ACCORD SUR LA PART VARIABLE DE LA REMUNERATION pour l’exercice 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le GIE AXA, dont le siège social est situé 23 avenue Matignon - 75008 PARIS,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein du GIE AXA :

L’organisation syndicale C.F.D.T.,

L’organisation syndicale C.F.E. C.G.C.,

D’autre part.

Il est convenu les dispositions suivantes :

PREAMBULE

L’existence au sein du GIE AXA d’une part variable dans la rémunération globale des non cadres et des cadres constitue un levier de management significatif dans la mesure où cette forme de rémunération permet à chaque collaborateur de connaître clairement ses priorités pour une année donnée : le dispositif d’ensemble est en effet basé sur l’atteinte d’un nombre limité d’objectifs.

Cette part variable que l’on nomme prime pour les non cadres et bonus pour les cadres s’inscrit dans une politique globale de rémunération qui repose sur un équilibre entre :

• la rémunération de base, reconnaissance individuelle des responsabilités exercées et des compétences mises en œuvre, évoluant par le biais des augmentations générales et individuelles décidées par le GIE AXA ;

• la part variable qui rémunère la performance individuelle au regard des objectifs fixés par le GIE AXA.

Dans le contexte de l’arrivée à échéance de l’accord sur la part variable signé le 25 janvier 2018, les parties signataires ont souhaité reconduire le dispositif de part variable pour l’année 2019.

TITRE 1 : FIXATION DU MONTANT CIBLE DE LA PART VARIABLE DE LA REMUNERATION : PRIME NON CADRE ET BONUS CADRE

La mise en œuvre d'une politique de rémunération variable repose sur l’évaluation de l’atteinte des objectifs de chaque collaborateur par son manager ; objectifs, dont la fixation fait l’objet d’un consensus entre le collaborateur et son manager.

1. Prime non cadre

Les parties signataires conviennent de reconduire les principes négociés dans l’accord part variable annuel 2018. Pour un ensemble d’objectifs pleinement atteints, soit 100% et dans un souci d’équité interne, le montant cible de la prime non cadre sera différencié de la classe du collaborateur au sens de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992.

Prime cible au titre de l’année	2019
Classes 1 et 2	1 077 €
Classes 3 et 4	1 315 €

Pour l’exercice 2019, et ce, indépendamment de la réalisation des objectifs qui pourront être définis, les parties signataires s’accordent sur le fait que 80% des montants cibles seront garantis au collaborateur.

A l’exception des cas spécifiés à l’article 3.3., le montant cible de la prime non cadre fixé en début d’année restera identique tout au long de l’année.

2. Bonus cadre

Les parties signataires conviennent de reconduire l’équilibre rémunération fixe / bonus cadre qui avait été conclu dans le cadre de l’accord part variable annuel 2018.

Ainsi, le bonus cadre reste exprimé en pourcentage du salaire fixe, ce pourcentage étant défini selon la classe du collaborateur :

• Classe 5 : 5% de la rémunération fixe,

• Classe 6 : 10% de la rémunération fixe,

• Classe 7 : 20% de la rémunération fixe.

Les parties signataires conviennent néanmoins que le montant du bonus cible ne pourra être inférieur aux montants définis dans l’accord RSG pour les CRV (Complément de Rémunération Variable) soit au titre de 2019 pour les classes 5 et 6 :

• Classe 5 : 3 093 €,

• Classe 6 : 4 769 €.

La structure de rémunération étant définie de cette manière, les parties signataires conviennent que toute augmentation de la seule rémunération fixe entrainera l’augmentation automatique du montant cible du bonus cadre.

Les parties signataires conviennent en outre que chaque manager communiquera à son collaborateur le montant de son bonus cible pour l’année à venir et ce, au plus tard le 22 mars de chaque année.

A l’exception des cas spécifiés à l’article 3.3., le montant cible du bonus fixé en début d’année restera identique tout au long de l’année.

TITRE 2 : MODALITES D’APPLICATION

2.1. Fixation des objectifs

Celle-ci repose sur la déclinaison, à chaque niveau hiérarchique, d'un nombre limité d'objectifs prioritaires qui doivent être atteints dans le cadre d'une année.

Ces objectifs seront arrêtés d’un commun accord et formalisés dans le cadre de l’entretien annuel de fixation des objectifs entre le manager et son collaborateur.

Ces objectifs sont la résultante de trois types de réflexions :

• la prise en compte, en tout état de cause, des besoins et attentes de clients ou parties prenantes clés internes au GIE AXA ou externes (entités du Groupe, notamment),

• les priorités arrêtées par le manager en fonction du plan stratégique défini par la Direction Générale,

• les suggestions formulées par le collaborateur concerné.

2.1.1. Nombre d’objectifs

Dans le souci de dégager des priorités claires, le nombre d'objectifs retenus au titre de la rémunération variable devra être au minimum de 3, et il est recommandé de ne pas dépasser un nombre de 8 objectifs.

Par exception, le nombre d'objectifs pourra être limité à deux, voire à un seul dans le cas de projets majeurs pour l'entreprise.

2.1.2. Nature des objectifs

Les objectifs, dont la fixation aura fait l’objet d’un consensus lors d’un entretien entre le manager et son collaborateur, devront être spécifiques, c’est à dire précis et permettant l’atteinte d’une cible déterminée, dans le cadre des missions inhérentes au poste.

En outre, l’évaluation de l’atteinte de ces objectifs intégrera la façon dont la réalisation de ceux-ci a été conduite / comment ces derniers ont été conduits et réalisés, en prenant garde de la justifier de façon factuelle au travers d’exemples issus du contexte professionnel de l’année.

Pour s’assurer qu’un objectif est spécifique on s’appuiera sur les cinq termes qui suivent (simples, mesurables, atteignables, réalistes, temporels) :

- simples : clairs, concis et compréhensibles ;

- mesurables (s'il s'agit d'objectifs quantitatifs) ou vérifiables (pour des objectifs qualitatifs). Dans tous les cas, le manager devra préciser dès l’entretien annuel les critères d'atteinte desdits objectifs ;

- atteignables : ceci suppose plus particulièrement que les salariés disposent des moyens nécessaires à la pleine réussite de leurs objectifs ;

- réalistes : il conviendra de prendre en compte à la fois le niveau de l'existant au moment de la fixation de l'objectif et la liberté d'action dont dispose le salarié, dans le cadre normal de sa fonction, pour résoudre le problème posé ;

- temporels : les objectifs devront être définis pour un exercice budgétaire donné, soit l’année civile. Toutefois, il peut arriver qu'un projet déborde plus ou moins largement ce cadre temporel. Dans ce contexte, un point de passage intermédiaire sera défini lors de l'entretien de fixation d'objectifs.

Les parties signataires conviennent néanmoins que, dans un environnement par nature évolutif, de nouveaux objectifs peuvent apparaître en cours d'année et d'autres être reportés sur un exercice ultérieur. Il appartient donc à chaque manager d'actualiser le cas échéant lors des points d’étapes et notamment celui recommandé à la mi-année, en concertation avec le ou les collaborateurs concernés, les objectifs fixés en début d'exercice.

Compte tenu de l’importance des responsabilités d’un manager, les parties signataires conviennent également que chaque manager du GIE AXA devra se voir défini un objectif relatif au management de son équipe, et ce, quel que soit son niveau hiérarchique.

2.2. Résultats et réalisations

La fixation des objectifs vise à :

• montrer clairement et concrètement les priorités,

• mobiliser les collaborateurs en vue de l'atteinte de ces priorités.

Pour que le système soit pleinement efficient, il est indispensable que le management accorde la plus grande attention à la mesure des résultats et/ou à l’appréciation de la qualité de réalisation de ces objectifs.

En effet, seuls les résultats atteignant plus de 50% des objectifs ou les réalisations pleinement achevées génèrent réellement de la valeur ajoutée (se référer notamment à l’article 3.2).

Il appartient donc au manager et au collaborateur de prendre largement en compte ce principe essentiel pour arrêter les objectifs et le niveau de réalisation de leurs collaborateurs, après entretiens avec ces derniers.

La performance des collaborateurs des classes 1 à 7 est évaluée uniquement sur les objectifs métier.

Les points d’étapes entre le manager et son collaborateur - un point minimum devra être tenu par an, de préférence à la mi-année - permettent d’apprécier le niveau d’avancement des objectifs, lesquels sont évalués en fin d’année lors d’un entretien dédié.

Enfin, les managers doivent, lors d’un entretien formel tenu préalablement au versement, informer leur collaborateur du montant final de la prime non cadre ou du bonus cadre qui leur sera attribué suite au Comité de Rémunération, avant le 22 mars de l’année.

Les « Engagements » pris par le Groupe AXA et communiqués largement en janvier 2019 constituent un référentiel commun devant servir de base de discussion au sein des équipes et ayant pour vocation de guider l’ensemble des collaborateurs dans la façon dont ils travailleront ensemble au quotidien. Ceux-ci sont ainsi un support de réflexion au sein de chaque équipe sur leur application dans le contexte spécifique de l’équipe et du poste.

Ces « Engagements » doivent principalement servir de base à la réflexion sur les objectifs de développement individuel du collaborateur dans son environnement professionnel et dans le poste occupé. Dans ce contexte, il est recommandé d’identifier, pour les collaborateurs 1 à 7 qui le souhaitent, une force et un axe de développement.

Les « Engagements » peuvent également nourrir les échanges sur les objectifs métiers du collaborateur, notamment quand ceux-ci peuvent se traduire de façon concrète dans le rôle occupé et mieux expliciter les attentes du manager.

La discussion sur les « Engagements » n’impacte pas le taux d’atteinte des objectifs et donc le montant attribué de la prime ou du bonus, la performance des collaborateurs des classes 1 à 7 s’évaluant uniquement sur les objectifs métiers.

TITRE 3 : MODALITES D’APPLICATION

3.1. Eligibilité

Les collaborateurs non cadres relevant des classes 1 à 4 et les collaborateurs cadres relevant des classes 5 à 7 du GIE AXA exerçant en France leurs fonctions entrent dans le dispositif d’attribution d’une part variable prévu par le présent accord, à l’exclusion, sauf disposition particulière, des jeunes sous contrat d’alternance ou d’apprentissage dont la rémunération est basée sur les planchers de rémunération.

3.2. Echelle d’appréciation

Dans un souci d’homogénéisation pour l’ensemble des collaborateurs, et ce, quel que soit leur statut, les parties signataires conviennent d’évaluer la performance des collaborateurs sur une échelle d’appréciation à cinq niveaux. Cette mise en cohérence de l’outil d’appréciation de la performance pour l’ensemble des collaborateurs facilitera ainsi le développement et la mobilité, que ce soit au sein du GIE AXA ou au niveau du Groupe.

Au regard du degré de réalisation des objectifs après entretien annuel d’évaluation, le manager attribuera une appréciation correspondant à ce degré de réalisation qui sera corrélé avec le montant de bonus versé :

Barème d’appréciation tel que défini dans le système d’évaluation

Exceptionnel	Excellent	Réussi	Partiellement réussi	Non satisfaisant
≥ 110%	≥ 105%	≥ 95%	≥ 70 et ≤ 94	≤ 50

* Il est rappelé que, concernant les collaborateurs non-cadre et pour l’exercice 2019 : indépendamment de la réalisation des objectifs qui pourront être définis selon l’échelle ci-dessus, 80% des montants de primes cibles seront garantis au collaborateur non-cadre.

La définition précise de chacune des appréciations indiquées ci-dessous sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs et expliquée à nouveau précisément aux managers par la Direction des Ressources Humaines à l’occasion des réunions de comités de cohérence sur la performance organisées en début de campagne d’appréciation.

Exceptionnel : performance de l’année significativement au-delà des attentes

Excellent : au-delà des attentes

Réussi : correspond aux attentes

Partiellement réussi : correspond partiellement aux attentes

Non satisfaisant : significativement en-deçà des attentes

Les parties signataires conviennent que cette grille doit permettre de qualifier l’atteinte des objectifs avec précision, étant entendu que le manager doit expliciter au collaborateur l’appréciation attribuée notamment dans le cas d’une évaluation « Partiellement réussi », qui nécessite un taux d’atteinte d’au moins 70%.

Les parties conviennent en outre que ce système d’évaluation de la performance permet d’officialiser la possibilité de dépasser la cible correspondant à 100% pour l’ensemble des objectifs pleinement atteints et, en conséquence, de verser au collaborateur concerné un montant de prime non cadre ou de bonus cadre supérieur au montant cible.

A l’inverse, les cadres qui n'auront pas atteint au moins 50% de leurs objectifs initiaux ou actualisés seront exclus du dispositif du bonus cadre. Dans ce cas, cette information sera précisée dans les commentaires du système d’évaluation et l’échelle d’appréciation sera renseignée avec la mention N/A (non applicable). Les parties signataires conviennent d’ores et déjà que toute appréciation N/A, quelle qu’en soit la raison, devra être dûment explicitée dans les commentaires.

3.3. Cas spécifiques

L'application de ce barème se fera au prorata du temps de présence du collaborateur dans sa classe, dans l’hypothèse d’un changement de classe en cours d’année ou dans ses fonctions, dans le cas d’une arrivée en cours d’année (sauf cas de mobilité interne au sein du GIE AXA en cours d'exercice).

3.3.1. Entrées au GIE AXA en cours d’année

S’agissant tant de recrutements externes que de mutations internes au Groupe, le manager du collaborateur concerné fixera, de façon formelle, à due proportion, un nombre réduit d'objectifs, de telle sorte que l'intéressé puisse bénéficier de la prime non cadre ou du bonus cadre cible prorata temporis.

3.3.2. Sorties du GIE AXA en cours d’année

En cas de départ du GIE AXA en cours d'année dans le cadre d’une mobilité interne au Groupe, ou à la suite d'une rupture du contrat de travail (autres que celles prévues à l'article 3.3.5.), le manager du collaborateur concerné constatera le niveau des réalisations par rapport aux objectifs fixés et arrêtera, après concertation avec la DRH du GIE AXA, le montant de la prime non cadre ou du bonus cadre attribué au salarié.

3.3.3. Mutations au sein du GIE AXA en cours d’année

Dans l’hypothèse d’une mutation interne, il appartiendra :

• au manager de la direction d’origine de déterminer le niveau d'atteinte des objectifs fixés à la suite d’un entretien d’appréciation avec le collaborateur, avant son départ, et ce en accord avec le collaborateur concerné et en liaison avec la DRH du GIE AXA ;

• au nouveau responsable hiérarchique de fixer, à la suite d’un entretien avec le collaborateur, un nombre réduit d'objectifs compatibles avec la période restant à courir jusqu'à la fin de l'exercice de référence.

3.3.4. Collaborateurs à temps partiel

Le montant cible de la prime non cadre ou du bonus cadre est fixé au prorata de leur temps de présence. En contrepartie, un nombre réduit d'objectifs sera fixé par le manager.

3.3.5. Exclusions du bénéfice de la part variable

Ne pourront prétendre au bénéfice de la part variable au titre d'un exercice donné :

- les collaborateurs dont l’absence légale s’étend sur 6 mois durant un exercice donné (en une seule ou plusieurs périodes) ;

• les collaborateurs cadres qui n'auraient pas atteint au moins 50% de leurs objectifs initiaux ou actualisés ;

• les collaborateurs démissionnaires en cours de période ;

• les collaborateurs ayant signé une rupture conventionnelle en cours de période ;

• les collaborateurs dont la période d’essai a été rompue en cours de période, que cette rupture soit à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur ;

• les collaborateurs licenciés en cours de période, quel que soit le motif du licenciement.

3.3.6. Situations particulières

Dans les hypothèses où :

• une difficulté apparaitrait dans l'application individuelle d’une ou plusieurs des modalités exposées ci-dessus,

• l’entretien d’appréciation ne serait pas validé en raison d’un désaccord sur l’évaluation entre le collaborateur et le manager,

  la Direction des Ressources Humaines du GIE AXA (sans préjudice des attributions dévolues aux Instances Représentatives du Personnel) organisera une réunion de concertation tripartite (RH, manager, collaborateur) pour tenter de résoudre la difficulté ou le différend ainsi identifiés. Après avis du N+2, la DRH, "in fine", arbitrera.

3.4. Paiement de la prime non cadre ou du bonus cadre

Sauf cas prévus à l’article 3.3.6. ci-dessus, le paiement de la prime non cadre et du bonus cadre interviendront au plus tard sur la paie du mois de mars suivant l’année civile de référence, et ce pour permettre aux managers de réaliser les entretiens d’appréciation dans un délai réaliste.

TITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD

4.1. Durée, effet, révision

Le présent accord est à durée déterminée et s’applique à l’ensemble des collaborateurs du GIE AXA à partir du 1^er janvier 2019 et pour une durée d’un an. Cet accord à durée déterminée cessera tout effet au 31 décembre 2019.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les six mois précédant le terme du présent accord afin d’examiner l’adéquation du dispositif et d’étudier les modalités de son éventuel renouvellement.

Toute demande de révision sera notifiée à cet effet à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties s’engagent, dans une telle hypothèse, à se rencontrer en vue d’étudier la demande de révision dans les 15 jours suivant la date de réception de la demande de révision et ce, en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objets de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

4.2. Publicité

Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

• à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Paris,

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Paris, le …… 2019

Pour le GIE AXA

Pour la C.F.D.T.

Pour la C.F.E. C.G.C.