ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES

Entre les soussignés

L’ACCOORD, Association située 10 rue d’Erlon BP 22329 – 44023 Nantes Cédex 1 - représentée par ----------------Directeur Général,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales signataires,

D’autre part

Préambule

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et notamment de l’égalité entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficience.

Dans ce contexte, les parties se sont rencontrées et ont conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’ACCOORD.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à réduire les éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir d’un état de situation réalisé à n-1, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail, les parties signataires portent la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à trois (3) ans.

Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Le diagnostic partagé est réalisé au regard des données disponibles dans le Bilan social global réalisé tous les ans au mois d’avril.

Les indicateurs portent sur les 8 domaines de progression définis ci-après, qui sont systématiquement présentés en respectant :

– une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total.

Article 4 – Les indicateurs

Les indicateurs permettant d’analyser et de comparer les situations porteront sur les 8 domaines suivants définis de la manière suivante :

1 - L’embauche

Les indicateurs porteront sur le nombre de salariés, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;

2 - La formation professionnelle

Les indicateurs porteront sur

• le nombre d’heures de formation au cours des 3 années précédentes et le nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années ;

• les demandes de formation diplômantes acceptées et refusées pour les femmes et pour les hommes comparé au ratio de l’effectif ;

3 - La promotion professionnelle

Les indicateurs porteront sur le nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes ;

4 - La rémunération

Les indicateurs porteront sur la rémunération moyenne mensuelle et la rémunération médiane mensuelle et sur le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

5 et 6 - La qualification et la classification

Les indicateurs porteront sur les effectifs selon la classification de la Convention Collective de l’Animation, la répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(ère)s/ employé(e)s, agents de maîtrise, assimilés cadres et cadres ;

7 - Les conditions de travail

Les indicateurs porteront sur la répartition des salariés en temps partiel et en travail de nuit et sur les risques professionnels au regard du document unique.

8 - L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

A partir de 2016, les indicateurs porteront sur le nombre d’hommes en congé paternité et sur la durée moyenne des congés paternité, ainsi que sur le nombre de journées prises pour enfant malade.

Article 5 – Actions pouvant être mises en oeuvre

Les indicateurs servant de base à l’analyse et à la comparaison des situations et portant sur 8 domaines ont permis d’identifier un certain nombre de domaines de progression :

• Quant à l’effectif des femmes cadres ;

• Quant à l’équilibrage des promotions entre les hommes et les femmes sur les postes de cadre ;

• Quant au nombre d’heures de formation réalisées par les femmes.

Sur ce constat, les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression par référence aux statistiques de l’année 2020 contenues dans le Bilan social global, dans les domaines suivants :

1- Formation

Au 31 décembre 2021, les femmes représentent 64 % de l’effectif global de l’Association. Sur l’année 2021, le nombre d’heures de formation réalisées par les hommes est de3012 heures et celui des femmes de 3045 heures (soit 50.5 % des heures de formation réalisées au titre du plan de formation).

L’objectif est de rapprocher le pourcentage d’heures de formation réalisé par les femmes sur le pourcentage de femmes au sein de la structure.

L’indicateur de suivi de la réalisation de cet objectif est le nombre d’heures de formation réalisé par les femmes au titre du plan de formation en comparaison avec le pourcentage de femmes au sein de la structure (toutes catégories professionnelles confondues).

Afin d’inciter les femmes à s’inscrire dans des formations longues et d’augmenter ainsi le nombre d’heures de formation effectuées par les femmes, les stagiaires en formation sont informés et accompagnés afin de faciliter l’accueil de leurs enfants en péricentre durant les temps de formation dépassant la journée.

L’entretien professionnel doit permettre d’identifier les adaptations nécessaires suite à un arrêt long (plus de trois mois), notamment en termes de formation.

2- Promotion professionnelle

Au 31 décembre 2020, les femmes représentaient ;

- 50% de l’effectif Cadres au coefficient supérieur ou égal à 420,

- 62% de l’effectif cadre aux coefficients 404 à 419.

Sur la période 2018-2020, les promotions au statut cadre ou assimilé cadre ont concerné 2 femmes et 2 hommes.

L’objectif est d’établir une proportionnalité entre le nombre de femmes dans l’effectif global et le nombre de femmes cadres. En ce sens, la promotion est un levier important permettant de résorber la sous-représentation des femmes sur le statut cadre.

L’indicateur de suivi de la réalisation de cet objectif est le nombre de promotions de femmes et d’hommes vers le statut cadre.

3- Recrutement

En parallèle aux efforts menés sur les promotions, une vigilance sera portée aux recrutements, qui constituent un second levier permettant de résorber la sous-représentation des femmes sur le statut cadre.

L’objectif est d’augmenter la proportion de l’effectif des femmes cadres aux plus forts coefficients pour parvenir à un ratio qui corresponde au ratio de l’effectif global.

En cas de stagnation du pourcentage de l’effectif des femmes cadres et assimilés cadres, il sera proposé des entretiens de développement de carrière aux personnels de la catégorie des agents de maîtrise et techniciens femme, qui le souhaiteraient, afin d’informer et d’accompagner une démarche d’évolution vers un nouveau statut.

L’indicateur de suivi de la réalisation de cet objectif est le nombre de femmes ayant le statut cadre en comparaison avec le pourcentage de femmes au sein de la structure (toutes catégories professionnelles confondues).

Article 6 : Commission de suivi :

Le suivi de cet accord sera réalisé annuellement par le CSE, avec un point spécifique à l’ordre du jour en avril de chaque année.

Article 7 – Durée de l’Accord

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8 – Publicité

Le présent accord sera déposé, selon les formalités légales, auprès de la DREETS et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Nantes en 5 exemplaires.

Le

2. Pour l’ACCOORD Pour les Organisations Syndicales

   Le Directeur Général

Pour EPA / FSU

Pour la CGT

Pour SDEPAT/FO