Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE POUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez SCHERDEL BEAUVAIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Article L.2242-1 et suivants du Code du travail

Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

Loi n°2021-1774 du 24 Décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle

Entre

La société: 

Raison sociale : SCHERDEL BEAUVAIS

Siren : 332 389 535

Siège Social : 56 rue du tilloy BP 40774

Code postal : 60007 BEAUVAIS CEDEX

Représentée par M. X

Agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,  et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :

Monsieur x représentant la CFTC

Monsieur X représentant la CGT

Ci-après dénommés « les salariés »

Il a été conclu le présent accord d’entreprise.

ARTICLE 1 - PREAMBULE

Toutes les entreprises doivent négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art.L.2242-1 et suivants du Code du travail).

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations aux représentants du personnel afin d’en renforcer l’effectivité.

Plus précisément, la négociation d’entreprise :

• se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » ,

• est annuelle sauf en cas de signature d’un accord de méthode avec les partenaires sociaux permettant pour l’égalité professionnelle, de ne négocier que tous les 4 ans (articles L.2242-1, L.2242-10, L.2242-11 et L2242-12 du Code du travail)

Pour établir cet accord d’entreprise, l’entreprise devra mener 4 actions :

1. Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

2. En fonction des résultats obtenus, élaborer une stratégie d’actions pour réduire les écarts constatés (dans au moins 3 des 9 domaines d’actions pour les entreprises de 50 à 299 salarié(e)s) (article R2242-2 du Code du travail),

3. Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégué(e)s syndicaux(ales) dans les cadres de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT),

4. Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Une fois ces 4 conditions remplies, l’entreprise devra réactualiser chaque année le diagnostic et la stratégie d’actions.

ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC

L’entreprise SCHERDEL Beauvais a une réelle volonté d’agir afin de réduire, le cas échéant, les inégalités professionnelles entre hommes et femmes à tout niveau et tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise. La réflexion de l’entreprise concerne l’égalité professionnelle au profit des deux sexes et n’est pas axée sur la seule prise en compte des intérêts féminins.

Le secteur d’activité de l’entreprise SCHERDEL Beauvais consiste à fabriquer des pièces techniques en fils formés.

Toutes les parties participant à la négociation pour la mise en place du présent accord s’entendent pour constater que la grande majorité des métiers existant dans les ateliers de production de l’entreprise SCHERDEL Beauvais sont occupés par des hommes.

L’entreprise SCHERDEL Beauvais et les organisations représentatives dans l’entreprise ont conscience de cela et affirme au travers de cet accord leur volonté d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en embauchant du personnel féminin sur des postes en production quand les conditions de travail et la sécurité des salarié(e)s le permettent.

A l’analyse des données renseignées dans la BDES de l’entreprise SCHERDEL Beauvais à la date du 31.12.2021, des actions peuvent être menées en matière d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise SCHERDEL Beauvais dans les domaines de l’embauche et de la formation professionnelle.

Au terme de la négociation, les objectifs de progression et les actions ont été déterminés dans ces deux domaines d’action. Depuis le 18 Décembre 2012, le domaine d’action relatif à la rémunération effective doit obligatoirement être compris parmi les 3 domaines traités dans l’accord d’entreprise. Ce domaine vient donc s’ajouter aux deux domaines d’action précités.

ARTICLE 3 – LES DOMAINES D’ACTION

1er Domaine d’action : la formation

L’entreprise fixe comme premier objectif de progression de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale supérieure à un an.

Action : l’entreprise et le (la) salarié(e) détermineront ensemble au cours de l’entretien professionnel réalisé à la reprise du travail, les formations dont le (la) salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour au sein de l’entreprise.

Indicateur : afin de suivre cette action, un point sera fait chaque année au moment de la situation comparée de l’entreprise entre les hommes et les femmes figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales (onglet formation) ; ce point fera apparaître la proportion de salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour d’absence pour raison familiale.

2^ème Domaine d’action : l’embauche

L’entreprise choisit comme deuxième objectif de progression d’augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers non mixtes.

Action : l’entreprise s’engage à améliorer le nombre d’embauches de femmes et d’hommes dans les secteurs où chaque sexe est sous-représenté.

Indicateur : afin de suivre cette action, un point sera fait chaque année au moment de la situation comparée entre les hommes et les femmes au travers de la base de données économiques, sociales et environnementales et de l’index d’égalité professionnelle, sur l’amélioration du nombre de femmes et d’hommes embauchés dans les secteurs où ils sont actuellement sous-représentés.

3^ème Domaine d’action : la rémunération effective

L’entreprise applique comme troisième objectif de progression de garantir un salaire équivalent entre les hommes et les femmes à un même niveau de fonction et d’ancienneté dans le poste et de garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes.

Action : Afin de suivre cette action, l’entreprise déterminera le nombre des augmentations individuelles et promotions par sexe et pourra effectuer des repositionnements si les écarts de rémunération ne sont pas justifiés.

Indicateur : Chaque année lors de la situation comparée entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’attachera à faire apparaître dans la base de données économiques, sociales et environnementales, un indicateur par niveau hiérarchique, par coefficient et par sexe sur la rémunération effective et sur les augmentations individuelles et promotions.

ARTICLE 4 – Durée, entrée en vigueur et rendez-vous de suivi de l’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt.

ARTICLE 5 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 6 – Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission Paritaire de branche. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé via la plateforme en ligne « Télaccords » auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) géographiquement compétente et par voie postale auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Beauvais.

Fait en 5 exemplaires,

A Beauvais le 12 Mai 2022

Pour l’entreprise Les Délégués Syndicaux

Monsieur X, Directeur Monsieur x CFTC

Monsieur X CGT