ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ET LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 4,5 JOURS

Entre :

La société Scapalsace représentée par M. XXXXXXXXXXXXX, Directeur

Et :

L’organisation syndicale représentative au sein de la société Scapalsace, représentée par M. XXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFE CGC

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le télétravail a été mis en œuvre, en urgence, au sein de la Scapalsace dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19 sur l’ensemble des fonctions possibles pour répondre aux préconisations gouvernementales et ainsi préserver la santé des collaborateurs et la poursuite de l’activité.

Au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2022, la mise en place du télétravail a été abordée. La direction s’est engagée à étudier la proposition.

Des réflexions ont ainsi été menées dans le but d’aboutir à un accord qui corresponde mieux aux attentes des salariés en terme de souplesse d’organisation du travail et en répondant aux attentes de l’entreprise et à sa compétitivité.

Article 1 – Télétravail

Définition du télétravail

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Salariés éligibles au télétravail

Par nature, le télétravail est uniquement ouvert aux activités qui peuvent être exercées à distance, à condition que le travail réalisé à distance soit strictement le même que celui effectué au bureau, et non « en mode dégradé ». Le télétravail est compatible avec les activités suivantes :

• Commercial ;

• Finances ;

• Direction ;

• Informatique ;

• Qualité ;

• Ressources Humaines ;

• Maintenance ;

• Transport ;

• Approvisionnement ;

• Administratif

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités et fonctions qui répondent à l'un des critères suivants :

• Travaux liés directement à la réception, la préparation et l’expédition des commandes magasin et au management de ces activités ;

• Travaux nécessitant d'assurer un accueil physique des adhérents, des fournisseurs, ou tout autre visiteur ;

• Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise ;

Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les critères cumulatifs listés au point A. et B. ci-dessous en fonction de leur situation.

1. Salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée hors alternance et professionnalisation :

• Salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée (hors contrat d'alternance et de professionnalisation dont la situation spécifique est présenté au B. du présent article) ;

• Salariés justifiant d'une ancienneté minimale dans leur fonction de 3 mois, sous réserve de validation du Responsable Hiérarchique. Cette condition vise à garantir une bonne intégration préalable du salarié en cas d’entrée et/ou de maitrise du nouveau poste en cas de changement de poste ;

• Salariés qui exercent leurs fonctions de manière autonome, sans soutien managérial rapproché, et qui sont capables de s'organiser et de travailler de façon régulière à distance ;

• Salariés occupant des postes dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou la configuration de l'équipe de rattachement ;

• Salariés dont le domicile répond aux exigences techniques minimales pour permettre le télétravail ;

• Salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel, attribué sur la journée de télétravail validée par le Responsable Hiérarchique ;

• Salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel. Pour des raisons de sécurité, le télétravail n’est pas autorisé avec le matériel informatique personnel du salarié. Les parties sont conscientes que l’ensemble des salariés ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel.

Elles s’accordent sur le fait qu’il n’y aura pas de dotation massive d’ordinateurs portables et que le renouvellement du parc informatique se fera conformément aux règles habituelles. Dans la mesure du possible, les nouvelles dotations d’ordinateurs portables seront attribuées aux candidats au télétravail ayant la plus forte ancienneté dans le service.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le Responsable Hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Les parties soulignent que les maîtres d'apprentissage qui remplissent les critères cumulatifs cités ci-dessus peuvent être éligibles au télétravail. Toutefois leur rôle de maître d'apprentissage leur confère une responsabilité importante vis-à-vis de/ des apprenti(s) qu'ils doivent suivre.

Par conséquent, il est demandé aux maîtres d'apprentissage éligibles au télétravail de s'assurer de rester disponible pour les apprentis et à les suivre aussi bien en situation de télétravail que sur site.

B. Salariés titulaires d'un contrat d'alternance et/ou de professionnalisation :

Les parties signataires soulignent que les salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage et de professionnalisation se trouvent dans une phase d'apprentissage qui nécessite un soutien managérial rapproché et permanent et dont l'intégration dans une communauté de travail est un élément indispensable.

Toutefois, afin de ne pas exclure ces salariés de l'accord télétravail les parties signataires ont envisagé des conditions spécifiques d'accès à ce mode d'organisation du travail.

Ces conditions cumulatives sont les suivantes :

• Salariés justifiant d'une ancienneté minimale au sein de l'entreprise de 6 mois, sous réserve de validation du Responsable Hiérarchique. Cette condition vise à garantir une bonne intégration préalable du salarié.

• Salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation qui disposent d'une autonomie et d'une intégration au sein de l'entreprise suffisante pour s'organiser et travailler à distance.

• Salariés occupant des postes dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou la configuration de l'équipe de rattachement.

• Salariés dont le domicile répond aux exigences techniques minimales pour permettre le télétravail.

• Salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel. Les parties sont conscientes que l’ensemble des salariés ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel. Elles s’accordent sur le fait qu’il n’y aura pas de dotation massive d’ordinateurs portables et que le renouvellement du parc informatique se fera conformément aux règles habituelles. Dans la mesure du possible les nouvelles dotations d’ordinateurs portables seront attribuées aux candidats au télétravail ayant la plus forte ancienneté dans le service.

De plus, il est demandé aux managers de prendre en considération la situation du salarié en contrat d'apprentissage et de professionnalisation afin de s'assurer que ce mode d'organisation du travail ne porte pas préjudice à la formation de ce dernier.

Sont de ce fait exclus du télétravail :

• les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l'entreprise en raison d'équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l'entreprise ;

• Les salariés à temps partiel ;

• De plus, pour des raisons de sécurité les fonctions qui impliquent l'accès et le traitement de certaines données sensibles au poste de travail (données classées confidentielles) ne sont pas éligibles au télétravail. ;

• Ce mode d'organisation du travail ne doit pas gêner le fonctionnement de l'entreprise et des équipes de travail. Il nécessite également un certain degré d'autonomie dans le poste.

Sont également exclus du dispositif télétravail, les demandes formulées par les salariés dont l’efficacité et l’atteinte des objectifs fixés ne sont pas assurées. L’entretien professionnel et notamment l’appréciation de la qualité du travail fourni sont des indicateurs.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

En cas de travail sur 5 jours, les parties ont convenu de limiter le télétravail régulier à un jour par semaine non fractionnable afin de limiter le nombre d’absences au sein du même service dans une semaine, favoriser la cohésion des équipes, et ainsi éviter l’isolement.

Chaque responsable de service veillera à valider le planning de son équipe a minima le mercredi pour la semaine suivante. Ce planning sera visible par toute l’équipe dans le logiciel de Gestion des Temps et des Absences (GTA).

Le Télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son Responsable Hiérarchique, en raison de l’activité et des besoins du service (maladie, congés payés, salon, veille de salon, rendez-vous de GT, formation, réunion, congé parental, congé maternité, congé paternité, audit, etc.).

En cas d’annulation d’un ou plusieurs jours de télétravail, il est précisé que ces jours ne seront pas reportés sur une autre semaine.

Lors d’une journée en télétravail, le télétravailleur s’engage à ne pas quitter son domicile principal, pendant ses horaires de travail, à l’exception de la pause déjeuner et en cas de validation par le responsable hiérarchique d’une autorisation d’absence faite sur le logiciel de GTA .

En cas de situation exceptionnelle, telle qu’une période pandémique, la fréquence et le nombre de jours télétravaillés, prévus à cet article, peuvent alors être modifiés unilatéralement par l’employeur en prenant soin d’en informer les membres du Comité Sociale et Economique de l’entreprise.

Modalités d’application

Dans tous les cas, la journée de télétravail « régulier » ou « occasionnel », ne sera pas possible la veille et le lendemain, jour ouvré, d’une absence du salarié, quel que soit le motif (congés payés, RTT, JR, congé évènement familial, congés sans solde, formation, arrêt maladie, présence école pour les alternants, etc.)

A tout moment, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de revenir à son poste en présentiel, s’il considère qu’il y a un besoin sur le service : le délai de prévenance du salarié sera alors de 24h.

1.4.1 En cas de télétravail régulier :

Le télétravail régulier doit reposer sur la base du double volontariat, de l’employeur et du salarié.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite et motivée à son Responsable Hiérarchique en complétant le document « Formulaire de candidature au télétravail », présent en annexe 1 du présent accord.

Le candidat précise les modalités d’exercice souhaitées et garantit que son lieu de télétravail est conforme aux dispositions de l’article 1 .4 Lieu du télétravail et environnement de travail du présent accord.

Le Responsable Hiérarchique du salarié étudie la demande du salarié au regard des conditions fixées par le présent accord, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs de service (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, désorganisation réelle de l’activité, gestion de certains magasins, fournisseurs, autonomie insuffisante du salarié, etc.).

Il doit être attentif à ce que le nombre de Télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement.

Le Responsable Hiérarchique a alors un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, pour accepter ou refuser la demande, sous réserve de la disponibilité du package d’équipement nécessaire au télétravail.

Lorsque la demande de télétravail « régulier » sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera formalisé pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur et fixer les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprend notamment les informations suivantes :

• la durée de la période d'adaptation ;

• le lieu de télétravail du salarié, qui correspond à son domicile principal ;

• la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

• la date de prise d’effet du télétravail ;

• les règles de réversibilité et de suspension du télétravail ;

La demande en télétravail devra être soumise à validation du Responsable Hiérarchique. Le responsable hiérarchique pourra valider ou refuser cette demande au regard de l’activité et des nécessités de service.

Le choix du jour de la semaine consacrée au télétravail sera effectué en fonction des besoins d’organisation du service. Chaque responsable de service pourra exclure un ou plusieurs jours de l’organisation en télétravail dans un souci de bon fonctionnement de son service.

1.4.2 En cas de télétravail occasionnel :

Les parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…).

D’autre part, le salarié pourra demander également à bénéficier du télétravail occasionnel sur simple accord entre le salarié et l'employeur, sans obéir au régime de l'article L. 1222-9 du code du travail, et sous réserve de disposer de l’équipement nécessaire au télétravail.

Les parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi, et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc.

1.5. Lieux du télétravail et environnement de travail

L'adéquation entre l'environnement du salarié et la réalisation du télétravail est basée sur une attestation sur l'honneur que le salarié devra remplir et signer au moment de la demande.

Si l'environnement de travail ne répond pas aux 5 critères ci-dessous, la demande du salarié sera refusée :

1. Lieux de télétravail :

Le télétravail est exécuté au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié. De ce fait, le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu’il a été déclaré à l’entreprise et figure sur le bulletin de salaire.

Le Télétravailleur devra affecter un espace privé répondant aux exigences de confidentialité à l'exercice du télétravail et où il pourra installer l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance : ordinateur, écran, etc.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié en télétravail doit en informer son responsable ainsi que le service Ressources Humaines au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d’un mois, en lui indiquant la nouvelle adresse. Les conditions d'exercice du télétravail seront alors réexaminées, conformément au présent accord.

2. Assurance habitation :

Le télétravailleur s'engage à informer sa compagnie d’assurance du fait qu'il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Le télétravailleur doit fournir, avant le début du télétravail, au service Ressources Humaines une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance « multirisques habitation », indiquant que l'activité en télétravail est couverte par la police d'assurance.

Cette attestation devra être remise au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail.

3. Conformité de l'installation électrique :

Pour des raisons de sécurité, le salarié devra s'assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail dans les conditions énumérées dans l'attestation sur l'honneur.

A défaut, le salarié ne pourra pas télétravailler.

4. Connexion haut-débit :

Le collaborateur en télétravail doit avoir souscrit pour son lieu d'exercice du télétravail un contrat d'abonnement haut-débit qui permet un travail efficace.

Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail.

A ce titre une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

5. Espace de travail :

Il est rappelé que l'environnement de télétravail au domicile du salarié doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités.

A cet effet le télétravailleur s'engage auprès de son entreprise à allouer un espace dédié, conforme aux règles de sécurité et permettant des conditions confortables de travail.

Afin d'assurer que l'environnement de télétravail au domicile du salarié permet l'exercice de ses fonctions dans le respect des bonnes pratiques, un guide d'utilisation rédigé par le service Ressources Humaines sera remis au Télétravailleur.

1.5 Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, son volume d’activité, ses horaires de travail, ou son amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur, soumis au décompte en heures, devra utiliser le logiciel de GTA installé sur l’ordinateur en indiquant ses heures de début et de fin de travail.

Par conséquent, aucun dépassement du temps de travail effectif ne doit être généré et les horaires de travail doivent être respectés. Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures en modulation positive les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son Responsable Hiérarchique ou accord de ce dernier.

Le télétravail doit être exercé dans le respect des dispositions contractuelles et conventionnelles relatives au temps de travail applicable au salarié.

L'employeur veillera au respect des durées maximales de travail et au droit au repos journalier et hebdomadaire, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au salarié.

Le non-respect par un salarié de ces durées maximales, malgré les rappels de la hiérarchie, pourra mettre fin au télétravail. Pour ce faire, un entretien, afin de recueillir les explications du salarié, devra être réalisé.

Pendant le télétravail à domicile, le collaborateur doit rester joignable par l’entreprise pendant ses plages habituelles de travail, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations notamment, de la Scapalsace, des fournisseurs et des magasins.

Pour assurer le bon fonctionnement et la continuité de service, le collaborateur s’engage à :

• Répondre au téléphone ;

• Participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences

• Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.

La joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service concerné ou de la Scapalsace.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur s’assure que :

• la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires ;

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;

• la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail ;

• la charge de travail du salarié en télétravail n’est pas supportée par le reste de l’équipe présente au sein de l’entreprise lors de la journée de télétravail en question.

1.6. Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en forfait jours

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Le Responsable Hiérarchique du télétravailleur s’assure que :

• la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;

• la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail ;

• la charge de travail du salarié en télétravail n’est pas supportée par le reste de l’équipe présente au sein de l’entreprise lors de la journée de télétravail en question.

Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien annuel Forfait jours qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ou, en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur.

1.7. Incidences lors de jours de télétravail

1.7.1 En cas d’arrêt maladie ou d’accident :

En cas d’arrêt de travail, un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son Responsable Hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 72 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.

En cas d'accident survenu sur le lieu du télétravail et pendant le temps de travail, cet accident est présumé être un accident du travail. Ainsi, le télétravailleur doit en informer immédiatement son Responsable Hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. La Scapalsace établit alors dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie, le cas échéant, des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

1.7.2 En cas de dysfonctionnement de l’accès à distance :

En cas d’impossibilité de télétravailler (pas d’électricité, pas de réseau, etc. au domicile), le salarié doit se rendre sur son lieu de travail.

Si l’accès à distance au réseau Scapalsace dysfonctionne lors d’une journée télétravaillée, le salarié doit contacter immédiatement le service informatique de l’entreprise pour résoudre ce problème et en informer son Responsable Hiérarchique afin de déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail : régularisation de l’absence en jour de repos ou congés payés ou retour sur le lieu de travail.

1.8. Equipements liés au télétravail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail.

Ces équipements se composent :

• d’un ordinateur portable  ;

• d’un  clavier, d’une souris ;

• d’une sacoche pour le transport ;

•  en option d’un casque et d’une licence Micollab pour permettre de téléphoner via la numérotation de la Scapalsace ;

• Un second écran en option, et si le salarié en est déjà équipé au bureau

Le matériel sera mis à disposition au sein du service auquel appartient le salarié. Le Télétravailleur devra restituer systématiquement le matériel, le lendemain matin de sa journée de télétravail.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’informer immédiatement, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le service informatique de l’entreprise.

1.9. Confidentialité et protection des données

Le Télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès du matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.

Par principe, le télétravailleur ne doit sortir aucun document papier de la Scapalsace.

Néanmoins et, par exception, si le Télétravailleur doit emporter des documents papier à son domicile pour sa journée de télétravail, il devra obligatoirement et systématiquement en informer au préalable son Responsable Hiérarchique afin de lister, ensemble, lesdits documents.

En tout état de cause, certains documents ne devront absolument pas être sortis de l’entreprise : accord fournisseur, dossier commercial fournisseur, impression fiche du fournisseur sur laquelle apparaît les conditions tarifaires, bulletins de paie, dossier contractuel du personnel, etc.)

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

1.10. Sensibilisation à l'ergonomie au poste de travail

Après la signature d’un avenant au contrat de travail, un guide d'utilisation concernant le télétravail sera remis au télétravailleur afin que ce dernier ait connaissance de conseils ergonomiques sur les postes de travail en bureau. Cela permettra au salarié de recréer à son domicile un poste de travail qui suit ces conseils et ainsi préserver sa santé.

Article 2 – Aménagement du travail hebdomadaire 4,5 jours

2.1 Salariés ayant accès à un aménagement du travail hebdomadaire 4,5 jours

Sont éligibles à une organisation du temps de travail à temps plein sur une période de 4,5 jours par semaine :

• Salariés statut Employés et Agents de Maitrise

• Salariés à temps partiel dont la durée est supérieure ou égale à 90% d’un temps complet

Sont exclus de l’aménagement sur 4,5 jours semaine :

• statut Cadre et Cadre Dirigeant

• alternants en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation

• salariés travaillant en Logistique, exceptés les services Approvisionnement et Transport

2.2. Modalités d’organisation de la semaine à 4,5 jours

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, la durée du travail hebdomadaire collective reste identique.

Un salarié pourra au choix, et sous réserve d’acceptation du responsable hiérarchique organiser sa semaine de travail comme suit :

• travail sur 4,5 jours

• travail sur 4,5 jours dont 0,5 jour de télétravail

La durée journalière sera alors répartie par service comme suit :

• Employés : 35h00 travaillés sur 4,5 jours soit

4 journées entières de 07h46mn et 0,5 journée de 03h56mn hors pauses

Soit 4 journées entières de 08h09mn et 0,5 journée de 04h09mn pauses comprises

• Agents de maitrise :

4 journées entières de 08h34mn et 0,5 journée de 04h17mn hors pauses

Soit 4 journées entières de 09h00mn et 0,5 journée de 04h30mn avec pauses

La pause coupure déjeuner devra être d’au minimum 45 minutes.

Le temps de pause conventionnel de 5% sur les heures travaillées devra être réparti sur la journée et séquencée

La répartition des 4,5 journées devra s’articuler du lundi au vendredi de la semaine (sauf GT Fruits légumes et informatique)

La demande de travail sur 4,5 jours devra être soumise à validation du responsable hiérarchique, via le formulaire de candidature. Ce formulaire ne vaut pas acceptation.

Le responsable hiérarchique pourra valider ou refuser cette demande au regard de l’activité et des nécessités de service.

A tout moment, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de revenir à son cycle de planning de base s’il considère qu’il y a un besoin sur le service, notamment en cas d’absence d’un salarié sur le service : le délai de prévenance du salarié sera alors de 24h.

Cet aménagement sur 4,5 jours sera temporaire et limité dans le temps à 6 mois dans l’année : le planning de base du salarié restera donc la référence dans le logiciel de gestion des temps et sera modifié ponctuellement.

En cas d’aménagement du travail sur 4,5 jours, le télétravail ne pourra être effectuer que sur 0,5 journée maximum dans la semaine, et impérativement sur la même demi-journée non travaillée.

En cas de modification d’un planning individuel, celui-ci doit être concerté en équipe avant validation, et ne doit pas être un avantage individuel.

Des heures supplémentaires pourront être réparties sur l’ensemble des jours ouvrables de la semaine en respectant un délai de prévenance 72 heures.

Pour les salariés à temps partiel des heures complémentaires pourront être effectuées conformément à leur contrat de travail et aux règles légales et conventionnelles.

La mise en place de l’organisation et la répartition des journées de la semaine à 4,5 jours sera portée à la connaissance au plus tard le mercredi de la semaine précédente pour l’équipe concernée et affichée dans le logiciel de GTA.

2.3 – Congés payés

Chaque salarié continuera à acquérir 25 jours de congés payés (5 semaines) pour une année complète de travail.

De sorte que :

• 5 journées de congés payés seront décomptées pour 1 semaine de congés payés

• 1 journée entière de congé payé sera décomptée en cas de travail sur une demi-journée, dans la limité de 5 demies-journées de congés payés prises par année de référence

Article 3 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail et/ou à une répartition du travail sur 5 jours

3.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail et/ou d’un aménagement du travail sur 4,5 jours, débute par une période d'adaptation de 2 mois qui a pour objet de vérifier :

• si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou sur 4,5 jours

• ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail et/ou sur 4,5 jours lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail et/ou de travail sur 4,5 jours, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.

3.2. Retour à une situation sans télétravail et/ou à une répartition sur 5 jours à l’initiative du salarié ou de l’employeur

Le télétravail et/ou le travail sur 4,5 jours doit également reposer sur le principe de double réversibilité, y compris au terme de la période d’adaptation, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance.

Après cette période probatoire de deux mois, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l’entreprise, à regagner les locaux de l’entreprise et/ou à travailler sur 5 jours.

Le salarié peut ainsi décider unilatéralement d’y mettre fin, notamment si :

• l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ;

• le télétravail et/ou le travail sur 4,5 jours n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié.

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• condition d'éligibilité non remplie ;

• réorganisation de l'entreprise ;

• déménagement du salarié ;

• désorganisation du service ;

• changement de fonction ou de service au cours de la durée d’application du télétravail : la continuité et les conditions d’exercice du télétravail seront subordonnées à l’accord du nouveau responsable.

Pour ce faire, l’employeur ou le salarié devra informer l’autre partie par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, en motivant leur décision et en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des parties pour un délai plus court.

3.3. Suspension du télétravail et/ou du travail sur 4,5 jours

Le télétravail et/ou le travail sur 4,5 jours pourra être ponctuellement suspendu par la Scapalsace. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• en cas d’absence d’un de ses collègues de travail au sein du même service (congés, maladie, etc.) ;

• en cas d’impératifs de service ;

• en cas de formation, veille de salon, salon, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur ;

• en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet  ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

Le salarié pourra également, de manière occasionnelle, solliciter par mail auprès de son responsable, l’annulation d’une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail une semaine, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail.

Ces possibilités de suspension devront être formalisées par un écrit du responsable hiérarchique ou du salarié, avec un délai de prévenance suffisant.

Article 4 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de test sur une durée déterminée de 7 mois et entre en vigueur le 1^er avril 2023. Il prendra fin le 04 novembre 2023.

Un bilan sera effectué courant du mois d’octobre 2023, et qui permettra la décision de reconduire, de modifier certaines modalités de l’accord, ou de pas reconduire le présent accord.

Article 5 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur à l’organisation syndicale représentative dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 6 - Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 7 - Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

Fait à Colmar, le 21 mars 2023

Pour la société Scapalsace

M. XXXXXXXXXXXXX, Directeur

Pour l’organisation syndicale représentative,

M. XXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFE CGC