Accord d'entreprise "Egalité Professionnelle Femmes Hommes QVT et Mobilité" chez GREVIN ET COMPAGNIE (Siège)

Accord collectif relatif à

l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

la Qualité de Vie au Travail et

la Mobilité

La société Grévin et Compagnie, société anonyme au capital de 52 913 012,57 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Compiègne sous le numéro 334 240 033, située sur l’Autoroute A1 – échangeur Parc Astérix à Plailly (adresse postale : BP 8 – 60128 Plailly), représentée par Monsieur X en qualité de Directeur Général

D’une part

ET

Les organisations syndicales CFTC représentée par XX, délégué syndical et CGT représentée par XX, délégué syndical,

D’autre part

Il a été conclu ce qui suit

Préambule :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie au travail et de la mobilité. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale

• développer des actions en faveur de la qualité de vie au travail

• développer des actions en faveur de la mobilité

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

Les parties signataires de l’accord s’accordent à reconnaître que tout le monde est acteur dans les domaines de l’égalité professionnelle femmes/hommes, la qualité de vie au travail et la mobilité (collaborateurs, partenaires sociaux, médecine du travail, direction,…).

Article 1 : Egalité Professionnelle Femmes et Hommes

La Direction entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise, c’est-à-dire agir sur la parité et la mixité entre les femmes et les hommes au sein des équipes, et plus largement dans l’entreprise.

1. Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

1. Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

2. Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

2. Les bénéficiaires

La Direction rappelle son engagement dans la diversité et l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel sans discrimination. Ainsi, les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’entreprise, tous types de contrats confondus.

3. Indicateurs et modalités de suivi

L’effectif calculé sur l’année civile sera suivi au travers des données du Bilan Social de l’entreprise et du bilan annuel spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes. Ces 2 supports permettront de suivre tous les indicateurs développés ci-dessous.

4. Domaines d’action retenus

1. Embauche et recrutement (conditions d’accès à l’emploi)

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates/candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, l’entreprise s’engage :

• A continuer d’appliquer le principe de non-discrimination à l’embauche par l’application de la méthode de recrutement STAR (hors recrutements spécifiques). Cet objectif a été respecté sur les exercices de 2016 à 2020.

• Actualiser la charte de non-discrimination à l’embauche qui doit être signée par les agences d’intérim, partenaires de l’entreprise

• A proposer une évolution professionnelle égalitaire au personnel saisonnier féminin ou masculin en réalisant un entretien avec le service Ressources Humaines pour chaque évolution

• % d’effectif féminin en CDI (ETP des Bilans NRE) :

• 2015-2016 : 41.8 %

• 2019-2020 : 45.3 %

En conséquence, l’objectif initial de l’accord précédent de faire évoluer le pourcentage de femmes en CDI de 3 % est atteint.

Les parties conviennent de continuer à faire évoluer cet objectif de 2 % sur 3 ans, à périmètre et effectif constants.

2. Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes et les hommes sont sous-représentés dans certains services.

Avec un objectif à 3 ans, l'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes ou d’hommes recrutées dans les filières très masculines ou très féminines soit :

• Dans les services Techniques : faire évoluer le nombre de femmes de 13 % actuellement à 15 % sur l’ensemble des postes du service et sous réserve de disponibilité de candidatures, à périmètre et effectif constants

• Dans le service Caisses Individuelles : faire évoluer l’effectif masculin de 13 % en 2020, à hauteur de 16 % sur l’ensemble des postes du service, à périmètre et effectif constants.

• Dans le service Ressources Humaines (y compris la Costumerie) : faire évoluer l’effectif masculin de 7 % en 2020, à hauteur de 11 % sur l’ensemble des postes du service, à périmètre et effectif constants.

3. Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Les index d’égalité professionnelle Femmes – Hommes s’établissent, pour l’année 2019, à 96/100 et pour l’année 2018 à 83/100. L’objectif fixé par les parties sera de tenter de maintenir cet index.

Les parties s’entendent pour continuer cette dynamique en revisitant les salaires des services féminins par comparaison aux salaires du marché sur des postes similaires.

Article 2 : Qualité de Vie au Travail

La Direction entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir la Qualité de Vie au Travail.

1. Définition de Qualité de Vie au Travail

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise. Elle s’appuie sur l’expertise des professionnels externes quant à leur propre travail et à leur capacité à identifier des marges de manœuvres et des moyens d’améliorer les organisations. Cette démarche est d’autant plus nécessaire quand les organisations se transforment. Elle appelle à des modifications managériales pour sortir d’un système hiérarchique descendant et aller vers une organisation plus transversale et plus souple qui permet des prises de décision nourries également des expériences de terrain. Elle n’est pas limitée à certaines personnes désignées, elle est l’affaire de tous.

2. Les bénéficiaires

Les dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’entreprise, tous types de contrats confondus.

3. Indicateurs et modalités de suivi

L’indicateur sera suivi au travers des données des enquêtes de satisfaction des salariés. Les notes Khéolia (vagues 2) piloteront cet indicateur (en 2018, la note était de 7,06, en 2019, de 7,91 et en 2020 de 7,49). L’objectif fixé par les parties est d’atteindre la note de 8.

Toutefois, si un changement de prestataire devait s’opérer à l’avenir, cet indicateur devra alors être adapté.

4. Domaines d’action retenus

• Congé de maternité, d’adoption et le congé parental

Les mesures suivantes sont prises :

• Continuer la communication à l’ensemble du personnel sur les droits aux congés maternité, congé d’adoption, le congé paternité, le congé parental.

• L’entretien annuel devra être réalisé avant le départ du salarié lors de la prise de ce type de congé.

• Au cours des deux mois qui précèdent le départ du ou de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec un responsable en charge des ressources humaines et/ou son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

• A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

• Le remplacement du ou de la salarié(e) ;

• La réorganisation des tâches pendant le congé ;

• Le maintien du lien, et la forme de communication entretenue entre le salarié et son responsable hiérarchique pendant l’absence (exemple : mail, appels à des dates clés, etc).

• Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec un responsable des ressources humaines et/ou son responsable hiérarchique afin d’échanger :

  • Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

  • Sur les besoins de formation ;

  • Sur les actions de développement à mettre en place ;

  • Sur les souhaits d’évolution et de mobilité.

Les dispositions légales prévoient que la durée du congé parental est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Aussi, la Direction décide de maintenir à 100% la durée du congé parental dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Le service en charge des ressources humaines informera par courriel le responsable hiérarchique de la date de retour prévue du ou de la salarié(e) un mois avant cette date, afin que ce(tte) dernier(ère) soient sensibilisé(e)s à la préparation du retour du ou de la salarié(e).

En outre, conformément aux dispositions légales, le ou la salarié(e) de retour de congé maternité, d’adoption ou parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son congé de maternité ou d’adoption pourront être reportés, à la demande du ou de la salarié(e), en accord avec la hiérarchie et le service en charge des ressources humaines, jusqu’à six mois à compter du 1^er janvier de l’année suivant la fin du congé du ou de la salarié(e).

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

• Le Congé paternité

Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail comme le congé de 11 jours consécutifs (ou 18 jours en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant. Cette disposition sera à actualiser en fonction de l’évolution de la législation à venir.

Les salariés en congé de paternité bénéficieront d’un maintien de salaire à 100% (y compris indemnités journalières de la sécurité sociale) pendant toute la durée de leur congé paternité.

Cette disposition s’applique à l’ensemble des salariés faisant l’usage d’un congé de paternité.

• Pause supplémentaire pour les femmes enceintes sans perte de rémunération

La convention collective nationale des ELAC prévoit, pour les salariées travaillant sur un poste relevant des filières exploitation et technique, dès le 5e mois de grossesse, une pause supplémentaire de 30 minutes par jour, planifiée prioritairement accolée à la pause déjeuner, en accord avec l’employeur. Ces 30 minutes de pause supplémentaire feront l’objet d’un maintien de salaire pour la femme enceinte.

La Direction décide d’élargir cette disposition à l’ensemble du personnel, et non plus de manière restrictive aux filières exploitation et technique.

Cette disposition concerne l’ensemble du personnel féminin ayant averti le service ressources humaines de son état de grossesse.

• Extension de l’utilisation des places de parking PMR

L’accès aux places de parkings à disposition des salariés en situation de handicap, placées à proximité de l’entrée de l’entreprise, s’applique aux femmes enceintes.

• Réunions de travail

Afin de tenir compte des contraintes familiales des salarié(e)s de l’entreprise, les différents responsables ou directeurs de services s’attacheront autant que possible à planifier les réunions de travail entre 9 h 30 et 17 h 00.

La vidéoconférence et/ou conférence téléphonique devront également être favorisées afin de limiter les déplacements pour des réunions de courte durée.

• Plan management

Le plan management est mis en place pour améliorer le management, les conditions de travail et la communication. Quelques exemples de réalisations :

• Mise en place de l’Appli- Astérix

• Planification : mise en place de souhaits de planification de la part des collaborateurs

• Mise en place du Guide du Bon Manager et de l’observation à 360° (en cours à cette date)

• Amélioration de la qualité des prestations du Restaurant d’Entreprise

• L’intégration du personnel

• Journées d’intégration et d’intégration intermédiaire en cours de saison : en 2019-2020, 43 % des nouveaux collaborateurs entrés en cours de saison ont suivi une intégration. L’objectif est de 50% d’ici à 3 ans.

• Consultant en organisation

L’entreprise diligente un consultant en organisation pour réfléchir à une optimisation de l’organisation de l’entreprise pour répondre à son évolution.

• Pollution numérique

Les parties souhaitent mener une réflexion pour réduire la pollution numérique par mails.

• Evénements durant la saison

Les parties s’entendent sur la pertinence de la création et de la mise en place d’un comité des événements.

• Conditions de travail

Les parties s’accordent à travailler notamment sur les conditions matérielles au regard de la vétusté des locaux et du matériel mis à disposition parfois inadapté.

Article 3 – Mobilité des collaborateurs

La Direction entend, à travers le présent accord, continuer sa politique d’aide à la mobilité pour l’ensemble de ses collaborateurs.

1. Les bénéficiaires

Les dispositions relatives à la Mobilité ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’entreprise tous types de contrats confondus (hors collaborateurs avec véhicule de fonction ou dont le salaire brut mensuel excède le PMSS en vigueur).

2. Domaines d’action retenus

• Utilisation du véhicule personnel pour le trajet domicile-travail

L’entreprise prend en charge financièrement :

• Le péage aller et retour (limité au péage de Ressons sur Matz) sur la base d’une déclaration sur l’honneur réactualisée chaque année au mois de janvier ou lorsque le collaborateur change de zone de péage en cours d’année

• 50 % de frais kilométriques (dans la limite du barème fiscal de 40 km/jour) sur la base d’une formule de calcul fixée par accord et sur la base d’une déclaration sur l’honneur réactualisée chaque année au mois de janvier ou lorsque le collaborateur change de domicile en cours d’année

• Covoiturage

Les parties affirment leur volonté de développer l’utilisation du covoiturage. A cet effet, une fonctionnalité spécifique est mise en place dans la nouvelle application mobile.

• Utilisation des navettes du personnel

L’entreprise finance un système de navettes pour transporter le personnel non véhiculé qui représente un investissement d’environ 450 000 € par an. Elle rembourse également en partie les collaborateurs qui les utilisent sur la base de la fourniture de justificatifs de paiement par les collaborateurs.

Les parties conviennent de travailler sur l’optimisation du nombre de navettes les jours d’ouverture du parc, pour événements particuliers ou privatisations et pour les besoins des hôtels en parc fermé.

ARTICLE 4 - Durée d'application de l’accord et suivi

Le présent accord s'applique à compter du 20 octobre 2020 et pour une durée de 3 ans maximum de date à date. Il ne se renouvellera pas par tacite reconduction.

ARTICLE 5 - Modalités de révision ou de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires.

L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie ou par courrier électronique avec accusé réception.

ARTICLE 6 - Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés selon les modalités de communication d’usage en vigueur.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE de Beauvais et sur la base de données « TeleAccords ».

Un exemplaire original du présent accord est également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Plailly, le 20 octobre 2020

XX	XX	XX
Délégué Syndical CFTC	Délégué Syndical CGT	Directeur Général