Accord d'entreprise "Une Négociations annuelles obligatoires sur le BLOC 2" chez FERMETURES GROOM (Siège)

Procès-verbal d’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2019 sur l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail (art.L.2242-8 et suivants du Code du Travail)

Entre

XX Société par actions simplifiée au capital de 1.500.000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le n° 332 617 901, domiciliée ZI de l’Aumaillerie CS 20615 - 35306 FOUGERES. Représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Directeur XX, dûment habilité aux fins des présentes, domicilié en cette qualité audit siège

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

Pour la CFDT : Madame XX.

d’autre part,

Préambule

Conformément à l’Article L2242-1 du Code du travail, la société XX a invité, en date du 26 octobre 2018 les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise afin d’engager la négociation annuelle obligatoire et par la même constituer leur délégation NAO.

Les représentants de la Direction de l’entreprise et les Délégations des Organisations Syndicales se sont réunis les 8 et 28 novembre 2018 et les 5, 18 et 19 décembre 2018 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (art.L.2242-8 et suivants du Code du Travail).

La négociation a porté sur les thèmes suivants :

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 

• Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Au cours de la première réunion du 8 novembre 2018, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, les informations contenues dans la BDES.

Article 1. Accord triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En application des articles L.2242-8-1° et 2° et R.2242-2 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail issues de la LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 19 et du Décret n°2016-868 du 29 juin 2016 - art. 6, les parties ont conclu le 1^er Juillet 2013 un accord triennal renouvelé par un 1^er avenant conclu le 19 mai 2015 jusqu’a 30 juin 2016 ; puis un second avenant du 22 décembre 2016 au 21 décembre 2019 ; actuellement en vigueur.

Le suivi de la mise en œuvre de cet accord est effectif dans la BDES. La Direction rappelle son engagement relatif à l’équité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Compte tenu de la mise en place de cet accord en vigueur au sein de l’entreprise, le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne sera pas abordé lors de cette négociation.

Article 2. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

La lutte contre les discriminations entre les femmes et les hommes et à l’égard des représentants du personnel et syndicaux en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle est un sujet qui est abordé dans l’accord triennal relatif à l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 22 décembre 2016.

Le suivi de la mise en œuvre de cet accord est effectif dans la BDES.

Compte tenu de la mise en place de cet accord en vigueur au sein de l’entreprise, le thème de la lutte contre les discriminations entre les femmes et les hommes et à l’égard des représentants du personnel et syndicaux en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ne sera pas abordé lors de cette négociation.

Article 3. Modalités d’exercice du droit d’expression directe et collectives.

Les modalités d’exercice du droit d’expression directe et collectives ont fait l’objet d’une discussion au cours des précédentes négociations annuelles obligatoires.

Au terme de cette discussion, la Direction et les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise sont arrivés à se mettre d’accord sur un plan d’action.

Après échange, la Direction et les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont décidé de renouveler, pour cette année, le plan d’action concernant les modalités d’exercice du droit d’expression directe et collectives précédemment défini.

Ainsi, et pour rappel, les salariés bénéficient dans l'entreprise d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production.

• L'expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d'expression le feront au même titre que les autres salariés de ces groupes.

• L'expression est collective : Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

Ce droit s’exerce dans le respect des prérogatives des Instances Représentatives du Personnel.

En application des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail, les modalités d’exercice du droit d’expression directe et collectives ci-après ont été fixées par les Parties.

1. Détermination des Groupes d’expression :

Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » composés de salariés appartenant au même service.

Indépendamment de sa participation aux réunions des « groupes d'expression » relevant du service sur lequel il exerce une responsabilité hiérarchique, chaque membre de l'encadrement en sa qualité de salarié de l'entreprise bénéficie du droit à l'expression directe et collective et, par conséquent, de l'application de l'intégralité des dispositions du présent accord.

2. Organisation des réunions :

Les réunions se tiennent soit à la demande des « groupes d'expression » après concertation avec l'encadrement concerné, soit à l'initiative de la hiérarchie.

Ces réunions auront lieu, sauf nécessité particulière, pendant le temps de travail et seront payées comme tel.

La responsabilité de l'organisation matérielle des réunions incombe à la hiérarchie qui en fixe les jours, lieux, heures et prévient les membres du groupe 10 jours à l'avance par mail.

Lorsqu’une réunion est programmée, chaque membre peut transmettre au responsable hiérarchique un sujet qu’il souhaiterait voir évoquer au plus tard deux jours avant la réunion.

La participation aux réunions des « groupes d'expression » est facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s'exprimer librement.

Les réunions auront lieu 1 fois par trimestre.

Leur durée est fixée à 1h maximum.

Pour chacune de ces réunions le groupe désigne un animateur et un secrétaire.

Cette désignation se fait au début de la réunion en fonction des sujets traités.

L'animateur a pour mission de conduire les débats en faisant progresser et aboutir la réflexion. Il lui appartient en particulier de veiller à ce que chaque membre du groupe puisse s'exprimer. Il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence.

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seul qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction hiérarchique, soit leur mandat syndical ou de représentants du personnel. L’animateur peut suspendre la réunion lorsque les règles de bienveillance mutuelle ne sont pas observées.

Le secrétaire établi un compte-rendu de la réunion comportant un résumé succinct des débats ainsi qu'un relevé des propositions et demandes du groupe qu'il soumet à celui-ci en fin de discussion pour approbation.

Une fois établi, ce compte rendu sera ensuite signé par l’animateur avant sa transmission à la Direction.

3. Transmission des avis à la Direction et droit de suite

Un exemplaire du compte rendu est transmis dans les meilleurs délais à la Direction par le biais de l’animateur.

Les réponses sont rédigées par écrit et transmises, sauf cas exceptionnel, dans un délai de deux mois, à compter de la réception du compte rendu, à l'animateur de la réunion. Celui-ci a la charge d'informer, soit immédiatement, soit lors de la réunion suivante, les membres du groupe.

En cas de réponse négative ou de réponse d'attente, celle-ci sera motivée de façon suffisante.

4. Information des Instances Représentatives du Personnel

Les institutions représentatives du personnel (comité social économique et délégués syndicaux) sont tenues informées chaque semestre, pour ce qui concerne leur domaine respectif de compétences, des propositions, demandes et avis des « groupes d'expression », des réponses qui y ont été apportées et des réalisations faites.

5. Liberté d’expression

Les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l'objet de sanction ou déboucher sur un licenciement.

La Direction sera garante de la liberté d'expression qui n'a pour seule limite que la malveillance à l'égard des personnes.

Article 4. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

D’après l’article L.5212-4 et suivants du code du Travail, tout employeur occupant au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans est tenu d’employer des travailleurs handicapés dans un proportion de 6% de l’effectif total de l’entreprise. Les établissements ne remplissant pas ou que partiellement cette obligation doivent s’acquitter d’une contribution à l’AGEFIPH.

Au 30 novembre 2018, 1 salarié reconnu travailleur handicapé était présent dans les effectifs de l’entreprise. De plus, l’entreprise a conclu plusieurs contrats de prestation avec des ESAT contribuant à l’obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés, dont l’un à la hauteur de 1,81 bénéficiaire.

Au 30 novembre 2018, l’entreprise XX ne semble pas avoir pleinement rempli son obligation légale en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

À la suite à la publication de la loi « avenir professionnel », les parties sont en accord pour intégrer ces nouvelles mesures dans le plan d’action :

• Développer la sous-traitance en Intérim,

• Continuer à utiliser les ESAT,

• Faire un appel au volontariat pour la désignation d’un référent handicap,

• Continuer à indiquer dans nos annonces les postes accessibles aux travailleurs en situation de handicap,

• Continuer à indiquer dans notre communication « Cooptation » les postes accessibles aux travailleurs en situation de handicap,

• Proposer de l’apprentissage ou des contrats de professionnalisation ou des stages aux travailleurs en situation de handicap,

• Adaptation vis-à-vis de la loi avenir professionnel (référent handicap, intérim TH, télétravail ou adaptation des horaires…).

L’entreprise reste mobilisée en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment en s’appuyant sur les initiatives et actions d’ores et déjà mises en place et affirme sa volonté d’améliorer l’emploi des travailleurs handicapés et ce, en application des dispositions de l’article L.2242-13 du code du travail pour l’emploi des travailleurs handicapés

Article 5. Droit à la déconnexion

En application des articles L.2242-8-6° et 7° du Code du Travail, relatifs au droit à la déconnexion issues de la LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 55, les parties ont conclu le 20 décembre 2017 un accord quinquennal ; actuellement en vigueur.

Le suivi de la mise en œuvre de cet accord est effectif une fois par an au cours des négociations annuelles obligatoires. La Direction rappelle son engagement relatif au droit à la déconnexion.

Compte tenu de la mise en place de cet accord en vigueur au sein de l’entreprise, le thème de la déconnexion ne sera pas abordé lors de cette négociation.

Article 6. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société XX.

Article 7. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Une nouvelle négociation aura lieu fin 2019 et portera sur toute l’année 2020.

Article 8. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, l’organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord et signataire de l’accord ;

• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires, si la demande a lieu pendant le cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, ou aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord si la demande a lieu à l’issue de de cette période.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9. Publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, le présent accord aux délégations syndicales présentes.

A l’expiration du délai d’opposition, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, auprès des services centraux du Ministre chargé du travail.

Un exemplaire de ce texte sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Il sera affiché sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Fougères, le 18 décembre 2018

En 4 exemplaires originaux

POUR LA DIRECTION POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

XX XX

Directeur Pour la CFDT