Accord d'entreprise "Accord NAO 2023" chez SAS MAUGIN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE - NAO 2023

Entre :

La SAS MAUGIN immatriculée au RCS de Saint Nazaire et, dont le siège social est situé ZI de la Guerche, 44250 SAINT BREVIN LES PINS, représentée par Monsieur XXXXXXX, Directeur Général de la SAS MAUGIN.

D’une part,

Et

La délégation suivante :

• L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur XXXXXXX organisation syndicale représentative majoritaire au sens de l’article L 2232-12 alinéa 1^er du Code du Travail, au terme du premier tour des élections des titulaires du comité social économique du 24 Juin 2019.

D’autre part,

Il a été convenu et, arrêté ce qui suit :

Au terme des négociations annuelles obligatoires 20223, couvrant l’ensemble des thèmes des sections II et III du chapitre II du titre IV du Livre II de la deuxième partie du Code du Travail, menées depuis le 16 décembre 2022 et, s’étant achevées le 22 février 2023, les parties sont parvenues à plusieurs terrains d’entente, objet du présent accord.

Article 1. Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

S’agissant de ce premier bloc de négociation dont dispose l’article L 2242-15 du Code du Travail, ont été abordés :

• Les salaires effectifs,

• La durée effective et l'organisation du temps de travail,

• L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, le plan d’épargne pour la mise à la retraite collectif,

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,

Comme ci-après.

Article 1.1 – Salaires effectifs.

Article 1.1.1 Champ d’application du présent accord en matière de salaires effectifs.

Les points suivants ont été arrêtés et, concernent tous les salariés cadres et, non cadres. Par exception, les articles 1.1.2. et, 1.1.3 ci-après ne sont pas applicables, en matière de salaires effectifs :

• Aux apprentis et, aux salariés sous contrat de professionnalisation dont la rémunération est fixée par des dispositions législatives et règlementaires spécifiques.

• Aux salariés commerciaux et à certains salariés cadres, c’est-à-dire, aux salariés dont la rémunération est composée notamment d’une rémunération variable, fixée le cas échéant, sur la base d’objectifs annuels et, déterminés chaque année.

1.1.2 Salariés non-cadres.

Dans ce contexte de forte inflation, et à titre exceptionnel pour cette année, les parties ont convenu :

• d’un budget unique alloué à des augmentations générales.

• d’une date d’application des augmentations générales avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

• Augmentations Générales.

Le budget total des augmentations générales est plafonné à 5 % de la masse salariale composée du salaire de base des non-cadres de janvier 2023 (exclusion faite des salariés sous contrat de professionnalisation et, des apprentis dont, la rémunération est fixée par des dispositions législatives et règlementaires spécifiques, comme des salariés commerciaux, tel que ci-dessus précisé au point 1.1.1).

Dans ce cadre, le volume du budget total des augmentations générales plafonné à 5% de la masse salariale des non cadres de Janvier 2023 (exclusion faite des salariés sous contrat de professionnalisation et, des apprentis dont, la rémunération est fixée par des dispositions législatives et règlementaires spécifiques, comme des salariés commerciaux, tel que ci-dessus précisé au point 1.1.1) sera réparti comme suit :

Tranches de salaires de base brut – Janvier 2023	Montant de l’augmentation générale
< ou = à 1 950€	105€ brut
>1 950€ et < ou = à 2 100€	95€ brut
>2 100€ et <ou= à 2 500€	85€ brut
>2 500€	75€ brut

A ce titre, et afin d’augmenter le pouvoir d’achats des salariés, les augmentations générales seront appliquées avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

• Primes :

Un budget de primes exceptionnelles, versées mensuellement, laissé à la discrétion des responsables d’atelier et, des responsables de service (mais validé par la direction industrielle et les RH tant pour la détermination des objectifs, que pour la répartition desdites primes), s’établit à un volume global de 11.000 € bruts annuels, hors charges patronales. Ce budget prendra place du 1^er avril 2023 au 31 mars 2024.

1.1.3 Cadres.

Un budget global d’augmentations a été dégagé à hauteur du maximum de 5% de la masse salariale des cadres de Janvier 2023, composée des seuls salaires bruts de ces derniers (soit à l’exclusion, en tout état de cause, des salaires :

• des apprentis dont la rémunération est fixée par des dispositions législatives et règlementaires spécifiques,

• des salariés sous contrat de professionnalisation comme,

• des salaires des salariés commerciaux,

• de certains salariés cadres, c’est-à-dire, aux salariés dont la rémunération est composée notamment d’une rémunération variable, fixée le cas échéant, sur la base d’objectifs annuels et, déterminés chaque année,

• comme des salaires des salariés non-cadres définis par l’article 1.1.2 ci-dessus).

Ce budget sera réparti de la manière suivante :

• 2% en augmentations générales

• 3% en augmentations individuelles sans que ce budget ne soit nécessairement consommé.

Dans ce cadre, les augmentations prendront, le cas échéant, place à compter du 1^er janvier 2023.

Article 1.2. Durée effective du Travail et, organisation du temps de travail.

En la matière il est rappelé :

• Premièrement, qu’un schéma d’horaires variables ou individualisés a été mis en place, d’abord via un accord d’entreprise à durée déterminée en date du 29 mars 2013 et, ayant pris place sur la période du 1^er juillet 2013 au 30 juin 2014, puis à durée indéterminée par accord d’entreprise à durée indéterminée du 24 Avril 2014, excluant les salariés à temps partiel, soit au bénéfice des salariés à temps plein des services suivants :

• Achat/Appro (administratifs),

• Administratif,

• SRC,

• Informatique,

• Ordonnancement,

• Méthodes,

• Qualité,

• SAV Sédentaires

• Communication,

• Marketing,

• TDF et,

• Chantier Administratif,

Réserve faite des salariés du standard, auxquels il ne s’applique également pas.

De l’analyse de la pratique des horaires variables institués par cet accord à durée indéterminée du 24 Avril 2014, les parties ont considéré que celle-ci est pleinement satisfaisante et, qu’elle répond à la fois :

• Aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, comme,

• Aux aspirations tirées notamment de la vie personnelle des salariés.

En 2017, pour mieux répondre aux attentes des salariés en termes de vie personnelle, un avenant à l’accord d’entreprise à durée indéterminée a été signé en date du 7 avril 2017, afin de permettre via celui-ci, de modifier les points suivants :

• Augmentation du crédit d’heures (en plages mobiles) à 3 heures au maximum par semaine, contre les 2 heures initialement.

• Augmentation du crédit d’heures cumulées (soit du report cumulé d’une semaine sur l’autre) à 31 heures au maximum contre 23h15 (ou 23,25 heures en centièmes) initialement,

• Modification des modalités d’utilisation du crédit d’heures. Jusqu’alors le salarié pouvait solliciter une autorisation d’absence par journée ou demi-journée. Il a été décidé d’offrir la possibilité d’utiliser ce crédit d’heures, pour des durées plus courtes, à hauteur de 2 heures minimum. La prise par journée (maxi 4) ou demi-journée (maxi 8) ou une combinaison des deux solutions tout en n’excédant pas 31 heures sur la période de référence (1^er juillet N à 30 juin N+1)

• Modification du schéma spécifique applicable jusqu’alors aux chargés de clientèle du service SRC. Selon l’avenant de 2017, les chargés de clientèle intègrent dorénavant le schéma horaire applicable aux autres services concernés par cet accord d’horaires variables, en toutes ses dispositions.

En contrepartie, le responsable des chargés de clientèle ou du SRC aura toute latitude pour la mise en place d’une permanence téléphonique devant couvrir la plage horaire 16h30-17h15 afin d’honorer les appels clients.

En 2022, un avenant à l’accord d’entreprise à durée indéterminée a été signé en date du 30 mars 2022, afin de permettre via celui-ci, de modifier les points suivants :

• Modification des modalités d’utilisation du crédit d’heures. Jusqu’alors le salarié pouvait solliciter une autorisation d’absence par journée, demi-journée ou par tranche de 2 heures.

Il a été décidé d’offrir la possibilité d’utiliser ce crédit d’heures pour des durées plus courtes à hauteur de 1 heure minimum.

• Deuxièmement que, pour les salariés des services,

  • de Production,

  • de maintenance,

  • du transport,

  • du S.A.V. «terrain» et,

  • de l’approvisionnement (hors administratif),

a été mis en œuvre par accord d’entreprise à durée indéterminée du 29 mars 2013, le principe d’un repos compensateur de remplacement intégral, mais cantonné à 8 heures, par période de six mois.

Par avenant n°1 du 24 avril 2014 audit accord d’entreprise, il a été convenu de la faculté de compiler les droits à repos compensateur de remplacement par semestre, à concurrence de 12 heures, majorations pour heures supplémentaires incluses, de manière à ce que ledit accord s’intitule désormais «Accord d’entreprise à durée indéterminée Instituant un repos compensateur de remplacement Intégral mais cantonné à 12 heures majorations incluses».

En 2018, pour encore mieux répondre aux attentes des salariés notamment en termes de vie personnelle les parties :

• avaient convenues de modifier l’avenant n°1, à l’accord d’entreprise à durée indéterminée initial instituant un repos compensateur de remplacement intégral mais cantonné à 08 heures majorations incluses,

• afin de permettre de compiler des droits à repos compensateur de remplacement par semestre, à concurrence de 16 heures, majorations pour heures supplémentaires incluses.

En 2022, toujours dans l’optique de répondre aux attentes des salariés en termes de vie personnelle, un avenant n°4 à l’accord d’entreprise à durée indéterminée conclu en date du 14 mai 2018 était signé, afin de permettre de modifier les points suivants :

• Modification des modalités d’utilisation du repos compensateur de remplacement. Jusqu’alors le salarié pouvait solliciter une autorisation d’absence par journée ou demi-journée.

Il a été décidé d’offrir la possibilité d’utiliser ce repos compensateur de remplacement pour des durées plus courtes à hauteur de 2 heures minimum.

Article 1.3 - L'intéressement, la participation et l'épargne salariale.

Un accord de participation a été conclu en date du 30 Juin 1999.

Parallèlement, un plan d’épargne d’entreprise a également été mis en place à effet du 30 juin 1999.

Enfin, un accord d’intéressement a été conclu le 8 avril 2016 pour les trois exercices courant à compter du 1^er Avril 2016, à savoir pour la période du 1^er Avril 2016 au 31 Mars 2019 et, prévoyant le calcul de la prime d’intéressement, chaque trimestre, sur la base d’un seuil de calcul de la prime d’intéressement fixé par trimestre.

Un avenant à cet accord d’intéressement a été conclu le 2 août 2017, afin de modifier à la baisse, les seuils de déclenchement de la prime d’intéressement trimestrielle. Cet avenant a pris fin, comme l’accord auquel il se rattache au 31 mars 2019 et il n’est pas, pour le moment, envisagé un nouvel accord d’intéressement.

Sur ces bases, les parties considèrent les dispositions :

• de l’accord de participation, ainsi que

• du plan d’épargne mis en place

sont satisfaisantes.

Article 1.4 - S’agissant du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Ce sujet a été abordé lors des négociations annuelles obligatoires, dans le cadre des thèmes relatifs à la rémunération, au temps de travail et, au partage de la valeur ajoutée.

Pour des raisons de simplicité de présentation, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer :

• les écarts de rémunération et,

• les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,

est abordé à l’article 2 ci-dessous.

Article 2 - Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, la qualité de vie au travail.

Article 2.1 En matière de qualité de vie au travail.

Les parties :

• sans ignorer, l’importance et, l’ampleur des travaux nécessaires (prise d’informations, échanges et, groupes de discussion) à l’ouverture d’une pleine et entière discussion en matière de qualité de vie au travail, dont les travaux sont actuellement initiés, mais à poursuivre et, à parfaire, afin de pouvoir ouvrir et mener une pleine et entière discussion constructive en matière de qualité de vie au travail et, parvenir idéalement à un accord et, sans en l’état, adapter la périodicité de la négociation en cette matière conformément à l’article L 2242-1 2° du Code du Travail,

• rappellent néanmoins avoir réalisé en 2021 un diagnostic sur la Qualité de Vie au Travail mené par un conseil extérieur sur l’ensemble des salariés de l’entreprise, de manière à pouvoir procéder à un état des lieux exhaustif et qualitatif sur le thème de la qualité de vie au travail au sein des différents services de la SAS MAUGIN, avant de pouvoir ouvrir une pleine et entière discussion en matière de qualité de vie au travail.

Article 2.2 S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et, les hommes.

Article 2.2.1 Contexte.

Les thèmes en application de l’article L2242-17 du Code du Travail relatifs à la négociation sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur a élaboré une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoira dans un second temps outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Ont pu être abordés, dans les conditions suivantes, telles que ci-après décrites.

Article 2.2.2 Travailleurs handicapés.

En vue de favoriser l’emploi de travailleurs handicapés, l’entreprise continuera ses contacts avec l’AGEFIPH des Pays de la Loire, de telle manière à pouvoir lui transmettre régulièrement des offres d’emploi disponibles comme, pour lui permettre de se rendre dans l’entreprise, afin de mieux en connaître les postes et, de définir le cas échéant, les mesures d’adaptation et, d’aides financières adaptées, à l’emploi de travailleurs handicapés.

Ces dispositions ont été admises comme parfaitement satisfaisantes par les parties.

Article 2.2.3. Régime de prévoyance complémentaire obligatoire de frais de santé.

Pour mémoire :

2.2.3.1 Le personnel cadre bénéficie d’un régime complémentaire et obligatoire de frais de santé mis en œuvre par décision unilatérale du 1^er janvier 2009, clôturé par accord collectif à effet du 31 Août 2018 et, auquel a été substitué, toujours par accord collectif, un nouveau régime de frais de santé à compter du 1^er septembre 2018 à durée indéterminée.

Celui-ci a été l’objet d’un avenant n°1 a effet du 1^er janvier 2020 afin d’intégrer une hausse des cotisations et d’étendre les garanties pour prendre en compte l’impact de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 mettant en œuvre la réforme du 100 % santé et le décret n°2019-21 du 11 Janvier 2019 modifiant le texte de l’article R 871-2 du Code de la Sécurité Sociale, comme adaptant et modifiant le cahier des charges des contrats responsables.

En fin d’année 2021, au terme de l’analyse du régime de frais de santé cadres depuis lors, il est apparu pour l’année 2022 la nécessité pour les parties :

- d’adapter et de revoir le niveau des garanties afin d’en réduire l’étendue, en particulier en matière d’optique,

- d’adapter et de revoir le niveau des cotisations en vue de les augmenter afin de rétablir et de maintenir l’équilibre du régime.

Ces modifications ont fait l’objet d’un accord de révision n°2 à effet du 1er janvier 2022.

Ce régime collectif et, obligatoire de frais de santé garantissant une prise en charge au moins aussi favorable que celle prévue par l’article L 911-7 du Code de la Sécurité Sociale au 1^er janvier 2020, comme au 1^er janvier 2022, a été admis comme parfaitement satisfaisant par les parties.

2.2.3.2 Réciproquement, pour les non-cadres, en l’absence de dispositions conventionnelles de branche sur ce point, l’avenant de révision de l’accord d’entreprise à durée indéterminée conclu le 16 octobre 2017 instituant un nouveau régime à compter du 1^er janvier 2018 :

• a déterminé le régime de protection sociale complémentaire collectif et obligatoire de «Frais de santé» désormais applicable au bénéfice du personnel non-cadre,

• se substituant intégralement au régime de frais de santé mis en œuvre antérieurement, au bénéfice du personnel non cadre et, notamment par avenant n°2 de l’accord d’entreprise du 22 décembre 2016.

Celui-ci a été l’objet d’un avenant de révision, intitulé «avenant de révision n°4 à effet du 1^er janvier 2020 de l’accord d’entreprise du 16 octobre 2017 instituant un nouveau régime complémentaire et obligatoire de remboursement de « frais de santé » non cadres à durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2018», portant :

• Adaptation du niveau des garanties afin de satisfaire aux exigences de la réforme du 100 % santé, et du décret n°2019-21 du 11 Janvier 2019 modifiant aux échéances du 1er janvier 2020, comme du 1er janvier 2021, l’étendue des garanties,

• Adaptation du niveau des garanties, pour répondre au souhait des parties d’étendre celles offertes en matière d’optique,

• Extension voulue des garanties afin d’évaluer et, d’anticiper l’augmentation des cotisations à celui-ci.

En fin d’année 2021, au terme de l’analyse du régime de frais de santé non cadres depuis lors, il est apparu pour l’année 2022 la nécessité pour les parties :

- d’adapter et de revoir le niveau des garanties afin d’en réduire l’étendue, en particulier en matière d’optique,

- d’adapter et de revoir le niveau des cotisations en vue de les augmenter afin de rétablir et de maintenir l’équilibre du régime.

Ces modifications ont fait l’objet d’un accord de révision n°5 à effet du 1er janvier 2022.

Ce régime collectif et obligatoire de frais de santé garantit une prise en charge au moins aussi favorable que celle prévue par l’article L 911-7 du Code de la Sécurité Sociale, au 1^er janvier 2020, comme au 1^er Janvier 2022, de sorte qu’il a été admis comme parfaitement satisfaisant pour les parties.

Parallèlement toujours pour les non cadres, il est également à mentionner l’accord du 19 décembre 2018 modifiant à effet du 1^er janvier 2019 le régime collectif et obligatoire de prévoyance non cadres «Incapacité Invalidité et Décès », mis en œuvre par décision unilatérale du 25 Novembre 2015 et objet d’un avenant n°1 en date du 18 Juillet 2016.

Ce dernier a été l’objet d’un avenant de révision n°1 modifiant à effet du 1^er janvier 2020 le régime collectif et obligatoire de prévoyance des non cadres «incapacité invalidité et décès » mis en œuvre par décision unilatérale du 25 novembre 2015 objet d’un avenant n°1 en date du 18 juillet 2016 afin de porter à la hausse le montant des garanties et d’acter le changement d’organisme assureur moyennant le même niveau de cotisations.

L’ensemble de ces dispositions et notamment le régime de prévoyance non cadre, ont été admises par les parties comme parfaitement satisfaisantes.

Article 2.2.4. En matière d’égalité professionnelle.

Dans l’objectif de promouvoir l’égalité professionnelle entre Les Femmes et les Hommes et, notamment de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et, les hommes ainsi que la mixité des emplois, les parties rappellent avoir signé un accord le 30 septembre 2022 :

• Premièrement aménageant la périodicité de la négociation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la porter à quatre ans en application des articles L 2242-1, L 2242-10, L 2242-11 et L 2242-12 du Code du Travail et, de ce fait à durée déterminée de quatre ans soit jusqu’au 30 septembre 2026.

• Deuxièmement fixant en conséquence pour cette même durée de quatre ans, ainsi précisée, au vu des indicateurs de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise, listés par l’article L 2312-36 du Code du Travail et, plus particulièrement par ceux visés par le 2° dudit article et, de leur analyse, des objectifs de progression dans les cinq domaines énumérés ci-après, assortis d’indicateurs de mesure, à savoir dans les domaines de :

1. Rémunération effective

2. Formation professionnelle

3. Recrutement

4. Equilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

5. Promotion professionnelle et évolution de carrière.

En tant que de besoin, les parties renvoient à cet accord et, au-delà, concernant le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et, les hommes rappellent encore que ledit accord prévoit, une commission de suivi constituée par deux membres du personnel et, deux membres de la Direction, se réunissant au moins une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

L’ensemble de ces dispositions auxquelles le présent accord renvoie pour plus de détails, sont estimées satisfaisantes par les parties, au vu notamment des résultats et informations de la commission de suivi de cet accord.

Au-delà, parallèlement, et s’agissant du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, il est à noter que la SAS MAUGIN a publié un index en matière d’égalité professionnelle de 74 au 1er septembre 2019, de 87 au 1er mars 2020, de 89 au 1er mars 2021, de 85 au 1^er mars 2022. Concernant l’index a publié au plus tard le 1^er mars 2023, celui-ci sera et de 79 points et nécessitera des objectifs de progression qui seront soumis au CSE.

Dans ces conditions, les parties sont ici satisfaites du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, de manière parallèle à l’accord en matière d’égalité professionnelle entre Les Femmes et les Hommes visant notamment à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et, les hommes ainsi qu’à favoriser la mixité des emplois signé le 30 septembre 2022.

Article 2.2.5 En matière d’Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Chacune des parties considère les mesures actuellement en place satisfaisantes et, au-delà, reste sur ses positions.

Article 2.2.6 S’agissant de la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et, d’accès à la formation professionnelle.

Chacune des parties, informées des mesures légales applicables, les considère satisfaisantes et en l’état à ce jour respectées.

En tant que de besoin, les parties renvoient à leur accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et, les hommes du 30 septembre 2022 et, plus particulièrement à ses articles concernant la lutte contre toute discrimination respectivement, d’une part en matière de recrutement comme d’emploi et, d’autre part, concernant l’accès à la formation professionnelle.

Article 2.2.7 En matière de droit d’expression.

Les parties ne sont pas parvenues à un accord sur ce point.

En conséquence, le CSE sera, comme par le passé, consulté sur les modalités de mise en œuvre du droit d’expression conformément aux dispositions de l’article L 2281-11 du Code du Travail.

Article 2.2.8. En matière de droit à la déconnexion.

Les parties ont bien pris note de l’article L 2242-17 du Code du Travail sur ce point, et actent, via l’accord portant révision de deux accords en matière d’aménagement du temps de travail et instituant le recours à une convention de forfait jours du 22 décembre 2020, qu’elles sont parvenues, via l’article 6 de cet accord, intitulé droit à la déconnexion, à la définition d’un ensemble de normes sur ce point précis.

Les parties renvoient en conséquence à ces normes, déterminant les modalités d’organisation et de l’exercice du droit à la déconnexion en application de l’article L 2242-17 7° du Code du Travail, et qu’elles considèrent ici pleinement satisfaisantes.

Article 3 : Durée de l’accord - Entrée en vigueur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4. Dénonciation.

Les parties signataires du présent accord et/ou y ayant adhéré pourront le dénoncer en application de l’article L 2261-9 du Code du Travail, dans les formes dudit article et, en respectant un délai de préavis de trois mois.

Article 5. Révision.

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 6. Publicité.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support sur papier signée des parties et, une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et, de l’Emploi des Pays de Loire et, en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Nazaire.

Article 7. Dispositions finales.

Fait en cinq exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

A Saint-Brévin-les-Pins, 24 février 2023.

Pour la SAS MAUGIN

XXXXXXXXXXX

Directeur Général

Pour L’organisation syndicale CFDT

XXXXXXXXXXXXXXXX