Accord d'entreprise "AVENANT N°2 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL CONCLU AU SEIN DE L’UES LE PARISIEN LE 4 AVRIL 2019" chez LE PARISIEN LIBERE (Siège)

AVENANT n°2 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL CONCLU AU SEIN DE L’UES LE PARISIEN

LE 4 avril 2019

ENTRE:

L’UES LE PARISIEN composée des sociétés suivantes :

• LE PARISIEN,

• L.P.M,

• LE PARISIEN MANAGEMENT,

• TEAM MEDIA,

• TEAM DIFFUSION,

Représentées par Madame XXX, en sa qualité de Directrice des ressources humaines desdites sociétés,

ci-après dénommée « l’entreprise » ou la « Direction »

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

1. L’organisation syndicale FO-SNEPP

Pris en la personne de Monsieur XXX et Monsieur XXX, dûment habilités aux fins des présentes par son organisation syndicale les ayant désignés en leur qualité de Délégués Syndicaux de l’UES LE PARISIEN,

2. L’organisation syndicale SNJ

Pris en la personne de Monsieur XXX dûment habilité aux fins des présentes par son organisation syndicale l'ayant désigné en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES LE PARISIEN,

3. L'organisation syndicale SGJ-FO

Pris en la personne de Madame XXX dûment habilitée aux fins des présentes par son organisation syndicale l'ayant désignée en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’UES LE PARISIEN,

4. L'organisation syndicale SNJ-CGT

Pris en la personne de Madame XXX dûment habilitée aux fins des présentes par son organisation syndicale l'ayant désignée en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’UES LE PARISIEN,

ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »,

D’AUTRE PART,

IL A ETE ENONCE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Vu l’accord européen sur le télétravail de 2002, l’accord National Interprofessionnel sur le télétravail de 2005, le diagnostic paritaire sur le télétravail de 2017, l’accord européen sur le numérique de 2020 et l’accord National Interprofessionnel sur le télétravail de 2020.

Le télétravail est pratiqué depuis maintenant plusieurs années au sein de l’UES LE PARISIEN.

Un premier accord pilote d’une durée déterminée d’un an a en effet été conclu en février 2018.

Cet accord a ensuite été pérennisé suivant accord à durée indéterminée du 4 avril 2019.

Le 15 mai 2021, un premier avenant à durée indéterminée était conclu afin de permettre aux salariés qui le souhaitaient de travailler davantage sous forme de télétravail.

La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle prévoit en son article 5 (en vigueur depuis le 27 décembre 2021) qu'il appartient à l'accord collectif mettant en place le télétravail de préciser les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

Les parties, prenant acte de cette nouvelle obligation, ont décidé de conclure le présent avenant.

Certaines autres adaptations mineures, ayant pour objectif de faciliter le traitement administratif ou d’adapter le dispositif aux besoins constatés, ont également été apportées.

Article 1. Maintien des dispositions de l’avenant n°1 du 15 mai 2021, à l’exception des modifications suivantes :

Il est convenu de maintenir l’ensemble des dispositions de l’avenant n°1 du 15 mai 2021, à l’exception des dispositions suivantes :

• l’article 1 de l’avenant n°1 est modifié comme suit :

Article 1. Collaborateurs éligibles

Les Parties s’accordent pour modifier les conditions d’éligibilité au télétravail comme suit :

L’accord télétravail et ses avenants sont applicables à l’ensemble des salariés en CDI et en CDD, avec pour ces derniers une condition d’ancienneté dans l’entreprise d’au moins un mois et non plus 3 mois.

Le fait d’avoir terminé sa période d’essai (ou sa période probatoire) n’est plus nécessairement une condition à remplir pour pouvoir accéder au télétravail. Le manager, en signant le formulaire de demande de télétravail pendant la période d’essai, donne de facto son accord pour que la mise en œuvre de celui-ci ait lieu pendant la période d’essai.

Il est de nouveau précisé que, sauf dérogation accordée par les managers, les alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au travail à distance, leur présence dans une communauté de travail faisant partie intégrante de leur apprentissage. Ils ne sont éligibles qu’au télétravail occasionnel.

L’article 3.3 de l’accord initial est donc modifié en ce sens.

• l'article 2.1. « Le télétravail régulier » de l’avenant n°1 est modifié comme suit :

Après la disposition suivante, est ajoutée une nouvelle mention (en gras ci-dessous) :

« Les salariés souhaitant bénéficier de ces nouveaux dispositifs élargis devront formaliser leur demande conformément au processus prévu par l’accord initial. Un accord écrit sera donné par la DRH (le cas échéant par courriel) pour formaliser les modalités du télétravail convenues (cycle hebdomadaire ou mensuel, jours télétravaillés en cas de télétravail hebdomadaire, durée du télétravail, période d’adaptation et modalités de réversibilité). Tout changement de cycle (cycle hebdomadaire/cycle mensuel) ne pourra intervenir qu’au mois de janvier de chaque année. »

Le télétravail sera mis en œuvre le mois suivant la réception du formulaire par l’équipe RH si celui-ci a été transmis complet avant le 15 du mois.

• l’article 5.1. « Allocation forfaitaire en cas de télétravail régulier » de l’avenant n°1 est modifié comme suit :

Après la disposition suivante, est ajoutée une nouvelle mention (en gras ci-dessous) :

L’entreprise s’engage à verser aux salariés effectuant du télétravail régulier une allocation forfaitaire de 2,50€ (soumises aux règles sociales et fiscales en vigueur) pour chaque journée télétravaillée et déclarée comme telle dans l’outil dédié, dans la limite des plafonds suivants :

Cycle	Nombre de jours de télétravail régulier définis avec la DRH	Plafond mensuel brut	Plafond annuel brut
Hebdomadaire	1 jour de télétravail régulier par semaine	10 €	100 € par an
	2 jours et plus de télétravail régulier par semaine	20 €	200 € par an
	Salariées enceintes : 2 jours et plus de télétravail régulier par semaine	30 €	200 € par an
Mensuel	1, 2, 3 ou 4 jours de télétravail par mois	10 €	100 € par an
	5 jours et plus de télétravail par mois	20 €	200 € par an
	Salariées enceintes : 5 jours et plus de télétravail par mois	30 €	200 € par an

Cette allocation forfaitaire sera versée semestriellement (aux mois de juillet et janvier de chaque année) dans la limite des plafonds susvisés ou à la date de sortie des effectifs en cas de départ de l’entreprise en cours d’année civile.

En cas de faisabilité technique, l’entreprise s’engage à se rapprocher des parties signataires de cet accord pour proposer d’autre périodicité de versement de l’allocation forfaitaire (trimestriellement, mensuellement).

Elle couvre l’ensemble des dépenses engagées par le salarié dans le cadre du télétravail (matériel, abonnement internet, chauffage, électricité …).

Article 2. Nouveau dispositif applicable aux femmes enceintes

Il est ajouté les dispositions suivantes :

A compter de leur déclaration de grossesse auprès de leur employeur et jusqu’à leur départ en congé maternité, les salariées enceintes, répondant aux critères d’éligibilité applicables à l’ensemble des collaborateurs et fixés dans l’accord initial et l’avenant n°1, pourront bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine (non reportables). Et pourront faire jusqu’à 4 jours de télétravail toutes les deux semaines lorsque le temps de trajet domicile-lieu de travail est supérieur à 1h15 aller.

Les salariées concernées informeront leur supérieur hiérarchique de leur souhait de bénéficier de ce dispositif.

Comme pour n’importe quel jour de télétravail, elles devront renseigner l’ensemble de leurs jours de télétravail dans l’outil dédié.

Dans cette perspective, dès la déclaration de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité, ce droit au télétravail sera automatiquement ouvert dans l’outil dédié et les salariées concernées pourront ou non l’utiliser.

Les salariées précitées bénéficieront de l’allocation forfaitaire et de la prise en charge des frais de repas telles que déterminées dans l’avenant du 15 mai 2021, avec le plafond maximal prévu.

Il est précisé que ce dispositif spécifique s’applique également aux salariées qui ne bénéficiaient pas de télétravail avant leur déclaration de grossesse.

Article 3. Entrée en vigueur - Dépôt – Publicité – Base de données nationale des accords collectifs

3.1. Entrée en vigueur

Le présent avenant n°2 est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain de la date de sa signature, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

3.2. Dépôt

Un exemplaire du présent avenant, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.

Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;

• un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

3.3. Publication sur la base de données nationale des accords collectifs

Le présent avenant sera, en application de l’article L2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé à cet effet dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.

Fait à Paris,

Le 9 juin 2022

En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction des différentes sociétés composant l’UES

XXX, Directrice des Ressources Humaines

Pour les syndicats

FO-SNEPP

XXX

XXX

SGJ-FO

XXX

SNJ

XXX

SNJ-CGT

XXX