1. ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

   ANNEE 2018

Conclu entre:

Conclu entre:

HABITAT PLURIEL

Association régie par la loi du 01 Juillet 1901, dont le siège est au 2, Place de la Préfecture - 13006 MARSEILLE, représentée par, en qualité de Président,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentées par :

, Délégué Syndical CGT-FO

D’autre part,

PREAMBULE

L’ordonnance Macron du 22 Septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective permet aux entreprises de fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, par accord collectif. L’accord ne peut excéder 4 ans. Il existe cependant des dispositions d’ordre public auxquelles cet accord collectif ne peut déroger et les négociations doivent être engagées au moins une fois tous les quatre ans, soit pour :

• La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• La gestion des emplois et des parcours professionnels dit « GPEC » pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Les Délégués syndicaux n’ayant pas souhaité signer d’accord particulier sur ces thèmes, sauf pour l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les périodicités suivantes sont conservées et les négociations se dérouleront donc :

• Chaque année sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,

• Tous les trois ans sur la GPEC pour les entreprises de plus de 300 salariés.

La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail a donc fait l’objet de trois réunions entre les Délégués Syndicaux et l’Association, en date des 4 Décembre 2017, 18 Janvier et 25 Janvier 2018.

INFORMATIONS PREALABLES

Conformément à la Loi du n° 2014-873 du 4 Août 2014 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la place de l’égalité des sexes dans la négociation salariale est renforcée.

Ainsi, comme l’année précédente, une présentation des indicateurs salariaux et sociaux sur les thèmes suivants a été remise aux partenaires sociaux en respectant la distinction Hommes/Femmes :

1. CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Embauches et types de contrats

2. Bilan de la formation professionnelle 2016 présenté le 6 septembre 2017 à la DUP

3. Promotions

2. DEROULEMENT DES CARRIERES

1. Mobilité interne

2. Entretiens Professionnels pour les salariés âgés de 50 ans et plus

Lors de la signature de l’Accord relatif au contrat de génération, l’entreprise s’est engagée à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 50 ans.

A cet effet, l’employeur s’est engagé à mettre en place des entretiens professionnels pour tous les salariés de 50 ans et plus exposés à au moins un facteur de risque. Ces entretiens se tiennent tous les 2 ans.

Au cours de ces entretiens, sont examinés :

• Le déroulement de carrière avec les possibilités de développement de l’employabilité,

• Les éventuelles adaptations au poste ou reconversion.

Suite aux ordonnances Macron cet accord est abrogé. Cependant, l’entreprise s’engage à aborder ce thème lors de la négociation sur la GPEC et notamment à maintenir ces entretiens.

3. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI : Durée du travail

   1. DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES TEMPS COMPLETS

L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en place depuis le 1^er Avril 2016.

• Personnel Résidences Personnes Agées

L’accord définit cette catégorie de personnel d’ « organisations spécifiques » et les exclut de son champ d’application. En effet, les contraintes liées à l’organisation et aux besoins des Résidents dans le respect de la réglementation ne permettent pas de leur appliquer cet accord.

Les salariés relevant de cette catégorie sont soumis à des accords distincts :

- L’accord du 1er Juillet 2012 relatif au travail de nuit,

- Le protocole du 25 Août 2003 relatif aux astreintes.

Pour le personnel travaillant la nuit, des postes fixes ont été créés afin de supprimer le roulement sur 4 cycles.

Les autres dispositions (définition des horaires...) relèvent du contrat de travail.

• Personnel Résidences Etudiants

L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 1^er Avril 2016 prévoit un régime élargi mis en place avec une plage allant de 7 h à 20 h et une comptabilisation de la durée du temps de travail sur l’année.

L’horaire variable de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 7 “Employeur” est applicable.

• Autre catégorie de personnel

Pour le personnel du siège, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a maintenu un horaire variable de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 7 « Employeur ». Un aménagement a été réalisé pour les temps partiels sur ces RTT « Employeur » avec une option de compensation de jour travaillé.

TEMPS PARTIEL

Depuis le 1^er Juillet 2014, en application de la Loi n° 21013-504 du 16/06/2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le régime du travail à temps partiel a été réformé, instituant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (soit 104 heures mensuelles).

Des dérogations sont possibles, sur demande du salarié, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures hebdomadaires.

4. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

1. Congés paternité

Maintien de la rémunération déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (cf. Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes 2013 - Article 3.2.1), intégré désormais dans l’accord d’entreprise du 01/01/1991.

2. Congés parentaux 

5. MIXITE DES EMPLOIS

6. DEFINITION ET PROGRAMMATION DE MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La signature de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• L’accès à l’emploi afin de masculiniser la population active de l’Association

• La rémunération

• La formation (cf. A) 2.)

1. Ecarts des rémunérations

2. Suivi des mesures mises en place

• Analyse des embauches de l’année 2017

• Analyse des augmentations individuelles 2017

IL A DONC ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’Association, employés à temps complet ou à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, présents au jour de la signature de l’accord ou embauchés pendant la durée de l’accord.

ARTICLE 2 - LA POLITIQUE DES SALAIRES POUR 2018

A) Au niveau des augmentations générales

Lors des différentes réunions, M a donné la parole au Délégué Syndical présent, M.

Cette année le souhaite une augmentation raisonnable en tenant compte des chiffres de l’inflation et attend les propositions de la Direction Générale afin que les salariés puissent maintenir leur pouvoir d’achat.

Concernant les augmentations individuelles, il souhaite que l’enveloppe attribuée soit maintenue à 1 % de la masse salariale.

Il souhaite également une augmentation de la valeur faciale du titre restaurant.

M a précisé que :

• Action Logement, notre actionnaire de référence, a préconisé une augmentation globale de la masse salariale limitée à 1 % pour 2018 à effectif constant, y compris l’ancienneté.

• La négociation des ESH a abouti à un accord visant la revalorisation des minimas conventionnels de chaque coefficient. Cette revalorisation impacte notre masse salariale à 0.2 %.

• Les effets de la fusion des 3 sociétés d’HLM et de l’intégration des salariés du GIE HLM UNICIL ont nécessité une augmentation notable de la masse salariale, due notamment à des réajustements de salaires en fonction de la grille HLM et des primes d’ancienneté dont les cadres bénéficient désormais.

• Les augmentations induites par la prime d’ancienneté impactent la masse salariale à hauteur de 0.2 % également pour 2018.

Compte tenu de ce qui précède, M propose une augmentation de 0.6 % pour 2018 (1% moins 0.2 % d’ancienneté moins 0.2 % de négociation ESH).

Les discussions ont abouti à un accord sur une augmentation des salaires de 0.60 %. Cependant, en raison de la date à laquelle les parties se sont entendues, il est convenu de la mise en place au 1^er Février 2018 avec effet rétroactif au 1^er Janvier 2018.

La valeur du point sera donc portée de 8.05 € à 8.10 €.

Il est également décidé d’une augmentation de la valeur faciale du titre restaurant avec une répartition part salariale et part patronale inchangée, à compter du 1^er Février 2018. Elle passe donc de 8.80 € à 8.90 €.

B) Au niveau des augmentations individuelles

La Direction Générale propose une enveloppe de 0.75 % pour les augmentations individuelles, qui seront octroyées, comme chaque année, au 1^er Juillet, sur proposition du responsable hiérarchique.

M rappelle que l’assiette de calcul a été modifiée afin de permettre une répartition plus équitable de l’enveloppe entre les différentes directions. Le calcul de la répartition s’effectue donc comme suit :

Masse salariale globale x 0.75 % / Nombre total de salariés des entités x Nombre de salariés de la Direction.

Il est également convenu que chaque augmentation individuelle ne pourra être inférieure à 10 points.

M rappelle par ailleurs que les hiérarchies devront rester vigilantes quant au maintien de l’harmonisation des rémunérations qui se traduit par une réduction des écarts de salaires hommes/femmes et des écarts de rémunération à postes équivalents.

Enfin, la Direction Générale se réserve le droit de traiter en cours d’année les cas spécifiques qui pourraient se présenter.

Il est donc convenu d’une enveloppe de 0.75 % de la masse salariale pour les augmentations individuelles.

C) Au niveau des avantages sociaux

La rémunération variable :

Conformément au dispositif mis en place par la Direction en 2009, les entretiens annuels doivent se tenir tous les ans au cours du 1^er trimestre.

L’accord d’intéressement :

L’accord doit être renégocié pour la période 2018-2019-2020. Il tiendra compte des suites de la fusion absorption, notamment au niveau des entités concernées, des curseurs et des Plans Epargne Entreprise.

La valeur faciale du titre restaurant

Depuis le 1^er Février 2017, elle s’élève à 8.80 €. Elle est portée à 8.90 € au 1^er Février 2018. Sa répartition (60 % employeur – 40 % salarié) reste inchangée.

L’accord de Retraite Sur-complémentaire

L’accord devant être mis en conformité en fonction des catégories objectives, il fera l’objet d’un avenant.

Les contrats Frais de Santé et Prévoyance

L’appel d’offre lancé en 2016 a permis de signer de nouveaux contrats pour la Prévoyance et les frais de santé auprès de EUROSUD SWATON / COLLECTEAM à compter du 1^er Janvier 2017, pour une cotisation égale à 4.30 % du PMSS soit 142.37 € en 2018.

Les taux de Prévoyance pour 2018 sont les suivants :

	PS	PP	PT
TA NC	0,14	1,46	1,6
TB NC	0,76	0,84	1,6
TA C	0,16	1,64	1,8
TB C	1,13	1,17	2,3
TC C	1,15	1,15	2,3

Pour rappel, le dispositif dit de « portabilité » permet aux salariés sortis de l’effectif et indemnisés par Pôle Emploi de garder le bénéfice des contrats durant une période maximale de 12 mois, à titre gratuit, les coûts étant mutualisés sur les cotisations des salariés actifs.

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Un nouvel accord a été signé le 26 Juin 2016 pour une durée de 3 ans avec des mesures sur l’embauche, la rémunération et la formation. Il fera l’objet d’une synthèse du plan d’action 2017.

L’accord sur le contrat de génération

Suite aux ordonnances Macron, l’accord est abrogé. Cependant, il fera l’objet d’une synthèse du plan d’action 2017. Ce thème sera abordé lors de la GPEC.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en place depuis le 1^er Avril 2016 avait institué un horaire variable pour le personnel du siège, de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 7 « Employeur ».

Il définit les trois catégories de personnel (Résidences personnes âgées, Etudiants et autres) et tient compte des spécificités des Résidences Etudiantes et Personnes âgées et des accords déjà en vigueur sur le travail de nuit et les astreintes.

Les RTT « Employeur » 2018 ont été déterminés avec les partenaires sociaux et sont fixés aux dates suivantes :

• Lundi 30 Avril

• Vendredi 11 Mai

• Lundi 21 Mai

• Vendredi 13 Juillet

• Vendredi 2 Novembre

• Lundi 24 Décembre

• Lundi 31 Décembre

  6. ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

Un accord portant sur le droit à la déconnexion est en cours de négociation. Il doit préciser la nécessité de respecter les temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle. Un point sera effectué chaque année.

ARTICLE 5 – BAREME KILOMETRIQUE

Il est convenu que les remboursements de frais kilométriques continueront à s’effectuer sur la base du barème fiscal en vigueur plafonné à 7CV.

ARTICLE 6 – AUTRES MESURES

Procédure de lanceurs d’alerte à mettre en place

Négociation de la GPEC

Négociation d’un accord sur la qualité de vie au travail (temps de travail, égalité entre les hommes et les femmes, déconnexion)

Définition d’un plan de mobilité

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée AR avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

ARTICLE 8 – VALIDITE DE L’ACCORD

Cet accord est soumis à la règle de l’accord majoritaire.

Ainsi, pour être valable, l’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales qui, ensemble auront recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1^er tour des dernières élections professionnelles (pour les titulaires de la DUP).

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord ne peut être signé que par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, une ou plusieurs de ces organisations disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. Dans ce délai, il leur appartient de notifier leur demande par écrit aux entités et aux autres organisations syndicales représentatives.

Si, à l’issue d’un délai de 8 jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, la consultation des salariés est organisée dans un délai de 2 mois, selon les modalités du Code du Travail.

L’accord est valable s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Dans le cas contraire, il est réputé non écrit.

ARTICLE 9 - FORMALITES DE DEPOT

La présente négociation fait l’objet d’un envoi sous forme électronique et d’un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi - 55, Boulevard Périer 13008 MARSEILLE - et, un exemplaire au Secrétariat greffe du Conseil des Prud'Hommes du lieu de conclusion, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément à l’article L 2231.-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera également porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage via l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage et d’un dépôt sur l’intranet de l’entreprise.

Marseille, le

M

Délégué Syndical CGT-FO