1. ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

   ANNEE 2022

Conclu entre:

HABITAT PLURIEL

Association régie par la loi du 01 Juillet 1901, dont le siège est au 2, Place de la Préfecture - 13006 MARSEILLE, représentée par…………., en qualité de Président Directeur Général,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentées par :

………………….., Délégué Syndical CGT-FO

……………………, Délégué Syndical CFTC

D’autre part,

PREAMBULE

En vertu de l’article L.2242-10 du Code du Travail, la négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l’entreprise est engagée.

Conformément à l’article L.2242-1, la négociation porte :

• Sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée soit :

• Les salaires effectifs

• La durée effective, l'organisation du temps de travail

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

• Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, soit :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise)

• L’accès aux garanties collectives (risque décès, risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, risques d'incapacité de travail ou d'invalidité…)

• L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

INFORMATIONS PREALABLES

Conformément à la Loi du n° 2014-873 du 4 Août 2014 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la place de l’égalité des sexes dans la négociation salariale est renforcée.

Ainsi, comme l’année précédente, une présentation des indicateurs salariaux et sociaux sur les thèmes suivants a été remise aux partenaires sociaux en respectant la distinction Hommes/Femmes :

1. CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Types de contrats et embauches

2. Bilan de la formation professionnelle

3. Promotions

2. DEROULEMENT DES CARRIERES

1. Mobilité interne

2. Entretiens Professionnels pour les salariés âgés de 50 ans et plus exposés à au moins un facteur de risques pénibilité

Depuis les ordonnances Macron, seuls les salariées effectuant un travail de nuit bénéficient de cet entretien.

3. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI : Durée du travail

   1. TEMPS COMPLETS

L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en place depuis le 1^er Avril 2016.

• Personnel Résidences Personnes Agées

L’accord définit cette catégorie de personnel d’« organisations spécifiques » et les exclut de son champ d’application. En effet, les contraintes liées à l’organisation et aux besoins des Résidents dans le respect de la réglementation ne permettent pas de leur appliquer cet accord.

Les salariés relevant de cette catégorie sont soumis à des accords distincts :

- L’accord du 1er Juillet 2012 relatif au travail de nuit,

- Le protocole du 25 Août 2003 relatif aux astreintes.

Pour le personnel travaillant la nuit, des postes fixes ont été créés afin de supprimer le roulement sur 4 cycles.

Les autres dispositions (définition des horaires...) relèvent du contrat de travail.

• Personnel Résidences Etudiants

L’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 1^er Avril 2016 prévoit un régime élargi mis en place avec une plage allant de 7 h à 20 h et une comptabilisation de la durée du temps de travail sur l’année.

L’horaire variable de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 7 “Employeur” est applicable.

• Autre catégorie de personnel

Pour le personnel du siège, l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail a maintenu un horaire variable de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 7 « Employeur ». Un aménagement a été réalisé pour les temps partiels sur ces RTT « Employeur » avec une option de compensation de jour travaillé.

TEMPS PARTIEL

Depuis le 1^er Juillet 2014, en application de la Loi n° 21013-504 du 16/06/2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le régime du travail à temps partiel a été réformé, instituant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (soit 104 heures mensuelles).

Des dérogations sont possibles, sur demande du salarié, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures hebdomadaires.

4. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

1. Congés paternité

Maintien de la rémunération déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (cf. Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes 2013 - Article 3.2.1), intégré désormais dans l’accord d’entreprise du 01/01/1991.

2. Congés parentaux 

5. MIXITE DES EMPLOIS

6. DEFINITION ET PROGRAMMATION DE MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La signature de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes renégocié en 2021 vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers de 4 grands critères.

L’objectif est d’atteindre la note de 100, chaque critère ayant sa propre valeur :

1- Ecart de rémunération Femme-Homme - 40 points

2 - Ecart de répartition des augmentations individuelles - 35 points

3 - Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité - 15 points

4 - Nombre et personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations - 10 points

Pour 2020, la note obtenue est de 85 sur 100 sachant que le critère n°3 a été neutralisé car il n’y a pas eu de cas en 2020.

Par ailleurs, depuis 2019, le calcul de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est obligatoire pour les associations qui emploient plus de 50 salariés. Pour 2020, la note obtenue est de 79 sur 100.

IL A DONC ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’Association, employés à temps complet ou à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, présents au jour de la signature de l’accord ou embauchés pendant la durée de l’accord.

ARTICLE 2 - LA POLITIQUE DES SALAIRES POUR 2021

A) Au niveau des augmentations générales

Lors des différentes réunions, M. a donné la parole aux Délégués Syndicaux.

M. indique qu’il souhaiterait une augmentation couvrant l’inflation. M. suit M. dans cette demande.

Les discussions ont abouti à un accord sur une augmentation générale des salaires de 1 % à compter du 1^er Janvier 2022 et d’une nouvelle augmentation de 1 % au 1^er Juillet 2022. Cependant, en raison de la date à laquelle les parties se sont entendues, il est convenu qu’un rappel de salaire pour le mois de Janvier sera versé avec le mois de Février 2022.

La valeur du point sera donc portée de 8.27 € à 8.35 € au 1^er Janvier 2022 et de 8.35 € à 8.43 € au 1^er Juillet 2022.

B) Au niveau des augmentations individuelles

La Direction a proposé une enveloppe d’augmentation individuelle de 0.5 %.

Les discussions ont abouti à une enveloppe de 0.5 % pour les augmentations individuelles, qui seront octroyées, comme chaque année, au 1^er Juillet, sur proposition du responsable hiérarchique.

Il est également convenu que chaque augmentation individuelle ne pourra être inférieure à 10 points.

M. rappelle par ailleurs que les hiérarchies devront rester vigilantes quant au maintien de l’harmonisation des rémunérations qui se traduit par une réduction des écarts de salaires hommes/femmes et des écarts de rémunération à postes équivalents.

Enfin, la Direction Générale se réserve le droit de traiter en cours d’année les cas spécifiques qui pourraient se présenter.

Il est donc convenu d’une enveloppe de 0.5 % de la masse salariale pour les augmentations individuelles.

C) Au niveau des avantages sociaux

La rémunération variable :

Conformément au dispositif mis en place par la Direction en 2009, les entretiens annuels doivent se tenir tous les ans au cours du 1^er trimestre.

L’accord d’intéressement :

L’accord a été renégocié pour la période 2021 – 2022 -2023 en tenant compte des 3 secteurs d’activités d’HABITAT PLURIEL.

La valeur faciale du titre restaurant

Depuis le 1^er Juin 2020, la valeur faciale du titre restaurant s’élève à 9.50 € avec une répartition (60 % employeur – 40 % salarié). Compte tenu du dépassement du plafond sur la part patronale, elle n’a pas été revalorisée cette année.

L’accord de Retraite Sur-complémentaire

L’accord de Retraite sur-Complémentaire en cours a été signé le 1^er Juin 2004 auprès d’Allianz (AGF).

Une dénonciation partielle a été adressée aux signataires afin de geler l’article 39 suite à la Loi N°2019-486 du 22/05/2019 dite Loi Pacte. Un nouvel accord a été signé à effet au 1^er Janvier 2021.

Les contrats Frais de Santé et Prévoyance

Le contrat pour la Prévoyance auprès de COLLECTEAM est signé depuis le 1^er Janvier 2021.

Le contrat Frais de Santé auprès de APIVIA est signé depuis le 1^er Janvier 2021 et la cotisation Frais de Santé est égale à 4.434 % du PMSS, soit la somme de 152 € pour 2021. Les prestations ainsi que la répartition part patronale et part salariale demeurent inchangées.

Les taux de Prévoyance pour 2021 sont les suivants :

	PS	PP	PT
TA NC	0,21	2,24	2,45
TB NC	1,17	1,28	2,45
TA C	0,22	2,23	2,45
TB C	1,52	1,58	3,10
TC C	1,55	1,55	3,10

Pour rappel, le dispositif dit de « portabilité » permet aux salariés sortis de l’effectif et indemnisés par Pôle Emploi de garder le bénéfice des contrats durant une période maximale de 12 mois, à titre gratuit, les coûts étant mutualisés sur les cotisations des salariés actifs.

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le calcul de l’index a été réalisé et présenté au CSE. L’Association a obtenu un résultat de 85 points.

Un nouvel accord a été renégocié en 2021 sur la base des indicateurs définis par la loi.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en place depuis le 1^er Avril 2016 avait institué un horaire variable pour le personnel du siège, de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 7 « Employeur ».

Il définit les trois catégories de personnel (Résidences personnes âgées, Etudiants et autres) et tient compte des spécificités des Résidences Etudiantes et Personnes âgées et des accords déjà en vigueur sur le travail de nuit et les astreintes.

Les RTT « Employeur » 2022 ont été déterminés avec les partenaires sociaux et sont fixés aux dates suivantes :

-          Vendredi 15 avril

-          Vendredi 27 Mai

-          Lundi 6 juin

-          Vendredi 15 juillet

-          Lundi 31 octobre

-          Vendredi 23 Décembre

Un RTT « Employeur » non fixé est remis à la disposition des salariés.

ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

L’accord portant sur le droit à la déconnexion a été signé le 3 Avril 2018 et porte notamment sur la nécessité de respecter les temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.

ARTICLE 5 – BAREME KILOMETRIQUE

Il est convenu que les remboursements de frais kilométriques continueront à s’effectuer sur la base du barème fiscal en vigueur plafonné à 7CV. Le barème a fait l’objet d’une augmentation de 10 % à effet au 1^er Janvier 2022.

ARTICLE 6 – LANCEURS D’ALERTE

La procédure de lanceurs d’alerte accompagnée du Code de bonne conduite et des engagements du collaborateur a été élaborée et transmis pour information aux salariés en Septembre 2018. La gestion des alertes, initialement confiée à Intégrityline, est dorénavant gérée par l’outil d’Action Logement.

Aucune alerte n’a été enregistrée depuis la mise en place de cette procédure.

ARTICLE 7 – AUTRES MESURES

Négociation d’un accord sur la qualité de vie au travail

Définition d’un plan de mobilité

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée AR avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

ARTICLE 9 – VALIDITE DE L’ACCORD

Cet accord est soumis à la règle de l’accord majoritaire.

Ainsi, pour être valable, l’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales qui, ensemble auront recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1^er tour des dernières élections professionnelles (pour les titulaires de la DUP).

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord ne peut être signé que par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, une ou plusieurs de ces organisations disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. Dans ce délai, il leur appartient de notifier leur demande par écrit aux entités et aux autres organisations syndicales représentatives.

Si, à l’issue d’un délai de 8 jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, la consultation des salariés est organisée dans un délai de 2 mois, selon les modalités du Code du Travail.

L’accord est valable s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Dans le cas contraire, il est réputé non écrit.

ARTICLE 10 - FORMALITES DE DEPOT

La présente négociation fait l’objet d’un dépôt sous forme électronique (dd-13accord-entreprise@travail.gouv.fr) et d’un dépôt au Secrétariat greffe du Conseil des Prud'Hommes du lieu de conclusion, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément à l’article L 2231.-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera également porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage via l’intranet de l’entreprise.

Marseille, le 26 janvier 2022

Président Directeur Général Délégué Syndical CFTC

Délégué Syndical CGT-FO