Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez BAIN ET COMPAGNIE (Siège)

Entre les soussignés :

Bain et Compagnie, société en nom collectif dont le siège social est situé 25 avenue Kleber, 75116 Paris immatriculée au RCS Paris sous le numéro 332 642 214, représentée par , dûment habilité à l’effet des présentes.

ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

Et

Les membres du Comité Sociale et Economique, réunis en session ordinaire

D’autre part,

ci-après ensemble dénommées les « Parties Signataires ».

Préambule

L’objet du présent accord est de préciser les modalités d’aménagement du temps de travail et les règles sur les congés payés dans le respect des contraintes économiques de la Société et de l’harmonie entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés (ci-après « l’Accord »).

L’ensemble des dispositions du présent Accord se substitue aux dispositions conventionnelles, y compris de branche, antérieurement applicables en matière d’aménagement et de durée du travail, ainsi qu’à tout engagement unilatéral, usage ou accord atypique ayant le même objet que les présentes.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail

Par exception, les dispositions du Chapitre 4 sur les congés payés s’appliquent aux cadres dirigeants.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES NON EN FORFAIT EN JOURS

1. Durée du travail

La durée du travail à temps plein est fixée à 36,25 heures par semaine (36 heures et 15 minutes).

La durée du travail hebdomadaire moyenne est ramenée à 35 heures par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (« JRTT »).

Forfaitairement et favorablement aux salariés, le nombre de JRTT est fixé à 8 jours pour une année civile complète. Le nombre de JRTT est proratisé en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile.

Les salariés pourront demander à la Société de prendre leurs JRTT à des dates de leur convenance, sous réserve d’obtenir l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique ou de la Direction qui sera délivré ou non en fonction des nécessités du service, étant précisé que la Société se réserve la possibilité de fixer collectivement en début d’année (le 1^er avril au plus tard) au maximum 3 JRTT (ponts etc.).

Les JRTT devront être pris impérativement avant le terme de l’année civile d’acquisition. A défaut, ils sont perdus.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire fixe.

Si un salarié quitte la Société au cours d’une année civile N, sans avoir pris les JRTT acquis au titre de cette année civile N, il perçoit avec son solde une indemnité compensatrice pour les JRTT acquis.

2. Durée maximales du travail

Les salariés doivent respecter les durées maximales de travail effectif. Celles-ci sont à ce jour fixées comme suit par le Code du travail :

• 10 heures par jour,

• 48 heures par semaine,

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

3. Respect des temps de repos

Les salariés doivent respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire :

• Le repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

• Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures, soit un total de 35 heures consécutives.

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues à l’article 7.2, s’appliquent également aux salariés concernés par le Chapitre 2.

CHAPITRE 3 : FORFAITS ANNUEL EN JOURS

4. Champ d’application

Une convention de forfaits en jours peut être conclue avec les catégories de salariés suivantes :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les conventions individuelles de forfait en jours devront faire l’objet d’une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant signé entre la Société et chaque salarié concerné matérialisant l’accord des deux parties et précisant notamment le nombre de jours travaillés par le salarié.

5. Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La durée annuelle de travail est de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps plein présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre. La période de référence du forfait en jour est donc l’année civile.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé prorata temporis. A titre d’exemple, si un salarié arrive le 1^er juillet de l’année N, il doit dans ce cas travailler 109 jours. A titre d'exemple, si au cours d’une année de référence, le nombre de jours de repos attribué est de 10, un salarié qui ne serait présent au sein de la Société que pendant 6 mois aura droit à 5 jours de repos.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération correspondant aux jours de repos pris par le salarié excédant les jours de repos auquel il peut prétendre prorata temporis est prélevée sur le solde de tout compte, et inversement.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire fixe.

6. Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

   1. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours susvisé, les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos (ci-après appelés « JR ») dont le nombre est appelé à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

Le nombre de JR dont bénéficient les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sera déterminé au début de chaque période de référence.

Ces jours seront pris selon les modalités suivantes :

• 5 JR pris à l’initiative du salarié en accord avec son supérieur hiérarchique. Ces jours peuvent être accolés aux congés payés,

• Les autres JR sont fixés par la Société moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Toutefois, la Société pour des raisons liées à l’activité pourra proposer le report du ou des JR fixés, moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (ex : demande client impérative).

Tout JR non pris au cours de la période de référence soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N sera perdu au 31 décembre de l’année N.

2. Modalités de décompte des jours de travail et des jours non travaillés

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de leur temps de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse dans l’organisation de leur mission.

Le décompte du nombre de jours (journées ou demi-journées) travaillés repose sur un système auto-déclaratif. Les salariés doivent tenir un décompte précis des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, en remplissant les Timesheets prévus à cet effet ou tout autre système qui pourrait lui être substitué par la Société.

Ce décompte devra être tenu à jour et communiqué à la Société chaque mois.

7. Suivi de la charge et de l’amplitude de travail des salariés sous forfait annuel en jours

   3. Rappel des temps de repos obligatoires

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Conformément au Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :

• à la durée hebdomadaire du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail, soit actuellement10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail, soient à ce jour 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Toutefois, il doit respecter les temps de repos obligatoires suivants :

• le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Conformément aux dispositions légales, en cas de travail le samedi, les salariés devront, en tout état de cause, bénéficier d’un repos d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

4. Droit à la déconnexion pendant les temps de repos

   1. Objectif et définitions

Le but est de s’assurer que tous les salariés évoluent dans un environnement de travail leur permettant de bénéficier de leurs droits au repos, à une vie personnelle et familiale, et à la santé au travail, gages de qualité de vie pour les intéressés et de performance pour l’entreprise.

Pour les besoins de la présente, on entend ici par « outils numériques professionnels » les technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des salariés ou utilisées par les salariés pour les besoins de leur activité professionnelle au sein du groupe auquel la société appartient, c’est-à-dire les : ordinateurs, tablettes, smartphones, téléphones mobiles, emails, SMS, messageries, dispositifs de connexion à distance, etc.

Le « droit à la déconnexion » recouvre quant à lui la faculté offerte à chaque salarié appelé à utiliser de manière régulière ces outils numériques professionnels de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et ses congés, en dehors de situations exceptionnelles.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion n’emporte pas l’interdiction de se connecter aux outils numériques professionnels, si bien que les salariés qui entendent se connecter en dehors des heures de travail habituelles, de leur propre initiative, sont parfaitement libres de le faire, à la condition néanmoins que tout travail effectif intervienne dans le respect des prescriptions légales relatives à la durée du temps de travail et aux repos. Cette liberté de se connecter ou non implique qu’il ne peut être exigé d’un salarié qu’il se connecte à tout moment.

La Société encourage l’ensemble de son personnel à faire preuve de discernement à cet égard et à retenir en tout état de cause une utilisation raisonnable des outils numériques professionnels et développer une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements respectueux de l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, téléphones portables...) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures de travail habituelles. Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par l'article L. 3131-1 du Code du Travail.

A cet effet :

• ils ne sont pas tenus de répondre aux e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des plages d’activité ordinaire de l’entreprise et de leur pause déjeuner, à moins qu'une urgence particulière ne le justifie objectivement ;

• ils ne pourront être sanctionnés s'ils ne répondent pas aux e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Le droit à la déconnexion s'applique également durant les périodes de congés et d’arrêt maladie.

2. Suivre les plages d'activité ordinaires de l'entreprise et de son service

Les activités professionnelles des services de la Société se déploient ordinairement essentiellement entre 8h et 21h du lundi au vendredi.

Afin d'assurer le droit à la déconnexion de chacun, les salariés veilleront à ne pas se connecter aux outils numériques professionnels en dehors de cette plage d’activité, sous réserve des modalités d’organisation / horaires de leur service d’affectation et de leur temps de travail, et à respecter le droit à la déconnexion de leurs collègues de travail.

Seule une urgence pourra être de nature à permettre une dérogation à ce point, par exemple lorsque le suivi des affaires en cours est requis pour la bonne marche de l’entreprise en raison des circonstances et des fonctions, responsabilités ou compétences des salariés concernés.

3. Hiérarchiser les priorités et communiquer sur le niveau d’urgence

En cas d’envoi d’un message par email, messagerie instantanée, SMS ou par téléphone en dehors de la plage horaire ordinaire d’activité précitée de l’entreprise, les salariés sont invités à déterminer avec objectivité le degré d’importance et d’urgence du message adressé à leur destinataire, et à le préciser par une mention explicite dans le titre du message avec le résumé de son objet (s’agissant d’un email, par exemple, mention peut être faite dans le champ « objet » du caractère urgent ou non suivi de la description synthétique de l’action requise). L’émetteur de tout message est également encouragé à indiquer le délai souhaité de réponse à sa demande, lequel doit être réaliste et approprié.

4. Organiser les absences et la poursuite de l’activité

Préalablement à toute absence prévisible et à chaque fois que cela est possible, les salariés en informeront leur supérieur hiérarchique. En concertation avec l’équipe et le salarié ayant fait part de son absence, le supérieur hiérarchique déterminera le ou les salariés chargés de relayer le salarié absent sur les dossiers dont il assure habituellement le suivi. Les salariés sont, toutefois, invités à organiser leurs absences de façon à ce que cela n’impacte l’activité du service et la charge de travail de leurs collègues que le moins possible.

Les salariés absents sont appelés à activer / mettre en place systématiquement un message d’absence sur leurs messageries électroniques professionnelles, tant à l’attention des correspondants internes qu’externes. Ce message d’absence précisera utilement, quand cela est possible, la date du retour de l’intéressé ainsi que l’identité et les coordonnées de l’interlocuteur interne appelé à le relayer pendant son absence.

Pour limiter les absences et les retards liés à des contraintes extérieures tirées de la vie personnelle et familiale, le personnel exerçant des fonctions d’encadrement et de direction est appelé à tenir compte avec pragmatisme et équité des contraintes des membres de son équipe, notamment dans l’établissement des plannings.

Enfin, la direction rappelle qu’il n’est pas souhaitable de communiquer pendant les périodes de suspension du contrat de travail liés à la maladie et à la maternité, si bien que tous échanges pendant ces périodes devront rester particulièrement exceptionnels et se limiter au strict minimum nécessaire.

5. Réduire le volume des emails, SMS et messages instantanés échangés

Les salariés sont fortement encouragés à :

• privilégier les échanges en direct avec les interlocuteurs en interne chaque fois que cela est possible, et ce particulièrement durant les heures habituelles de travail, plutôt qu’une communication par email, SMS ou messagerie instantanée, ceci sous réserve des modalités d’organisation du service et des sujets concernés. De même, les salariés sont invités à privilégier les échanges en direct en cas de crise ou d’urgence dans la mesure du possible. il est rappelé à cet égard que, d’une manière générale, l’email n’est pas le support le plus approprié pour demander une action instantanée, surtout en dehors de la plage horaire ordinaire d’activité de l’entreprise ;

• user avec précaution de la fonction « répondre à tous » s’agissant des emails et, plus globalement, éviter d’encombrer les messageries des personnes qui ne sont pas directement concernées par un message en limitant la liste des destinataires des correspondances aux salariés strictement intéressés par les sujets traités.

6. Adopter un style de communication adapté au support écrit

Les salariés sont priés, dans toutes correspondances écrites, de ne pas utiliser un style « parlé », de faire preuve de courtoisie, de concision et de précision, conditions essentielles au respect du temps et de la personne de l’interlocuteur, ainsi qu’à la facilitation des échanges.

7. Optimiser la planification et l’organisation des réunions

Les salariés, et tout particulièrement ceux exerçant des fonctions d’encadrement et de direction, sont invités à faire preuve d’anticipation dans l’organisation des réunions (envoi des invitations moyennant un délai de prévenance suffisant pour permettre aux participants de se libérer, communication en amont à ceux-ci des objectifs, données, outils et documents utiles, etc.), à planifier celles-ci pendant les horaires habituels de travail des participants, sauf circonstances exceptionnelles dictées par l'urgence, et à favoriser les outils de communication à distance quand cela est possible pour limiter les déplacements et offrir de la flexibilité à celles et ceux qui pourraient rencontrer des contraintes à cet égard. À ce titre, les salariés sont incités à limiter la planification de réunions nécessitant la présence physique des participants en début et fin de semaine susceptibles de contraindre les intéressés à voyager pendant leur temps de repos hebdomadaire.

En réunion, l’utilisation des dispositifs de communication avec les interlocuteurs extérieurs à la réunion est déconseillée, ce afin de pouvoir se concentrer sur les échanges avec les autres participants, limiter toute forme de sur-sollicitation et faire preuve de la productivité attendue.

8. Suivi des mesures prescrites

Le respect du droit individuel à la déconnexion sera l’un des points abordés lors de l’évaluation individuelle des performances, dans le cadre de la discussion sur la charge de travail et la conciliation activité professionnelle / vie personnelle.

Le droit à la déconnexion sera également abordé une fois par an devant le comité social et économique.

5. Entretien périodique

Une fois par an, chaque salarié sous forfait annuel en jours sera reçu en entretien afin d’évoquer sa charge de travail et l’équilibre entre sa vie professionnelle et familiale et sa rémunération.

Cet entretien pourra être tenu à l’occasion des entretiens d’évaluation ou de manière distincte.

En cas de difficulté inhabituelle un ou plusieurs autres entretiens pourront être organisés. Le salarié peut s’il le souhaite solliciter un ou des entretiens additionnels en cas de difficultés.

A l’occasion de cet entretien, la Société et le salarié pourront convenir ensemble de mesures de prévention et/ou de solutions en cas de difficultés identifiées ou prévisibles.

6. Gestion de la survenance de circonstances accroissant la charge de travail

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés sont invités à informer la Société ou leur responsable hiérarchique en cas de survenance de circonstances, évènements ou éléments ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail comme suit :

• En cas de difficulté susceptible de priver le salarié, de manière ponctuelle, de sa possibilité de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci peut utiliser tout moyen pour donner l’alerte.

Dans ce cas, la Société devra recevoir le salarié en entretien dans un délai de 8 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte afin de mettre en place les mesures de nature à permettre un traitement effectif de la situation.

• En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, celui-ci pourra adresser une alerte à la Société par écrit.

Dans ce cas, la Société devra recevoir le salarié en entretien dans un délai de 8 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte afin de mettre en place les mesures de nature à permettre un traitement effectif de la situation.

• Les salariés sont encouragés à utiliser les outils en place au sein de la Société, tel qu’à ce jour les enquêtes dites CTSU.

7. Entretien à l’initiative de la Société en cas de constat de difficulté d’organisation

Si la Société constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales (par exemple, non-respect répété des temps de repos), la Société pourra inviter le salarié à un entretien afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaires.

8. Rémunération

Le salarié sous forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l’année indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas de présence inférieure à 12 mois (notamment en cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours à travailler est calculé au prorata du temps de présence, ainsi que la rémunération correspondante.

9. Rachat de jours de repos

Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos comme suit :

• Signature d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours de repos racheté et le taux de majoration applicable à la rémunération pour ce temps de travail supplémentaire d’au moins 10%.

• En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le salarié travaille plus de 235 jours par an (nombre maximal de jours travaillés). Il est rappelé que les jours de congés ancienneté comptent comme jours travaillés.

L’avenant au contrat de travail encadrant le rachat est valable que pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

CHAPITRE 4 : CONGES PAYES

10. Période d’acquisition des congés payés

Les salariés ont droit au bénéfice de congés payés.

La période d’acquisition des congés payés est fixée au sein de la Société du 1^er janvier de l’année « N » au 31 décembre de l’année « N ».

11. Modalités de prise des congés payés

    8. Période de prise des congés payés

Les congés payés acquis au titre de l’année N sont pris sur la période du 1^er janvier au titre de l’année N+1 au 30 juin de l’année N+2, aucun report ne pouvant être effectué après cette date, sauf report légal (maternité etc.). La même règle s’applique aux congés ancienneté.

Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribuée pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année N+1. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1^er mai et le 31 octobre ou, au-delà, dans le respect des règles légales. La demande du salarié de prise de congés payés en dehors de la période 1^er mai-31 octobre emportera renonciation aux congés payés de fractionnement.

La période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période. Il est convenu entre les Parties Signataires qu’une note de service sera affichée et rappelant aux salariés la période de prise des congés payés qui est la même chaque année.

9. Fixation de l’ordre des départs en congés payés

Les dates de prise de congés payés sont fixées et validées par la Société en tenant compte à la fois :

• des souhaits formulés par le salarié ;

• des impératifs liés au bon fonctionnement du service.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés émettraient le souhait de partir à des dates similaires, le départage entre les salariés sera effectué par l’employeur en considération des critères énoncés par le Code du travail, à savoir :

• la situation de famille des salariés notamment au regard des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

• l’ancienneté au sein de la Société ;

• leur éventuelle activité chez un autre employeur.

La date de départ en congé sera communiquée à chaque salarié au plus tard un mois avant la date prévue du départ.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pour des raisons de service et/ou d’organisation), l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiées dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES

12. Durée de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

13. Suivi de l’accord

Un suivi de la mise en œuvre de l’Accord sera effectué en réunion avec le comité sociale et économique, autant que nécessaire.

Les Parties Signataires au présent Accord conviennent de se rencontrer dans les 2 ans suivant son entrée en vigueur pour examiner ensemble si une révision de celui-ci serait nécessaire.

14. Révision de l’accord

Le présent Accord pourra être révisé par les Parties Signataires. La demande de révision pourra aussi être demandée par toute organisation syndicale qui deviendrait représentative dans l’entreprise.

Toute demande de révision doit être obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sur les thèmes dont il est demandé la révision. Cette demande doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux Parties Signataires.

Il est précisé que les dispositions ayant fait l’objet d’une demande de révision demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision et, le cas échéant, son dépôt dans les conditions légales applicables.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit aux dispositions modifiées du présent Accord dès son entrée en vigueur après mise en œuvre des formalités de dépôt.

15. Dénonciation

Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment par les Parties Signataires ou par une organisation syndicale représentative, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le présent Accord constituant un tout indivisible, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle, à moins que les Parties Signataires n’y consentent.

L’Accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord collectif qui lui est substitué, où à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Une nouvelle négociation s’engage à la demande d’une des Parties Signataires ou d’une organisation syndicale devenue représentative dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Elle peut aboutir à un accord, y compris avant l’expiration du préavis.

16. Dépôt

Les formalités de dépôt seront effectuées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 16 janvier 2020, après que les formalités de dépôt aient été accomplies.

Fait à Paris, le 16 janvier 2020

En 5 exemplaires originaux

Pour Bain et Compagnie

Pour le Comité Social et Economique

Annexe : Fin de la pratique du report des congés

Le présent Accord met fin à la pratique consistant à permettre le report de congés non pris d’une année sur l’autre.

Les jours de congés précédemment reportés et non affectés au compte épargne temps ou non pris au terme de l’année 2022 seront perdus.

La Société se rapprochera des salariés ayant les reliquats de congés les plus importants pouvant rendre difficile l’affectation au compte épargne temps ou leur prise.