ACCORD D'ENTREPRISE KENVAL

NAO 2018

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La Société Polyclinique KENVAL, S.AS dont le siège social est situé : Avenue Kennedy à NIMES (30900), n ^o Siret 33425733400014 code APE 8610Z.

Représentée aux présentes par Madame X et X agissant en qualité de Directeurs opérationnels d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise ci-dessous désignées

• représentée par Madame X, Déléguée Syndicale UNSA,

• représentée par Madame X, Déléguée syndicale UNSA,

• représentée par Monsieur X, Délégué Syndical CFE/CGC,

• représentée par Madame X, Déléguée Syndicale CFE/CGC

d'autre part,

PREAMBULE

Les négociations annuelles obligatoires de la Polyclinique KENVAL ont eu lieu au cours des réunions qui se sont déroulées du 14 septembre 2018 au …………. Les sujets suivants ont été abordés :

1 - Revalorisation du point Kenval : Passage de 7,08 à 7,11

2 - Revalorisation de la prime de dimanche à 50 euros

3 - Passage progressif de la RAG à 8,33% sur une période de 3 ans

4 - Attribution de points supplémentaires selon l’ancienneté dans l’entreprise : 1 point supplémentaire par année d’ancienneté à partir de 7 ans jusqu’à 19 ans, puis 2 points dès 20 ans.

5 – Prime oncologie (préparateur, IDE, AS) de 50 euros par mois

6 – Mise en place d’une crèche d’entreprise

7 – Revalorisation de la prime d’astreinte cadre

A l'issue des négociations, les parties ont convenu ce qui suit :

ART. 1 : Objet et champ d'action

Le présent accord est conclu en application des articles L .2232-1 1 et suivants du code du travail et tout spécialement des articles L2242-5 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

L'accord est applicable à l'ensemble des établissements de l'entreprise, KENNEDY, VALDEGOUR et l'INSTITUT DE CANCEROLOGIE DU GARD.

ART. 2 : Revalorisation du point KENVAL

Les représentants syndicaux demandent le passage du point de 7,08 à 7,11.

La direction ne peut répondre positivement à cette demande.

ART. 3 : Revalorisation de la prime de dimanche à 50 euros

Les représentants syndicaux demandent la revalorisation de la prime de dimanche qui passerait de 2,83 euros de l’heure à 4,17 euros de l’heure pour une journée de 12h00 de travail effectif.

La direction ne peut répondre positivement à cette demande.

ART. 4 : Passage de la RAG à 8,33 % sur une période de 3 ans

Les représentants syndicaux demandent le passage de la RAG de 5,70 % à 8,33%.

La direction ne peut répondre positivement à cette demande.

ART. 5 : Attribution de points supplémentaires selon l’ancienneté dans l’établissement : 1 point pour une période de 7 ans à 19 ans puis 2 points pour les 20 ans et plus.

La direction ne peut répondre positivement à cette demande.

ART. 6 : Prime oncologie (préparateur, IDE, AS) de 50 euros par mois

Les organisations syndicales souhaitent mettre en place une prime « oncologie » pour les soignants de l’ICG, tout comme il existe une prime « bloc » pour les soignants de Kennedy qui travaillent au bloc.

La direction ne peut répondre positivement à cette demande.

ART. 7 : Mise en place d’une crèche d’entreprise

Les organisations syndicales souhaitent mettre en place une crèche d’entreprise afin que les salariés bénéficient des avantages de cette mesure pour leurs enfants.

La direction répond positivement à cette demande. Elle va signer une convention avec la structure « Les petits chaperons rouges » pour un nombre de berceaux qui sera confirmé par un sondage auprès des salariés.

ART. 8 : Revalorisation de la prime d’astreinte cadre

La direction ne peut répondre positivement à cette demande.

ART. 9 : Prime exceptionnelle

La direction souhaite remercier l’ensemble du personnel pour le travail réalisé et les efforts accomplis au cours de l’année 2018.

Pour autant, les résultats de KENVAL sont toujours négatifs et ne permettent pas de négocier des sommes importantes pour les NAO.

La direction propose aux délégués syndicaux de remercier les salariés par une prime exceptionnelle selon les modalités suivantes :

• 150 euros net versée sur le salaire du mois de janvier 2019 pour tous les salariés ayant une ancienneté supérieure à 6 mois au 31 décembre 2018 (entrée avant le 1^er juillet 2018), au prorata du temps travaillé sur l’année 2018, toute absence étant déduite de la prime.

• 50 euros net supplémentaires versée sur le salaire du mois de janvier 2019 pour les salariés préparateurs en pharmacie, IDE, et AS de l’ICG, ayant une ancienneté supérieure à 6 mois au 31 décembre 2018 (entrée avant le 1^er juillet 2018), au prorata du temps travaillé sur l’année 2018, toute absence étant déduite de la prime.

ART. 10 : Qualité de vie au travail

« Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

La direction souhaite améliorer la qualité de vie au travail des salariés de KENVAL en proposant plusieurs axes d’actions.

1^er sujet : Droit à la déconnexion :

La direction a décidé d’appliquer le droit à la déconnexion selon les modalités suivantes :

L 2242-8, 7° du code du travail :

« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

En l’absence de définition par le code du travail on peut en déduire que le droit à la déconnexion vise à respecter les temps de repos et de congés des salariés ainsi que leur vie personnelle et familiale.

La direction propose des mesures visant à encadrer l’utilisation des outils de communication :

• ne pas être obligé de répondre aux courriels et aux appels hors du temps de travail

• droit d’alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents

• utiliser à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée, les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication. Ce terme désigne tous les outils modernes qui facilitent la communication et l'échange d'informations, comme l'informatique ou Internet.

2ème sujet : Mise en place de séances de sophrologie – yoga – fitness :

La direction a décidé de permettre aux salariés un accès gratuit dans une salle de l’un des sites et de faire venir des intervenants extérieurs 1 fois par semaine pour animer des cours collectifs.

3ème sujet : Dialogue professionnel :

La direction a décidé :

• De former en interne les managers et les représentants du personnel aux questions du travail,

• De créer des espaces de discussion sur le travail,

• De mettre en place des indicateurs économiques et sociaux permettant d’évaluer la qualité de vie au travail (enquête annuelle, fiches d’EI spécifiques, ……)

ART. 11 : Egalité Hommes / Femmes

Par le présent accord la société et les partenaires sociaux reconnaissent l’importance d’une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme enjeu majeur.

Ainsi, le présent accord poursuit les actions prévues dans l’accord signé en 2014 afin de régler les déséquilibres qui pourraient exister entre hommes et femmes.

A partir du constat précédent réalisé portant sur la situation des femmes et des hommes au sein de l’établissement, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivants :

• l’embauche

• la formation professionnelle

• la rémunération

• l’articulation entre vie privée et vie professionnelle

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

1 - Objectifs en matière d’embauche

Au cours des deux dernières années (2016 et 2017), la proportion d’hommes embauchés en CDD et CDI est quasiment identique

• 46 embauches d’hommes contre 159 embauches de femmes en 2016 (28,93 % d’hommes)

• 77 embauches d’hommes contre 259 embauches de femmes en 2017 (29,73 % d’hommes)

Eu égard aux spécificités du secteur d’activité, et malgré l’absence de discrimination dans la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, l’établissement est amené à recevoir davantage de candidatures de femmes.

L’établissement s’engage pour autant à n’avoir aucun comportement discriminatoire. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’établissement s’engage à diffuser des offres dont la terminologie n’est pas discriminante et permettent, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.

Mesures engagées :

1/ Maintenir le taux d’embauche des hommes (CDD et CDI confondus) à + de 15 % sur trois ans

2/ Ne pas avoir de pratique discriminante dans la sélection des candidats

Indicateur de suivi

Taux annuel d’embauches d’hommes

2 - Objectifs en matière de formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant dans l’égalité de traitement des salariés en ce qu’elle permet une évolution des qualifications. Elle contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord.

L’établissement a une politique de formation active envers l’ensemble de ses collaborateurs. Il veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes. L’écart entre le nombre de femmes et d’hommes formés s’explique par l’écart d’effectif entre ces deux catégories.

En 2017, 62 % des salariés ont été formés.

Proportionnellement,

• En 2017, 61 % des femmes ont suivi au moins une formation contre 65 % des hommes

• En 2016, 59 % des femmes ont suivi au moins une formation contre 56 % des hommes

• Parmi les personnes formées en 2017, 16 % étaient des hommes

• Parmi les personnes formées en 2016, 14 % étaient des hommes

L’établissement s’engage à former un maximum de salariés quel que soit son sexe.

Il s’engage également à ce que le pourcentage d’hommes formés par rapport à la totalité des personnes formées atteigne au minimum 10% sur 3 ans.

En matière de formation qualifiante, l’établissement s’engage à étudier chaque demande et à les traiter sans discrimination aucune.

Ces objectifs sont fixés pour toute la durée de l’accord.

Mesure engagée :

Atteindre un taux annuel de 10 % d’hommes formés sur l’ensemble des personnes formées.

Indicateur de suivi :

Etat d’exécution du plan de formation

3 - Objectifs en matière de rémunération

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Néanmoins, certains écarts peuvent exister entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes, selon les niveaux. Ces écarts résultent de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, et également du nombre plus important des hommes et des femmes dans certaines catégories socio-professionnelles et types de contrats de travail.

L’établissement s’engage par le présent accord, à mener des actions concourant à réduire les écarts.

Egalité de la rémunération à l’embauche

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité salariale entre hommes et femmes, à niveau de qualification et d’ancienneté égaux ainsi que des pratiques de rémunération non-discriminantes.

L’établissement s’engage à ce que les salaires à l’embauche soient en adéquation avec les grilles de rémunération fixées par la convention collective applicable dans l’entreprise (CCU FHP du 18 avril 2002).

Hommes et femmes de la même catégorie socio-professionnelle sont rémunérés selon la même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.

Mesures engagées :

Appliquer la grille de rémunération conventionnelle correspondant à la catégorie socio-professionnelle, les qualifications et l’ancienneté de chacun des salariés.

Indicateur de suivi :

Informations données en réunions de CE tous les mois.

4 - Objectifs en matière d’articulation entre vie privée et vie professionnelle

L’établissement s’engage à prendre des mesures pour améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Temps partiel :

L’entreprise s’engage à répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans la mesure du possible, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

Les demandes de temps partiels à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinés avec le même souci d’équité, entre toutes les demandes de temps partiels.

En 2017 et 2018, 100% des demandes de passages à temps partiel ont été accordés. Ces réductions de temps de travail ont concerné essentiellement des femmes et résultent du souhait des salariées. Un homme a demandé un temps partiel en 2018.

Mesures engagées :

Favoriser dans la mesure du possible, l’accès à des temps partiels pour les salariés qui en font la demande

Indicateur de suivi :

Nombre de demandes accordées chaque année.

Passage jour / nuit ou nuit / jour :

L’entreprise s’engage à répondre favorablement à une demande de passage de poste de nuit au poste de jour, ou l’inverse, dans la mesure du possible, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

La direction s’efforcera de répondre au mieux, aussi bien pour les hommes que pour les femmes à cette requête.

Mesures engagées :

Favoriser dans la mesure du possible, l’accès au travail de jour ou de nuit pour les salariés en faisant la demande, que ce soit des femmes ou des hommes.

Indicateur de suivi :

Nombre de passages de nuit en jour ou de jour en nuit octroyés/demandés.

Calendrier, modalités de suivi et d’évaluation

Une commission composée de la DRH et de deux représentants du personnel choisis par leurs pairs se réunira 1 fois par an afin de suivre et évaluer la pertinence des mesures prises. Un rapport annuel d’évaluation comportant des données chiffrées sera établi chaque année et présenté aux institutions représentatives du personnel.

ART. 12 : Emploi des seniors

MESURES VISANT L’EMBAUCHE, LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET LE DEPART EN RETRAITE PROGRESSIVE DES « SENIORS »

En préambule de ce chapitre, il est décidé avec les organisations représentatives signataires, qu’est considéré comme « SENIOR », tout salarié de la polyclinique KENVAL âgé de 55 ans et plus.

Il est également acté que tout salarié en CDI âgé de 55 ans et plus, bénéficiera de 2 jours de repos supplémentaire. Ces jours supplémentaires devront être pris au plus tard avant le 31 décembre de l’année en cours.

Pour tout anniversaire entre le 1^er janvier et le 30 juin de l’année en cours = 2 journée de travail.

Pour tout anniversaire entre le 1^er juillet et le 31 décembre de l’année en cours = 1 journée de travail.

Objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des « séniors ».

L’effectif de la Polyclinique Kenval est de 311 personnes physiques en CDI à fin septembre 2018 dont 55 sont âgés de 55 ans et plus, soit 18% de l’effectif.

La Polyclinique Kenval se fixe pour objectif d’atteindre un taux annuel d’embauches de salariés de 55 ans et plus en Contrat à Durée Indéterminée de 5% des embauches.

Concernant le maintien dans l’emploi, la Polyclinique Kenval se fixe pour objectif un taux moyen annuel de maintien dans l’emploi des salariés « séniors » de 10% de l’effectif personnes physiques.

Mesures relatives à l’aménagement des fins de carrière.

1 - La Polyclinique Kenval s’engage à examiner toutes les demandes d’aménagement du temps de travail émises par un sénior, et à y donner droit, dans la mesure où les nécessités du Service le permettront. Ces aménagements pourront donner lieu, par exemple, à la mise en place de temps partiels à la demande des salariés.

2 – Retraite progressive : La retraite progressive permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la Sécurité sociale tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Conditions pour demander un dossier auprès de la caisse de retraite :

• avoir au moins 60 ans,

• justifier d'une durée d'assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels le salarié a cotisé,

• exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Par exception, ne peut bénéficier de la retraite progressive le salarié « cadre au forfait-jours ».

La Polyclinique Kenval s’engage à examiner et à favoriser toutes les demandes de retraite progressive des salariés sachant que ces derniers doivent se rapprocher de leur caisse de retraite pour monter le dossier.

3 - Dans le cas où ils en feraient la demande, les salariés séniors à la retraite, pourront postuler pour effectuer le remplacement des salariés absents.

ART. 13 : Durée et application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 7 décembre 2018 sous réserve de son dépôt et des dispositions spécifiques à chaque mesure.

Il est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord.

Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur avec un préavis de trois mois.

ART. 16 : Publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé 8 jours après sa notification aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique) à l'Unité territoriale du Gard de la DIRECCTE, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prudhommes de Nîmes.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Fait à Nîmes, le 7 décembre 2018 (en 6 exemplaires originaux)

Pour la Polyclinique Kenval,

X, DOP Kennedy – ICG

X, DOP Valdegour

Pour les Organisations Syndicales :

X UNSA KENVAL

X CFE/CGC

X CFE/CGC