Entre les soussignés :

PAPIN INDUSTRIE

Siège social situé 12 rue de la Chapelle – 79140 COMBRAND

SIRET : 334 121 563 000012

Informations communes :

Convention collective : Ameublement : Fabrication – IDCC 1411

Représentée par Monsieur Benoit SIMONNEAU en qualité de Directeur Général,

Dénommé ci-après, « La société PAPIN »

Et,

Le Comité Social et Economique (C.S.E.)

Représenté par ses membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Dénommé ci-après, « Le CSE »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

PREAMBULE 5

TITRE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 6

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 6

ARTICLE 2 - SALARIES CONCERNES 6

ARTICLE 3 – ENTRÉE EN VIGUEUR - DURÉE 6

ARTICLE 4 - SUIVI DE L’ACCORD 6

ARTICLE 5 – JOURNÉE SOLIDARITÉ 6

ARTICLE 6 – PERIODE CONGE PRINCIPAL 6

ARTICLE 7 – PERIODE DE REFERENCE 6

ARTICLE 8 – DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL 6

ARTICLE 9 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE 7

9.1 - Programmation indicative des variations d’horaires et adaptation des horaires 7

9.2 – Délai de prévenance de l’organisation de travail 7

9.3 - Suivi individuel des heures 7

9.4 – Salariés à temps partiel 7

ARTICLE 10 – LIMITATION DES VARIATIONS HORAIRES HEBDOMADAIRES 7

10.1 – Amplitudes minimales des horaires 8

10.2 - Amplitudes maximales des horaires 8

ARTICLE 11 – TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES AU-DELA DE LA LIMITE SUPERIEURE HEBDOMADAIRE 8

Article 12 – EMBAUCHE OU RUPTURE PENDANT LA PERIODE DE REFERENCE 8

Article 13 – TRAITEMENT DES ABSENCES 8

13.1 – Absences rémunérées et justifiées 8

13.2 – Absences non rémunérées 9

Article 14 – LISSAGE DE LA REMUNERATION MENSUELLE 9

ARTICLE 15 – TRAITEMENT DES HEURES EN FIN DE PERIODE DE REFERENCE 9

15.1 – Acceptation des repos 9

15.2 - Cas du salarié n’ayant aucune absence autre qu’au titre des congés payés et des jours fériés 9

15.3 - Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences indemnisées autre qu’au titre des congés payés et des jours fériés 9

15.4 - Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences non rémunérées 9

15.5 – Cas de force majeure 10

Article 16 – INDEMNISATION EN CAS DE DEPASSEMENT DU VOLUME ANNUEL D’HEURES 10

ARTICLE 17 – DEMANDE D’ABSENCE 10

ARTICLE 18 – PAUSE DEJEUNER 10

ARTICLE 19 – PAUSES QUOTIDIENNES 10

ARTICLE 20 – TRAJETS PROFESSIONNELS PONCTUELS 11

20.1 – Conditions d’indemnisation du déplacement 11

20.2 – Indemnisation de déplacements occasionnels 11

20.3 – Indemnisation de déplacement pour une nuitée 11

ARTICLE 21 – DIMANCHE ET JOUR FERIE 11

ARTICLE 22 – DROIT A LA DECONNEXION 12

22.1 - Conciliation vie professionnelle/vie personnelle 12

22.2 - Droit et devoir de déconnexion 12

TITRE II - FORFAIT ANNUEL EN JOURS 13

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 13

ARTICLE 2 – PERSONNEL CONCERNES PAR LE SYSTEME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 13

ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE 13

ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL 13

ARTICLE 5 – JOURNEE DE LA SOLIDARITE 14

ARTICLE 6 – MODALITES D’ORGANISATION DES JOURS DE REPOS 14

6.1 - Décompte du temps de travail 14

6.2 - Calcul du nombre de jours de repos 14

6.3 - Modalités de prise des jours de repos 14

ARTICLE 7 – CONVENTION INDIVIDUELLE CONCLUE AVEC LE SALARIE 15

ARTICLE 8 – MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION 15

8.1 - Rémunération forfaitaire 15

8.2 - Incidence, sur la rémunération, des entrées et sorties au cours de la période de référence 15

8.3 - Incidence, sur la rémunération, des absences au cours de la période de référence 16

ARTICLE 9 – GARANTIES ENTOURANT LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 16

9.1 - Modalités d’organisation du temps de travail 16

9.2 - Modalités de décompte des jours travaillés 17

9.3 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 17

9.4 - Entretien annuel 18

9.5 - Dispositif d’alerte 18

9.6 - Conciliation vie professionnelle/vie personnelle 18

9.7 - Droit et devoir de déconnexion 19

TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES 20

ARTICLE 1 – REVISION DE L’ACCORD 20

ARTICLE 2 – DENONCIATION DE L’ACCORD 20

ARTICLE 3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 20

PREAMBULE

L’entreprise PAPIN INDUSTRIE, dénommée ci-après PAPIN, est une filiale de production appartenant au groupe DENIS PAPIN COLLECTIVITES, dénommée ci-après D.P.C.. L’entreprise PAPIN conçoit et confectionne du mobilier à destination des collectivités. L’activité de l’entreprise étant essentiellement la fabrication de mobilier scolaire, cela occasionne d’importantes variations d’activité durant la période estivale, pour la préparation de la rentrée scolaire suivante et également durant les vacances scolaires.

Afin d’appréhender ces fluctuations d’activité, il est nécessaire d’organiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Le présent accord définit donc les modalités d’aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période égale à douze mois.

L’aménagement du temps de travail permet d’adapter le rythme de travail en fonction des impératifs réels. La rémunération est lissée sur l’année pour garantir une stabilité financière à chaque salarié. Les dispositions définies ci-dessous permettent d’obtenir de la souplesse et une flexibilité dans l’organisation du temps de travail, nécessaires au maintien de la compétitivité de l’entreprise.

Le présent accord collectif d’entreprise a également vocation à instituer, à l’ensemble du personnel, différentes règles claires et précises afin de contribuer au bon fonctionnement de l’entreprise. La notion de travail effectif et les temps de déplacements sont également précisés.

Afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail, les parties ont convenu de conclure, par cet accord collectif d’entreprise, la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail.

Les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle et la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Ainsi conformément aux dispositions du code du travail, à défaut de mandatement syndical, une négociation s’est engagée entre la direction et les membres du Comité Social et Economique, dénommé ci-après CSE, sur les thématiques ci-dessous.

Dans ce cadre, la direction et les organisations se sont rencontrées à plusieurs reprises durant l’année 2020.

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la direction et les revendications des membres du CSE, il a été convenu l’application du présent accord collectif d’entreprise et des dispositions ci-après.

A défaut de mandatement syndical, la signature des membres titulaires du Comité Social et Economique élus le 17 décembre 2019, vaut validation de l’accord. Ainsi sans modification des contrats de travail en cours, les dispositions ci-dessous s’imposeront à l’ensemble des salariés.

TITRE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise concerne tous les établissements de la société PAPIN.

ARTICLE 2 - SALARIES CONCERNES

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société PAPIN, engagé en Contrat à Durée Indéterminée, ainsi que les salariés en Contrat à Durée Déterminée pour une durée égale ou supérieure à un an, que leur temps de travail soit à temps plein ou à temps partiel.

Cependant sont exclus du dispositif d’aménagement annualisé du temps de travail, le personnel intérimaire et les salariés engagés en Contrat à Durée Déterminée pour une période inférieure à un an, ainsi ils sont sujets aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Sont exclus de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les salariés en temps partiel suite à un congé parental, les salariés en temps partiel pour raisons médicales, les salariés en retraite progressive et les salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et par conséquent soumis à une convention de forfait en jour.

ARTICLE 3 – ENTRÉE EN VIGUEUR - DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du lendemain de sa date de signature et il sera effectif au 1^er Janvier 2021.

ARTICLE 4 - SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires, qui s’engagent à se réunir une fois par an, avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 mars de chaque année, afin de réaliser un état des lieux sur la mise en œuvre de l’accord.

ARTICLE 5 – JOURNÉE SOLIDARITÉ

La journée de solidarité annuelle est offerte par l’entreprise.

ARTICLE 6 – PERIODE CONGE PRINCIPAL

L’activité de l’entreprise présente de fortes variations d’activités, ainsi la période de prise de congés est élargie pour tenir compte de ces fluctuations. La période de prise du congé principal est donc du 1^er avril au 31 décembre. Les salariés font leurs demandes de congés en concertation avec les membres du service, ils renoncent ainsi aux jours de congés supplémentaires dû au fractionnement du congé principal.

ARTICLE 7 – PERIODE DE REFERENCE

Le temps de travail pourra varier sur une période appelée « période de référence ». Cette période de référence est fixée du 1^er Avril jusqu’au 31 Mars de l’année suivante, (exemple 1/04/2021 au 31/03/2022).

ARTICLE 8 – DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée annuelle du temps de travail dans l’entreprise est fixée sur une base hebdomadaire de 35 heures, soient 1607 heures pour une année complète. Cependant la journée solidarité étant offerte, le temps de travail d’un salarié à temps plein est de 1 600 heures pour une année complète.

Ci-dessous le détail du calcul :

365 jours – 104 samedi et dimanche – 8 jours fériés de l’année – 25 jours de congés payés = 228 jours X 7 heures = 1596 arrondis à 1600 heures + 7 heures de la journée solidarité = 1607 heures

Il est précisé que tous les salariés sont concernés par l’organisation annualisée du temps de travail sans qu’il soit nécessaire de distinguer les différents services et activités.

Néanmoins en sont expressément exclus le personnel qui bénéficie d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps tel que défini au TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS.

ARTICLE 9 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Au regard des fortes fluctuations saisonnières liées à la nature de l’activité de l’entreprise, il a été convenu de mettre en place un système d’aménagement du temps de travail sur une période de douze mois consécutifs, du 1 avril au 31 mars de l’année suivante.

L’aménagement du temps de travail doit permettre de faire varier l’horaire d’une semaine sur l’autre, sur toute ou partie de l’année autour de la durée annuelle du temps de travail défini à l’article 8.

Cet aménagement du temps de travail aura ainsi pour objectif d’adapter l’horaire de travail hebdomadaire aux plus près des variations d’activité.

9.1 - Programmation indicative des variations d’horaires et adaptation des horaires

La programmation prévisionnelle des variations de durée du travail et des horaires est communiquée annuellement aux salariés concernés par voie d’affichage, avant le début de la période de référence, d’un planning indicatif des heures hebdomadaires sur la période de référence. Le planning théorique annuel est également affiché dans chaque service et disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Au début de l’année de référence, la planification des heures hebdomadaires est faite selon les besoins de chaque service et par le responsable dudit service.

De plus si un salarié effectue du temps de travail au-delà du temps de travail planifié sur la semaine, celui-ci doit être validé par le responsable du service et justifiable.

9.2 – Délai de prévenance de l’organisation de travail

Toutefois la programmation indicative et l’organisation du temps de travail, sera susceptible d’être périodiquement adaptée selon les besoins réels de service ou en raison de contraintes spécifiques liées à l’activité de l’entreprise et aussi lors de la survenue de situations imprévisibles.

Les éventuels changements de la durée du travail hebdomadaire du service et la répartition des horaires devront être communiqués aux salariés par voie d’affichage dans le service et respecter un délai de cinq jours ouvrés avant application de la modification. Cependant en cas de force majeure, le délai de prévenance de modification de l’horaire hebdomadaire, pourra être de deux jours ouvrés avant application de la modification. La voie d’affichage est décidée par le responsable de service, elle est propre à chaque service, l’affichage peut être sur un panneau d’affichage ou via l’outil de gestion de la planification de l’entreprise.

9.3 - Suivi individuel des heures

Chaque salarié peut consulter le décompte des heures réalisées à tout moment sur l’outil de gestion des temps de l’entreprise. Les salariés peuvent également consulter sur l’outil de gestion des temps de l’entreprise, le solde d’heures positives ou négatives.

A l’occasion d’un Comité Social et Economique périodique, les parties conviennent d’évaluer les heures réalisées durant l’année de référence.

9.4 – Salariés à temps partiel

L’horaire contractuel défini des salariés à temps partiel pourra, au cours de certaines périodes de l’année, être supérieur aux limites du temps partiel hebdomadaire, voire être identique à celui des salariés à temps plein. Néanmoins l’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence devra correspondre à l’horaire contractuel du salarié.

ARTICLE 10 – LIMITATION DES VARIATIONS HORAIRES HEBDOMADAIRES

Dans le cadre des changements d’horaires résultant de la fluctuation de la charge de travail, la durée hebdomadaire de travail peut être augmentée ou diminuée par rapport à l’horaire habituel de travail.

10.1 – Amplitudes minimales des horaires

La limite minimale hebdomadaire est de 0 heures. Ainsi il sera possible de prendre cinq jours ouvrés consécutifs en repos par semaine, à condition de conserver la continuité d’activité du service.

10.2 - Amplitudes maximales des horaires 

La limite maximale hebdomadaire est de 43 heures. Ainsi les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de base soient 35 heures et dans la limite fixée ci-dessus soit jusqu’à la 43 ^ème heure effective, ne sont pas des heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit aux majorations pour heures supplémentaires.

Cependant sur une période hebdomadaire, les heures réalisées à compter de la 44^ème heure de travail, génèrent une majoration pour heures supplémentaires et dans la limite de 48 heure.

Concernant les salariés à temps partiel, l’amplitude maximale est fixée à 125 % de leur temps de travail hebdomadaire.

ARTICLE 11 – TRAITEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES AU-DELA DE LA LIMITE SUPERIEURE HEBDOMADAIRE

La limite maximale hebdomadaire au-delà de laquelle les heures réalisées génèrent une majoration pour heures supplémentaires est fixée au-delà 43 heures soit dès la 44^ème heure de travail effective et dans la limite de 48 heures hebdomadaire. Ainsi les heures supplémentaires seront payées sur le mois considéré ou le mois suivant, selon la date de réalisation des bulletins de salaire. Les cinq heures supplémentaires hebdomadaire à compter de la 44^ème heures et jusqu’à la 48^ème heure, seront majorées à 125 %.

Néanmoins, soucieux de l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle, les heures supplémentaires à la 43^ème heure doivent rester exceptionnelles.

De plus les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le compteur d’heures individuel annuel mais sur le contingent d’heures supplémentaires étant donné le paiement effectif de ces heures.

Article 12 – EMBAUCHE OU RUPTURE PENDANT LA PERIODE DE REFERENCE

En cas d’embauche en cours de la période de référence, le volume horaire à réaliser par le salarié sera fixé par référence au planning prévisionnel annuel du service applicable. Et en fin de période de référence, le salarié sera soumis à l’article 15, concernant le traitement des heures en fin de période.

En cas de départ durant la période de référence et quelle qu’en soit la cause, un comparatif sera établi, sur la période de présence du salarié concerné, entre la durée moyenne de travail hebdomadaire effectuée et la durée hebdomadaire moyenne de base, fixée à 35 heures hebdomadaires.

Si le nombre d’heures effectuées n’atteint pas la durée hebdomadaire moyenne de base soit 35 heures par semaine, les heures manquantes seront retenues sur la rémunération du salarié.

En revanche si le nombre d’heures effectuées dépasse la durée hebdomadaire moyenne de travail, la rémunération des heures supplémentaires s’effectuera selon le régime défini aux articles 15 et 16, en tenant compte du principe de décompte au prorata du temps de présence.

Article 13 – TRAITEMENT DES ABSENCES

Les absences se distinguent en deux catégories : les absences justifiées et les absences non justifiées

13.1 – Absences rémunérées et justifiées

Les heures non travaillées en raison d’une absence justifiée par le salarié (maladie, accident du travail, congé exceptionnel pour événement familial) ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. Les heures non travaillées ne seront pas déduites du compteur individuel et seront comptabilisées sur la base horaire normalement travaillées si le salarié était présent.

13.2 – Absences non rémunérées

Les heures non travaillées en raison d’absences non rémunérées ou injustifiées, ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. Ainsi les heures non travaillées seront déduites du compteur individuel sur la base horaire normalement travaillées si le salarié était présent.

Article 14 – LISSAGE DE LA REMUNERATION MENSUELLE

La rémunération mensuelle des salariés entrant dans le champ d’application de cet accord, n’est pas affectée par l’aménagement du temps de travail mis en place.

En effet, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période de référence afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire hebdomadaire réellement accompli.

ARTICLE 15 – TRAITEMENT DES HEURES EN FIN DE PERIODE DE REFERENCE

Il est important de garder à l’esprit que l’aménagement du temps de travail du présent accord, permet de varier les heures hebdomadaires sur une période annuelle. L’objectif est de réaliser une moyenne de 35 heures hebdomadaire sur la période de référence, ainsi en fin de période de référence, le compteur d’heures doit se rapprocher le plus possible de 1 600 heures de travail.

15.1 – Acceptation des repos

Les heures de repos font l’objet d’une demande par le salarié via l’outil de gestion des temps de l’entreprise. Les repos sont ensuite validés par le responsable de service dans le but de conserver la continuité d’activité au sein du service, au minimum cinq jours ouvrés avant le repos.

15.2 - Cas du salarié n’ayant aucune absence autre qu’au titre des congés payés et des jours fériés 

Si le nombre d’heures de travail est inférieur au volume pré déterminé, les heures manquantes seront retenues sur la rémunération du dernier mois de la période de référence, à savoir sur le bulletin de salaire de mars. Cependant après accord du responsable de service, les heures manquantes pourront être reportées sur la période de référence suivante.

Si le nombre total d’heures de travail est supérieur au volume annuel prédéterminé dans la limite de 1 600 heures, les heures excédentaires au-delà de 1 600 heures seront indemnisées comme indiqué à l’article 16.

15.3 - Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences indemnisées autre qu’au titre des congés payés et des jours fériés 

Si la somme des heures de travail et d’absence rémunérée est supérieure au volume annuel prédéterminé, la différence sera indemnisée selon l’article 16.

Si la somme des heures de travail et d’absences rémunérées est inférieure au volume annuel prédéterminée, les heures manquantes seront retenues sur la rémunération du dernier mois de la période de référence, à savoir sur le bulletin de salaire de mars. Cependant après accord du responsable de service, les heures manquantes pourront être reportées sur la période de référence suivante.

15.4 - Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences non rémunérées 

En cas d’absence non rémunérée, et s’il s’avère que le nombre total d’heures de travail effectué en fin d’exercice, est supérieur au nombre d’heures payées, la différence sera indemnisée selon l’article 16.

15.5 – Cas de force majeure

Si le volume annuel d’heures en fin de période de référence est inférieur au volume prédéterminée à cause d’un cas de force majeure, les heures non réalisées sont reportées sur la période de référence suivante. Cette décision est prise après concertation avec le salarié.

Article 16 – INDEMNISATION EN CAS DE DEPASSEMENT DU VOLUME ANNUEL D’HEURES

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel de 1 600 heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, seront remplacées par un repos. Les heures de repos seront majorées dans les mêmes conditions que l’indemnisation des heures excédentaires ci-dessous.

Ce repos, en concertation entre le responsable de service et le collaborateur, sera programmé dans un délai de quatorze jours calendaires à l’issue de la fin de la période de référence. Ce repos sera programmé sur les trois mois suivants la fin de la période de référence.

Cependant après accord de l’employeur, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, pourront être indemnisées comme mentionné ci-dessous.

Si le volume d’heures annuel est supérieur à 1600 et inférieur à 1972, alors les heures comprises seront majorées à 125 % sur la base du taux horaire du salarié en vigueur.

Si le volume d’heures annuel est supérieur à 1972, alors les heures supérieures seront majorées à 150 % sur la base du taux horaire du salarié en vigueur.

En application du Code du Travail, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà des 1600 heures légales sur l’année de référence.

Il est également stipulé au présent accord, que si un cas de force majeure, venait à contraindre l’organisation du temps de travail et pour limiter l’impact sur les salariés, les parties s’engagent à reporter le temps de travail non réalisé sur le trimestre suivant la fin de la période de référence.

ARTICLE 17 – DEMANDE D’ABSENCE

Toute absence doit obligatoirement faire l’objet d’une demande d’absence par l’outil de gestion des temps de l’entreprise. La demande d’absence doit impérativement être validée au préalable par le responsable de service cinq jours ouvrés avant le début de l’absence.

Néanmoins dans le but de favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, toutes absences ne pouvant être anticipées devront être justifiées dans les deux jours ouvrés suivant l’absence, via une demande d’absence par l’outil de gestion de gestion des temps de l’entreprise.

ARTICLE 18 – PAUSE DEJEUNER

Afin de permettre de déjeuner dans des conditions correctes, il est décidé d’accorder un temps de pause minimum de quarante-cinq minutes par jour et un temps maximum de deux heures par jour. Le temps de pause déjeuner journalier est obligatoirement pointé et décompté du temps de travail effectif.

La pause déjeuner du personnel en atelier peut être collective et de même durée afin de ne pas perturber la chaine de production et la durée de la pause est décidée par le responsable d’atelier.

Dans le cadre d’un rendez-vous professionnel d’un salarié, la pause déjeuner décomptée est de quarante-cinq minutes, sans tenir compte du temps de pause habituel du salarié.

ARTICLE 19 – PAUSES QUOTIDIENNES

Rappel Légal : le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’un minimum de vingt minutes consécutives, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives. La pause n’est donc pas du temps de travail effectif et n’est pas obligatoire lorsque le salarié ne dépasse six heures consécutives de travail.

La Direction offre une pause de cinq minutes le matin et cinq minutes l’après-midi, par jour de travail. La durée de ces pauses est identique pour les personnes à temps partiel, il n’y a pas de proratisation selon le temps de travail contractuel. La durée de ces pauses offertes est comptabilisée sur le temps de travail effectif et n’est donc pas déduit du volume annuel d’heures en fin de période de référence.

Sans que l’accord devienne caduc, cette tolérance de pause pourra être revue. En effet si des abus venaient à être constatés, tant en termes de fréquence que de durée, dans un premier temps la direction se réserve le droit de sanctionner le salarié intéressé. Malgré cela, si des abus isolés deviennent répétés, la direction pourra déduire cette pause du temps de travail effectif du salarié mis en cause. La direction se réserve également le droit de supprimer l’avantage de la pause quotidienne offerte, si des abus collectifs sont observés.

ARTICLE 20 – TRAJETS PROFESSIONNELS PONCTUELS

Pour les salariés effectuant des déplacements ponctuels dans le cadre d’évènements professionnels, une contrepartie financière est mise en place. Les déplacements durant le temps de travail effectif du salarié n’ouvrent pas droit à contrepartie. Le salarié est dans l’obligation d’utiliser un véhicule de service de la société. Cependant si aucun véhicule de service n’est disponible et après accord de la direction, le salarié utilisera son véhicule personnel. Dans ce cas, l’utilisation du véhicule personnel du salarié est indemnisée selon le barème URSSAF des indemnités kilométriques en vigueur.

A l’occasion du déplacement, le salarié organise les horaires du déplacement de manière à minimiser le temps de déplacement.

20.1 – Conditions d’indemnisation du déplacement

Préalablement au déplacement, le salarié doit faire valider ledit déplacement par son responsable de service par mail.

Au retour du déplacement et pour déclencher la contrepartie financière du déplacement, le salarié devra renseigner une fiche de frais mise à disposition par le service ressources humaines sur l’intranet de l’entreprise en respectant la procédure notée sur cette fiche de frais.

L’indemnisation de déplacement et de nuit sont cumulables.

20.2 – Indemnisation de déplacements occasionnels

Chaque heure de déplacement donne droit à une contrepartie forfaitaire de 5,00 euros brut. Cette indemnité est versée en fin de mois sur le bulletin de salaire du salarié.

20.3 – Indemnisation de déplacement pour une nuitée

Le salarié ne pouvant pas regagner son domicile le soir et donc contraint de passer la nuit à l’hôtel, percevra une indemnité. Cette indemnité correspond à 15,00 euros brut par nuitée en dehors du domicile. Cette indemnité est versée en fin de mois sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 21 – DIMANCHE ET JOUR FERIE

Si un salarié travaille un dimanche, alors les heures travaillées du dimanche seront indemnisées au taux horaire en vigueur du salarié majorées à 150 %. Les heures travaillées le dimanche sont payées sur le bulletin de salaire du mois en cours.

Si un salarié travaille un jour férié, alors les heures travaillées du jour férié seront indemnisées au taux horaire en vigueur du salarié majorées à 125 %. Les heures travaillées du jour férié sont payées sur le bulletin de salaire du mois en cours.

ARTICLE 22 – DROIT A LA DECONNEXION

22.1 - Conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société entend mettre en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail.

• Encouragement des réunions à distance : afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et de limiter, dans la mesure du possible, les déplacements éloignés, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus.

• Limitation des horaires de réunion : sauf circonstances exceptionnelles, les organisateurs des réunions devront veiller à ce que les réunions se terminent avant 19 heures.

• Message d’absence : en cas d’absence, il est demandé à chaque collaborateur d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne dans l’hypothèse d’une urgence.

22.2 - Droit et devoir de déconnexion

Les Parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi qu’à l’occasion des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Elles considèrent que l’envoi de courriels à partir de 19 heures le vendredi et jusqu’au lundi 7 heures, et en semaine à partir de 19 heures et jusqu’à 8 heures, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service ou de décalage horaire.

De la même manière, l’envoi de courriels à destinataire unique à un salarié pendant une période de congés ou d’absence, ou l’envoi de courriels par le salarié pendant cette même période, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service ou de décalage horaire.

Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par courriel ou téléphone sur un temps non professionnel.

TITRE II - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a également pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail relatifs aux forfaits annuels en jours.

ARTICLE 2 – PERSONNEL CONCERNES PAR LE SYSTEME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société, à l’exception des cadres aux 35 heures ainsi que les mandataires.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, sont concernées par le dispositif du forfait annuel en jours, les catégories de personnels suivantes :

• Les salariés cadres de la Société (à partir du coefficient 475, échelon 1 jusqu’au coefficient 1250, échelon 3 de la classification conventionnelle), autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps ;

• Les agents d’encadrement (agents de maitrise) de la Société (à partir du coefficient 300, niveau 1 jusqu’au coefficient 640, niveau 7 de la classification conventionnelle), qui disposent d’une autonomie dans l’exercice de leurs responsabilités et dont la nature des fonctions inclut une ou plusieurs des missions suivantes :

• coordination des services supports

• appui aux équipes du groupe

• exercice de fonctions itinérantes

• déplacement en autonomie chez des partenaires et/ou des clients

• organisation d’événements externes à l’entreprise

• maintenance et assistance informatique

ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours s’apprécie du
1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL

La comptabilisation du temps de travail des salariés visés à l’article 2 du présent article s’effectue en jours travaillés sur la période de référence annuelle.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés.

Les éventuels jours de congés supplémentaires (pour événements familiaux notamment) viennent en déduction du nombre de jours travaillés du forfait.

ARTICLE 5 – JOURNEE DE LA SOLIDARITE

La journée de solidarité fixée le lundi de Pentecôte, est offerte par la société.

ARTICLE 6 – MODALITES D’ORGANISATION DES JOURS DE REPOS

6.1 - Décompte du temps de travail

Les salariés en forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail. Ils doivent toutefois bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

-  du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;

-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

-  des jours de repos compris dans le forfait-jour.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

6.2 - Calcul du nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés pour une année complète de travail, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est calculé comme suit :

Nombre de jours de repos par an =

nombre de jours calendaires de l’année considérée (365 ou 366 jours)

- nombre de jours de repos hebdomadaire (nombre de samedis et dimanches)

- nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (nombre variable)

- nombre de jours de congés annuels payés (25 jours)

- nombre de jours travaillés (218 jours).

Le nombre de jours de repos a donc vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment du positionnement des jours fériés chômés.

A titre d’exemple pour l’année 2020, le calcul est le suivant :

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

- 8 jours fériés correspondant à un jour ouvré

- 25 jours de congés annuels payés

- 218 jours travaillés

= 10 jours de repos

6.3 - Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos ou RTT devront être impérativement pris au plus tard avant le terme de l’année civile. À défaut d’être soldés au 31 décembre de chaque année, ces jours ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.

La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées, dans la limite de 5 journées consécutives. Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. Les dates de prise des journées de repos sont fixées sur proposition du salarié et validé par la direction.

La direction pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos posé ou pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre de 218 journées travaillées.

ARTICLE 7 – CONVENTION INDIVIDUELLE CONCLUE AVEC LE SALARIE

La mise en place d’un forfait annuel en jours, ou la modification d’un forfait existant, est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné, qui sera matérialisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail pour les nouveaux salariés à leur embauche et avenant pour les salariés dont le contrat est actuellement en cours d’exécution).

La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, justifiant le recours à cette modalité

• le nombre de jours travaillés dans l’année sur la base duquel le forfait est défini

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute correspondante.

ARTICLE 8 – MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION

8.1 - Rémunération forfaitaire

La rémunération annuelle du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.

8.2 - Incidence, sur la rémunération, des entrées et sorties au cours de la période de référence

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés / sortis en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Pour déterminer le nombre de jours de travail en cas d’entrée en cours d’année, il est retenu la méthode consistant à :

Jours de repos : prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de repos pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours), arrondi à l’entier le plus proche

Jours de travail recalculés : pour calculer le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer dans l’année, il faut faire le calcul suivant (avec pour exemple une entrée au 1^er juin 2020) :

Nombre jours calendaires sur la période considérée	214	jours
Le nombre de samedis et dimanches sur la même période	- 60	jours
Le nombre de jours de congés payés acquis, à poser sur la période	- 0	jours
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche	- 4	jours
La journée de solidarité	+ 1	jour
Nombre de jours repos proratisé qui en découle	- 6	jours
Nombre de jours de travail que le salarié doit réaliser :	145	jours

Pour le calcul du prorata le cas échéant, le nombre de jour de forfait sera arrondi à la journée la plus proche.

Les absences d’autre nature n’auront pas d’incidence sur le volume du forfait.

La société et le salarié définiront en début de période de référence un calendrier prévisionnel de prise des repos ; à défaut, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos.

Les repos, tels que calculés ci-dessus, pourront être pris en journées ou demi-journées.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de repos, de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).

8.3 - Incidence, sur la rémunération, des absences au cours de la période de référence

Les absences indemnisées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux…), ainsi que les absences maladie non rémunérées, ne peuvent donner lieu à récupération, de sorte que le nombre de jours de travail fixé dans le forfait est réduit d’autant. Ces jours d’absence autorisés ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.

Par exemple, si un salarié en forfait jours est en arrêt de travail pour maladie durant 5 jours, le forfait annuel doit être fixé à 211 jours (214 - 5), qui devra être travaillé par le salarié sur la période de référence.

Ces jours d’absence sont indemnisés sur la base de la rémunération lissée ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle / 21,67 jours (5 jours x 52 semaines/12 mois).

Pendant les périodes de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

ARTICLE 9 – GARANTIES ENTOURANT LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

9.1 - Modalités d’organisation du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou en demi-journées travaillées, selon les modalités suivantes :

• est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;

• est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire, ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

En revanche, ils sont tenus de respecter :

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le cadre de ces limites.

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. S’agissant d’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié concerné d’adopter une organisation compatible avec celle de ses collègues, ses responsables hiérarchiques et ses équipes, notamment quant aux réunions de service.

9.2 - Modalités de décompte des jours travaillés

Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document numérique établi mensuellement au cours de la période de référence par la société, et précisant le nombre de journées ou demi-journées de travail, de repos pris, ou toute autre absence à préciser.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

La Société devra prendre connaissance régulièrement de ce suivi du temps de travail du salarié, pour vérifier notamment sa charge de travail, et s’il ne travaille pas de manière excessive.

Ce document servira de base à l’entretien individuel annuel obligatoire entre le salarié et la Société (entretien mené par le dirigeant ou, à défaut, par toute autre personne titulaire de l’autorité nécessaire).

En tout état de cause, un bilan individuel sera effectué chaque année pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

9.3 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier permettant de veiller notamment à ce que les salariés ne soient pas placés dans une situation de surcharge de travail et à ce que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, le service ressources humaines étudiera notamment les décomptes déclaratifs des salariés visés à l’article 9.2 du présent accord.

S’il était constaté que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos n’étaient pas respectées, le service ressources humaines organiserait un entretien avec le salarié, indépendant de l’entretien annuel visé à l’article 9.4 du présent accord,

Au cours de cet entretien, le service ressources humaines et le salarié concerné analyseraient conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageraient ensemble les solutions et actions à y apporter.

9.4 - Entretien annuel

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera une fois par an d’un entretien individuel, mené par son responsable hiérarchique. Cet entretien, bien que spécifique, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.

Cet entretien annuel portera notamment sur l’organisation et la charge de travail de l’intéressé. Il sera également l’occasion d’évoquer l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération et son adéquation avec ses fonctions.

Un bilan sera réalisé sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude journalière de travail et l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

A l’occasion de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

9.5 - Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité d’émettre une alerte par écrit auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, le(s)quel(s) recevra(ont) l’intéressé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours ouvrés.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 9.4.

9.6 - Conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société entend mettre en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail.

• Encouragement des réunions à distance : afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et de limiter, dans la mesure du possible, les déplacements, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus.

• Limitation des horaires de réunion : sauf circonstances exceptionnelles, les organisateurs des réunions devront veiller à ce que les réunions se terminent avant 19 heures.

• Message d’absence : en cas d’absence, il est demandé à chaque collaborateur d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne dans l’hypothèse d’une urgence.

9.7 - Droit et devoir de déconnexion

Les Parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi qu’à l’occasion des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Elles considèrent que l’envoi de courriels à partir de 19 heures le vendredi et jusqu’au lundi 7 heures, et en semaine à partir de 19 heures et jusqu’à 8 heures, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service ou de décalage horaire.

De la même manière, l’envoi de courriels à destinataire unique à un salarié pendant une période de congés ou d’absence, ou l’envoi de courriels par le salarié pendant cette même période, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service ou de décalage horaire.

Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par courriel ou téléphone sur un temps non professionnel.

TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie. La volonté de révision devra être notifiée entre les parties par courrier recommandé et comporter l’objet de la révision.

Les parties s’engagent dans un délai de trois mois, au plus, à reprendre les négociations sur la demande susvisée. Durant la période de négociation les dispositions en cours resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision et son dépôt auprès de la DIRECCTE et Conseil des Prud’hommes compétents.

L’avenant de révision prendra effet au lendemain du dépôt auprès de la DIRECCTE. Il se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord et s’imposera aux parties du présent contrat.

ARTICLE 2 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les membres représentants du Comité Social et Economique se réuniront pendant la durée du préavis afin d’élaborer un nouvel accord.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord dénoncé continuera de produire effet pendant une durée d’un an, sauf entrée en vigueur dans ce délai d’un accord de substitution. A défaut et passé ce délai d’un an, l’accord dénoncé cessera de produire effet dans les conditions prévues par l’article L. 2261-13 du Code du travail.

ARTICLE 3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé lors d’une réunion exceptionnelle avec les membres élus du Comité Social et Economique.

Le présent accord sera déposé en version électronique à la DIRECCTE, et, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise : sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’Hommes de Thouars en un exemplaire.

 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord est remis aux parties concernées et sera publié à l’ensemble du personnel par voie d’affichage et voie électronique.

Fait à COMBRAND, le 18 décembre 2020

En 5 exemplaires originaux

Parapher chaque page

Pour la société PAPIN INDUSTRIE Pour les membres élus au CSE

Le Directeur Général Madame TEMPEREAU Anaïs

Monsieur Benoit SIMONNEAU Monsieur MORAIS Michel

Monsieur DESCHAMPS Jérome

Monsieur BERTRAND Pierre-Louis