrait alors être remis en question pour ce collaborateur.

 : Vie privée du salarié en télétravail

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, l’avenant ou les règles de l’entreprise fixent les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail est joignable.

En dehors de ces plages horaires, le salarié est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.

Par ailleurs, afin de respecter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, mais également dans le cadre du respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est rappelé que le salarié en télétravail, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

A ce titre, les salariés en télétravail ne seront pas connectés en dehors des heures de travail.

 : Equipement mis à disposition du salarié en télétravail

Le matériel et les équipements listés ci-dessous sont fournis par l’entreprise, sous réserve de la conformité des installations électriques et des accès à distance du lieu de télétravail du salarié :

• Un ordinateur portable comportant la configuration minimale (logiciels…). L’entreprise fournira un portable dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise,

• Accès à distance via le VPN.

L’entreprise ne financera pas d’installation spécifique puisqu’il s’agit d’un prérequis.

L’entreprise prendra à sa charge le différentiel de surcoût d’abonnement internet, si le collaborateur devait changer d’abonnement pour des raisons de connectivité.

En cas de problèmes techniques, relatifs aux ordinateurs ou aux logiciels informatiques installés par l’entreprise, les collaborateurs contactent le Helpdesk au 02 37 20 36 36 ou par mail helpdesk@expanscience.com, du lundi au vendredi de 8h30 à 19h30, pour toute demande d’assistante technique.

Par ailleurs, tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise et leur confidentialité.

Plus globalement, le télétravailleur s’engage à respecter la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise.

 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sur le télétravail sera réalisé au niveau de l’UES Laboratoires Expanscience en CCSE lors de sa seconde réunion ordinaire annuelle.

Les principaux objectifs sont de :

• S’assurer de la bonne application de l’accord ;

• Clarifier les clauses de l’accord qui prêterait à interprétation divergente et proposer des améliorations des textes et des pratiques,

• Suivre les demandes, refus et acceptations d’entrée dans le dispositif.

 : Durée et clause de rendez-vous

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Lorsque, le présent accord arrive à expiration, l’accord cesse de produire ses effets. Les parties signataires conviennent de se réunir six mois avant l’expiration du présent accord pour examiner l’opportunité d’engager de nouvelles négociations

 : Date d’entrée en application

La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 1^er octobre 2016, date à partir de laquelle les salariés pourront faire une demande d’entrée dans le dispositif de télétravail.

 : Révision

A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail

Toute modification fera l’objet d’un avenant portant révision, négocié et conclu dans les conditions de validité des accords conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société en deux exemplaires. Le présent avenant fait l’objet d’un dépôt en 2 exemplaires signés à la Direccte du Siège Social :

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société en deux exemplaires (un exemplaire support papier et un exemplaire support électronique) à la DIRECCTE des Hauts de Seine et un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise recevra, sans délai et par remise en main propre contre décharge ou RAR, un exemplaire du présent accord qui sera par ailleurs affiché.

Fait à Paris La Défense, le 29 août 2019,

En 7 exemplaires.

Pour l’UES Laboratoires EXPANSCIENCE :

[…]

Président du Directoire

Pour la CGT Pour la CFDT

[…] […]

Délégué syndical central Délégué syndical central

Pour l’UNSA

[…]

Délégué syndical central