Accord d'entreprise "Accord relatif à l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez STRYKER FRANCE SA (Siège)

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société STRYKER FRANCE SAS, dont le siège social est situé Zac, avenue de Satolas Green à Pusignan, représentée par M., en qualité de Président,

d'une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

• l’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Madame, agissant en qualité de déléguée syndicale,

• l’Organisation Syndicale CGT, représentée par Madame, agissant en qualité de déléguée syndicale,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1, 2° du Code du travail, la direction a engagé la négociation obligatoire portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préalablement, la direction a réalisé un diagnostic et une analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, permettant ainsi de dresser un état des lieux de leur situation respective dans les domaines de l’embauche, de la promotion, de la qualification, de la classification, des conditions de travail de la sécurité et santé au travail, de la rémunération et de la formation.

Dans ce cadre, se sont tenues 2 réunions, les 11 décembre 2018 et 23 mai 2019. Conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, la négociation a notamment porté sur :

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur le maintien des cotisations retraite sur une base temps plein pour les salariés à temps partiel,

• la lutte contre les discriminations,

• l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,

• les régimes de prévoyance et de mutuelle,

• le droit d'expression,

• les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Au terme de ces négociations, les parties ont convenu des dispositions suivantes.

Article 1 : Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société STRYKER FRANCE SAS, en fixant des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société STRYKER FRANCE SAS.

Article 2 : Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 2.1 – Objectifs, actions et indicateurs retenus

2.1.1. Dans le domaine de l’embauche

2.1.1.1. Objectif de progression

Les parties se fixent pour objectif de garantir un processus de recrutement se déroulant dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes et de favoriser un équilibrage des recrutements dans les emplois pour lesquels les candidatures présentées sont majoritairement masculines.

2.1.1.2. Actions

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes, dans le cadre d’un processus de recrutement assurant les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes :

Lors de la diffusion d’offres d’emploi, en interne ou en externe, l’entreprise réaffirme son engagement à ne faire apparaitre aucune mention précisant le sexe, et ce quelle que soit la nature des emplois proposés.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage parce qu’elle est un homme ou une femme.

Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Dès lors, l’entreprise s’engage à ne collecter aucune information d’ordre personnel sur le candidat et seules les informations présentant un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises pourront être demandées pendant l’entretien.

En outre, l’entreprise rappelle l’interdiction de prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai et s’interdit donc de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

A cet égard, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche, au moins une fois tous les cinq ans, conformément à l’article L.1131-2 du Code du travail.

Par ailleurs, l’entreprise organise régulièrement des évènements SWN (SWN Social Women Network) relatifs à l’inclusion et à la diversité.

Pour rappel, le SWN s’est créé à l’issue de plusieurs tables rondes sur le leadership des femmes dans l'entreprise, ainsi que d'un benchmarking externe. Cette même initiative est répandue dans les entreprises figurant au classement « Fortune 500 » et les 50 premières entreprises qui ont réussi à conduire des efforts de diversité et d'inclusion à travers le monde.

Compte tenu de notre définition de l'inclusion, le SWN contribue à atteindre nos objectifs de bâtir une culture inclusive dans toute notre entreprise et, plus particulièrement, d'engager et de soutenir le développement des femmes talentueuses.

Enfin, l’entreprise s’engage à insérer dans l’ensemble des contrats de prestation, avec les entreprises de travail temporaire, une clause rappelant les principes d’égalité entre les femmes et les hommes.

Si au cours d’un processus de recrutement, les candidatures reçues sont majoritairement masculines, toute candidate féminine sera systématiquement rappelée en vue d’échanger par téléphone au sujet de sa candidature.

Aucune candidature féminine ne pourra, en cette hypothèse, être évincée avant cet échange téléphonique.

Si cours d’un processus de recrutement, les candidatures reçues sont majoritairement masculines, la Direction s’engage à recevoir en entretien une proportion de femmes au moins égale à celle existant entre les candidatures reçues.

2.1.1.3. Indicateurs

Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

Pour chaque poste ouvert au recrutement :

• nombre de candidatures reçues,

• nombre de candidatures masculines reçues,

• nombre de candidatures féminines reçues,

• proportion de candidates féminines parmi les candidatures reçues,

• nombre de candidats masculins appelés,

• nombre de candidates féminines appelées,

• nombre de candidats masculins reçus en entretien,

• nombre de candidates féminines reçues en entretien,

• proportion de candidates féminines parmi les candidats reçus en entretien,

• nombre d’hommes embauchés,

• nombre de femmes embauchées,

• proportion de femmes parmi les personnes embauchées.

2.1.2. Dans le domaine de la rémunération

2.1.2.1. Objectif de progression

Les parties se fixent pour objectif de supprimer ou, à défaut, réduire les écarts salariaux éventuellement constatés et de garantir le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.

Les parties réaffirment leur engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant ne soit utilisé lors de la fixation et du versement des rémunérations, et ce tout au long de la carrière du salarié.

2.1.2.2. Actions

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes :

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, en fonction de l’emploi, de l’expérience et des diplômes.

Les grilles de rémunération en vigueur sont appliquées en fonction des emplois occupés, sans que le fait que le salarié soit un homme ou une femme puisse avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.

L’entreprise rappelle la mise en place d’une politique de rémunération et la mise en œuvre de formations « transparence » auprès des managers.

Lors des augmentations individuelles de salaires, une attention particulière sera portée à ce que les enveloppes salariales allouées bénéficient dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes.

Si des écarts de salaires non expliqués sont constatés, l’entreprise s’engage à les corriger au moyen de mesures adaptées :

• les écarts les plus importants identifiés dans l’entreprise, seront traités en priorité, au travers de mesures rectificatives, dans les 3 mois qui suivent la constatation non objectivée,

• il sera mis en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations pour garantir une répartition équitable entre les hommes et les femmes,

• il sera réservé chaque année une enveloppe financière dédiée aux réajustements de ces écarts de rémunération,

La rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, est majorée, à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

2.1.2.3. Indicateurs

Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

• données salariales par sexe et par niveau de classification,

• répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification.

2.1.3. Dans le domaine de la formation professionnelle

2.1.3.1. Objectif de progression

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Dès lors, les parties se fixent comme objectif de favoriser l’accession des femmes et des hommes aux actions de formations dans les mêmes conditions, quelles que soient leurs modalités d’organisation et quel que soit le type de formation.

2.1.3.2. Actions

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes :

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, celle-ci devant permettre d’assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

A cet égard, l’entreprise rappelle la mise en œuvre au sein de l’entreprise d’un plan de développement individuel. Pour rappel, chaque collaborateur élabore un plan de développement individuel, chaque année.

Ce plan de développement s’articule autour de 3 parties qui aident le collaborateur à structurer son approche et sa réflexion :

• Un bilan de la période écoulée (formations réalisées, évolution dans le poste tenu, nouvelles compétences acquises…)

• Projet professionnel (développement de compétences/de changement de poste)

• Les actions à mettre en place pour réaliser ce projet

Le collaborateur est incité à organiser son plan de développement autour de 3 axes :

• 70% : Mise en situation/ Participation à des projets/ Partage d’expérience avec des collègues

• 20% : Coaching par le manager ou par un collègue sur un point identifié

• 10% : Formations nécessaires

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les hommes et les femmes aient accès aux mêmes formations tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation à leur métier et aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation les salariés reprenant une activité après un congé maternité, un congé parental d’éducation ou un congé d’adoption, lorsque le poste de l’intéressé a subi des changements de techniques ou de méthode de travail.

En outre, afin de favoriser la participation des salariés aux actions de formations, l’entreprise s’engage à :

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux formations,

• veiller à informer les salariés au plus tôt de leur participation à une formation, du lieu et des horaires de la formation, notamment en cas de déplacement,

• développer certaines formations à distance sur le poste de travail lorsque celles-ci le permettent,

• veiller à dispenser les formations pendant les horaires de travail et sur site, ou, lorsque les contraintes organisationnelles ne le permettent pas et notamment pour les parents isolés qui ont fait connaître leur difficulté, veiller à mettre en place un aménagement d’horaire facilitant la participation à la formation.

2.1.3.3. Indicateurs

Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

• nombre de bénéficiaires de la formation continue rapporté au nombre total de salariés : répartition par métier, par niveau, et par sexe,

• nombre d’heures de formation continue: répartition par métier, par niveau, et par sexe.

2.1.4. Dans le domaine de la promotion professionnelle

2.1.4.1. Objectif de progression

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. L’égalité professionnelle dont la mixité est une composante, profite à l’entreprise.

Dès lors, les parties se fixent comme objectif de favoriser l’accession des femmes aux niveaux de classification au sein desquels il existe un déséquilibre d’effectif en leur défaveur.

2.1.4.2. Actions

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu que, sous réserve d’une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne, en cas d’égalité de qualification, d’expérience et d’aptitudes professionnelles, entre un postulant masculin et une postulante féminine à une promotion professionnelle, la postulante féminine sera privilégiée, dès lors que son accession à la promotion est de nature à contribuer au rééquilibrage des effectifs masculins et féminins au sein d’un niveau de classification majoritairement masculin.

L’entreprise veillera à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle et sensibiliseront les équipes d’encadrement sur l’objectif d’un déroulement de carrière équivalent entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise transmet aux salariés l’ensemble des opportunités de carrière et leur met à disposition des programmes de promotions professionnels tels que le programme « Career Path » (« Sales career path », « Marketing, career path », « Procare career path » etc.), le programme « Let’s talk about you and your development » et le programme « Strenghts Finder ».

2.1.4.3. Indicateurs

Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

• nombre de postes ouverts à la promotion au sein d’un niveau de classification majoritairement masculin,

• nombre de postulants masculins à ces promotions,

• nombre de postulantes féminines à ces promotions,

• nombre d’hommes ayant obtenu de telles promotions,

• nombre de femmes ayant obtenu de telles promotions,

• pourcentage de femmes ayant obtenu de telles promotions, à qualification, expérience et aptitudes professionnelles égales.

2.1.5. Dans le domaine des conditions de travail

2.1.5.1. Objectif de progression

Pour faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise s’engage, à travers le développement d’une culture managériale favorable, à développer des solutions et des aménagements d’horaires individuels, et notamment l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent.

2.1.5.2. Actions

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, l’entreprise s’engage à adapter l’organisation du travail via:

• l’aménagement ponctuel des horaires et/ou le travail à domicile en cas de besoins familiaux spécifiques (parent isolé, enfant malade…),

• la facilitation du travail à temps partiel « choisi » sans impact négatif sur l’évolution professionnelle dans les conditions prévues par l’accord de branche du 21 octobre 2002 sur le temps partiel,

• la mise en place, en raison des besoins de la vie personnelle du salarié, d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’une semaine conformément à l’article L. 3123-2 du code du travail,

• l’incitation des équipes d’encadrement à éviter les réunions trop matinales ou trop tardives.

• la mise en œuvre de l’accord du 15 mars 2017,relatif au télétravail,

L’entreprise sensibilisera les salariés ayant des responsabilités d’encadrement, et les institutions représentatives du personnel aux principes du présent article et au droit à la déconnexion, conformément à l’accord du 15 mars 2017, relatif au droit à la déconnexion.

2.1.5.3. Indicateurs

Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

• nombre de demande d’aménagement ponctuels des horaires et/ou de travail à domicile et nombre de bénéficiaires,

• nombre de demande d’accès à temps partiel et nombre de bénéficiaires,

• nombre de demande de mise en place d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’une semaine et nombre de bénéficiaires,

• nombre de demande d’accès au télétravail et nombre de bénéficiaires.

2.1.6. Dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

2.1.6.1. Objectif de progression

Le bien-être au travail passe notamment par une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Ainsi, les parties se fixent comme objectif de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et s’engagent à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d’adoption, et parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.

2.1.6.2. Actions

Afin de tendre vers l’objectif défini ci-dessus, les parties ont convenu des mesures suivantes :

Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise rappelle aux salariés, l’ensemble des congés existant ouverts aux hommes et aux femmes, ainsi que les modalités d’utilisation.

Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique et RH, avant son départ afin d’examiner les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour.

Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l’entreprise lui transmettra selon des modalités qu’il définit, les informations relatives à la vie de l’entreprise.

À l’issue de l’absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d’adoption), le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique ou les RH, conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail.

Cet entretien aura lieu dans le mois suivant le retour du salarié et donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie sera remise au salarié.

Il a pour objet d’examiner les conditions de retour du salarié, sa charge de travail, son évolution professionnelle, l’éventualité d’une formation adaptée à son retour et l'articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

2.1.6.3. Indicateurs

Afin de mesurer l’effet de l’action définie et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, la société retient les indicateurs chiffrés suivants (par catégorie) :

• Nombre de congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation

• Nombre d’entretiens organisés avant un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation,

• Nombre d’entretiens organisés au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation,

• Nombre de salariés ayant demandé le maintien d’un accès aux données du système d’information de l’entreprise pendant un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Article 2.2 – Modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des actions

Au cours de la durée d’application du présent accord, les indicateurs qu’il prévoit seront mesurés chaque année et transmis à l’instance de regroupement à l’occasion de la consultation annuelle portant sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Article 3 : Modalités de suivi - Renégociation

Le suivi des dispositions du présent accord sera effectué par l’instance de regroupement au cours des réunions organisées dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire portant sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Article 4 : Durée - Entrée en vigueur - Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de : trois ans.

Il entre en vigueur à compter de sa signature.

Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Pusignan, en 5 exemplaires originaux, le 23 mai 2019,

Pour la société STRYKER FRANCE SAS : Pour les Organisations Syndicales :

M CFDT,

Madame

CGT,

Madame