Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L'ANNEE 2019" chez SEM 92 - CITALLIOS (Siège)

Protocole d’accord

Négociation annuelle obligatoire pour l’année 2019.

Préambule

La négociation annuelle obligatoire a été ouverte, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, le 19 mars 2019.

Conformément à la législation, les négociations ont été engagées sur :

· Les rémunérations effectives (salaires bruts, primes), 

· Le temps de travail (durée effective, organisation du temps de travail)

· Le partage de la valeur ajoutée (participation, intéressement, PEE PERCO)

· L’égalité professionnelle (suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes).

· La qualité de vie au travail (articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle, condition de maintien de l’assiette des cotisations vieillesse pour les temps partiels, mesures de lutte contre les discriminations, mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, modalité d’exercice du droit à la déconnexion).

Ont participé à la négociation :

• xxxx, déléguée syndicale CFDT Betor Pub, accompagnée par xxxx 

• xxxx, Directeur général de CITALLIOS accompagné par xxxx, Secrétaire Général et DRH.

Quatre réunions se sont tenues les 19 mars, 12 avril, 30 avril et 13 mai 2019, sur la base des documents préalablement mis à disposition par la direction : convention collective SYNTEC BET, accord d’entreprise et son avenant, accord collectif relatif au forfait annuel en heures au sein de la Société CITALLIOS, accord collectif de substitution, accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1^er janvier 2000, accord sur le don de jours de repos, statuts de CITALLIOS, rapport annuel d’ensemble (RAE 2017) contenant notamment les éléments sur les écarts de rémunérations hommes / femmes.

Suite à la réunion du 30 avril 2019, la liste des salaires nominatifs a été demandée par les membres de la délégation, en tant que représentants élus du personnel en vertu de l’article 29 de l’accord SCET SEM, et ce afin de pouvoir identifier les écarts de salaires et travailler avec la direction sur ce sujet. Cette liste a été transmise à titre confidentiel, lors de la réunion du 13 mai 2019. La délégation du personnel regrète que l’analyse n’ait pas été plus poussée.

Article 1 Champ d’application

Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de CITALLIOS.

Article 2 Portée de l’accord

Le présent protocole d’accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail (conventions et accords d’entreprises).

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : la déléguée syndicale a souhaité axer les négociations sur les salaires effectifs ainsi que sur des modifications de la charte du télétravail.

En accord avec celle-ci, le plan d’action 2018 sur l’égalité professionnelle femmes / hommes reste applicable.

Salaires effectifs :

Lors de la 1^ère réunion de négociation en date du 19 mars, la Direction a fait connaitre à la délégation syndicale les objectif qu’elle souhaitait se fixer dans le cadre de ces négociations :

• L’enveloppe financière globale des augmentations et primes doit être supérieure à celle du protocole d’accord de l’année 2018 afin de répondre aux objectifs suivants.

• La Direction souhaite favoriser les augmentations individuelles afin de valoriser la montée en compétences de certains collaborateurs, éviter des départs de salariés de la société et la perte de leurs compétences professionnelles.

Pour cela, la Direction ne souhaite pas de « soupoudrage » des augmentations individuelles.

• La Direction ne souhaite pas favoriser les augmentations générales pour les plus hauts salaires de la société (supérieurs à xxxx€ brut annuel).

Sur ce point, la délégation syndicale a compris, lors de cette réunion et pendant toute la durée de la négociation, que la direction « ne souhaitait pas d’augmentation pour les salaires supérieurs à xxxx€ bruts annuels », qu’il s’agisse d’augmentation générale ou d’augmentation individuelle.

La délégation syndicale rejoint la Direction sur la nécessité d’augmenter l’enveloppe financière globale des augmentations et primes.

Elle souhaite que soit maintenue une augmentation générale en 2019 et que les augmentations individuelles permettent, notamment, de réduire les écarts de salaires existants pour une même catégorie de personnels. Sous cette condition, elle rejoint la volonté de la Direction de ne pas faire de « saupoudrage » pour les augmentations individuelles.

La délégation syndicale, après avoir réuni le personnel le 29 avril et le 6 mai 2019 afin de débattre sur les points en cours de négociation, a demandé les pourcentages d’augmentations salariales pour 2019 ci-après précisés :

Une enveloppe d’augmentation s’élevant à 3,7% de la masse salariale (soit xxxx €), répartie de façon suivante

• Augmentations générales : 40 %

• Augmentations individuelles : 50 %

• Primes individuelles : 10 %

La délégation syndicale a demandé un plafonnement des augmentations individuelles. Elle a souhaité que ces augmentations individuelles servent à réduire les écarts pour une même catégorie des personnels. Elle a également souhaité qu’il ne puisse pas y avoir de cumul pour un même salarié d’une augmentation individuelle avec une prime.

Dans la lignée du souhait exprimé par la direction de ne pas favoriser l’augmentation des salariés percevant plus de xxxx euros brut annuel en ce qui concerne les augmentations générales, la délégation syndicale a demandé que les augmentations générales soient réparties égalitairement et non au pourcentage de la rémunération. Cette répartition permettra de ne pas creuser les écarts de rémunération entre les bas et les hauts salaires, en faisant bénéficier à tous les salariés d’une augmentation identique.

La direction a fait valoir que l’inflation hors tabac s’élève, pour l’année 2018, à 1,4%. Par ailleurs, elle a souligné qu’une prime d’intéressement supérieure à 1 000 € nets par salarié (plein temps) sera versée au titre de l’année 2018.

La délégation syndicale a rappelé que l’intéressement correspond à un calcul séparé des négociations.

La direction a précisé qu’elle comptait limiter la part des augmentations générales à environ 30% de l’enveloppe, soit xxxx€ par personne, et la part des primes à environ 20% de l’enveloppe.

Après négociation, les parties se sont accordées selon les dispositions ci-dessous précisées avec application au 1^er juillet 2019 :

• Enveloppe globale d’augmentations et primes :

3,3% de la masse salariale, (soit xxxx€)

• Part des augmentations individuelles de cette enveloppe :

50 % environ, (soit environ xxxx€)

• Accord pour éviter le saupoudrage des augmentations individuelles.

• Accord pour le non-cumul d’une augmentation individuelle avec une prime pour un même salarié.

• Accord sur une répartition égalitaire de l’augmentation générale entre les salariés (et non au pourcentage du salaire)

Les parties n’ont pas trouvé d’accord sur un plafonnement des augmentations individuelles, la direction souhaitant pouvoir attribuer des augmentations supérieures à xxxx€ brut annuel à certains salariés identifiés comme amenés à prendre de nouvelles fonctions et responsabilités au sein de la société ou comme ayant une importance particulière pour l’avenir de la société.

Les parties n’ont pas trouvé d’accord sur la répartition de l’enveloppe des primes et des augmentations générales.

Néanmoins, lors de la négociation, la direction a accepté d’augmenter la part des augmentations générales de xxxx€ à xxxx€ par personne (plein temps).

Au terme de ces négociations, la répartition retenue par la direction sera la suivante :

• Enveloppe globale d’augmentations et primes : 3,3% de la masse salariale

• Part des augmentations individuelles de cette enveloppe : 50 % environ

• Part des augmentations générales de cette enveloppe : 33%

• Part des primes de cette enveloppe : 17 % environ

Les montants exacts de la part des augmentations individuelles et de la part des primes seront définitivement arrêtés au terme des entretiens d’évaluation.

Les statistiques détaillées sur ces augmentations seront, comme chaque année, transmises aux représentants du personnel avec le rapport annuel d’ensemble.

Par ailleurs, séparément du rapport annuel d’ensemble, conformément à la demande de la délégation syndicale, sera également transmis dans le mois qui suit la signature du présent protocole d’accord :

- le nombre total de personnes bénéficiant d’une augmentation

- le nombre total de personnes bénéficiant d’une prime

- le nombre de personnes bénéficiant de l’augmentation obligatoire liée à l’accord SCET/SEM

La délégation a enfin demandé la communication, dans le mois qui suit la signature du présent protocol d’accord, du montant minimum, maximum et la médiane des augmentations individuelles et prime, ainsi que le nombre de personnes concernées en fonction des seuils de rémunération des rapports annuels (inférieur ou égal à 2500€, de 2501€ à 3000€, de 3001 à 4000€, de 4001€ à 5000€, de 5001€ à 6000€ et supérieur à 6000€). La direction a répondu qu’elle fournirait dans ce délai le nombre de salariés bénéficiaires des primes et avancements pour les seuils demandés, ainsi que pour chaque seuil, le montant total et des avancements, et des primes.

Télétravail :

La délégation syndicale souhaite des modifications de la charte :

· Demande que les salariés non cadres disposent d’un même nombre de jours que les cadres (20 jours annuels)

· Que le télétravail puisse être réalisé de manière exceptionnelle sur plus d’un jour par semaine avec l’accord du supérieur hiérarchique, y compris sur deux jours successifs dans des cas de travaux particuliers à réaliser par le salarié (rédaction d’une réponse à un appel d’offre, préparation d’une présentation à un FORUM ou à une formation, etc.) et dans des cas d’évènements extérieurs (grèves des transports en commun, pandémies, épisodes de pollution, etc.).

· Que l’obligation de présence au minimum 4 jours par semaine pour les salariés à temps plein et 3 jours par semaine pour les salariés à temps partiels soit supprimée, cette obligation empêchant tout télétravail les semaines comportant un jour férié ou sur laquelle le salarié à pris un jour de congé ou de RTT,

· Que le jour de télétravail puisse être accolé à un jour de RTT ou de congé, rien ne semblant justifier l’interdiction générale existante aujourd’hui sur l’accollement d’une journée ou ½ journée de télétravail à un jour de RTT ou de congé. La délégation rappelle que le responsable hiérarchique à la possibilité de s’opposer à une demande de télétravail pour nécessité de service justifiée.

Par ailleurs la délégation syndicale demande à la direction de modifier la rédaction de l’article 5 de la charte, relatif aux « horaires de travail et aux périodes pendant lesquelles le salarié est joignable ». Pour les salariés en forfait annuel en heures, elle demande que le décompte horaire soit établi de la même manière que ce qui est applicable aux salariés lorsqu’ils travaillent dans les locaux de la société, c’est-à-dire sur la base des horaires réels. La délégation rappelle que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui ne peut en aucun cas conduire à soumettre le salarié à des droits différents que ceux qui lui sont applicables lorsqu’il travaille dans les locaux de la société.

Enfin, la délégation syndicale demande également la modification du dernier paragraphe de l’article 5. Les cadres n’étant pas soumis à des obligations d’horaires à respecter et cet article ayant pour objet la protection de la vie privée des salariés, il est demandé que la rédaction actuelle soit remplacée par la réduction suivante : « Afin de respecter la vie privée du salarié, et sauf accord particulier avec ce dernier, le salarié en situation de télétravail ne pourra être joignable avant 9h le matin et après 18h du mardi au jeudi ou après 17h le vendredi ».

La direction répond que la charte télétravail a été établie dans un cadre prudentiel, permettant des évolutions au fur et à mesure de son application. Le télétravail est en phase de montée en charge et il est encore peu utilisé par les salariés non cadres.

La direction est d’accord pour :

· Modifier l’article 4 (suppression du premier alinéa)

· Modifier l’article 5 (suppression de l’alinéa 3)

· Modifier le dernier alinéa de l’article 5 en remplaçant la rédaction actuelle par la suivante : « afin de respecter la vie privée du salarié, et sauf accord particulier, le salarié en situation de télétravail ne pourra être joignable avant 9 heures le matin et après 18 heures du mardi au jeudi ou après 17 heures le vendredi ».

La direction souhaite conserver les autres dispositions de l’article 4 notamment concernant le nombre de jours maximum pour les salariés liés à l’horaire collectif. Un nouvel examen pourra avoir lieu au bout d’une année de télétravail pour ces salariés, notamment les employés ou agents de maîtrise.

La direction souhaite conserver la rédaction du dernier alinéa de l’article 4 concernant les demandes de prises de deux jours successifs de télétravail, qui resteront accordées de manière exceptionnelle par la direction.

Enfin, la direction souhaite préciser l’article 3 (télétravail régulier) en complétant la phrase « un échange écrit entre le salarié et l’employeur sera toutefois nécessaire préalablement à chaque journée de télétravail : une demande écrite du salarié (par exemple par mail) étant suivie par une réponse (accord / refus) justifié, notamment pour des raisons d’organisation du service,du supérieur hiérarchique. En l’absence de réponse dans les deux jours ouvrés suivant la demande, celle-ci sera réputée acceptée ».

La direction modifiera la charte du télétravail en conséquence et la présentera, pour avis au CSE.

Regroupement des accords

Dans le protocole d’accord faisant suite à la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2018, il avait été prévu le regroupement au sein d’un seul accord les différents accords applicables au sein de Citallios (accord collectif de substitution et d’harmonisation sociale, accord SCET et son avenant, etc.) et ce afin d’en faciliter la lecture et la compréhension.

La délégation syndicale souhaite que ce projet resté pour l’heure sans suite soit réactivé et que le projet d’accord qui sera rédigé puisse dans la mesure du possible se substituer à un maximum d’accords particuliers existants à ce jour (journée de solidarité, forfaits heures, etc.).

Les parties s’accordent pour créer un groupe de travail restreint sur le sujet avant le 30 septembre 2019 afin de pouvoir avancer sur ce sujet dans les meilleurs délais.

Article 4 Durée et entrée en vigueur de l’accord le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entre en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 5 Dénonciation – révision – renouvellement de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Pour la bonne forme, la révision du présent accord pourra intervenir conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de la révision.

Article 6 Publicité

Le présent accord sera affiché sur le panneau de la Direction et sur l’Intranet de CITALLIOS : RH / Négociations annuelles.

Chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord original signé.

Un exemplaire sera remis au comité d’entreprise.

Article 7 Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine, 11 rue des Bouvets 92741 Nanterre Cedex et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre, 2 rue Pablo Neruda, 92020 Nanterre Cedex.

Fait à Nanterre en 4 exemplaires originaux le 24 juin 2019

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Déléguée Syndicale CFDT Betor Pub Directeur Général