Accord d'entreprise "Accord collectif d'activité partielle longue durée" chez GROUPE ADF (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ACTIVITE PARTIELLE LONGUE DUREE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Les Sociétés telles que définies à l’avenant à l’Accord de Méthode signé en date du 20 juillet 2020, représentées par Monsieur, en sa qualité de Directeur Exécutif du Groupe ADF, dûment mandaté à l’effet de négocier et conclure le présent accord,

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives et dûment mandatées dans le périmètre du « Groupe ADF » :

Messieurs les délégués syndicaux :

Noms et prénoms	Nom du syndicat
	FO
	CGT
	CFDT
	CFE-CGC

D’AUTRE PART

ENSEMBLE DENOMMEES LES « PARTIES »

PREAMBULE

1. Dans un contexte particulièrement grave de crise sanitaire consécutive à la pandémie de la Covid-19, les partenaires sociaux, siégeant au Comité Social Central ci-après le « CSC » du Groupe ADF, ont su prendre leurs responsabilités, pour conclure des accords et signer des protocoles de reprise.

2. Sur la branche Syntec : Les difficultés des six derniers mois ont été amorties par le recours à l’activité partielle et aux ressources financières propres des entreprises. En l’absence de nouvelles mesures à la sortie de l’été 2020 et dans un scénario où l’impact sur l’activité serait moitié moindre pour les entreprises de la branche (-11%) dans les mois à venir, l’ensemble de ces éléments chiffrés conduisent les signataires à estimer que ce sont 6 à 7% des effectifs qui pourraient être menacés par un licenciement économique, une fin de contrat non renouvelée, etc. (il y a un effet d’amortissement en limitant les marges des entreprises, en puisant dans les capacités financières...). Cela représente près de 70 000 salariés, la branche comptant au 31 décembre 2019 un peu plus d’1 million de salariés (estimation opiiec.fr). Dans les scénarios plus pessimistes, les 100 000 salariés concernés pourraient être dépassés.

3. Sur la branche Métallurgie : Selon les engagements pris dans le cadre du Manifeste du 18 mai 2020, et sur la base d'un collège d'experts, un premier état des lieux partagé des conséquences de la crise sanitaire de la Covid-19 sur l'emploi et l'activité industrielle a été dressé. L'effet de la crise sanitaire sur la valeur ajoutée de l'industrie hors agro-alimentaire (un champ au sein duquel la branche métallurgie représente 62%) est sans équivalent depuis la Libération. La baisse de la valeur ajoutée est proche de 33% sur le premier semestre 2020, alors qu'elle n'atteignait « que » 5% lors de la crise financière du premier trimestre 2009. En l'absence de mesures nouvelles à partir de l'été 2020, ce choc économique majeur est de nature à empêcher la création ou menacer de destruction de l'ordre de 200.000 emplois au sein de la branche dans un scénario médian, et 300.000 dans un scénario adverse, soit plus de 20% des emplois de la métallurgie. Cette situation inédite mettrait en cause la pérennité des entreprises, avec une prévision d'augmentation du nombre de défaillances d'entreprises dans la métallurgie de 25 % en 2021 par rapport à 2019 en l'absence de dispositif permettant de juguler les effets de la crise.

4. Ainsi, la crise, exceptionnellement grave et inédite, commande d'accompagner les baisses durables d'activité de notre groupe et de faire de la défense de l'emploi et des compétences une priorité absolue. C'est dans cet esprit, et dans le prolongement des actions conduites durant le confinement, que les partenaires sociaux ont décidé au travers de négociations avec les Organisations Syndicales mandatées, que s’inscrit le présent Accord d’Activité Partielle Longue Durée (ci-après « l’APLD ») d’engager les moyens utiles pour affronter la crise économique et ses conséquences sociales, et réduire le risque de destruction d'emploi.

5. Parmi les principes qui ont guidés les débats jusqu’à la conclusion positive de l’APLD, il convient de retenir :

   1. une logique de contribution directement liée au Pouvoir d’achats et donc graduelle selon l’échelle des salaires,

   2. que l’entreprise s’interdira toute mise en œuvre de plan social (PSE) conservant ainsi les savoir-faire et la motivation indispensable au rebond que nous voulons partager,

   3. que tout sera mis en œuvre pour que l’activité soit répartie de manière homogène sur l’ensemble des collaborateurs du Groupe, afin d’éviter toute forme de décrochage.

6. Cet accord permettra aux salariés et à l’employeur d’exercer leurs activités dans des conditions de compétitivité protectrice et à l’avant-garde de la concurrence qui est forte dans le domaine d’activité de l’Entreprise mais aussi d’unifier l’ensemble du Groupe.

7. Cet Accord est établi en application de la Loi 2016-1088 du 8 août 2016 et de toutes les dispositions légales permettant à l’accord d’entreprise d’être la source conventionnelle prioritaire que ce soit par la présence de garanties au moins équivalentes à celle de la branche ou de droit.

8. C’est en tenant compte de ces exigences qu’ont été conclues les présentes et ce, après des discussions loyales et sincères.

9. Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif de quelque nature que ce soit portant sur les mêmes objets ou sur des objets similaires. Les points non traités par l’APLD seront appliqués selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

10. Enfin, les signataires souhaitent que le dialogue social soit renforcé et notamment à travers la présentation de ces dispositions à l’ensemble des salariés, mais aussi par les points réguliers qui seront réalisés lors des comités de suivi du CSC tous les semestres.

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

I. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACTIVITE PARTIELLE LONGUE DUREE 5

I. 1 - Elaboration préalable d’un diagnostic sur la situation de l’établissement concerné 5

I. 2 - Consultation préalable avant mise en œuvre 5

I. 3 - Validation par l’autorité administrative 6

II. ACTIVITES ET SALARIES CONCERNES DE L'ETABLISSEMENT OU DE L'ENTREPRISE 6

II. 1 - Postes concernés par l’activité partielle 6

II. 2 - Modalité de suivi du déploiement de l’APLD 6

II. 3 - Information des salariés 6

III. REDUCTION MAXIMALE DE L'HORAIRE DE TRAVAIL DANS L'ETABLISSEMENT OU DANS L'ENTREPRISE 7

III. 1 - Principes 7

III. 2 - Respect de la charge de travail 7

IV. INDEMNISATION DES SALARIES EN ACTIVITE REDUITE POUR LE MAINTIEN EN EMPLOI DANS L'ETABLISSEMENT OU L'ENTREPRISE 7

V. ENGAGEMENTS DE L’EMPLOYEUR 8

V. 1 - Engagements en matière d'emploi 8

V. 2 - Engagements en matière de formation professionnelle 8

VI. DATE DE DEBUT ET DUREE D'APPLICATION DE L'ACTIVITE REDUITE DANS L'ETABLISSEMENT OU L'ENTREPRISE 9

VI. 1 - Date d’entrée en vigueur 9

VI. 2 - Durées 9

VI. 3 - Déploiement initial 9

VI. 4 - Reconduction 9

VI. 5 - Révision 9

VI. 6 - Dénonciation 10

VII. MODALITES D'INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES ET SUIVI DES ENGAGEMENTS 10

VII. 1 - Information des instances 10

VII. 2 - Information des salariés 10

VIII. DEPOT ET PUBLICITE 10

1. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACTIVITE PARTIELLE LONGUE DUREE

   1. Elaboration préalable d’un diagnostic sur la situation de l’établissement concerné

Préalablement à la mise en œuvre de l’Activité Partielle Longue Durée, chaque établissement des Entreprises parties au présent Accord rédigera un diagnostic sur la situation économique de l'établissement (ci-après le « Diagnostic »), ses perspectives d'activité, et devra faire état :

1. les activités et salariés auxquels s'applique l'activité réduite ;

2. la réduction maximale de l'horaire de travail appréciée salarié par salarié pendant la durée d'application de l'activité réduite ;

3. les modalités d'indemnisation des salariés en activité réduite ;

4. les engagements en matière d'emploi ;

5. les engagements en matière de formation professionnelle ;

6. la date de début et la durée d'application de l'activité réduite qui peut être reconduite, dans le respect de la durée maximale fixée à l'article VI. 2 - ;

7. les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite ;

8. la décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'établissement ou l'entreprise a de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite. En cas d'efforts appliqués, la décision mentionne ces efforts.

Ce document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son validation dans les conditions prévues par la réglementation.

Le document, élaboré par l'employeur, comprend un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et des perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise.

Ce diagnostic peut être réalisé, notamment, à partir des informations contenues dans la base de données économiques et sociales.

2. Consultation préalable avant mise en œuvre

Le CSE dont dépend l’établissement qui souhaite mettre en œuvre l’Activité Partielle Longue Durée « APLD », devra être consulté préalablement à la demande de validation de l’APLD par l’Autorité Administrative.

Le Diagnostic prévu au paragraphe précédent, est présenté au Comité Social et Economique lors de cette « Information Consultation ».

À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le Comité Social et Economique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du Comité Social et Economique sera alors transmise à l'autorité administrative.

Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la décision de validation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de six mois. L'autorisation est renouvelée par période de six mois, au vu du bilan mentionné à l'article VI. 4 - .

3. Validation par l’autorité administrative

La procédure de validation s'applique en cas de reconduction de la demande et de mise à jour du Diagnostic lorsque la durée pour laquelle la demande a été initialement demandée arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du Diagnostic lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Le Comité Social et Economique, s'il existe, est alors informé et consulté, dans les conditions prévues au I.2.

Lorsque l’accord sur l’APLD fait l'objet d'une validation expresse, implicite ou d’un rejet par l'autorité administrative, l'employeur en informe le Comité Social et Economique. En l'hypothèse d'une validation implicite, l'employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au Comité Social et Economique.

En cas de refus de validation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le Comité Social et Economique, s'il existe.

La décision de validation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés, dans les cinq jours ouvrés, par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

2. ACTIVITES ET SALARIES CONCERNES DE L'ETABLISSEMENT OU DE L'ENTREPRISE

Le dispositif d'activité partielle longue durée ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle (de droit commun – Covid) prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail sauf dispositions législatives ou règlementaires.

Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, un employeur ayant recours au dispositif d'activité réduite pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article R. 5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif de la conjoncture économique.

Enfin, le dispositif d'activité réduite permet, comme le dispositif d'activité partielle, de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.

4. Postes concernés par l’activité partielle

Tous les postes de travail peuvent être concernés par l’activité partielle.

5. Modalité de suivi du déploiement de l’APLD

La mise en application des dispositifs de déploiement de l’APLD fera l’objet d’un suivi par le biais des réunions CSE et diffusion d’informations aux CSE centraux concernés, conformément à la législation en vigueur, dans les conditions de l’article VII.

6. Information des salariés

Pour mettre en œuvre l’activité partielle, l’entreprise devra respecter un délai de 2 jours calendaires pour prévenir les salariés concernés sauf urgence (à titre d’exemples non exhaustifs : sinistre, fermeture inopinée de site, situation sanitaire etc.)

L’information des salariés se fera par tous moyens : affichage, LRAR, lettre remise en main propre, ou mail.

Les salariés seront informés, au sein de chaque atelier ou service, des postes de travail identifiés comme nécessitant une reprise partielle ou totale d’activité et ceux qui nécessitent une prolongation et/ou une entrée dans le dispositif d’activité partielle.

3. REDUCTION MAXIMALE DE L'HORAIRE DE TRAVAIL DANS L'ETABLISSEMENT OU DANS L'ENTREPRISE

La réduction maximale de l’horaire de travail dans l’entreprise est adaptable en considération de l’activité constatée par établissement.

7. Principes

En application du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail dans tout établissement est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale.

La réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application de l'activité réduite, telle que prévue dans le document en application de l'article VIDATE DE DEBUT ET DUREE D'APPLICATION DE L'ACTIVITE REDUITE DANS L'ETABLISSEMENT OU L'ENTREPRISE.

Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

La limite maximale visée au précédent alinéa peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin.

Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale conformément aux dispositions légales en vigueur.

8. Respect de la charge de travail

Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs du salarié en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite.

4. INDEMNISATION DES SALARIES EN ACTIVITE REDUITE POUR LE MAINTIEN EN EMPLOI DANS L'ETABLISSEMENT OU L'ENTREPRISE

En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, ainsi qu’à toute disposition qui viendrait à lui succéder.

La rémunération du salarié sera celle prévue par l’article 8 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et à toute disposition qui viendrait le compléter ou l’amender ou lui succéder.

Ces dispositions prévalent sur celles des accords de branche.

Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés.

L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée.

5. ENGAGEMENTS DE L’EMPLOYEUR

   9. Engagements en matière d'emploi

En application du présent accord, les engagements en matière d’emploi portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite.

Dans les établissements au sein desquels le dispositif d’activité partielle de longue durée est mis en œuvre, tout plan de sauvegarde de l’emploi (ci-après « PSE ») est interdit pendant toute la période de mise en œuvre de l’APLD.

Lorsque le seul volet du PSE est un plan de départs volontaires (ci-après « PDV »), l’interdiction prévue au paragraphe précédent ne s’applique pas.

Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement telle que définie à l'article VI. 2 -

10. Engagements en matière de formation professionnelle

Les signataires conviennent de l'importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité dans les entreprises industrielles. Il s'agit, notamment, de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre aux entreprises industrielles de continuer à innover pour répondre, en particulier, aux défis technologiques et environnementaux.

À ce titre, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés. Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, de projets co-construits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail). Il est rappelé que les heures de formation, dans le cadre d'un APLD, ne sont pas indemnisées à hauteur de 100% mais au même titre que les heures non-travaillées et couvertes par le dispositif (légalement 70%).

Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires visant à favoriser l’employabilité et le développement des qualifications des collaborateurs au regard de la demande en compétences et expertises du marché local, à la relance, avec une priorité aux formations conduisant aux métiers porteurs d'avenir, tels que les métiers de la robotisation, de la digitalisation, de la transition écologique et énergétique.

A ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'Etat de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences interindustriel (Opco 2i) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE- formation, FSE, autres...), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail.

6. DATE DE DEBUT ET DUREE D'APPLICATION DE L'ACTIVITE REDUITE DANS L'ETABLISSEMENT OU L'ENTREPRISE

   11. Date d’entrée en vigueur

L’Accord prend effet à compter de sa signature par les Organisations Syndicales et la Direction.

Le déploiement effectif, par établissement qui s’inscrit dans ce dispositif, entre en vigueur à compter de son validation par l’autorité administrative, de la demande.

12. Durées

Il convient ici de distinguer la période pendant laquelle l’APLD peut être déployée, qui s’étend sur une période de référence de 36 mois consécutifs, avec la durée de mise en œuvre effective, par établissement, de l'activité réduite, laquelle est fixée à des périodes unitaires de 6 mois maximum pouvant être cumulées dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non.

13. Déploiement initial

Chaque établissement des entreprises signataires se réserve la possibilité de mettre en œuvre le dispositif d’APLD, sous réserve d’avoir respecté la procédure préalable de consultation du Comité Social et Economique et de rédaction du Diagnostic prévu au I MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACTIVITE PARTIELLE LONGUE DUREE.

Cette mise en œuvre est opérée et déclinée dans le Diagnostic remis pour consultation au Comité Social et Economique et pour validation à l’autorité administrative, en indiquant :

• La date de début (qui ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise à l'autorité administrative) ;

• La durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise.

  14. Reconduction

Toute reconduction du dispositif doit faire l’objet d’une réitération de la procédure décrite ci-avant et de la mise à jour du Diagnostic.

Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite de six mois visée à l'article VI. 2 - , l'employeur transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite.

Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le Comité Social et Economique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité réduite et le Diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise.

15. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord APLD dans les conditions légales.

16. Dénonciation

Le présent accord APLD peut être dénoncé dans les conditions légales.

7. MODALITES D'INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES ET SUIVI DES ENGAGEMENTS

   17. Information des instances

En complément des informations communiquées au Comité Social Central (ci-après « CSC ») sur les mesures mise en œuvre dans le cadre de l’Accord sur le Dialogue Social, chaque Comité Social et Economique d’établissement dans lequel le dispositif d’APLD est effectivement déployé, sera informé, sur une base a minima trimestrielle, du nombre de personnes concernées par le dispositif

L'employeur informe, au moins tous les trois mois, lorsqu'il existe, le Comité Social et Economique de l'établissement ou de l'entreprise concerné(e) sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.

18. Information des salariés

Dès signature du présent accord, un courriel d’information sera envoyé à l’ensemble des collaborateurs du Groupe sur leur adresse mail professionnelle avec un lien hypertexte renvoyant au présent accord APLD.

Pour le personnel ne disposant pas d’adresse mail professionnelle, des exemplaires du présent accord seront en libre consultation dans les agences ADF auprès du Responsable d’agence.

A l’issue de la signature du présent accord APLD, une réunion d’information sera faite à l’ensemble du service Ressources Humaines, aux directeurs opérationnels et aux responsables hiérarchiques opérationnels, sur les modalités prévues dans le présent accord APLD.

Il est rappelé que la décision de validation doit être portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

8. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord APLD est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes compétent et en deux exemplaires (numérique et papier) à la DIRECCTE.

En complément de la publicité liée au accords collectifs, chaque établissement ayant recours au dispositif d'activité réduite mis en place en application du présent accord APLD en informent la ou les CPREFP (Commission paritaire régionale de l’emploi et de la formation professionnelle) concernées.

Fait à Vitrolles, en 7 exemplaires originaux, le 30 septembre 2020.

Nom et qualité des signataires	Signatures
Pour le Groupe ADF Directeur Exécutif du Groupe ADF dûment mandaté
Pour le syndicat FO Délégué syndical
Pour le syndicat CGT Délégué syndical
Pour le syndicat CFDT Délégué syndical
Pour le syndicat CFE CGC Délégué syndical