Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail et fixant les conditions de recours au forfait annuel en jours" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ET FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association AIDE ACCUEIL, Association déclarée, dont le siège social est situé 3 rue de Crimée – 49000 ANGERS, immatriculé sous le numéro SIRET 333 976 702 000 14, représentée par XXXXX agissant en qualité de Président

D’une part,

Ci-après dénommée « L’Association »

ET :

XXXXXXX, agissant en qualité de Membre Titulaire du Comité Social et Economique de l’Association AIDE ACCUEIL élue à la majorité des suffrages le 23/05/22.

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

TITRE II – DISPOSITIONS COMMUNES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS

ARTICLE 1 – CONGES ENFANTS MALADES

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

2.1 Période de référence d’acquisition des congés payés à compter du 01/01/2023

2.2 Période de référence de prise des congés payés à compter du 01/01/2024

2.3 Gestion de la période transitoire

TITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EST FIXE SUR UNE BASE HORAIRE – HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 1 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 2 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 3 – INDEMNISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES : REMPLACEMENT PAR UN REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT

TITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EST FIXE SUR UNE BASE EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

1. Principe Général d’autonomie

2. Les salariés éligibles au forfait-jours

ARTICLE 2 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1. Conditions de mise en place

2. Période de référence

3. Nombre de jours travaillés sur l’année

4. Nombre de jours de repos (JR)

5. Forfait-jours réduit

6. Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année

   1. Entrée en cours d’année :

   2. Sortie en cours d’année :

7. Prise en compte des absences

2.7.1 Incidence des absences sur les jours de repos

2.7.2 Valorisation des absences

8. Prise des jours de repos

9. Renonciation à des jours de repos

   1. Nombre maximale de jours travaillés

   2. Rémunération du temps de travail supplémentaire

10. Rémunération

ARTICLE 3 - ASTREINTE

3.1 Définition de l’astreinte

3.2 Indemnisation de la période d’astreinte

3.3 Indemnisation de la période travail au cours d’une astreinte

ARTICLE 4 – SUIVI DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL ET RESPECT DES PLAGES DE REPOS

5.1 Liberté d’organisation

5.2 Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 7 – MODALITES D’EVALUATION DE LA CHARGE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

7.1 Echanges périodiques

7.2 Entretien individuel

7.3 Point d’étape

ARTICLE 8 – DISPOSITIF DE SUIVI COMPLEMENTAIRE

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – INFORMATION DES SALARIES

ARTICLE 2 – SUIVI ET REVOYURE

2.1 Commission de suivi

2.2 Suivi auprès du CSE

2.3 Rendez vous

ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 4 – PORTEE DE L’ACCORD

ARTICLE 5 – REVISION ET DENONCIATION

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE

PREAMBULE

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

Ces dernières années, l’Association a été amenée à recruter plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voir impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.

Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

La Convention Collective applicable des Centres d’hébergement et réadaptation sociale dans les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes (IDCC 783) ne prévoit aucune disposition afférente au forfait jours.

Dans ces conditions, l’Association AIDE ACCUEIL a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème.

L’Association AIDE ACCUEIL a également souhaité se saisir de l’accord collectif ainsi envisagé afin d’accorder certains avantages sociaux aux salariés, de modifier la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés dans un soucis de cohérence avec la pratique de l’activité et de fixer les conditions et modalités d’indemnisation des heures supplémentaires qui pourraient être réalisées.

Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein, l’Association s’est rapprochée de XXXXXX (membre titulaire de la délégation du personnel au CSE élue à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles).

Plusieurs réunions ont été organisées, et les parties ont conclu l’accord qui suit.

TITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet :

• d’accorder certains avantages sociaux aux salariés (congés enfants malades) ;

• de modifier la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés ;

• de fixer les conditions et modalités d’indemnisation des heures supplémentaires qui pourraient être réalisées ;

• et de prévoir la possibilité de soumettre certain salariés à un aménagement du temps de travail à l’année sous forme de forfait annuel en jours.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

A l’exception des dispositions prévoyant expressément un champ d’application réservé à une catégorie de personnel spécifique, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association AIDE ACCUEIL.

TITRE II – DISPOSITIONS COMMUNES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS

ARTICLE 1 – CONGES ENFANTS MALADES

Les salariés bénéficient d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

Sous réserves des dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, la durée de ce congé est au maximum de trois jours par an.

Ces jours de congés enfants malades devront être pris par journée entière.

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

2.1 Période de référence d’acquisition des congés payés à compter du 01/01/2023

A la date de signature du présent accord, la période de référence d’acquisition des congés payés est celles fixées par la loi, à savoir du 1^er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N.

Il est convenu qu’à compter du 1^er janvier 2023, la période annuelle de référence pour l’acquisition des congés payés sera comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année.

2.2 Période de référence de prise des congés payés à compter du 01/01/2023

A la date de signature du présent accord, la période de référence des prises des congés payés est celles fixées par la loi, à savoir du 1^er mai de l'année N au 30 avril de l'année N+1.

Il est convenu qu’à compter du 1^er janvier 2023, la période annuelle de référence pour la prise des congés payés sera comprise entre le 1^er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur.

2.3 Gestion de la période transitoire

La modification de cette période de référence est sans incidence sur les droits à congés payés acquis par les collaborateurs.

Toutefois, le changement de période d’acquisition et de prise des congés payés au sein de l’Association a pour conséquence, en 2023, première année d’application de la présente disposition, de générer une situation exceptionnelle géré comme suit :

• la période de référence qualifiée « d'ancienne » est celle du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022 et qui étaient à prendre avant le 30 avril 2024.

Il se peut donc qu'ils ne soient pas tous soldés au 31 décembre 2022.

• la période de référence qualifiée de « transitoire » est celle du 1^er juin 2022 au 31 décembre 2022 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1^er juin 2022 au 31 décembre 2022.

Par nature, ils ne seront pas tous soldés au 31 décembre 2022.

• la période de référence qualifiée de « nouvelle » est celle du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.

Ces jours seront à prendre à compter du 1^er janvier 2024 jusqu'au 31 décembre 2024.

Sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2022, sera donc renseigné le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » à prendre avant le 31 décembre 2023.

A titre exceptionnel, afin de tenir compte de la particularité liée à la période transitoire, un report des congés payés non pris au 31 décembre 2023, sera opéré, sachant que ces jours de congés devront en tout état de cause, être soldés au plus tard le 31 décembre 2024.

Exemple 1 : Postulat : Pour un salarié ayant une ancienneté antérieure au 1er juin 2021 (début de la période de référence dite « ancienne ») : jours acquis au 31 mai 2022 : 30 jours ouvrables (« anciens ») ; jours en cours d'acquisition entre le 1er juin 2022 et le 31 décembre 2022 : 17,5 arrondis à 18 jours ouvrables (« transitoires ») ; jours pris entre le 1er juin et le 31 décembre 2022 : 24 jours ouvrables (« anciens ») ; solde au 31 décembre 2022 : (30-24) + 18 = 24 jours ouvrables dont 6 jours ouvrables « anciens » et 18 jours ouvrables « transitoires ». En 2023 : jours à prendre du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : 24 jours ouvrables « solde congés payés au 31 décembre 2022 » ; jours acquis du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : 30 jours ouvrables. En 2024 : — jours à prendre du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 : 30 jours ouvrables ; — jours acquis du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 : 30 jours ouvrables.

Exemple 2 : Postulat : Pour un salarié ayant été embauché le 1er juillet 2022 (au cours de la période dite « transitoire ») : jours acquis au 31 mai 2022 : néant ; jours en cours d'acquisition entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2022 : 15 jours ouvrables (« transitoires ») ; jours pris entre le 1er juin et le 31 décembre 2022 : néant ; solde au 31 décembre 2022 : 15 jours ouvrables « transitoires ». En 2023 : jours à prendre du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : 15 jours ouvrables « solde congés payés au 31 décembre 2022 » ; jours acquis du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : 30 jours ouvrables. En 2024 : jours à prendre du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 : 30 jours ouvrables ; jours acquis du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 : 30 jours ouvrables.

TITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EST FIXE SUR UNE BASE HORAIRE – HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 1 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Pour les salariés à temps plein dont l’organisation du temps de travail est fixé sur une base horaire hebdomadaire (sont exclus notamment les salariés soumis à un forfait), toutes les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaire sont considérées comme des heures supplémentaires

Les salariés ne peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de nécessité de service.

ARTICLE 2 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les éventuelles heures supplémentaires seront majorées selon les conditions légales, à savoir :

• 25 % pour les 8 premières heures

• 50 % pour les suivantes

ARTICLE 3 – INDEMNISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES : REMPLACEMENT PAR UN REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT

Les heures supplémentaires réalisées seront par principe intégralement remplacées par un repos compensateur d’une durée équivalente (majoration comprise).

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos compensateur de remplacement peut être pris par demi-journée ou par journée entière.

La demi-journée ou la journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette demi-journée ou journée.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Le repos compensateur de remplacement sera impérativement pris, selon des dates arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans les 3 mois suivant l’ouverture du droit, et ce sous peine de forclusion.

Les repos compensateurs de remplacement pourront être accolés à des congés payés, des congés trimestriels ou des week-ends.

Le salarié adresse sa demande de repos compensateur à la Direction via le logiciel EBrigade au moins 15 jours à l'avance. La demande précise la nature, la date et la durée du repos. La Direction transmet sa réponse dans les 5 jours ouvrés.

Le salarié sera informé de ses droits à repos compensateur de remplacement par une mention figurant au bulletin de paie ou par un document qui y sera annexé.

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis.

Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

TITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EST FIXE SUR UNE BASE EN JOURS SUR L’ANNEE

Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail sur l’année réservée aux salariés autonomes au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours.

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

1.1 Principe Général d’autonomie

En application du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.

Est ainsi autonome le salarié qui gère librement son temps de travail, dans le cadre d'un dialogue régulier avec son manager/la Direction, en tenant compte des contraintes organisationnelles du service.

1.2 Les salariés éligibles au forfait-jours

Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue par les salariés des groupes 6, 7, 8 et 9 de la Convention Collective HRC et répondant aux conditions posées par le Code du Travail.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord notamment en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Sont notamment visés, sans que cela ne soit exhaustif, les salariés exerçant des fonctions de Direction et les Chefs de service.

ARTICLE 2 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1. Conditions de mise en place

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.

Ladite convention fait l’objet d’un écrit signé par l’employeur ou son représentant dûment habilité à cet effet et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

Cette Convention individuelle fixe notamment :

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;

• le nombre de jours annuellement travaillés ;

• et le salaire brut de référence.

Tout salarié a qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.

2. Période de référence

La période de référence annuelle complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

3. Nombre de jours travaillés sur l’année

Du fait de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés ne sont pas soumis aux horaires de travail. La durée de travail de ces salariés est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée.

Le nombre de jours travaillés sera de 210 jours par an maximum (journée de solidarité incluse).

Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos (Cf Article 2.9 du Titre IV du présent accord).

4. Nombre de jours de repos (JR)

En principe, la durée annuelle du travail d’un salarié autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JR » selon la formule suivante :

Modalités de décompte
Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 selon l’année)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l’Association
- Nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de JR  pour l’année pour une personne à temps plein présente toute l’année

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le respect du plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, le 1^er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptible de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur les panneaux prévus à cet effet.

Exemple : Salarié bénéficiant d’une convention de forfait de 210 jours à compter du 01/01/23 et bénéficiant de 25 jours de CP.

Modalités de décompte	Exemple pour 2023
Nombre de jours calendaires de l’année	365
- Nombre de jours de repos hebdomadaire	- 105
- Nombre de jours de congés payés	- 25
- Nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé	- 9
= 226 jours
- Nombre de jours de repos	16
= Nombre de jours travaillés pour l’année pour une personne à temps plein et présente toute l’année	210

5. Forfait-jours réduit

A la demande expresse et écrite du salarié, une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond fixé par le présent accord.

Dans ce cas, l’activité du salarié devra tenir compte de la réduction convenue.

Le taux d’activité, l’organisation du travail du collaborateur au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération au prorata temporis sont définies individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.

6. Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

Il sera réduit proportionnellement, au prorata temporis, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Lorsque le collaborateur ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

1. Entrée en cours d’année :

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence (sans les jours fériés) / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Exemple : Un salarié arrive dans l'entreprise le 01/05/23. Son forfait est de 210 jours sur l'année. La période d’acquisition et de prise des CP est l’année civile
Journées d'absence (1)	84
Journées de présence (1)	167
Congés payés non acquis	8
Jours restant à travailler (2)	(210 + 8) × 167/251 = 145,04
Jours calendaires restant dans l'année	245
Samedis et dimanches	- 70
Congés payés acquis	- 17
Jours fériés tombant un jour ouvré	- 8
Jours ouvrés pouvant être travaillés	= 150
Jours de repos	150 – 145,04 = 4,96 arrondis à 5
(1). Jours ouvrés sans les jours fériés du 1-1-2023 au 30-4-2023 = 84 et du 1-5-2023 au 31-12-2023 = 167. (2). Jours ouvrés dans l'année sans les jours fériés = 251.

2. Sortie en cours d’année :

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 31/03/2023. Son forfait est de 210 jours sur l'année, correspondant à 260 jours payés en 2023 (365 jours calendaires − 105 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 3 000 €, soit 36 000 € par an. Le salarié a travaillé 60 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 5 jours de repos (soit 65 jours – 5 jours de repos = 60 jours travaillés). Il lui reste 20 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31-12-2023 (la période d’acquisition et de prise des CP est l’année civile). Le nombre de jours de congés payés acquis du 1-1-2023 au 28-2-2023 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 3 = 7 jours.
Salaire	Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l'année, soit 36 000/260 = 138,46 € par jour.
Jours payés	Période du 01/01/23 au 31/03/23 : Jours de repos proratisés : 16 × 60/260 = 3,69 jours. Jours dus : 60 + 3,69 = 63,69. Salaire dû : 63,69 × 138,46 = 8 818,52 € Soit, dans cet exemple, un trop-perçu par le salarié de 181,48 € au cours de la période (3 000 € × 3 mois – 8 818,52 = 181,48 €)
Congés payés non pris	20 jours × 138,46 = 2 769,20 €
Congés payés acquis au cours de la période de référence	Calcul au maintien (1) : 7 jours × 138,46 = 969,22 €. Calcul au 1/10e : = 8 818,52 /10 = 881,85 €
Total dû (du 01/01/23 au 31/03/23)	8 818,52 (Salaire) + 2 769,20 (CP N-1) + 969,22 (CP N) = 12 556,94 €
(1). Il s'agit d'un calcul au maintien mais il faut faire la comparaison avec la méthode du 1/10e de la période de référence et régulariser le cas échéant.

7. Prise en compte des absences

2.7.1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant des motifs énumérés par ledit article (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels).

  Ces absences sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Exemple :

Un jour d’absence pour accident matériel bloquant l’activité de l’association (ex : panne informatique) par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 210 jours, absent 1 journée pour cette cause, devra donc tout de même travailler 210 jours sur l’année considérée.

• Les autres absences comme la maladie, la maternité, la paternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux, l’exercice du droit de grève sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Exemple :

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 210 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 209 jours sur l’année considérée (210 – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

  Exemple :

  Un salarié en convention de forfait annuel de 210 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 205 jours sur l’année considérée (210 – 5 jours ouvrés).

2.7.2 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

Exemple :

Maladie du 1er au 10-8-2023 (8 jours). Salaire mensuel de 3 000 €. Forfait de 210 jours.

Valorisation de l’absence = (3 000 × 12)/(210 + 25 + 9 + 8) × 8 = 138,46 × 8 = 1 142,88 €

L’absence maladie de 8 jours ouvrés est valorisé à la somme de 1 142,88 €.

8. Prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié, après accord de la Direction, en tenant compte du bon fonctionnement du service.

La demande devra être formulée par le salarié près de la Direction via le logiciel Ebrigade, au moins 15 jours avant la date choisie pour le repos. La demande précise la nature, la date et la durée du repos. La Direction transmet sa réponse dans les 5 jours ouvrés.

Dans le cadre de son pouvoir de Direction, l’employeur pourra être amené à devoir arbitrer en cas de demande de repos de plusieurs salariés sur la même période. Par ailleurs, l’employeur pourra être amené à refuser l’octroi du repos à la date choisi si les nécessités du service ne le permettent pas.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année. Aucun report sur l’année suivante ne sera accord et aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les jours ou demi-journées de repos pourront être prises isolément ou d’une manière regroupée dans la limite de 5 jours ouvrés consécutifs.

Les jours ou demi-journées de repos pourront être accolés aux week-ends, aux jours fériés, aux jours de congés payés ou aux congés trimestriels.

9. Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

1. Nombre maximale de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

2. Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

10. Rémunération

La rémunération est lissée mensuellement de manière à ce que les salariés sous convention de forfait annuel en jours perçoivent chaque mois la même rémunération (hors éventuelles compensation financière des périodes d’astreinte), et ce, indépendamment des variations de jours effectivement travaillés, hormis les absences non rémunérées entrainant des déductions de salaires.

Le bulletin de paie fait apparaitre le volume du forfait jours.

ARTICLE 3 - ASTREINTE

Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des astreintes.

3.1 Définition de l’astreinte

Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Les périodes d'astreinte sont fixées par l'employeur en fonction des nécessités de service.

3.2 Indemnisation de la période d’astreinte

Le salarié en forfait jour soumis à des astreintes ont droit aux compensations prévues en contrepartie des astreintes telles que fixées par les dispositions conventionnelles applicables à l’Association.

3.3 Indemnisation de la période travail au cours d’une astreinte

Lorsque le salarié réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, soit sur un jour ouvré habituellement travaillé par le salarié dans l’entreprise, les temps éventuels d’interventions et de trajets réalisés par le salarié dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné.

Ainsi, le nombre d’heures travaillées par le salarié au cours d’une même journée (avec ou sans interventions) est cumulé et comptabilisé par la déduction d’une seule et unique journée sur son forfait annuel, payée normalement.

S’agissant des astreintes réalisées les jours fériés et les week-ends (soit en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés), les parties conviennent qu’en cas d’intervention(s) il sera comptabilisé une demi-journée de travail (si la durée d’intervention(s) et de trajet(s) cumulée au cours de la journée est inférieure ou égale à 3h30) ou une journée de travail (si la durée d’intervention(s) et de trajet(s) cumulée au cours de la journée excède 3h30).

Les parties relèvent que ce décompte a pour conséquence une réalisation plus rapide du forfait annuel de 210 jours travaillés et que le salarié concerné devrait donc bénéficier de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel.

Exemple :

Un salarié travaillant l’année civile 2023 complète sur la base d’un forfait annuel de 210 jours et ne réalisant pas d’astreinte, bénéficie en principe de 16 jours de repos.

Un salarié réalisant une astreinte un dimanche dont le temps d’intervention(s) cumulé au cours de la journée excède une durée globale de 3h30, se verra comptabiliser une journée travaillée de plus par rapport à son collègue ne réalisant pas d’astreinte ; il attendra donc son forfait annuel de 210 jours un jour plus tôt que ce dernier et devra donc « en compensation » bénéficier d’un dix-septième jour de repos (appelé Jour de repos supplémentaire intervention astreintes ou « JRSIA »).

Toutefois, le salarié pourra bénéficier de la possibilité de rachat de tout ou partie de ces « JRSIA » dans les conditions prévues à l’article 2.9 du titre I du présent accord.

ARTICLE 4 – SUIVI DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées / demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Le décompte mensuel du nombre de journées / demi-journées travaillées est réalisé par la transmission à la Direction d’un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées de travail effectuées, selon la procédure en vigueur et le support dédié.

Le décompte mensuel établi par le salarié fait mention :

• Du nombre et de la date des journée ou demi-journée travaillées ;

• Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos)

• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Ce document permettant le suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné a minima chaque mois par le salarié autonome est visé par la Direction qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.

Ce document doit notamment permettre d’inviter les salariés autonomes et la Direction à une articulation équilibrée des temps de vie professionnels et personnels. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le collaborateur et la Direction sur la question de l’activité, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

En outre, une information relative au dispositif de suivi sera réalisée par la Direction en CSE chaque année.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL ET RESPECT DES PLAGES DE REPOS

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, il est nécessaire que l’activité qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail.

5.1 Liberté d’organisation

Les collaborateurs au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager / la Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

5.2 Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés bénéficient :

• d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Les managers/la Direction seront attentifs au fait que les amplitudes de travail restent raisonnables et que la répartition de la charge de travail soit équilibrée.

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Dans le cadre de leur activité professionnelle, les salariés disposent d’outils numériques collaboratifs et de communication (messagerie, outils de visioconférence, …).

L’utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Ainsi, par le présent accord, les parties souhaitent établir des règles et des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion, afin d’assurer le respect des temps de repos ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.

En dehors du temps travail habituel, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition.

Ainsi, le salarié n’est tenu ni de consulter ni de répondre à des appels, des courriels ou des messages téléphoniques professionnels ni, le cas échéant, de maintenir en veille son téléphone portable professionnel en dehors de son temps de travail (hors astreinte), pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

ARTICLE 7 – MODALITES D’EVALUATION DE LA CHARGE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le manager/la Direction afin d’aborder au fil de l’eau la question de l’activité, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

7.1 Echanges périodiques

Les salariés sont régulièrement en contact avec leurs managers/la Direction. Les réunions de service et/ou les points individuels sont également des occasions d’apprécier la charge de travail des salariés.

Ces contacts et échanges constituent autant d’opportunités pour tout un chacun de faire part des éventuels points de corrections et d’équilibre de son activité. Il appartient alors à chaque manager/à la Direction d’aborder la question de la répartition des missions et d’y apporter une solution opérationnelle avec le salarié (priorisation, délai, aide technique et/ou d’un collègue, formation, etc.).

7.2 Entretien individuel

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, un entretien annuel spécifique relatif à l’activité sera organisé avec le manager/la Direction.

Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation mais pourra se tenir concomitamment. Au cours de cet entretien spécifique, seront évoqués :

• la charge de travail du collaborateur, qui doit être raisonnable ;

• l’organisation de son travail ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

• et sa rémunération.

Cet entretien se veut être un échange constructif dans l’objectif de réguler l’activité et d’atteindre les objectifs fixés.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

7.3 Point d’étape

Un point d’étape est également réalisé avec la Direction, la première année du passage au forfait annuel en jours, afin d’établir un bilan de la pratique de cette nouvelle modalité d’organisation du temps de travail.

ARTICLE 8 – DISPOSITIF DE SUIVI COMPLEMENTAIRE

En cas de difficultés inhabituelles ne permettant pas d’attendre un échange dans le cadre de l’entretien annuel, le salarié a la possibilité d’émettre une demande d’entretien auprès de son manager/de la Direction pour aborder avec lui ses éventuelles difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 7.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Cet entretien individuel spécifique peut également être organisé à la demande du responsable hiérarchique.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord fera l’objet d’une large diffusion au sein de l’Association notamment par mise à disposition sur le serveur et par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

ARTICLE 2 – SUIVI ET REVOYURE

Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre sera réalisé à travers :

• les réunions de la commission de suivi de l’accord ;

• l’information annuelle au CSE.

2.1 Commission de suivi

Les parties conviennent de la création d’une commission de suivi, animée par la direction.

Cette commission se réunira une première avant la fin du quatrième semestre 2023, afin de réaliser le bilan de sa mise en œuvre. Ensuite, cette commission pourra se réunir une fois par an, à la demande de l’une des parties.

2.2 Suivi auprès du CSE

Une information sur la mise en œuvre de l’accord sera également communiquée au CSE chaque année.

2.3 Rendez vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4 – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord complète les dispositions de Convention Collective Nationale Centres d’hébergement et réadaptation sociale dans les services d’accueil, d’orientation et d’insertion pour adultes (IDCC 783) dont l’Association fait application.

Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles et usuelles préexistantes et portant sur le même objet.

ARTICLE 5 – REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé, partiellement ou totalement dans les conditions légales.

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en trois (3) exemplaires dont un pour l’information du personnel.

Le présent accord sera notifié à l’initiative de l’Association à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord.

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de l’Association, à la DREETS dont relève l’entreprise, selon les modalités légales en vigueur via le site Téléaccord.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de ANGERS.

L’Association transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.

Fait à ANGERS, le 5 décembre 2022

(En 3 Exemplaires)

Pour le Membre titulaire du CSE XXXXXX	Pour l’Association AIDE ACCUEIL Le Président XXXXXX