ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Entre les soussignées :

L’Association Tutélaire d’Insertion des Deux-Sèvres (ATI 79) dont le siège social est situé à Niort, 8 Rue Alsace Lorraine, représentée par Madame Sophie MANQUANT, Directrice, dûment mandatée à cet effet ;

D’UNE PART

Et :

L’organisation syndicale FO représentée par Madame Elodie PAPIN, en qualité de déléguée syndicale ;

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE 3

I. PERIMETRE 3

II. MODALITES DE TELETRAVAIL 3

1. Eligibilité du télétravailleur 3

a. Caractère volontaire 3

b. Contrat et ancienneté 4

c. Conditions de réussite du télétravail 4

2. Rythme de télétravail 4

a. journées de télétravail 4

b. Respect de la durée du travail 5

c. Plages de contact 5

d. Charge de travail 5

3. Lieu du télétravail 6

4. Equipement lié au télétravail 6

5. Protection des données et confidentialité 7

III. DEMANDE DE TELETRAVAIL 7

1. Information et demande des volontaires 7

2. Entretien de faisabilité 7

IV. REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 8

1. Période d’adaptation 8

2. Hors période d’adaptation 8

V. CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS 9

VI. CONDITIONS DE SANTE ET DE SECURITE EN TELETRAVAIL 9

VII. DISPOSITIONS FINALES 10

PREAMBULE

L’ATI 79 et son partenaire social FO partagent un souhait d’amélioration continue de la Qualité de Vie au travail et de la Performance Collective de l’ensemble des salariés.

Le recours au télétravail contribue à ces deux objectifs.

Dès lors, dans l’attente d’une négociation d’entreprise et afin d’encadrer cette nouvelle forme d’organisation du travail des négociations entre les organisations syndicales et la direction de l’ATI 79 ont été ouvertes.

Le présent accord d’établissement définit donc les modalités de recours au télétravail des salariés sédentaires des différents sites de l’ATI 79.

I. PERIMETRE

Selon le Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci » (C. Trav. art. L.1222-9).

Dans le cadre du présent accord, seul le télétravail régulier des personnels sédentaires, éligibles au télétravail, réalisé à domicile est autorisé.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, cas de force majeure), le recours au télétravail pourra être autorisé à titre exceptionnel et individuel.

Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail est exclue du périmètre du présent accord.

II. MODALITES DE TELETRAVAIL

1. Eligibilité du télétravailleur

a. Caractère volontaire

Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé par une des parties, salarié ou employeur.

La demande de recours au télétravail émane du salarié. L’accord de l’employeur est indispensable.

b. Contrat et ancienneté

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sédentaires rattachés à l’établissement des différents sites de l’Association titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée et possédant au minimum une ancienneté de 3 mois continu dans le poste.

Cette condition d’ancienneté est nécessaire pour s’assurer de l’intégration des nouveaux embauchés à la collectivité de travail.

A l’inverse, les stagiaires et les personnes en formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…), ainsi que les salariés au service accueil, courrier et entretien des bâtiments ne sont pas éligibles au télétravail ; leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante du cursus de formation ou de la continuité de service.

c. Conditions de réussite du télétravail

Les parties au présent accord s’accordent pour reconnaître que la réussite d’un passage au télétravail est conditionnée à :

• la nature des fonctions du salarié permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance ;

• l’autonomie du salarié qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ;

• une communication efficace et de confiance avec le responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore.

La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces trois conditions.

2. Rythme de télétravail

a. journées de télétravail

Le télétravail mis en place permet à un salarié remplissant les conditions d’éligibilité, de bénéficier du télétravail à raison d’une journée maximum par quinzaine ou d’une demi-journée par semaine, sans possibilité de report (sauf raison de service) sur la période de référence hors vacances scolaires.

Ainsi, le télétravailleur peut bénéficier au maximum de 2 journées de télétravail par mois.

La position de la journée de télétravail dans la semaine devra être soumise à la validation du responsable hiérarchique en respectant un délai de 3 jours ouvrés minimum avant ledit moment de télétravail. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (ex : grève généralisée, intempéries, etc.). Dans un souci d’organisation, le jour de télétravail souhaité par le salarié sera déterminé à l’avance et soumis à la validation de son responsable hiérarchique.

Dans l’éventualité où le salarié serait en arrêt maladie à la suite d’une journée de télétravail (jour même ou lendemain), il lui appartient de rapporter l’ensemble du matériel mis à sa disposition si son absence est supérieure à 5 jours. En deçà, il pourra en assurer la conservation à son domicile et le ramener à son retour au travail.

b. Respect de la durée du travail

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’association.

Le salarié s’engage à respecter la durée de travail prévue à son contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.

c. Plages de contact

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la collectivité de l’ATI 79 :

• Le salarié est susceptible d’être contacté entre 9h00 et 19h00, selon les horaires préalablement déclarés ;

• le salarié en télétravail est obligatoirement joignable entre 9h00/12h00 et 13h30/16h30 sur les moyens de communication mis à sa disposition (téléphone fixe professionnel basculé sur le téléphone portable, e-mails et connexion au serveur RDS et réseau interne de l’ATI 79) ;

• la connexion du salarié en télétravail indique sa disponibilité professionnelle ; lorsqu’il ne travaille pas, le salarié en télétravail doit être déconnecté et l’employeur s’engage à ne pas le contacter.

d. Charge de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de l’Association.

Pendant son temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.

Il est rappelé dans le présent accord, que le télétravail n’est pas un mode de garde d’enfant.

3. Lieu du télétravail

Le télétravail ne peut être réalisé qu’à partir de la résidence principale du salarié déclarée auprès de son employeur.

A ce titre, le salarié demandant l’accès au télétravail s’engage à :

• Respecter les précautions et bonnes pratiques de sécurité de base ;

• Réaliser son activité depuis un espace de travail adapté, calme et propice au travail ; maintenir une connexion ADSL personnelle active.

Le salarié atteste de la souscription d’une assurance multirisques habitation en complément de l’attestation sur l’honneur.

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail peut demander au Comité Social et Economique d’organiser la visite de son domicile pour vérifier la bonne conformité du lieu pour le télétravail.

Dans l’optique où le salarié souhaiterait télétravailler en dehors de sa résidence principale déclarée, il devra adresser une demande motivée auprès de la direction qui se réserve le droit d’accéder ou non à la requête du salarié.

4. Equipement lié au télétravail

L’établissement s’engage à fournir au salarié en télétravail le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l’exécution de sa mission, soit :

• un ordinateur portable professionnel s’il n’en est pas déjà équipé ;

• s’il ne dispose pas d’un moyen téléphonique professionnel mobile, avant chaque départ en télétravail, le salarié emporte un téléphone mobile mis à disposition des salariés pour les moments télétravaillés ;

• un kit main libre pour utiliser le téléphone mobile.

Avant son départ en télétravail, le salarié s’assure du renvoi de sa ligne fixe professionnelle sur le téléphone dont il est équipé à l’occasion du télétravail.

Un service approprié d’appui technique est assuré ; il est accessible par téléphone ou par courriel en cas de besoin.

Le télétravailleur s’assure de la bonne conservation des équipements qui lui sont confiés et prend toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique selon les modalités suivantes :

• par email ou via l’outil interne si le problème est téléphonique ;

• par téléphone si le problème est informatique.

Si la problématique ne peut être résolue rapidement, le salarié devra venir physiquement sur son poste de travail ou justifier son absence.

La totalité du matériel remis au salarié demeure la propriété de l’Association et il est strictement réservé à une utilisation professionnelle dans l’intérêt de l’ATI 79.

En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité.

Le matériel confié au salarié ne peut être utilisé à des fins personnelles. En cas de non-respect de ces dispositions, le télétravailleur s’expose à des sanctions conformément au Règlement Intérieur.

5. Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité de l’information en vigueur dans la société et énoncées dans la Charte de Sécurité des Systèmes d’Information de l’association.

Ainsi, l’ATI 79 assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux.

L’ATI 79 ne communique aucune information de nature privée concernant le salarié et notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel.

III. DEMANDE DE TELETRAVAIL

1. Information et demande des volontaires

Les salariés sont informés de la démarche télétravail à l’occasion d’une réunion d’équipe et/ou par la remise de la plaquette et du questionnaire « Vœux de Télétravail » réalisés par le service des Ressources Humaines.

Le salarié inclus dans le champ d’application du présent accord et souhaitant bénéficier du télétravail formule sa demande par écrit (mail…) à son responsable hiérarchique.

2. Entretien de faisabilité

Suite à la demande écrite du salarié, un entretien de faisabilité du télétravail est organisé avec son responsable hiérarchique.

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique adresse une réponse écrite et motivée sur l’acceptation ou le refus de la demande du collaborateur, dans un délai de deux semaines.

En cas de réponse négative, le collaborateur peut demander l’organisation d’une réunion avec son responsable hiérarchique et la responsable RH pour que lui soient exposés les motifs de refus de la décision. A cette occasion, le collaborateur peut, s’il le souhaite, se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’établissement.

En cas de réponse positive, un avenant précisant les conditions d’aménagement liées au télétravail est signé. Il est également remis à chaque salarié un kit pratique télétravail comprenant des conseils sur les bonnes pratiques liées au télétravail, des conseils ergonomiques et techniques.

Par ailleurs, les salariés s’engagent à suivre les formations en lien avec le télétravail décidées par l’ATI 79.

IV. REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

1. Période d’adaptation

Le passage en télétravail débute par une période probatoire de 4 moments de télétravail au cours des deux premiers mois afin de confirmer la faisabilité du télétravail (capacité organisationnelle du salarié, adéquation avec le fonctionnement de l’équipe, etc.).

Au cours de cette période, chaque partie à la faculté de notifier à l’autre son souhait de mettre un terme à la pratique du télétravail avant la réalisation du cinquième moment de télétravail.

En cas de remise en cause du télétravail émanant du responsable hiérarchique, le salarié peut demander l’organisation d’une réunion avec son responsable hiérarchique et le responsable RH pour que lui soient exposés les motifs de remise en cause du télétravail. A cette occasion, le salarié peut, s’il le souhaite, se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’établissement.

Le retour à une exécution du contrat sans télétravail est conditionné à une notification écrite et au respect d’un délai de prévenance d’une semaine.

2. Hors période d’adaptation

La situation de télétravail est réversible de par la loi, et ce à tout moment.

Ainsi, chaque partie peut mettre fin à la situation de télétravail (retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail) moyennant une notification écrite et le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.

Par ailleurs, les parties au présent accord confirment que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il pourra également être mis un terme provisoire à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Cependant, le salarié pourra, après trois mois dans le nouveau poste, faire une nouvelle demande de télétravail.

En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée (ex : gestion de crise, manque d’effectif…), le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement, suspendre de manière collective et/ou individuelle le télétravail des membres de son équipe pour une période nécessairement limitée dans le temps.

V. CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS

Les salariés signataires d’un avenant télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein de l’établissement. Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l’accès à l’information, à la formation et les possibilités d’évolution de carrière.

Le télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié en télétravail et sur ses compteurs temps. De même, aucune déduction n’est opérée sur la prise en charge par l’employeur d’une partie de l’abonnement mensuel de transport en commun.

Il est nécessaire de préciser que les journées de télétravail ne pourront donner lieu à des heures en marge sauf en cas d’accord exceptionnel du responsable hiérarchique.

VI. CONDITIONS DE SANTE ET DE SECURITE EN TELETRAVAIL

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). L’employeur traite la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail sur site, de contester la nature professionnelle de l’accident.

VII. DISPOSITIONS FINALES

1. Signature de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 14.12.2021, après consultation du Comité Social et Economique lors d’une réunion en date du 26.11.2021.

2. Agrément

Le présent accord est soumis à un agrément ministériel conformément aux dispositions du Code de l’Action Sociale et des Familles en vigueur.

3. Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022 sous réserve de son agrément par le ministre de l’action sociale.

4. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

5. Révision

Les parties signataires conviennent de se réunir avant le 31 décembre 2022 pour faire le bilan de l’application du présent accord et examiner les éventuelles propositions de modifications à y apporter pour l’améliorer ou à une date ultérieure en cas de révision substantielle de l’environnement conventionnel.

Chaque partie signataire peut en demander la révision en tout ou partie dans les conditions de l’article L.2222-5 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, soit par l’ATI 79 (sous réserve de l’avis préalable du Comité Social et Economique), soit par l’organisation syndicale signataire, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et déposée selon les formes légales.

Dans ce cas, la Direction de l’ATI 79 et les partenaires sociaux signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un accord de substitution.

6. Formalités de dépôt

La Direction de l’ATI 79 notifiera, sans délai, le présent accord à la déléguée syndicale FO ; document qui lui sera remis en main propre contre décharge.

A l'expiration du délai d'opposition de 8 jours, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail et sera déposé par la Direction de l’ATI 79 auprès de la DDTEFP et du Conseil de Prud'hommes de Niort.

L’accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque signataire par la Direction de l’ATI 79 :

- d’un exemplaire signé à l’organisation syndicale signataire,

- d’un exemplaire signé à la Direction de l’ATI 79,

L’accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour dépôt par la Direction de l’ATI 79 :

- d’un exemplaire signé au Ministère de l’Action Sociale

- d’un exemplaire signé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort,

- d’un exemplaire signé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation et d’une version sur support électronique

7. Formalités de publicité

Le présent accord fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble des salariés de l’ATI 79 par l’employeur et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le délégué syndical s’engage à effectuer l’information nécessaire auprès des salariés pour donner les explications nécessaires à une bonne compréhension du présent accord qui constitue l’aboutissement de discussions loyales.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires.

Fait à Niort, le .

Madame Sophie MANQUANT Madame Elodie PAPIN

Directrice de l’ATI 79 Déléguée syndicale FO