Accord d'entreprise "Accord de Groupe en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au atravail" chez SEMARDEL - SOCIETE D ECONOMIE MIXTE D ACTIONS POUR LA REVALORISATION DES DECHETS ET DES ENERGIES LOCALES (Siège)

ACCORD DE GROUPE

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SEMARDEL, XXXX, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur général,

La société SEMAER, XXXX, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur Général,

La société SEMAVERT, XXXX, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur Général,

La société SERIVEL, XXXX, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur Général,

La société SEMAVAL, XXXX, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe suivantes :

La CFDT, représentée par XXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale Groupe,

La CFTC, représentée par XXXX en sa qualité de Déléguée syndicale Groupe,

La CFE-CGC, représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué syndical Groupe,

La CGT, représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué syndical Groupe,

D’autre part,

PREAMBULE 1

TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES 2

Article 1 – Objet 2

Article 2 – Champ d’application 2

TITRE II. INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE ET BILAN 2

Article 3 – Index Egalité Professionnelle 2

3.1. Cadre Légal 2

3.2. Au sein du Groupe 3

Article 4 – Bilan de l’accord précédent 4

TITRE III. MESURES RETENUES 5

Article 5 – Mesures en faveur de l’embauche et de la promotion professionnelle 6

5.1. Offres d’emploi sans distinction de sexe 6

5.2. Egalité de traitement des candidatures 6

5.3. Mixité du recrutement 6

5.4. Valorisation des parcours réussis « mixité » : Promotion et Mobilité 7

5.5. Sensibilisation aux biais de genre 7

5.6. La reprise d’activité après parentalité 7

Article 6 – Mesures en faveur de la formation professionnelle 8

6.1. Egalité de traitement dans l’accès à la formation 8

6.2. Favoriser la féminisation des métiers 8

6.3. Abondement du CPF des salariés à temps partiel 9

Article 7 - Mesures en faveur de l’égalité salariale 9

7.1. Egalité de rémunération à l’embauche 9

7.2. Egalité de rémunération en termes d’augmentation selon la durée du travail 10

7.3. Maintien de salaire au cours du congé de paternité 10

Article 8 - Mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale 10

8.1. Favoriser le droit à la déconnexion 10

8.2. Favoriser l’organisation des réunions entre 9h et 17h 10

8.3. Tendre à faciliter le quotidien des collaborateurs 11

A. Attribution de Chèques Emploi Service Universel (CESU) 11

B. Modalités d’attribution des CESU 11

8.4. Faciliter le passage à temps partiel des parents d’enfant de moins de 12 ans 13

8.5. Prise en compte de l’état de santé des enfants 13

A. Don de jours de repos ou de congés entre salariés du Groupe 13

B. Jours d’absence rémunérée « enfant malade et/ou hospitalisé » 14

8.6. Aménagement du travail pour les femmes enceintes 14

8.7. Attribuer un jour au salarié en cours de démarche de reconnaissance du handicap 15

8.8. Favoriser la mobilité des salariés 15

A. Participer à la mise en place d’un réseau de transport en commun 15

B. Faciliter et sécuriser les déplacements des collaborateurs aux alentours et sur l’écosite 16

TITRE IV. COMITE DE SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES 16

Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 16

Article 10 – Suivi de l’accord 16

Article 11 – Modalités de révision de l’accord 16

Article 12 – Publicité et dépôt 17

PREAMBULE

Préalablement, il est exposé ce qui suit :

XXXX

Il a été convenu ce qui suit :

TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet

Le présent accord vise à réduire les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes dans le Groupe dans les conditions prévues aux articles L.2242-17 et suivants du Code du travail et R.2242-2 et suivants du même Code.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer aux entreprises actuelles et futures du Groupe Semardel.

A ce jour, le Groupe est constitué des sociétés suivantes :

• SEMARDEL,

• SEMAER,

• SEMAVERT,

• SERIVEL,

• SEMAVAL,

• SEMATHEC.

SEMATHEC ne comptant aucun salarié, l’accord s’appliquera à cette dernière dès lors qu’elle comptera au moins un salarié.

Comme indiqué ci-dessus, le présent accord s’appliquera à toute nouvelle filiale intégrant le périmètre du Groupe et ne disposant pas d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès lors que son capital social est détenu a minima à 90% par l’une des entreprises ou filiales du Groupe.

TITRE II. INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE ET BILAN

Article 3 – Index Egalité Professionnelle

3.1. Cadre Légal

L’index égalité professionnelle a été instauré par la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 afin de réduire et de supprimer les écarts de salaire entre les hommes et les femmes.

Ainsi, depuis le 1^er mars 2020, toutes les entreprises ou UES (unité économique et sociale) de 50 salariés et plus doivent calculer et publier leur index égalité professionnelle chaque année. Il est à noter que les groupes d’entreprises ne sont pas concernés par cette nouvelle obligation.

Le calcul s’effectue en fonction de quatre ou cinq indicateurs selon que l’entreprise compte moins de 250 salariés ou non.

INDICATEURS LEGAUX	NOTATION DE L’INDEX
	Entreprises de 50 sal. et +	Entreprises de 250 sal. et +
Ecart de rémunération H/F par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents	40 points
Ecart de taux d’augmentation individuelle	35 points	20 points
Ecart de taux de promotion		15 points
Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité	15 points
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	10 points
TOTAL	100 POINTS

Si le nombre de points maximum que peut obtenir l’entreprise est inférieur à 75 en raison d’indicateurs qui ne peuvent pas être calculés, l’index est considéré incalculable.

En cas d’un nombre de points obtenus inférieur à 75, des mesures de correction spécifiques doivent être négociées dans l’accord égalité professionnelle pour obtenir 75 points, au plus tard dans les trois ans.

Une fois calculé, l’index doit être transmis à l’Inspection du Travail et publié sur le site internet de l’entreprise afin d’être porté à la connaissance du public.

3.2. Au sein du Groupe

Au sein du Groupe SEMARDEL, les entreprises SEMARDEL, SEMAER et l’UES « Pôle Unités Industrielles » regroupant les sociétés SERIVEL et SEMAVAL sont concernées par le calcul et la publication de l’index égalité professionnelle.

Seule SEMAVERT, comptant moins de 50 salariés, est exclue du dispositif.

Pour l’année 2020, les résultats du calcul de l’index pour chacune des filiales concernées sont les suivants :

• SEMARDEL :

Ecarts de rémunération	33/40
Ecarts d’augmentations individuelles	35/35
Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité	Incalculable*
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	5/10
Total	86 points / 100

* Aucun retour de congé maternité

• UES « Pôle Unités Industrielles » regroupant SERIVEL et SEMAVAL :

Ecarts de rémunération	37/40
Ecarts d’augmentations individuelles	25/35
Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité	15/15
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	5/10
Total	82 points / 100

• SEMAER :

En raison d’un déséquilibre entre le nombre d‘hommes et de femmes au sein de SEMAER, il est impossible d’obtenir des catégories ou des groupes de salariés conformes aux exigences légales, empêchant alors de calculer l’index.

Compte tenu des résultats obtenus, largement supérieurs à 75 points, aucune mesure correctrice particulière ne doit être introduite dans le présent accord.

Article 4 – Bilan de l’accord précédent

Comme indiqué en préambule, les bilans annuels de l’accord négocié en 2016 démontrent que la quasi-totalité des mesures qu’il contenait a été réalisée.

Cependant, les parties au présent accord remarquent qu’il est inutile de reconduire les deux actions suivantes :

• Attribution de Chèques Emploi Service Universel (CESU) aux salariés se trouvant en situation de famille monoparentale et devant suivre une action de formation sur plusieurs jours et comprenant au moins une nuit.

En effet, aucune demande n’a été formulée depuis la mise en place de cette action.

• Favoriser la mise en place d’un service de pressing sur site.

Effectivement, les enjeux du Groupe n’ont pas permis d’initier la démarche.

En outre, un diagnostic réalisé avec les données issues de l’année 2019 a été transmis aux partenaires sociaux lors de la première réunion de négociation.

Celui-ci fait apparaître une surreprésentation des hommes dans le Groupe (81%), expliquée notamment par la présence de métiers de main d’œuvre historiquement et culturellement exercés par des hommes (ex : Equipiers de collecte, Chauffeurs et Conducteurs d’engins).

Ainsi, selon les métiers et statuts dans l’entreprise, la présence des femmes est très différente. Globalement, les ouvriers, employés et techniciens sont presque exclusivement des hommes (ouvriers : 92%, employés : 94%, techniciens : 100%), les femmes restent peu présentes chez les agents de maîtrise (28%). En revanche, il existe une quasi-parité chez les cadres (45% de femmes, 55% d’hommes).

Au-delà de cette répartition hommes/femmes spécifique, les parties constatent qu’il n’y a aucune volonté de discrimination au sein du Groupe SEMARDEL. Bien au contraire, le Groupe a la volonté de donner sa chance et un traitement égal à chacun des collaborateurs, conformément à son projet d’entreprise. A compétences égales, les femmes et les hommes sont traités de manière identique.

Au regard du bilan de l’accord précédent et de ce diagnostic, les partenaires sociaux et la Direction ont décidé de pérenniser la plupart des actions déjà contenues dans le précédent accord, d’en améliorer d’autres, et d’en définir de nouvelles .

TITRE III. MESURES RETENUES

Dans la continuité des premiers accords de Groupe conclus en 2012 et 2016, c’est dans une démarche de progrès social que le Groupe s’est engagé depuis une décennie et confirme ses engagements aujourd’hui.

Conformément aux articles L.2242-17 et R.2242-2 du Code du travail, les actions retenues doivent porter sur la rémunération effective et sur au moins trois des domaines suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au-delà de ces obligations légales, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé d’agir sur la rémunération effective et quatre domaines regroupés sous les trois thèmes suivants :

• Embauche et Promotion professionnelle,

• Formation,

• Articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale.

Le Groupe s’engage à définir des objectifs chiffrés portant sur ces items.

Le présent accord s’inscrivant dans la continuité des précédents, les actions sont classées selon les trois catégories suivantes :

• Action pérennisée

• Action améliorée

• Nouvelle action

Article 5 – Mesures en faveur de l’embauche et de la promotion professionnelle

5.1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination auxquels ils sont attachés.

Ainsi, les offres d’emploi, les intitulés de poste et les définitions de fonction continueront à ne faire apparaître aucune préférence en matière de sexe, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

5.2. Egalité de traitement des candidatures

Le Groupe s’engage à continuer à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures, qu’elles soient externes ou internes.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection continueront à être appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs suivants : compétences, expérience professionnelle et qualification professionnelle du candidat.

Concernant les candidatures internes, elles continueront à être analysées uniquement sur les compétences exercées et acquises, et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres caractéristiques.

5.3. Mixité du recrutement

Afin de favoriser la mixité des emplois et permettre un égal accès des hommes et des femmes aux postes à pourvoir dans le Groupe, la Direction s’engage à ce qu’au moins une candidature féminine et une candidature masculine soient présentées dans 100% des dernières listes de candidats soumises, pour autant qu’il y ait mixité de candidature répondant aux critères objectifs (compétences, expériences et qualifications).

Objectif :

Assurer la mixité dans la totalité des dernières listes de candidats présentés dès lors que ces derniers répondent aux critères objectifs susmentionnés

Indicateurs :

Nombre de candidatures reçues par sexe

Nombre de candidats reçus par sexe

Nombre de personnes recrutées par sexe

Répartition des postes pourvus, par sexe et par type de métier (Support/Exploitation/maintenance)

5.4. Valorisation des parcours réussis « mixité » : Promotion et Mobilité

La Direction, attachée à l’évolution des collaborateurs hommes et femmes du Groupe, souhaite continuer à favoriser la promotion et la mobilité de tous au sein du Groupe. Ainsi, chaque promotion (changement de coefficient, de statut, d’emploi), et mobilité (changement de société au sein du Groupe) sera valorisée en faisant l’objet d’une communication interne.

Objectif :

Valoriser les promotions et mobilités

Indicateurs :

Ratio Hommes / Femmes au niveau du Groupe

Nombre d’hommes et de femmes promus tous statuts confondus

5.5. Sensibilisation aux biais de genre

Afin de lutter contre les stéréotypes liés à l’exercice d’un métier pouvant influencer les process de recrutement et/ou d’évolution professionnelle, les partenaires sociaux et la Direction souhaitent sensibiliser les collaborateurs aux biais de genre (conscients et inconscients) via la réalisation d’actions de communication.

Les parties au présent accord entendent ainsi montrer que tous les métiers du Groupe peuvent indifféremment être exercés par des femmes ou des hommes.

Objectif :

Sensibiliser les collaborateurs d’ici le terme de l’accord

Indicateur :

Une campagne de communication par an : Fait / Pas fait

5.6. La reprise d’activité après parentalité

Afin de s’assurer de la sérénité du retour des salariés après la prise d’un congé lié à leur parentalité (congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation) et que la prise de ce congé ne les pénalise pas sur le plan professionnel, les partenaires sociaux et la Direction souhaitent pérenniser l’organisation d’un entretien entre le/la salarié(e), son responsable hiérarchique et le/la Responsable Ressources Humaines à son retour de congé.

Les parties au présent accord rappellent que cet entretien a pour but de tisser à nouveau le lien entre le/la salarié(e) et l’entreprise, de le/la rassurer sur son retour, d’évaluer ses besoins éventuels en formation, d’aborder l’organisation de son temps de travail et l’évolution de sa carrière.

Objectif :

Favoriser le retour au poste des collaborateurs après une absence liée à la parentalité

Indicateur :

Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de retours suite à la parentalité (congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation)

Article 6 – Mesures en faveur de la formation professionnelle

Au préalable, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité rappeler les modalités d’organisation des sessions de formation propres au Groupe :

• Sessions de formation de courte durée et organisées localement seront privilégiées,

• Aucune session de formation organisée en intra n’imposera la présence des collaborateurs dès le dimanche soir,

• Hormis les formations en équipe comportant un repas, une activité de cohésion ou un travail en équipe en soirée, les collaborateurs auront la possibilité de rentrer dormir à leur domicile à condition de respecter scrupuleusement les horaires de la formation.

6.1. Egalité de traitement dans l’accès à la formation

Les parties au présent accord rappellent la nécessité pour les hommes et femmes du Groupe d’avoir accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions. L’accès équitable à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée du travail.

Objectif :

Assurer l’accès équitable à la formation quels que soient le sexe, l’âge et la durée du travail

Indicateurs :

Ratio Hommes / Femmes au niveau du Groupe

Répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes

6.2. Favoriser la féminisation des métiers

Au regard de la sous-représentation constante des femmes dans certains métiers mise en lumière par le diagnostic présenté aux partenaires sociaux, notamment aux postes de conducteurs d’engin ou de matériels, les parties au présent accord souhaitent pérenniser les actions suivantes :

• Proposer l’accès à des formations techniques et règlementaires à 10% des femmes ayant le statut ouvrier,

• Etudier toutes les demandes de formation technique et règlementaire émanant d’une femme, quel que soit son statut, ayant un projet professionnel

Objectif :

Proposer l’accès à des formations techniques et règlementaires pour 10% des femmes ayant le statut ouvrier

Étudier l’intégralité des demandes de formations techniques ou règlementaires émanant d’une femme ayant un autre statut que celui d’ouvrier et un projet professionnel

Indicateurs :

Nombre de femmes « ouvrier » ayant bénéficié d’une formation technique ou règlementaire / Nombre de femmes « ouvrier »

Nombre de demandes satisfaites émanant d’une femme autre « qu’ouvrier » ayant un projet professionnel / Nombre de demandes formulées

6.3. Abondement du CPF des salariés à temps partiel

Afin d’assurer l’égal accès de la formation à tous, aux hommes et femmes, les partenaires sociaux et la Direction souhaitent maintenir l’abondement des comptes personnels de formation des collaborateurs à temps partiel ayant un projet professionnel à hauteur de 10%.

Objectif :

Accorder l’intégralité des demandes d’abondement dès lors qu’elles s’inscrivent dans un projet professionnel et qu’elles concernent un salarié à temps partiel

Indicateur :

Nombre de demandes formulées / Nombre de demandes satisfaites

Article 7 - Mesures en faveur de l’égalité salariale

Les parties rappellent les termes de l’article L.3221-4 du Code du travail indiquant :  « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Elles conviennent donc que l’égalité salariale visée dans le présent accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à l’emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles.

Afin de permettre aux partenaires sociaux de vérifier le respect par la Direction de ses engagements, les indicateurs suivants seront présentés annuellement lors de la réunion de suivi du présent accord :

• Répartition des hommes et femmes par type de métier (Agent d’accueil et de réception, Tri-traitement, Encadrant N1, Encadrant N2, Encadrant N3, Maintenance (hors encadrants), Support exploitation et Support). La mixité des métiers est évaluée comme suit :

0% 9% 29% 50%

• Répartition des effectifs par sexe, statut et coefficient ;

• Salaire moyen par sexe, statut, coefficient.

7.1. Egalité de rémunération à l’embauche

Afin de continuer à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, il convient de favoriser l’égalité salariale au moment de l’embauche pour un même niveau de responsabilité et en fonction de la formation, de l’expérience et des compétences professionnelles, et pour une durée de travail égale.

Objectif :

Garantir l’égalité salariale pour la totalité des embauches à formation, compétences et expérience professionnelle égales

Indicateur :

Egalité salariale pour 100% des embauches à formation, compétences et expérience professionnelle égales

7.2. Egalité de rémunération en termes d’augmentation selon la durée du travail

Afin de continuer à assurer l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel, le Groupe s’engage à ce que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés d’un point de vue salarial par rapport aux collaborateurs travaillant à temps plein.

Objectif :

Garantir aux collaborateurs à temps partiel de ne pas être pénalisés d’un point de vue salarial

Indicateurs :

Nombre de salariés à temps partiel par sexe

Ratio des augmentations salariales temps complet / temps partiel

7.3. Maintien de salaire au cours du congé de paternité

Attentives à ce que les collaborateurs puissent utiliser leur congé de paternité à la naissance d’un enfant, les parties au présent accord décident de maintenir le salaire au cours du congé de paternité dans la limite maximale de XXXX jours.

Objectif :

Maintenir le salaire au cours du congé de paternité dans la limite maximale de XXXX jours

Indicateur :

Nombre de salariés (par statut) ayant bénéficié d’un congé de paternité avec maintien de salaire

Article 8 - Mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale

8.1. Favoriser le droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Lors des jours non travaillés, l’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable et du téléphone portable fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle.

L’entreprise veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos, sauf en cas d’urgence liée à la continuité de service.

8.2. Favoriser l’organisation des réunions entre 9h et 17h

Afin de permettre la conciliation vie professionnelle / vie privée des collaborateurs, les parties au présent accord tiennent à rappeler que les réunions doivent être organisées entre 9h et 17h, autant que possible. En cas d’impossibilité, elles devront être fixées dans un délai de prévenance suffisant pour permettre à chacun d’y participer.

8.3. Tendre à faciliter le quotidien des collaborateurs

1. Attribution de Chèques Emploi Service Universel (CESU)

Lors des suivis annuels de l’accord de 2016, les partenaires sociaux et la Direction ont pu constater que le dispositif CESU mis en place pour la garde d’enfants de moins de 7 ans ne rencontrait pas le succès attendu. Après analyse, les explications sont les suivantes :

• Montant trop important de la part salariale,

• Montant trop élevé du chèque,

• Refus du CESU par beaucoup de communes.

Les parties au présent accord souhaitent donc améliorer ce dispositif et décident de :

• Élargir le recours au CESU à la garde d’enfant et l’aide aux devoirs d’enfant de moins de 15 ans à charge,

• Retravailler le montant de la part employeur et salariale,

• Diminuer la valeur faciale du CESU, tout en conservant le montant de XXXX euros octroyé par enfant et par mois.

La Direction tient à souligner que l’élargissement du champ d’attribution des CESU, ainsi que la nouvelle répartition des parts employeur et salarié, constituent un effort financier non négligeable pour le Groupe SEMARDEL.

Les partenaires sociaux ont conscience de cet effort et remercient la Direction.

Objectif :

Accorder l’intégralité des demandes de CESU lorsqu’elles sont conformes aux règles internes (détaillées ci-dessous), sur fourniture d’une attestation de rattachement de l’enfant au foyer fiscal

Indicateur :

Nombre de CESU distribués par an par tranche de salaire

Nombre de collaborateurs bénéficiaires par an

2. Modalités d’attribution des CESU

Il est convenu que la Direction participerait au financement des CESU de manière dégressive selon le montant du salaire. Ainsi, pour une valeur de 50 euros pour un enfant, la participation de l’entreprise est définie comme suit :

Salaire*	Montant mensuel	Participation employeur	Reste à charge du collaborateur / mois
		%	Mensuelle	Annuelle
< ou = 2 200€	XXXX€ / enfant	XXXX%	XXXX€	XXXX€	XXXX€
> 2 200€ et < ou = 3 000€		XXXX%	XXXX€	XXXX €	XXXX €
> 3 000€		XXXX%	XXXX€	XXXX €	XXXX €

* Salaire brut + Prime d’ancienneté

Dans l’hypothèse où les deux parents travaillent dans le Groupe, seule la famille sera prise en compte pour le bénéfice du chèque.

8.4. Faciliter le passage à temps partiel des parents d’enfant de moins de 12 ans

Afin de continuer à respecter le choix personnel des collaborateurs ayant un enfant de moins de 12 ans souhaitant réduire leur durée de travail, la Direction s’engage à ne refuser aucune demande formulée en ce sens, sous réserve que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste du salarié.

En complément de cette réduction du temps de travail, il est expressément convenu que les objectifs du salarié seront révisés afin qu’ils soient en adéquation avec sa durée du travail et qu’ils restent atteignables.

La Direction s’engage également à ce que le temps partiel ne constitue pas un frein à la promotion professionnelle du salarié.

Objectif :

Répondre favorablement à l’intégralité des demandes de passage à temps partiel émanant de collaborateurs ayant un enfant de moins de 12 ans

Corollaire : Réviser les objectifs individuels et collectifs

Indicateurs :

Nombre de demandes de passage à temps partiel de parents d’enfant de moins de 12 ans / Nombre de demandes acceptées

Nombre de révisions d’objectifs / Nombre de demandes acceptées

8.5. Prise en compte de l’état de santé des enfants

Plusieurs dispositifs ont été déployés au travers de différents accords de Groupe, ou d’entreprise, afin de permettre aux collaborateurs de s’occuper de leur enfant lorsque son état de santé le nécessite. Les partenaires sociaux et la Direction profitent donc du présent accord pour rappeler ces dispositifs et les pérenniser.

1. Don de jours de repos ou de congés entre salariés du Groupe

Afin d’améliorer le dispositif légal permettant à un salarié de céder anonymement une partie de ses congés non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant de moins de 20 ans est gravement malade ou victime d’un accident d’une particulière gravité nécessitant une présence soutenue d’un parent et des soins contraignants, il avait été décidé d’élargir la possibilité d’effectuer des dons au niveau du Groupe.

Ainsi, l’accord de Groupe relatif au Compte Epargne Temps (CET) avait été modifié par avenant du 31 août 2017 afin que les salariés puissent faire don de jours de repos à tout autre salarié du Groupe, même s’il n’est pas embauché par la même société que le donateur.

Le suivi de cette action est effectué dans le cadre du bilan annuel de l’accord CET.

2. Jours d’absence rémunérée « enfant malade et/ou hospitalisé »

Aux termes des accords de négociation annuelle obligatoire 2020 signés dans chaque filiale du Groupe, les salariés ayant des enfants de moins de 13 ou 16 ans bénéficient, par année civile, quel que soit le nombre d’enfant(s) à charge, de XXXX jours d’absence rémunérée selon les modalités suivantes :

• Enfant de 0 à 12 ans en cas de maladie, accident ou hospitalisation ;

• Enfant de 13 ans à 15 ans en cas d’hospitalisation uniquement.

Ces deux jours de congés supplémentaires seront accordés sur justificatif.

Objectif :

Accorder l’intégralité des demandes d’absence rémunérée au titre d’un enfant malade ou hospitalisé, sur fourniture d’un justificatif

Indicateur :

Nombre de jours accordés / Nombre de demandes

8.6. Aménagement du travail pour les femmes enceintes

L’accord de 2016 prévoyait que toutes les femmes ayant atteint leur 5^ème mois de grossesse puissent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à raison d’une heure par jour.

Afin d’améliorer ce dispositif d’aménagement de travail pour les femmes enceintes et leur permettre de diminuer leur temps de trajet pour se rendre jusqu’à leur lieu de travail si elles le souhaitent, les parties conviennent de la mise en place du télétravail à raison de deux journées par semaine si le poste le permet.

Ainsi, les femmes enceintes ayant atteint leur 5^ème mois de grossesse pourront bénéficier :

• D’une diminution de leur durée quotidienne de travail d’une heure via l’octroi d’une heure d’absence autorisée payée par jour,

Ou :

• De deux journées de télétravail par semaine si leur poste le permet.

Objectif :

Aménager le temps de travail de l’intégralité des salariées enceintes à compter de leur 5^ème mois de grossesse (réduction de la durée du travail ou télétravail si le poste le permet)

Indicateurs :

Nombre de demandes formulées

Nombre de dispositifs mis en place dont :

- Aménagement d’horaires,

- Télétravail.

8.7. Attribuer un jour au salarié en cours de démarche de reconnaissance du handicap

Les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sont longues et fastidieuses. Ainsi, les parties au présent accord décident de maintenir et d’améliorer l’action destinée aux travailleurs handicapés.

Ainsi, tout salarié effectuant une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour la première fois, ou en cas de renouvellement, bénéficiera d’une journée d’absence rémunérée sur fourniture d’un justificatif. Cette demande devra être effectuée au préalable et adressée au service Ressources Humaines de l’entreprise.

Objectif :

Attribuer une journée d’absence rémunérée à l’intégralité des salariés en cours de démarche de reconnaissance du handicap, pour la première fois ou en cas de renouvellement

Indicateur :

Nombre de demandes acceptées / Nombre de demandes formulées

8.8. Favoriser la mobilité des salariés

La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent que la mobilité des salariés sur l’écosite revêt des enjeux importants tant d’un point de vue sécuritaire qu’environnemental. Ainsi, les parties au présent accord souhaitent :

• Améliorer l’accessibilité de l’écosite et le rendre moins dangereux pour les collaborateurs actuellement contraints de s’y rendre à pied ou via un autre moyen de locomotion que l’utilisation d’un véhicule,

• S’inscrire dans une démarche de respect de l’environnement.

Les parties au présent accord conviennent donc de promouvoir la mise en place d’un réseau de transport en commun et d’agir pour faciliter et sécuriser les déplacements des collaborateurs aux alentours et sur l’écosite.

1. Participer à la mise en place d’un réseau de transport en commun

La mise en place d’un réseau de transport public en commun est actuellement à l’étude en collaboration avec la XXXX.

Ainsi, une enquête a été réalisée par cet organisme en septembre 2019. En fonction des résultats de cette dernière, un réseau de transport public en commun pourra éventuellement être mis en place.

Objectif :

Participer à la mise en place d’un réseau de transport en commun sur l’écosite

Indicateur :

Information annuelle des parties signataires du présent accord quant à l’avancée de la mise en place d’un tel réseau : Fait / Pas fait

2. Faciliter et sécuriser les déplacements des collaborateurs aux alentours
   et sur l’écosite

Afin de permettre l’identification des collaborateurs dépourvus de moyen de locomotion et des collaborateurs susceptibles de les covoiturer aux alentours et sur l’écosite, les parties au présent accord conviennent de mettre à disposition des gilets spécifiques pour les salariés n’ayant aucun moyen de locomotion, et des autocollants spécifiques pour les collaborateurs disposant d’un véhicule.

Objectif :

Fournir un gilet ou un autocollant à la totalité des collaborateurs en faisant la demande

Indicateurs :

A compter de fin 2021 au plus tard :

- Nombre de gilets fournis / Nombre de demandes

- Nombre d’autocollants fournis / Nombre de demandes

TITRE IV. COMITE DE SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES

Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021, hormis les dispositions concernant le CESU, ces dernières entrant en vigueur à la date de signature du présent accord.

Conformément aux prescriptions légales, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2024.

Article 10 – Suivi de l’accord

Il sera procédé à un suivi de ces actions chaque année, au plus tard avant la fin du 1^er trimestre suivant l’année évaluée. Le premier bilan interviendra donc au cours du 1^er trimestre 2022.

L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité.

Les parties constateront les évolutions observées sur les différents thèmes traités dans le cadre de l’accord.

Article 11 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 12 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme nationale « téléaccords », conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

L’accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail.

Il sera remis aux Délégués Syndicaux ainsi qu’aux représentants du personnel et sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.2262-5 du Code du travail.

Fait à Vert-Le-Grand, le 11 mars 2021, en dix exemplaires originaux

Pour Semardel Pour la CFDT

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Pour Semaer Pour la CFTC

XXXX XXXX

Pour Semavert Pour la CFE-CGC

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Pour Serivel Pour la CGT

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Pour Semaval

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