ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ET SUR LA MIXITE DES METIERS

ANNEES 2021 – 2025

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

Monsieur

Agissant en qualité de Directeur Général,

De la Société Pâtisserie Pasquier Vron

SASU au capital de 4 551 761 €uros

Dont le siège social est situé à Route Départementale 1001 80120 Vron

Identifiée sous le numéro :

334 440 112 au Registre du Commerce et des Société d’Amiens

D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Prise en la personne de son Délégué Syndical CGT

Monsieur

Prise en la personne de son Délégué Syndical FO

Monsieur

D'AUTRE PART,

IL EST EXPOSE CE QUI SUIT :

La négociation triennale, prévue par l’article L 2242-2 du Code du Travail, a donné lieu à des réunions organisées à l’initiative de la Direction de Société Pâtisserie Pasquier Vron.

Les parties ont convenu le présent accord après analyse des informations et documents remis par la Direction et échanges des propositions entre elles.

PREAMBULE

Le développement professionnel et l’accompagnement des parcours des salariés au sein de l’entreprise constituent des engagements forts de l’entreprise Pâtisserie Pasquier Vron et s’inscrit dans la stratégie du Groupe Brioche Pasquier depuis sa création.

En effet, le principe fondamental de développement des compétences de l’ensemble des salariés s’inscrit dans la stratégie adoptée au sein de l’entreprise et qui consiste par exemple à l’intégration des savoir-faire technique ou qualité « à la ligne de production » et « par la ligne de production afin d’atteindre, autant que faire se peut, l’objectif du zéro défaut ». Le présent accord s’inscrit pleinement dans cette stratégie d’entreprise.

Par ailleurs, les évolutions économiques au sein du secteur de l’industrie alimentaire exigent une capacité d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite poursuivre et continuer à développer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et préserver ses compétences.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords et notamment de l’Accord d’Entreprise pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences conclu le 29 Mars 2018.

Parallèlement, la Société était liée par un accord relatif au contrat de génération conclu le 29 Mars 2018 pour une durée de 3 ans. Compte tenu de la suppression du dispositif législatif du contrat de génération à compter du 24 septembre 2017, l’accord a continué de poursuivre ses effets jusqu’au 29 mars 2021.

Dans ce contexte, les parties ont négocié un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois intégrant les dispositions de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et visant à mettre en place des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il est fondé sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences.

Ce nouvel accord permettra d’anticiper les besoins d’adaptation de l’entreprise dans le cadre de son développement, de la recherche de compétitivité et de ses évolutions technologiques, tout en donnant plus de visibilité aux salariés.

Il vise ainsi à donner les moyens aux salariés, quel que soit leur âge, de gérer leur carrière professionnelle, développer leurs compétences et leur mobilité professionnelle ou géographique en répondant aux besoins de l’entreprise.

Les parties confirment donc leur volonté de poursuivre les actions engagées et conviennent de reconduire celles qui ont démontré leur utilité.

Cet accord vient compléter, sans s’y substituer, les autres accords déjà en vigueur dans l’entreprise (égalité professionnelle femmes hommes, pénibilité, qualité de vie au travail etc…)

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Table des matières

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

THEME 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 5

I-Identification des métiers stratégiques 5

II-IDENTIFICATION DES METIERS EN TENSION 7

III – IDENTIFICATION DES POSTES MENACES 7

THEME 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPP 8

1- LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE 8

1.1 Faciliter l’évolution professionnelle 8

1.2 La mobilité interne 8

1.3 Les déplacements professionnels 11

2- DEVELOPPER LES COMPETENCES, L’EMPLOYABILITE DES SALARIES 11

2.1 développer les compétences grâce à la formation 11

2.2 Les différents dispositifs de formation 12

2.3 L’Entretien de Développement Professionnel (EDP) 13

2.4 Le bilan de compétence 13

2.5 Le Conseil en Evolution Professionnelle 14

THEME 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL 14

Attirer de nouveaux salariés, assurer leur intégration et favoriser la diversité 14

1 Politique de recrutement 14

2 le recours à des contrats à durée déterminée et à des intérimaires 15

3 Politique d’alternance 15

4 Politique de stages et d’orientation 15

THEME 4 : ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES (Les jeunes âgés de moins de 26 ans ou moins de 30 ans pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés, ou des jeunes de moins de 28 ans terminant un cycle long d’études 16

1- MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE 16

1.1 Le livret d’accueil 16

1.2 Visite du site 16

1.3 Parcours de formation, d’intégration adapté 16

2- MOYENS MATERIELS MIS A DISPOSITION PERMETTANT DE LEVER LES FREINS A L’ACCES A L’EMPLOI 17

THEME 5 : ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES 17

I-Maintien dans l’emploi 17

1.1 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 17

1.2 Participer à la prévention médicale des salariés âgés de 55 ans et plus 17

1.3 Organiser la coopération intergénérationnelle 17

1.4 Garantir l’égalité d’accès à la formation pour les salariés de plus de 55 ans 17

II- Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 18

II-1 Information sur les dispositifs de retraite 18

THEME 6 : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES 18

THEME 7 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS 19

1 Accompagnement lors de la prise de fonction 19

2 Accompagnement en cours de mandat 19

3 Accompagnement lors de la fin de mandat 19

5 Garantie de rémunération 20

ARTICLE 2 – INDICATEURS DE SUIVI 20

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET 21

ARTICLE 4 : REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD 21

Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD 21

ARTICLE 6 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 21

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Pâtisserie Pasquier Vron

THEME 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Le groupe BRIOCHE PASQUIER a mis en œuvre une politique de gestion des ressources humaines favorisant la polyvalence et l’accession à des postes qualifiés. L’objectif a toujours été de valoriser le travail effectué et de responsabiliser chaque salarié tout en améliorant les conditions de travail.

A partir des priorités stratégiques de l’entreprise, ce dispositif permet d’anticiper les besoins et les évolutions en matière d’emploi, tant en terme quantitatifs que qualitatifs.

La Direction rappelle qu’elle privilégie la mobilité d’une manière générale dans l’ensemble du Groupe.

L’ambition des signataires du présent accord est de :

• Définir les modalités d’une démarche permanente axée sur la gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications dans le cadre d’une vision globale de la stratégie de l’entreprise.

• Mieux anticiper et gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur l’emploi.

• Contribuer à renforcer les conditions favorables au dialogue social notamment en associant les représentants du personnel dans la mise en place de ces actions.

• Développer la construction de parcours professionnels individualisés optant pour une élévation des compétences et des qualifications auprès de toutes les catégories de salariés, et prioritairement pour ceux qui ne sont plus en adéquation face aux évolutions des métiers et du marché de l’emploi (emplois menacés).

• Rendre plus accessibles les démarches mises en œuvre afin de favoriser la mobilité professionnelle et géographique et la formation des salariés aux nouveaux métiers.

I-Identification des métiers stratégiques

Afin d’accompagner l’évolution de nos sites de production, nous devons, dans les cinq années à venir, nous appuyer plus particulièrement sur les métiers suivants :

> Les métiers technologiques :

Le développement de la robotique et de la vision industrielle seront des aides précieuses à l’avenir pour réduire la manipulation et la manutention. Ces nouvelles technologies s’appuieront sur un fort développement de l’informatique et des réseaux (électriques, fibres optiques). L’ensemble de ces technologies va favoriser l’émergence de nouvelles compétences et renforcer les besoins en formation de l’entreprise sur les métiers suivants :

• Pilote de machines

• Métiers de la technique : Opérateur préventif, Technicien de ligne, collaborateurs des pôles automatismes et Informatique Industrielle, Bureau d’études Mécanique, et système d’information.

L’enjeu de cette mutation est dotant plus importante, que certains de ces métiers sont déjà plus ou moins en tension sur le marché de l’emploi, en fonction des régions géographiques.

> Les métiers de la Recherche & Développement :

Afin d’offrir aux consommateurs des pâtisseries, répondant aux différentes typologies de consommation, la R&D est plus que jamais au cœur de notre stratégie. Que ce soit en rénovant nos gammes existantes, en revisitant les standards de la boulangerie/pâtisserie ou en créant de véritables innovations de rupture, les équipes R&D vont devoir proposer des produits adaptés à chacune de nos catégories et /ou de nos marchés.

> Les métiers du Marketing :

Pour développer les compétences au sein de l’entreprise, le métier du marketing va devoir plus particulièrement travailler sur les axes suivants :

• Déterminer les besoins des marchés et les attentes des consommateurs

• Professionnaliser les pratiques de l’entreprise en matière de promotion et de communication autour de nos gammes de produits.

> Les métiers du Système d’Information :

Les différentes composantes du métier de l’informatique vont devoir tenir compte, dans les années à venir, des évolutions suivantes :

• L’apparition de nouvelles technologies qui vont modifier la structure des réseaux de communication

• Les adaptations des langages de développement utilisés pour nos applications

• La refonte de toute la base de données décisionnelle de l’ensemble de l’entreprise

> Les métiers de la Supply chain :

La fonction est en forte évolution, elle nécessite de maîtriser et planifier la relation entre les centres logistiques des clients et nos sites de production. Il s’agit également d’intégrer de nouveaux logiciels permettant d’établir des prévisions sur une année complète. La maîtrise financière est par ailleurs indispensable pour optimiser les coûts de commande, de stockage et de livraison.

> Les métiers de l’encadrement :

La société Pâtissier Pasquier Vron met en œuvre depuis plusieurs années, une politique sociale qui cherche à faire progresser chaque collaborateur et à le responsabiliser dans ses actes quotidiens. La formation est au cœur du fonctionnement de l’entreprise, mais elle doit aussi être accompagnée de proximité et d’écoute auprès des équipes de travail. C’est pourquoi les métiers de l’encadrement (tous les responsables de service) sont stratégiques, notamment sous l’angle de la communication interne et de la gestion des compétences.

> Les métiers de la santé, de la sécurité et de l’environnement

Afin d’accompagner notre développement, le service Santé Sécurité Environnement a pour objectifs, tant de développer le bien-être et la sécurité au travail mais aussi de réduire notre impact environnemental en travaillant sur les axes suivants :

• Développer la culture sécurité

  • Favoriser l’accueil et le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap

  • Réduire l’impact sur l’environnement de nos produits, par la performance énergétique de nos outils de production par la réduction de nos déchets

  • Proposer des solutions (conception ou modification) ergonomique pour nos outils industriels.

II-IDENTIFICATION DES METIERS EN TENSION

Les métiers en tensions sont les métiers où l’on peut être amené à rencontrer des difficultés de recrutement. Pour Pâtisserie Pasquier Vron, nous avons identifié principalement deux catégories de métier :

• Les métiers technologiques : Technicien de ligne, collaborateurs des pôles automatismes et Informatique Industrielle, Bureau d’études Mécanique, et système d’information.

• Les métiers techniques : Pilote de machines, Opérateurs Préventifs

III – IDENTIFICATION DES POSTES MENACES

Les postes « menacés » sont les postes pour lesquels les compétences associées à disparaître au regard des développements technologiques de l’entreprise. Pour Pâtisserie Pasquier Vron nous avons identifié 4 axes :

• Agent de production affecté au dépose pâtons

• Agent de production affecté au pochage

• Agent de production tassage sur la ligne tatin

• Agent de production nappage ligne tartelettes

THEME 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPP

LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE

1.1 Faciliter l’évolution professionnelle

La Direction s’engage à poursuivre le fonctionnement de la bourse d’emplois internes à destination des salariés de l’ensemble des établissements. Les offres d’emplois proposées sont diffusées de manière régulière. La diffusion se fait par un affichage ainsi que sur le site internet de l’entreprise.

1.2 La mobilité interne

Définition de la mobilité : elle n’a pas de caractère obligatoire, elle demeure le fruit d’une négociation entre le salarié et son employeur :

Mobilité fonctionnelle : changement de fonction ou d’emploi.

Mobilité géographique : changement de site d’affectation.

Les parties ne souhaitent pas faire de distinction entre la mobilité à l’initiative du salarié et celle de l’employeur.

La mobilité fonctionnelle ou géographique peut avoir des impacts sur la vie de famille, le logement, les relations de travail ainsi que l’aspect financier. Cette mobilité pourra s’instaurer tant au sein de la société Pâtisserie Pasquier Vron qu’au sein des autres sociétés du Groupe Brioche Pasquier.

Les mesures qui suiveNT visent à compenser certaines contraintes INHERENTES A LA MOBILITE :

A - AIDER LE SALARIE AVANT SA PRISE DE DECISION :

Aide à la découverte du cadre de vie et du cadre professionnel

Afin de faciliter cette mobilité, plusieurs mesures sont proposées :

• Voyage collectif à la charge de l’entreprise comprenant une présentation du site, une visite des installations et des postes ainsi que des environs immédiats.

Et/ou :

• Voyage individuel ou familial (avec conjoint et enfants) afin de découvrir le site et le poste ainsi que la région du site d’accueil.

Les frais de déplacement seront pris en charge par l’employeur sur la base de :

• Billet aller-retour SNCF 2^ème classe

• Frais de restauration et d’hôtel réservé directement par l’entreprise d’accueil

Appui du service RH du site d’accueil

Lors de leur arrivée sur le nouveau site, les salariés recevront un livret d’accueil et, du service RH, les contacts nécessaires pour effectuer leurs premières démarches administratives dans la région (liste des écoles, des crèches, des différentes agences…).

Détachement temporaire

Lorsqu’un changement de site est envisagé impliquant une mutation géographique, une période de travail d’un mois maximum sur le nouveau site pourra être mise en œuvre avant le déménagement définitif.

Ce détachement sera formalisé par une lettre de mission.

Le salarié durant cette période demeurera sous contrat avec son site d’origine.

La société d’accueil prendra en charge durant cette période l’hébergement ainsi qu’un aller-retour par semaine sur la base d’un billet aller-retour SNCF 2^ème classe.

Au niveau professionnel, un bilan sera effectué par les responsables du site d’accueil en lien avec la direction et le service RH.

A l’issue de cette période, si la mutation n’est pas envisagée, le salarié réintégrera son site d’origine.

B- AIDER LE SALARIE A REUSSIR SA MUTATION :

Garantie de maintien de salaire et de qualification

La mutation définitive sera conclue, selon la situation, au moyen d’un avenant au contrat de travail existant, ou par l'établissement d'un nouveau contrat de travail.

L’ancienneté et les congés payés seront repris, ainsi que les éléments de salaire et la qualification en fonction du poste occupé.

Dans le cas d’une mutation sur un site de l'activité Biscotte, ces garanties seront adaptées à la nouvelle convention collective applicable.

En fonction du niveau de maîtrise de la fonction, le salarié bénéficiera au besoin d’une formation d’adaptation et de développement des compétences au nouveau poste. Cette formation interne sur le poste de travail s’étalera sur une période d’une à plusieurs semaines en fonction du besoin (nouvel environnement de travail).

Mesures facilitant le déménagement

Afin de favoriser l’intégration dans la région du nouveau site d’accueil et de couvrir les frais d’installation plusieurs aides seront proposées :

• Aide à la recherche de logement :

Cette aide est conditionnée à la réglementation en vigueur (actuellement 70 kms), et donc susceptible d’évoluer. En collaboration avec les organismes partenaires de l’Action Logement (ex : « 1% logement »), chaque salarié peut bénéficier de différentes aides dans la limite d’un plafond.

Ces aides peuvent prendre différentes formes : subvention, avances ou prêts. Leur montant peut varier en fonction des zones géographiques. Les principales prestations sont les suivantes :

• Accompagnement à la recherche de logement ;

• Prise en charge de certaines démarches liées à la mobilité professionnelle ;

• Prêt pour financer le dépôt de garantie.

Les salariés pourront exprimer leurs souhaits en matière de logement auprès du service RH qui les mettra en relation avec le partenaire choisi.

• Aide au déménagement :

Cette aide est conditionnée par une mutation d'au moins 40 kilomètres (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux).

Les frais de déménagement seront pris en charge par le site d’accueil sur la base de 3 devis d’entreprises spécialisées. Le choix définitif sera effectué par le site d’accueil qui prendra en charge le paiement de la facture.

• Aide à l’installation :

Cette aide est conditionnée par une mutation d'au moins 40 kms (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux).

L’indemnité est destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement. Elle est calculée sur les barèmes URSSAF. 

Pour 2021 le montant s’élève à 1524,30 €, majorée de 127.1 € par enfant à charge, et dans la limite de 1905.3 €.

Aucun justificatif ne sera exigé auprès du salarié. Cette indemnité sera prise en charge par le site d’accueil. 

Dans le cadre de son emménagement, le salarié pourra bénéficier, sous certaines conditions de ressources, des aides au logement proposées par l’organisme de financement au logement auprès duquel nous cotisons.

• Les expériences professionnelles de type missions ou projets

Certains salariés peuvent être amenés à exercer une mission et développer une expérience professionnelle dans un autre service, sans changement d’affectation, d’emploi et de niveau, pour une durée limitée dans le temps :

• Pour travailler sur un projet, ou pour répondre à un besoin temporaire

• Et/ou en attente d’un changement d’emploi pérenne.

Cette période de mission peut permettre au salarié de découvrir un nouvel environnement, un autre métier et de développer de nouvelles compétences.

Dans le cas d’une mission supérieure à 3 mois, un référent pour l’accompagnement de la mission sera désigné. Cette personne établira avec le service RH une lettre de mission remise au salarié pour encadrer la période de la mission, sa durée, ses objectifs, le cas échéant les moyens associés à la réalisation de la mission, les éléments de rémunération afférents et toutes autres informations jugées pertinentes.

1.3 Les déplacements professionnels

La mobilité des collaborateurs au sein des différents sites de la Société ou plus généralement du groupe auquel elle appartient est un enjeu majeur pour mener à bien notre activité. Elle facilite la mutualisation et le développement des compétences au sein du groupe et le partage de compétences et de l’expérience entre les Sociétés.

Pour accomplir certaines missions les salariés sont amenés à se déplacer en dehors de leur lieu habituel de travail. Ces situations, qui sont avant tout des opportunités d’enrichissement tant en termes d’expérience professionnelle que de maintien de l’employabilité, peuvent malgré tout entraîner des contraintes, notamment d’ordre personnel et familial.

Les parties rappellent dans ce contexte que la Société Pâtisserie Pasquier Vron a formalisé par un accord d’entreprise en date du 27 septembre 2021 un dispositif clair et motivant quant aux conditions de réalisation de ces déplacements professionnels.

DEVELOPPER LES COMPETENCES, L’EMPLOYABILITE DES SALARIES

2.1 développer les compétences grâce à la formation

La période de crise sanitaire inédite liée à l’épidémie de COVID 19 sur les années 2020, voire 2021 et ses conséquences sur l’activité économique de l’entreprise met en évidence la nécessité absolue de développer la polyvalence et les compétences de tous les salariés de l’entreprise. C’est à ces conditions que l’entreprise a su s’adapter et mettre en place un Plan de continuité d’Activité efficace.

Le plan de développement des compétences (ou plan de formation) regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir :

• Des axes stratégiques de développement des compétences

• Des changements de fonction ou évolutions professionnelles

• Des actions de formations réglementaires ;

• Des besoins collectifs de formation exprimés par les métiers ;

• Des besoins liés à l’évolution des outils, introduction ou extension de nouvelles technologies (ex : office 365)

• De la consolidation des besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens de développement entre managers et salariés.

Le manager et le salarié sont des acteurs clés dans la formalisation et la mise en œuvre du plan de développement des compétences.

Les modules et parcours de formation sont revus régulièrement pour s’assurer de la cohérence des contenus avec l’organisation et le fonctionnement des métiers au sein de l’entreprise et pour s’assurer de leur pertinence avec les besoins des métiers, la stratégie de l’entreprise et les compétences des salariés.

L’évaluation de l’efficacité des formations doit également être une préoccupation de tous les acteurs : Direction, service RH, Manager et salariés.

Afin de limiter les contraintes personnelles des salariés contraints de se déplacer pour les formations externes, l’entreprise s’engage à développer lorsque cela est possible, les formations à distances grâce aux développements des outils et des technologies (webinars, teams…).

La mise en œuvre du plan de développement des compétences repose sur l’implication de tous les acteurs :

Responsabilités du manager :

• Mettre en place systématiquement lors d’un recrutement le module de formation « intégration » ainsi que les parcours de formation métier.

• Comprendre et anticiper les besoins de formation des salariés de son équipe

• Identifier avec chaque collaborateur ses éventuels besoins en formation, et lui présenter les parcours de formations

• Identifier les solutions de formation appropriées en tenant compte des pré-requis et du catalogue de formation proposé sous Visual formation

• De rendre disponible les salariés de son équipe pour les actions de formation identifiées

• D’évaluer l’efficacité des formations réalisées par les salariés de son équipe et d’en assurer l’accompagnement si nécessaire.

Responsabilités du salarié :

• Mettre en œuvre, sur son poste les apprentissages acquis

• Se rendre disponible pour les actions de formation auxquelles il est inscrit

• Evaluer l’efficacité des formations réalisées et en échanger avec son manager

• Développer sa compréhension des compétences requises pour le poste et des évolutions éventuelles nécessaires.

L’entreprise s’engage à organiser 2 à 3 formations « Tuteurs » et de former minimum 12 tuteurs sur les lignes de production afin de transmettre les valeurs de l’entreprise le savoir être et le savoir-faire aux postes.

2.2 Les différents dispositifs de formation

Le Compte Personnel de formation (CPF)

Le CPF créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 et modifié par la réforme de 2018, renforce l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et vise à favoriser le maintien de son employabilité. Il recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active jusqu’ à son départ à la retraite et est valorisé en euros.

Le CPF est décrit en ANNEXE 1 du présent accord

« Pro-A » et CPF de transition professionnelle

La période de professionnalisation et le Congé Individuel de Formation (CIF) ont été profondément modifiés dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le CIF (congé individuel de formation) est remplacé depuis le 1er janvier 2019 par le PTP (projet de transition professionnelle) aussi appelé CPF de transition : dispositif qui permet de se qualifier ou de se reconvertir, tout en étant rémunéré.

La période de professionnalisation est remplacée par la PRO-A

Ces dispositifs sont détaillés dans en annexe du présent accord.

Le service RH portera une attention particulière aux évolutions législatives et accords de branche à venir. Les informations seront communiquées aux membres du CSE et transmises au cours du bilan annuel du présent accord.

La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)

La VAE est un dispositif qui permet aux salariés volontaires de valider des compétences qui peuvent enrichir leur trajectoire professionnelle.

Chaque salarié peut faire reconnaître son expérience en validant un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat, à travers la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

L’accompagnement VAE est éligible au CPF.

2.3 L’Entretien de Développement Professionnel (EDP)

L’EDP a pour but de faire un point sur l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications, d’emploi et de formation.  Il permet de réfléchir éventuellement, en concertation avec le manager, à un projet professionnel en accord avec les aspirations du salarié et les besoins de l’entreprise.

Dans le cadre de l’EDP, le manager et le salarié pourront faire un point sur les dernières formations suivies et sur les besoins en matière de développement de compétences et identifier ensemble les actions à mettre en œuvre.

A cet égard, les managers sont préparés et accompagnés afin de mener ces entretiens.

Légalement, il est proposé à minima tous les 2 ans pour les salariés sous contrat à durée indéterminée et pour tout retour de longue maladie, congé maternité, congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatiques…

2.4 Le bilan de compétence

Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun de faire le point sur son parcours professionnel et d’élaborer un projet professionnel. Il permet d’identifier son potentiel et de repérer ses compétences transférables, de prendre conscience de ses forces et ses freins pour mieux progresser.

Le bilan de compétences est ouvert à tous, sans critère d’âge, de niveau de formation ou de statut. La seule condition pour en bénéficier est de justifier de 5 ans d’activité salariée dans une entreprise du secteur privé, dont au moins une au sein de l’entreprise Pâtisserie Pasquier VRON.

Ce dispositif est mis en œuvre hors temps de travail du salarié et peut être financé via la mobilisation du CPF du salarié.

Proposition : Les salariés en situation de reclassement consécutivement à un problème de santé ou à la disparition de leur poste de travail pourront être autorisés à bénéficier de la prestation sur leur temps de travail dans la limite de l’équivalent à une journée.

2.5 Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le Conseil en Evolution professionnelle (CEP) est un dispositif légal d’accompagnement gratuit et personnalisable proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d ‘activité…. Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités.

Toute information sur ce dispositif est disponible sur : http://www.mon-cep.org/

Ce dispositif est mis en œuvre sur le temps libre du salarié.

Proposition  Les salariés en situation de reclassement lié à un problème de santé ou à la disparition de leur poste de travail pourront être autorisés à bénéficier de la prestation sur leur temps de travail dans la limite de l’équivalent à une journée.

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation.

THEME 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

Attirer de nouveaux salariés, assurer leur intégration et favoriser la diversité

1 Politique de recrutement

Le recrutement externe est également un levier de gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif.

Il porte prioritairement sur les profils de compétences qui ne sont pas disponibles en interne ou de manière insuffisante.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils (âge, niveau de formation, sexe…)

L’entreprise développe aussi de véritables partenariats avec des écoles ainsi que de nombreuses actions pour faire connaître les métiers du Groupe Brioche Pasquier :

• Réseaux sociaux

• Présence sur les salons

• Accueil de visites d’étudiant et intervention au sein des écoles partenaires

• Et en créant un lien avec les acteurs du territoire (pôle emploi etc…)

2 le recours à des contrats à durée déterminée et à des intérimaires

Les fluctuations des commandes liées aux actions de promotions, aux négociations avec les clients et les aspects saisonniers de certains produits constituent autant d’aléas quotidiens qui, malgré les efforts d’organisation et de planification menés par le service de gestion de Production, restent impondérables et nécessite le recours à une main d’œuvre temporaire.

L’entreprise a développé un module à l’arrivée des nouveaux salariés afin de faciliter l’intégration et la formation au poste de ses nouveaux salariés. Ainsi l’entreprise s’engage à ce que chaque nouveau salarié bénéficie d’une journée d’intégration sur ligne en doublon avec le pilote attribué.

3 Politique d’alternance

Le recrutement par l’alternance, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation participe à la formation et à l’insertion dans le monde professionnel, en particulier des jeunes publics, leur permettant d’acquérir une qualification, une expérience et en développant leur employabilité.

L’alternance permet ainsi de se former à un métier et de s’intégrer facilement à la vie professionnelle et la culture de l’entreprise.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise poursuit sa politique volontariste de recrutement et d’insertion professionnelle et s’engage dans la limite des possibilités d’accueil et d’encadrement à :

• Mettre en œuvre des dispositifs d’accueil en alternance (contrats de professionnalisation ou apprentis)

• Assurer la diversité des niveaux et diplômes préparés, en tenant compte et en ajustant les profils à des besoins réels identifiés au sein des services ou des métiers

• Créer un potentiel de compétences en vue de recrutements en CDD ou en CDI.

4 Politique de stages et d’orientation

L’entreprise s’engage :

• A poursuivre sa politique de stage en accueillant des stagiaires sur des durées différentes (de 1 mois à 6 mois) en fonction des cursus de formation

• A développer des actions à destination des jeunes de 3ème, afin de découvrir le monde de l’entreprise

• A désigner des tuteurs pour chaque stagiaire accueilli

THEME 4 : ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES (Les jeunes âgés de moins de 26 ans ou moins de 30 ans pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés, ou des jeunes de moins de 28 ans terminant un cycle long d’études)

MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE

L’entreprise a mis en place, pour les jeunes embauchés, un parcours d’intégration dans l’entreprise.

Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés, de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Le livret d’accueil

Le livret d’accueil permet au jeune d’avoir, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquer la marche à suivre pour les obtenir : présentation de l’entreprise et de son organisation, des éléments en matière de sécurité et d’environnement, des locaux, intitulé de la convention collective applicable, existence du règlement intérieur.

Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.

Visite du site

Cette visite présente l’environnement de travail, les collègues… Elle est réalisée lors du 1^er jour de l’intégration du nouvel embauché.

Parcours de formation, d’intégration adapté

• Pour les salariés recrutés au sein des services fonctionnels, le jeune embauché en contrat à durée indéterminée suivra un stage de découverte en production dès le premier mois de son entrée dans l’entreprise.

• Les jeunes âgés de moins de 26 ans ou moins de 30 ans pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés, ou des jeunes de moins de 28 ans terminant un cycle long d’études, embauchés au sein de la société bénéficieront de 2 entretiens de suivi dans les 6 mois suivant leur entrée.

Ces entretiens permettent notamment de faire le point sur l’intégration du jeune, les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure efficacité professionnelle.

Ces entretiens réuniront le jeune embauché et son responsable hiérarchique.

MOYENS MATERIELS MIS A DISPOSITION PERMETTANT DE LEVER LES FREINS A L’ACCES A L’EMPLOI

Les parties signataires souhaitent rappeler que l’entreprise cotise à Action Logement et permet ainsi aux collaborateurs de bénéficier d’un accompagnement dans l’accession à un logement.

Dans ce cadre, une information annuelle spécifique sera faite aux collaborateurs afin de leur présenter le dispositif et les orienter vers un interlocuteur du service RH.

L’information sera également transmise au jeune en amont de son intégration dans l’entreprise.

THEME 5 : ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES

I-Maintien dans l’emploi

Au 30 Novembre 2021, l’entreprise Pâtisserie Pasquier Vron emploie un effectif de 28 salariés âgés de 55 ans et plus.

Compte tenu du diagnostic réalisé, l’entreprise s’engage à maintenir dans l’emploi, 100 % de son effectif de salariés âgés de 55 ans et plus. Il ne sera pas tenu compte des fins de contrats de travail sur lesquels la Société n’est pas à l’initiative ou ne peut avoir d’impact, dont notamment : la démission, le départ à la retraite à l’initiative du salarié, la rupture du fait du salarié, la rupture conventionnelle, la rupture du contrat suite à une inaptitude, sans qu’aucun reclassement n’ait été possible.

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés de 55 ans et plus en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l’accord collectif de prévention de la pénibilité conclu le 23 novembre 2020.

Participer à la prévention médicale des salariés âgés de 55 ans et plus

Modalités : les salariés invités par la CARSAT à bénéficier d’un bilan de santé (organisé tous les 5 ans) bénéficieront d’une absence rémunérée pour leur permettre de réaliser ce bilan d’une demi-journée, sur présentation du justificatif. Les salariés concernés devront prévenir leur responsable 5 semaines minimum avant la tenue de ce bilan.

Organiser la coopération intergénérationnelle

Structurer le tutorat et motiver les salariés de plus de 45 ans : Identifier des tuteurs potentiels de plus de 45 ans, les former et les évaluer.

Garantir l’égalité d’accès à la formation pour les salariés de plus de 55 ans

Les parties du présent accord partagent la certitude que le développement des compétences et des qualifications des salariés à tous les âges permet de les sécuriser dans leur emploi et de développer leur employabilité.

Il est entendu que suivre des formations tout au long de sa vie professionnelle contribue à maintenir le souhait d’apprendre, à développer ses capacités d’adaptation et à préserver sa motivation dans son travail.

Au moment de son élaboration du plan de formation, l’entreprise s’engage à affecter une partie du plan de développement des compétences à la formation des salariés âgés de 55 ans et plus.

L’entreprise s’engage à trouver un organisme et à former les futurs retraités aux Gestes de Premiers secours (utilisation du défibrillateur). Mise en œuvre à compter du premier semestre 2022.

II- Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Les parties entendent optimiser la fin de carrière des salariés grâce à une bonne information sur leurs droits relatifs à la retraite et à l’organisation du transfert du savoir-faire.

II-1 Information sur les dispositifs de retraite

L’entreprise s’engage à proposer un bilan Carsat à 100 % des salariés deux ans au plus tôt avant la date estimée de départ à la retraite.

II-2 Permettre le passage à temps partiel

Par principe, 2 ans avant son âge légal de départ à la retraite, tout salarié demandant à passer à temps partiel recevra une réponse favorable. Un délai de mise en place raisonnable maximum 3 mois pourras être appliqué pour la préparation de l’organisation. Par exception, le refus devra être motivé par écrit au regard des contraintes de l’activité.

THEME 6 : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

Une fois par an, la commission d’achat se chargera de communiquer aux sous-traitants, et de façon générale à tous les prestataires, les grandes orientations qui peuvent avoir une incidence sur l’évolution de leur activité exercée pour le compte de l’entreprise Pâtisserie Pasquier Vron.

THEME 7 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

1 Accompagnement lors de la prise de fonction

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat.

Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.

2 Accompagnement en cours de mandat

Les salariés titulaires d'un mandat électif ou désignatif bénéficient chaque année, à leur demande, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.

Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle.

3 Accompagnement lors de la fin de mandat

Les salariés dont le mandat implique une grande disponibilité de temps (en moyenne plus du 1/3 du temps de travail contractualisé) bénéficient au terme de leur mandat d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.

Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l'exercice de son activité professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d'identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d'évolution professionnelle.

4 Formation

Garantie de formation

Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.

Maintien et évolution des compétences professionnelles

Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation.

Bilan de compétence et d’orientation

A l'issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus de 1/3 de son temps de travail contractuel), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation.

Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d'identifier des besoins de formation de remise à niveau, d'approfondir une spécialisation ou d'aborder une reconversion.

5 Garantie de rémunération

L'exercice d'un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.

ARTICLE 2 – INDICATEURS DE SUIVI

Les parties ont souhaité définir les indicateurs de suivi de cet accord (pour la période de 2021 à 2025) qui pourront figurer au sein de la BDES et qui seront présentés annuellement en réunion du Comité social et Economique. Certains de ces indicateurs figurent déjà dans la BDES et font parties des informations communiquées aux élus dans le cadre des thèmes annuels de consultations.

MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPP
Evolution Professionnelle	Afficher mensuellement les offres d’emploi interne
Mobilité Interne	Nombre de processus engagés/ Nombre de demandes de mobilité
Formation des tuteurs	Nombre de tuteurs formés Nombre de formations organisées
ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES
Parcours d’accueil	Nombre de parcours mise en place/Nombre de jeunes embauchés
Entretien de suivi	Taux de réalisation des entretiens de suivi du jeune
ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES
Maintien dans l’emploi	Nombre de départs et cause pour les salariés âgés
Participer à la prévention médicale (Bilan CARSAT)	Nombre de demandes et nombre d’acceptation
Garantir l’accès à la formation	% d’heures de formations des salariés séniors /heures totales % effectifs séniors/effectif total
Information sur le dispositif retraite	% des séniors ayant bénéficié du bilan CARSAT
Passage à temps partiel	Nombre d’acceptation /Nombre de demandes
POLITIQUE DES STAGIARES/ALTERNANCE
Recours aux stagiaires	% de stagiaires embauchés en CDD/CDI
Recours à l’alternance	Nombre de contrat par service et répartition F/H % d’alternants embauchés en CDD et CDI
ENGAGEMENT POUR LES SALARIES EN SITUATION DE RECLASSEMENT OU EMPLOIS MENACES
	Nbre de demandes pour le CEP et le bilan de compétence

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, soit du 15/12/2021 au
15/12/2025. A l’issue, il cessera de produire effet.

ARTICLE 4 : REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau à l’initiative de la partie la plus diligente.

Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivi par les signataires de l’accord qui seront chargés :

• De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;

• De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées ;

• D’observer l’avancement des actions prévues dans l’accord.

Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.

ARTICLE 6 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure «Téléaccords » dans le respect des modalités de dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS).

Précisément, l’accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.

La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Fait à Vron

Le 15 décembre 2021

En 4 exemplaires originaux

Mr

Délégué syndical CGT Directeur Général

Dûment habilité

Mr

Délégué Syndical FO

Dûment habilité

ANNEXE 1 : DISPOSITIFS DE FORMATION

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Actuellement, Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.

Le compte personnel de formation (CPF) est accessible, pour chaque salarié, sur Mon compte formation.

L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié pour des formations permettant notamment :

• D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc)

• D’acquérir le socle de connaissances et de compétences

• D’être accompagné pour la validation des acquis et de l’expérience (VAE)

• De réaliser un bilan de compétences

• De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire

• De créer ou reprendre une entreprise

Son utilisation peut être faite hors temps de travail ou sur temps de travail mais dans ce cas l’autorisation de l’employeur doit être obtenue.

PRO A (Promotion par Alternance)

Depuis janvier 2019 : La reconversion ou la promotion par alternance (dite Pro-A), remplace l'ancienne période de professionnalisation.

Son but : favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle.

Le dispositif Pro-A permet au salarié d’atteindre un niveau de qualification supérieur à celui qu'il détient.

Côté employeur, l’intérêt du dispositif est, d'une part, de prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques et, d'autre part, permettre l’accès à la qualification lorsque l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi.

Côtés salariés, le dispositif s'adresse aux salariés en CDI ainsi qu'aux salariés placés en activité partielle.

Il s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. Pour certains publics, elle peut être allongée jusqu'à 36 mois. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par la branche professionnelle.

Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :

• Pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;

• en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.

Ces actions :

• Sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A ;

• Ne doivent pas être inférieures à 150 heures ;

• Peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont, là encore, définies par la branche professionnelle.