ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNES

SAS RESTORIA, société par actions simplifiées au capital de 2 260 960 euros dont le siège social est situé 12 rue Georges Mandel, CS 50955, 49009 ANGERS Cedex 1, inscrite au RCS d'Angers sous le numéro B 332 323 047,

SAS POIVRE&SEL, société par actions simplifiées au capital de 560 000 euros dont le siège social est situé 12 rue Georges Mandel, CS 50955, 49009 ANGERS Cedex 1, inscrite au RCS d'Angers sous le numéro B 537 815 730,

Représentées par XXXXXX, Président de la SARL EPHIJY, Présidente des deux sociétés

D'UNE PART

ET

Les salariés des sociétés RESTORIA et POIVRE&SEL, représentés par XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale CGT/FORCE OUVRIERE,

D'AUTRE PART

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Sur la base des actions déjà menées, des bilans sur les données sociales relevant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes présentées chaque année et de la note publiée au 1^er mars 2021 suite au dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties se sont réunies lors de 3 réunions de négociation, le :

• Vendredi 16 septembre 2022

• Mardi 20 septembre 2022

• Mardi 27 septembre 2022

Durant ces réunions, elles ont évoqué notamment : les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, le déroulement des carrières, les conditions de travail et d’emploi et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

De plus au regard de la loi du 5 septembre 2018 (dite « loi d’avenir professionnel ») complété par le décret du 8 janvier 2019 qui impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une notation sociale publique de l’entreprise a par ailleurs été établie.

Le présent accord confirme donc la volonté des parties de promouvoir au sein de l’UES l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours dans les entreprises indépendamment du genre.

Les parties réaffirment que la mixité professionnelle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet accord s’inscrit plus globalement dans le cadre de la politique de prévention des discriminations et d’égalité des chances de l’UES.

Au regard de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (dite "loi d’avenir professionnel") complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 qui impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; Les actions dans ce domaine doivent être pérennes dans le temps.

L’UES a donc élaboré une stratégie depuis plusieurs années visant à réduire les écarts constatés dans le rapport de situation comparée dans 7 domaines d’action :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle,

• L’accueil et l’intégration,

• L’évaluation et la promotion professionnelle

• La rémunération et la reconnaissance,

• La formation professionnelle,

• Le maintien dans l’emploi et les conditions de travail,

• La conciliation vie professionnelle et vie professionnelle

Ainsi le présent accord s’inscrit dans la poursuite des actions entreprises.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions prévues ci-dessous concernent exclusivement le personnel affecté à l’UES composée des sociétés RESTORIA et POIVRE&SEL.

Toute nouvelle société de restauration de collectivité intégrant l’UES ultérieurement à la signature du présent accord, entrera dans le champ d’application du présent accord.

Le périmètre de l’UES tel que défini au présent article est susceptible d’être modifié en fonction de l’évolution juridique ou économique de ce périmètre, par la disparition (fusion ou absorption par exemple) ou encore par la cessation totale ou partielle de l’une des sociétés concernées.

Cet accord s’applique à l’ensemble des candidats à l’embauche et collaborateurs de l’UES.

ARTICLE 2 – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

Le processus de recrutement doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction seulement de ses compétences et des capacités professionnelles requises aux postes.

Objectifs

Afin de garantir l’égalité des chances et de favoriser la mixité et la diversification des profils les objectifs suivants seront poursuivis :

1. Maintenir un processus de recrutement basé sur les compétences.

2. Former l’ensemble des acteurs du recrutement des entreprises afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes Femmes/Hommes (conscients ou inconscients) mis en œuvre lors des procédures de recrutement.

3. Accroître la part du sexe sous-représenté (dans certains métiers) parmi les candidats retenus, afin qu’elle reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues et inversement.

Actions

1. Former et sensibiliser les managers, le service RH, le service recrutement, les représentants du personnel, sur l’emploi des personnes du sexe sous-représenté, le recrutement, le maintien dans l’emploi, les dispositifs permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.

2. Mettre à disposition des collaborateurs en charge du recrutement des outils opérationnels (grille de tri des CV, tests, modèles d’annonces, …).

3. Communiquer autour de messages clés explicitant les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité des métiers.

4. Communiquer sur l’engagement managérial de l’ensemble de l’encadrement sur ces valeurs d’égalité professionnelle.

Indicateurs

• Nombre de sensibilisations mis en œuvre sur le thème du recrutement non discriminant,

• Indicateurs en lien avec l’égalité femme/homme : comparer le nombre de recrutement de femmes et d’hommes dans l'année.

ARTICLE 3 – ACCUEIL ET INTEGRATION

L’intégration est un moment capital dans la vie de chaque salarié. Des procédures et des outils sont mis à disposition des tuteurs qui sont chargés de faciliter et d’accompagner les nouveaux salariés dans leur prise de fonction. Ce temps d’intégration doit permettre à chacun de prendre son poste sereinement et d’acquérir les connaissances et les techniques propres à notre entreprise et être ainsi rapidement opérationnel à son poste.

Objectifs

1. Garantir une égalité de traitement dans l'accueil et l'intégration des nouveaux collaborateurs. Tous les nouveaux collaborateurs doivent bénéficier d’une même qualité d’accueil et peuvent suivre un même parcours d’intégration, adapté au poste qu’ils occupent.

2. Permettre un suivi et une évaluation de la procédure d'accueil et d'intégration.

3. S'assurer de l'adaptation des postes de travail. En effet, les entreprises doivent veiller à ce que toute nouvelle personne bénéficie de conditions de travail adaptées au poste qu'elle occupe.

Actions

Pour favoriser et consolider l'intégration et l'insertion de salariés, les actions suivantes seront menées :

1. Faire découvrir l’ensemble des activités de la cuisine et l’organisation interne afin de réduire les situations d’échecs et diminuer le taux de turnover.

2. Disposer d’un stock de tenues, en tailles adaptées pour équiper les nouveaux arrivants ou s’assurer une réception dans un délai court.

3. Animer les parcours de professionnalisation en grande cuisine et « Bienvenue » et déployer les parcours de professionnalisation dans l’activité « La Cuisine et la Table ».

Indicateurs

• Nombre de tuteurs.

• Nombre de jours de formation et réunions d'information des tuteurs.

• Nombre de parcours de professionnalisation et d'intégration "Bienvenue" pour les AM/Cadres

ARTICLE 4 – EVALUATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer sur des critères objectifs, prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle. Ainsi, les possibilités d’évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination.

Objectifs

Afin de favoriser l’évolution professionnelle et de garantir l'égalité des chances à tous, les actions suivantes seront menées :

1. Inciter à la mobilité professionnelle en permettant une gestion dynamique des parcours professionnels et s'assurer du développement des compétences des salariés.

2. Assurer le maintien de la qualification des salariés après un congé de longue durée.

3. Faire vivre le principe d'équité dans les promotions internes en veillant à ce que les salariés puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes proposés chez RESTORIA et POIVRE &SEL.

4. Promouvoir l’accès des femmes et des hommes à un niveau de qualification supérieur afin de rééquilibrer la répartition femmes/hommes pour certains postes ou pour certains niveaux hiérarchiques.

5. S'assurer du respect du principe d'égalité pour tous sur les questions de rémunération et reconnaissance dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel au sein de RESTORIA et de POIVRE&SEL.

Actions

1. Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétences, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur.

2. Communiquer sur le système d’information les postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.

3. Analyser les conditions d’adaptation de ces postes à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques.

4. S'assurer que les procédures d'évaluation respectent le principe de non-discrimination direct et indirect et que toutes les compétences puissent émerger. Il nous semble important d’apporter une attention particulière aux entretiens professionnels. Ces derniers sont des moments clés de la vie des salariés. Pendant ces entretiens, des potentiels divers peuvent être identifiés. Une sensibilisation des managers est réalisée sur ce sujet, à l’aide des supports de communication interne existants ou de formations.

5. Éviter les représentations sexuées des postes.

6. Maintenir la rédaction des annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes.

7. S’assurer que le salaire médian des hommes est égal au salaire médian des femmes par catégorie socio professionnelle.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétences, d’un CPF (Nombre d’actions de formation, répartition par sexe des participants à ces dispositifs).

• Index égalité femme/homme.

ARTICLE 5 – REMUNERATION ET RECONNAISSANCE

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer sur des critères objectifs, prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle. Ainsi, les possibilités d’évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination.

Objectifs

Afin de favoriser l’évolution professionnelle et garantir l'égalité des chances à tous, les actions suivantes seront menées :

1. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

2. S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

3. Permettre une gestion dynamique des parcours professionnels et s'assurer du développement des compétences des salariés.

4. Assurer le maintien de la qualification des salariés après un congé familial de longue durée.

5. Faire vivre le principe d'équité dans les promotions internes en veillant à ce que les salariés puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes proposés chez RESTORIA et POIVRE&SEL.

Actions

1. Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

2. Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.

3. S'assurer que les procédures d'évaluation respectent le principe de non-discrimination direct et indirect et que toutes les compétences puissent émerger. Il nous semble important d’apporter une attention particulière aux entretiens professionnels. Ces derniers sont des moments clés de la vie des salariés. Pendant ces entretiens, des potentiels divers peuvent être identifiés. Une sensibilisation des managers est réalisée sur ce sujet, à l’aide des supports de communication interne existants ou de formations.

4. Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétence, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieure.

5. Éviter les représentations sexuées des postes.

6. S’assurer que le salaire médian des hommes est égal au salaire médian des femmes par catégorie socio professionnelle.

Indicateurs chiffrés

• Nombre de participants à la formation « Recrutement non discriminant ».

• Nombre d’offres déposées.

• Pourcentage pour chaque population concernée, par le présent accord, ayant bénéficié d’une augmentation, individuelle et annuelle, de rémunération,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétences, d’un CPF (Nombre d’actions de formation, répartition par sexe des participants à ces dispositifs).

• Nombre de passages à un niveau de qualification professionnelle supérieur, par sexe.

ARTICLE 6 – FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation est un élément important dans le parcours professionnel de chaque salarié pour le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles. La formation permet d’assurer aux salariés sans discrimination une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution de leurs qualifications.

Objectifs

1. Garantir les mêmes possibilités d'accès à la formation, à situation et compétences égales.

2. Mettre en place des actions pour développer l’employabilité du personnel à temps partiel.

3. S'assurer de la montée et/ou du maintien des compétences des salariés concernés (handicap, junior, senior, femme/homme), notamment sur les métiers en tension pour RESTORIA et POIVRE&SEL.

Actions définies permettant d’atteindre les objectifs de progression

1. La politique formation et le plan de développement des compétences annuel.

2. Faire progresser le taux de féminisation des parcours de professionnalisation afin de le mettre en cohérence avec le taux de féminisation de l’effectif, au terme de l’accord.

3. Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux des entreprises ou des clients et pendant le temps de travail, que le salarié soit à temps partiel ou complet.

4. Développer le choix de formations en e-learning, permettant ainsi aux salariés de limiter les déplacements.

Indicateurs

• Nombre et type de formations, nombre d’heures.

• Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning.

• Nombre de salariés ayant suivi une formation dans l'année.

• Suivre la proportion de la participation femmes / hommes aux actions de formation selon les différents types d'actions et le nombre d'heures de formation.

• Comparer le nombre de formations demandées lors des entretiens professionnels avec celles réalisées pendant l’année et ce pour chaque population entrant dans le périmètre de cet accord.

ARTICLE 7 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Objectifs

1. Assurer un suivi individuel de chaque collaborateur dans son projet professionnel et son quotidien à son poste.

2. Poursuivre les sensibilisations du personnel RESTORIA et POIVRE&SEL à la question de la diversité.

3. Développer un module e-learning sur le recrutement non discriminant.

4. Après une longue absence, accompagner le collaborateur lors de son retour dans les entreprises.

Actions

1. Communiquer par le Restor’Echos, l’intranet et les écrans TV des Grandes Cuisines,

2. Analyser les conditions d’adaptation de ces postes à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques.

Indicateurs

• Nombre d’actions de maintien dans l’emploi.

• Répartition des femmes / hommes par catégorie socioprofessionnelle.

• Nombre de communications sur la diversité.

ARTICLE 8 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée favorise une bonne intégration et une implication de chaque salarié dans son travail et la dynamique de son équipe.

La vie professionnelle doit permettre un engagement dans des activités extra professionnelles et les contraintes familiales doivent être prises en compte dans l’organisation du travail. Comme ces dernières ne doivent pas constituer un frein en matière d’évolution professionnelle.

Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, le management respectera les durées de repos prévues dans la législation en vigueur. En dehors de cas exceptionnels, les horaires de réunion ou de sollicitation des salariés seront compris dans les horaires et régimes de travail du salarié, et pour les cadres, dans la plage de 8h à 18h.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux chez RESTORIA et POIVRE&SEL afin de protéger les salariés contre des pratiques intrusives potentielles, provenant de leurs managers et/ou collègues.

Il est fortement recommandé que les outils de communication tels que les courriels, SMS, messages vocaux, messagerie instantanée, notifications des réseaux sociaux, etc… ne soient pas utilisés pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire ou pendant les jours de congés. Il est également rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes.

Afin que cette déconnexion soit efficace, elle nécessite :

• L’implication de chacun,

• L’exemplarité de la part des managers et du dirigeant des entreprises, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de toutes et tous.

C’est pourquoi, d’une part, la ligne managériale s’assure du respect de ce droit à la déconnexion et, d’autre part, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages numériques.

Ces dispositions s’appliquent également aux télétravailleurs et aux salariés nomades. Les managers portent ainsi une attention particulière à ces salariés quant au rythme des réunions à distance, ainsi qu'au respect des pauses méridiennes et autres moments en début et fin de la journée permettant à chacune et chacun un bon équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

Objectifs

1. Sensibiliser les managers à l’intégration des questions de conciliation entre vie professionnelle et vie privée dans l’entretien professionnel.

2. Informer l'ensemble des salariés sur leurs droits avant l'arrivée d'un enfant et garantir le respect de ces droits.

3. Communiquer plus souvent sur les missions et rôles des instances représentatives du personnel afin de susciter une participation et un engagement plus grand de la part de tous les salariés dans la vie de l'entreprise.

4. Rappeler régulièrement les règles de bonne conduite pour le droit à la déconnexion et de bonnes pratiques d’utilisation du courriel.

Actions

Par conséquent, les actions suivantes seront menées :

1. Informer les pères sur les modalités d’accès au congé paternité, et l’ensemble des salariés sur le congé parental d’éducation et le congé d’adoption,

2. Communiquer sur le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et également sur le rôle positif des représentants du personnel.

Indicateurs

• Bilan et plan d’actions des entretiens au forfait.

• Bilan et plan d’actions de l’enquête sociale.

• Répartition en pourcentage femmes / hommes des congés parentaux.

• Nombre de congés paternité et de congés parentaux (hommes et femmes).

ARTICLE 10 – COMMISSION DIVERSITE

Rôle de la Commission

La Commission diversité a pour rôle de faire vivre la démarche diversité au sein de RESTORIA et POIVRE&SEL.

La commission intervient dans les situations de discrimination, harcèlement ou injustice auprès des salariés des sociétés RESTORIA et POIVRE&SEL et entre salariés.

Elle a un rôle de médiation et un rôle d’animation.

1. Rôle de médiation :

Les membres de la commission diversité sont d’abord là pour écouter librement les salariés qui se sentent victime de discrimination ou de harcèlement (vécu ou avéré), et interviennent toujours indépendamment de leur fonction en respectant la confidentialité de la situation qui leur est rapportée.

Chaque salarié a la possibilité de saisir librement la commission diversité s’il se sent victime ou témoin de discrimination.

Le dysfonctionnement évoqué sera ensuite traité au sein de la commission diversité, qui pourra réaliser une enquête en toute discrétion et établir, dans le cas où la situation le nécessite, un rapport à la Direction pour une prise de décision.

2. Rôle d’animation :

La commission diversité est également là pour trouver de nouvelles idées afin de communiquer en interne sur la politique diversité (actions de sensibilisation à la diversité et à la non-discrimination, formations au recrutement non-discriminant…).

Composition de la Commission Diversité

Elle est composée à minima de :

• Un représentant du personnel, membre du CSE,

• Un salarié de l’UES de statut non cadre volontaire,

• Un salarié de l’UES de statut cadre volontaire,

• Une personne du service Ressources Humaines,

• Un membre du Comité de Direction.

Moyens d’actions de la Commission Diversité

Les membres interviennent en tant que « médiateur » au sein des sociétés RESTORIA et POIVRE&SEL. Cela signifie que :

• Chaque membre accompagne les parties en présence dans leur réflexion, il prend en charge le conflit ;

• Il est acteur de la reconnaissance de la légitimité des points de vue, expliquant l'écart qui peut exister entre la réalité et la manière de l'interpréter.

Engagement personnel des membres de la Commission Diversité

Au moment de sa nomination chaque membre de la Commission s’engage à :

• respecter les principes de diversité et de non-discrimination,

• se rendre disponible pour les réunions,

• adopter une attitude neutre et objective dans tout entretien téléphonique ou en face à face avec des parties prenantes d’une situation à traiter par la commission,

• respecter la confidentialité des informations issues des témoignages de salariés abordées en réunion,

• se retirer de la Commission si la situation à traiter par la Commission diversité concerne un salarié qu’il connait particulièrement bien, un salarié de son service, ou lui-même.

Modalités de suivi

Afin de coordonner et superviser l’application des mesures prises dans le cadre du présent accord, la Commission Diversité aura la charge de rédiger un plan d’actions.

Un bilan annuel sera réalisé par la Commission Diversité. Il sera présenté à la Direction et au Comité Social et Economique.

Ce bilan a pour objectif d’assurer le suivi des objectifs et des actions qui y sont attachées ainsi que de récolter les indicateurs énoncés dans le présent accord. Ce sera, donc, l’occasion d’exposer, les actions menées en déclinaison de l’accord et les bonnes pratiques recensées.

Au vue de ce bilan, la Commission Diversité proposera un plan d’actions attaché.

Règlements intérieurs de RESTORIA et POIVRE&SEL

Les pratiques discriminatoires, les propos racistes, sexistes, homophobes ou xénophobes sont proscrits au sein de RESTORIA et POIVRE&SEL.

La direction s’engage à ce que ces règlements intérieurs et les publications internes et externes ne comportent pas de disposition contraires aux dispositions du présent accord.

Communication

La mise en œuvre de la politique de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité repose sur la communication des bonnes pratiques au sein de RESTORIA et POIVRE&SEL, sur la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs, sur la mise en conformité du règlement intérieur, de la politique sociale.

Recours des salariés en interne

En cas de difficulté ou en cas de discrimination supposée ou avérée dans l’entreprise, tout salarié victime ou témoin d’une discrimination disposera outre le recours à la hiérarchie, au service des Ressources Humaines, aux institutions représentatives du personnel, de la possibilité de recourir au Service Social et/ou à la Commission diversité dont les coordonnées sont affichées sur tous les sites.

Lorsqu’un salarié est victime ou s’il est témoin d’une situation de harcèlement, il doit la porter à la connaissance de la Commission Diversité, qui après enquête pourra saisir la Direction. Des mesures appropriées seront prises pour que les faits cessent au plus vite.

En cas de difficultés persistantes, un médiateur extérieur à l’entreprise peut être appelé à intervenir.

ARTICLE 11 – DUREE DU PRESENT ACCORD

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 12 – REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 13 – DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’organisation syndicale représentative.

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel.

Le présent accord, sera à la diligence de la Direction déposé sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Angers, le 27 décembre 2022, en 5 exemplaires,

L’Organisation syndicale : Pour RESTORIA et POIVRE&SEL

Pour la CGT-FORCE OUVRIERE Le Président

XXXXXX, Déléguée Syndicale XXXXXX

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