Le 23 Mai 2018

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018

PROCES VERBAL D’ACCORD

La société X a invité l’organisation syndicale X à l’ouverture des négociations annuelles obligatoires et, à cet effet, lui a remis les informations requises par le Code du Travail.

A l’issue des réunions de négociation des 21 Mars, 06 Avril, 17 Avril, 17 Mai et 23 Mai 2018 entre :

LA SOCIETE X

Représentée par X, Présidente

D’UNE PART,

ET

L’ORGANISATION SYNDICALE

X. : représentée par Monsieur X

D’AUTRE PART.

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, il est convenu ce qui suit en matière de politique salariale, de politique sociale, de durée et d’aménagement du temps de travail, d’égalité Hommes – Femmes, de qualité de vie au travail et de politique vis-à-vis des travailleurs handicapés :

A/ Sur la Politique salariale et sociale :

A 1. Propositions apportées par l’Organisation Syndicale X :

1. Augmentation annuelle de 3 % des salaires

2. Prise en charge à 100 % par X de la prévoyance santé

3. Maintien des écarts de salaires à chaque augmentation du SMIC

4. Mise en place de deux jours de congé pour enfant malade

5. Augmentation du montant des œuvres sociales de 30 %

A 2. Premières propositions de la Direction :

Cette année, la situation économique difficile dans laquelle se trouve X justifierait de ne pas mettre en place d’amélioration de la politique sociale & salariale. Néanmoins dans le but de valoriser l’investissement des équipes, la Direction propose des augmentations de salaires modérées pour 2018.

L’année 2017 s’est traduite par un résultat négatif lié entre autre au démarrage d’un nouveau produit. Cela s’explique aussi par la diminution des ventes des pièces d’étanchéité ainsi que par le remplacement de marchés arrivés à terme par des nouveaux marchés moins rentables, du fait de la production de pièces nouvelles aux coûts encore trop élevés. Les nouveaux produits sont plus coûteux à produire lors de leur lancement, comparativement à des produits plus matures de la société dont nous avons davantage maîtrisé et optimisé les coûts de production.

Cependant, la stratégie de développement de nouveaux produits menée par la société est nécessaire pour gagner des nouveaux projets avec les constructeurs automobiles et par conséquent maintenir et développer l’activité de notre site de production.

Nous mettons en place tous les plans d’action nécessaires pour que les nouveaux marchés soient rentables et que les coûts de production de ces nouveaux produits soient optimisés rapidement, afin retrouver une rentabilité à moyen terme. Cela doit passer par une fiabilisation accrue de nos processus de fabrication par nos services techniques.

Au regard du contexte économique de perte et de la politique d’économies constantes de coûts menée par les constructeurs automobiles, nous devons maîtriser tous nos coûts, y compris la masse salariale. Cette maîtrise se traduit malheureusement par une politique d’augmentation raisonnée des salaires cette année. C’est la raison pour laquelle nous proposons une augmentation du salaire de base mensuel brut de 1,08% pour les coefficients 700 (opérateurs) et une enveloppe d’augmentation de la masse salariale de 0,50% pour les coefficients au-dessus de 700.

A 3. Conclusions des rencontres formulées le 23 Mai 2018 :

Suite aux négociations menées, la Direction et l’Organisation Syndicale X aboutissent conjointement aux accords suivants :

A 3 1. Concernant la mise en place d’avantages supplémentaires (congé pour enfant malade, prise en charge intégrale de la complémentaire santé par l’employeur)

Face au problème de rentabilité que connaît notre société, la Direction rappelle qu’elle ne souhaite pas créer de nouvel acquis pour cette année afin de privilégier ceux déjà existants. De surcroît, les moyens étant limités et au vu de la maitrise nécessaire de ses coûts, la société préfère favoriser des augmentations de salaires plutôt que d’attribuer des avantages. En effet, elle considère que ces augmentations récompensent directement les salariés des efforts qu’ils ont fournis, ce que nous privilégions.

Par conséquent, la conjoncture économique actuelle n’étant pas favorable à la mise en place d’avantages supplémentaires, nous nous tiendrons aux dispositions de la Convention Collective, qui ne prévoit ni la mise en place d’un congé pour enfant malade, ni la prise en charge à 100 % de la complémentaire santé.

Pour la Direction	Pour La X
X	X

A 3 2. Concernant la revalorisation des œuvres sociales

Le sujet de l’augmentation du montant des œuvres sociales a déjà été traité lors de diverses réunions de CE. Il n’est pas convenu de revoir son montant cette année compte tenu de la conjoncture économique actuelle de perte.

Pour la Direction	Pour La X
X	X

A 3 3. Concernant le planning des congés payés

Le sujet des congés payés a déjà été évoqué lors du Comité d’Entreprise du X. Pour rappel, comme à l’accoutumée, la période définie pour la prise du congé principal de 4 semaines est : du Lundi 30 Juillet au Dimanche 26 Août 2017. La 5ème semaine de congés sera positionnée du Lundi 24 Décembre 2018 au Lundi 1^er Janvier 2019, soit 5 jours.

Pour la Direction	Pour La X
X	X

A 3 4. A propos de l’enveloppe d’augmentation

Après avoir entendu les attentes des salariés, les revendications de l’Organisation Syndicale lors de l’ensemble des réunions et compte tenu de la volonté commune de la Direction et de l’Organisation Syndicale d’instaurer une véritable dynamique basée sur un dialogue social constructif et favorable, nous arrivons à l’accord suivant pour l’année 2018 :

Une enveloppe d’augmentation de la masse salariale annuelle attribuée de la manière suivante :

1. Pour tous les coefficients 700 (opérateurs) : augmentation du salaire de base mensuel brut de 1,08 %.

2. Pour les coefficients à partir de 710 (conducteurs régleurs, magasiniers caristes, chefs d’équipe, conducteurs thermoformage, régleurs, chefs d’îlot, chefs d’atelier, techniciens et cadres) : une enveloppe globale d’augmentation de 1,20 % de la masse salariale, distribuée de manière individuelle sur la base de l’analyse des critères suivants :

 Investissement personnel

 Evaluations du (ou des) hiérarchique(s)

 Position du métier

Cette enveloppe totale correspond à 1,14 % de la masse salariale.

L’ensemble de ces augmentations sera applicable dès la paie du Mois de Mai 2018.

En sus de l’enveloppe globale définie ci-dessus, l’employeur pourra décider dans un certain nombre de cas particuliers (embauche, démission, remplacement, ré-organisation, mutation, évolution de poste, suivi & évolution de carrière, etc …) d’augmentations individuelles.

Nous rappelons que le contexte économique est difficile à l’heure actuelle. Nos dépenses sont importantes et les coûts de production des nouveaux projets sont encore trop élevés. Toutefois, c’est dans le but de tenir compte des efforts fournis tout au long de l’année 2017 par les salariés que la Direction et l’Organisation Syndicale ont adopté cet accord.

La Direction doit néanmoins rester vigilante quant à l’évolution de ses dépenses. Il est en effet nécessaire de contrôler toutes les dépenses afin de pérenniser l’activité.

Il est rappelé que chaque salarié est concerné par la pérennité de l’emploi au sein de X et que nous devons persévérer collectivement dans nos efforts pour retrouver une rentabilité. Tous les salariés sont concernés par cet objectif commun.

Pour la Direction	Pour La X
X	X

B/ Sur l’épargne salariale :

Pas de proposition de la part de l’Organisation Syndicale.

Les conditions n’étant pas réunies, il n’y a pas eu, par conséquent, de distribution de participation sur l’année 2018.

Pour la Direction	Pour La X
X	X

C/ Sur l’aménagement du temps de travail et la journée de solidarité :

A la suite de nos échanges, la Direction et l’Organisation Syndicale aboutissent aux éléments suivants :

 Le personnel effectuera la journée de solidarité par le travail d’un jour férié précédemment chômé. La journée de solidarité est fixée au Jeudi 1er Novembre 2018. Cette journée sera considérée comme un jour de travail normal et inscrite comme journée de solidarité sur le bulletin de paie. Les salariés qui souhaiteraient poser un CP ou un HB/RC devront en faire la demande écrite. Les réponses seront données en fonction des besoins de production et des plannings.

Pour la Direction	Pour La X
X	X

D/ Sur l’égalité Hommes - Femmes et la qualité de vie au travail:

Aucune demande, ni proposition n’a été formulée de la part de l’Organisation Syndicale.

X rappelle son attachement au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.

Il a été convenu que ces sujets feront plus spécifiquement l’objet d’une négociation à part entière, avec l’Organisation Syndicale. Cette négociation débutera le 21 Juin 2018.

La Direction tient néanmoins à rappeler à l’Organisation Syndicale son attachement au principe de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Elle a réaffirmé sa volonté de favoriser cette égalité, dans le cadre des processus de recrutement, des rémunérations, de la formation professionnelle et du déroulement des carrières. La mixité des emplois et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle sont des préoccupations majeures. En effet, ces dernières constituent un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Pour la Direction	Pour La X
X	X

E/ Sur la gestion des travailleurs handicapés :

La Direction a rappelé à l’Organisation Syndicale qu’aucune discrimination, quelle qu’elle soit, n’est tolérée au sein de notre société et en particulier celles à l’égard de ses salariés handicapés. Plus particulièrement, X rappelle son attachement à l’embauche de personnes ayant un handicap mais également au maintien dans l’emploi de tous ses travailleurs handicapés.

Plus précisément, X a pour politique de développer leurs compétences par le biais de formations, de favoriser l’avancement de leur carrière par une politique de promotions internes lorsque les possibilités se présentent et de maintenir leur employabilité par le développement de leur polyvalence à leur poste. Il est essentiel que les salariés handicapés puissent prétendre à la carrière qu’ils souhaitent poursuivre, sans qu’ils aient à pâtir de leur handicap au sein de la société.

X affiche une volonté forte de favoriser et maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés et de les faire évoluer professionnellement au sein de la société.

1. Conditions d’accès et de maintien dans l’emploi

Le nombre de salariés handicapés au sein de la société est resté stable en 2017 au regard de l’année 2016. Nous souhaitons poursuivre nos efforts afin de maintenir un nombre satisfaisant de salariés handicapés au sein de l’entreprise et de leur permettre de s’épanouir personnellement au sein de nos équipes.

Nous souhaitons également favoriser les recrutements en externe de personnes handicapées dès que les conditions le permettent.

Enfin, nous continuerons de contribuer à l’AGEFIPH et d’encourager l’achat de fournitures auprès de prestataires employant des salariés handicapés.

2. Conditions d’accès à la formation et aux promotions professionnelles

La Direction s’engage à continuer à porter une attention toute particulière à la formation de ses salariés handicapés afin de leur permettre une valorisation de leurs compétences et l’obtention de promotions en interne lorsqu’elles se présentent. Nous avons conscience que former nos salariés est un gage d’employabilité, à la fois en interne dans notre société et de manière générale sur le marché du travail. Cette employabilité facilite les embauches et les promotions au sein d’une même structure pour les salariés handicapés. Il s’agit donc d’un moyen de maintenir dans l’emploi et de développer les compétences des travailleurs ayant un handicap.

La Direction tient à rappeler que tous ses salariés bénéficient des formations qui sont organisées chaque année, que ce soit en interne ou en externe. Notre décision d’organiser des formations, quel que soit leur type, se fait sur la base des besoins exprimés dans notre Plan de Formation, en fonction des besoins. Les formations que suivent nos salariés répondent par exemple à des besoins spécifiques tels que l’acquisition ou le développement de compétences techniques spécifiques ou encore à la nécessité de former du personnel habilité à intervenir en situation de danger. Les salariés handicapés bénéficient de ces formations comme les autres salariés.

Notre objectif est de faire en sorte que les salariés handicapés puissent prétendre, comme tout autre salarié, à une mobilité ou une promotion interne lorsqu’ils possèdent les compétences et les aptitudes professionnelles requises. La Direction porte une attention particulière à la gestion de carrière de tous ses salariés, sans distinction au regard du handicap. Dans le déroulement de carrière de nos salariés, seules les compétences et aptitudes professionnelles ainsi que l’investissement dont ils ont fait preuve dans leurs précédents postes jouent un rôle dans notre choix de les promouvoir à des postes plus gradés. Le but est d’encourager l’évolution professionnelle de nos travailleurs handicapés, sans distinction par rapport aux autres salariés.

3. Conditions de travail et d’emploi

Dès qu’elle en a la possibilité, la Direction assure un maintien dans l’emploi pour les salariés inaptes à leur poste, en y apportant notamment des aménagements ou en proposant des postes en adéquation avec leurs restrictions médicales. Le but est ici de favoriser au maximum le maintien dans l’emploi de ces salariés. En ce sens, dès lors qu’une modification apparaît dans l’aptitude d’un salarié, une étude conjointe est menée avec le Médecin du Travail afin d’adapter le salarié à son poste de travail ou à un autre emploi de la Société qui permettrait son maintien dans l’emploi. L’objectif pour la Direction est de trouver la meilleure solution pour le salarié, alliant à la fois son maintien dans l’emploi et la prise en compte de son état de santé.

Pour la Direction	Pour La X
X	X

Formalités de dépôt

Le présent procès-verbal est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque partie signataire et pour les formalités légales de dépôt, soit deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail, dont une version sur support électronique, et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles. Il sera aussi transmis, en version papier, à la Délégation Unique du Personnel de la Société.

Le procès-verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait à X, le 23 Mai 2018,

Pour la Direction	Pour La X
X	X