Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle F/H, la qualité de vie et les conditions de travail 2022/2025" chez GESTFORM (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE F/H,

LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 2022/2025

ENTRE :

L’Association Union Nationale pour l’Insertion et le Reclassement – UNIR, Association régie par la loi du 1^er Juillet 1901, déclarée auprès de la préfecture de la Gironde sous le numéro W332001901 et répertoriée au répertoire SIRENE sous le numéro SIRET : 334 487 337 00035, dont le siège social est situé, Espace Mérignac Phare, 38 rue François Arago, 33700 MERIGNAC.

Représentée par Monsieur XXXXX, Président.

Et

La SASU GESTFORM DEVELOPPEMENT, Société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 50 000 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le
numéro : 850 148 933 00011, dont le siège social est situé Espace Mérignac Phare, 38 rue François Arago, 33700 MERIGNAC.

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de représentant permanent de la Présidence, l’Association UNIR.

Toutes les deux constituant l’UES UNIR reconnue par décision du tribunal d’instance le 19/12/2019.

Ci-après dénommée l’UES UNIR,

D'une part,

Et

Madame XXXXX, Déléguée syndicale de Force Ouvrière, dûment habilitée à la négociation et à la signature du présent accord UES, par un mandat du syndicat FO,

Au cours de la réunion du 13 décembre 2022.

D’autre part,

PREAMBULE

L’élaboration du présent accord, poursuit les actions mises en place suite à l’accord collectif précédent, en son temps élaboré grâce à la réalisation d’un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, la loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que les décrets d’application du 29 juin 2016 et du 20 octobre 2016, a pour objet de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES, et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Lors de la réunion du 13 décembre 2022, les partenaires sociaux ont abordé les thèmes de négociation suivants : les conditions d’accès à l'emploi, à la formation professionnelle, et à la promotion professionnelle, la durée du travail, l’analyse des écarts de rémunération et la conciliation vie privée/vie professionnelle.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail et des domaines d’action retenus.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord porte sur l’étude de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, salariés des entreprises constituant l’UES UNIR, en s’appuyant sur les éléments chiffrés au 31/12/2021 de la base de données économiques et sociales.

Plusieurs points sont étudiés par les parties signataires de cet accord permettant de faire des constats précis sur d’éventuels écarts.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans plusieurs domaines et a minima 3, pris parmi les domaines d’actions énumérés à l'article R.2242-2 du code du travail (embauche; formation ; promotion professionnelle ; qualification ; classification ; conditions de travail ; sécurité et santé au travail ; rémunération effective ; articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale) et qui font l’objet des clauses suivantes du présent accord.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt et pour une durée de 4 années, de date à date.

Article 3 – Conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle 

3.1 Accès à l’emploi

L’étude chiffrée au 31/12/2021 permet de constater que l’égalité femme/homme est respectée au sein de l’UES UNIR.

Effectifs F/H par catégorie socio-professionnelle :

CSP	Genre	Effectif total au 31/12/2021
Employés	H	143
	F	115
Agents de maîtrise	H	39
	F	51
Cadres	H	17
	F	18
TOTAL UES UNIR	383

Effectifs salarié en situation de handicap :

CSP	Genre	Effectif au 31/12/2021
Employés	H	125
	F	99
Agents de maîtrise	H	9
	F	8
Cadres	H	0
	F	0
TOTAL UES UNIR	241

Embauches F/H par catégorie socio-professionnelle :

CSP	Genre	Nb d’embauches dans l’année
Employés	H	7
	F	12
Agents de maîtrise	H	8
	F	4
Cadres	H	1
	F	0
TOTAL UES UNIR	32

La totalité des embauches de 2021 ont été réalisé sur la base d’un temps complet.

On peut constater, d’après les données chiffrées ci-dessus que l’égalité des conditions d’accès à l’emploi est relativement équilibrée.

Les parties signataires ont parfaitement conscience que les embauches ne se font pas sur un caractère discriminatoire, mais en fonction de l’adéquation des candidats avec les besoins en recrutement.

Compte tenu du contexte d’entreprise adaptée, les embauches dépendent également, pour les candidats en situation de handicap, de la possibilité de travailler en entreprise adaptée et du potentiel de capacités leur permettant d’intégrer les postes proposés par les activités des entreprises adaptées GESTFORM.

Mixité des emplois :

L’indicateur sur la mixité des emplois est divisé en trois catégories : les fonctions administratives (RH, Comptabilité, Paie…), les fonctions supports de production (QSE, Méthode, Informatique…) et les fonctions productives (Directeur de production, Documentalistes, Pilotes de prestation, Opérateurs…).

Genre	Fonctions administratives et commerciales	Fonctions supports de production	Fonctions productives
H	9	33	157
F	23	18	143
TOTAL UES UNIR	32	51	300

D’après les données chiffrées ci-dessus, on peut voir que certaines fonctions sont largement féminisées ou masculinisées. Cela est dû à un hasard du recrutement et non a une volonté délibérée et discriminatoire.

3.2 Accès à la formation

On observe, toutes CSP confondues, un accès à la formation à peu près équivalent pour les femmes et pour les hommes : 103 femmes et 126 hommes ont participé à des formations proposées en 2021.

Dans la catégorie Employés, tous types de formation confondus (externe et interne), 59 femmes ont suivi une formation contre 75 hommes.

Cette différence s’explique par une plus forte représentativité des hommes dans cette catégorie socio-professionnelle et notamment dans les fonctions de supports de production et les fonctions productives.

Dans la catégorie Agents de maîtrise, 33 femmes ont suivi une formation contre 37 hommes.

Dans la catégorie cadre, 11 femmes ont été formées contre 14 hommes.

3.3 Accès à la promotion professionnelle

Les promotions professionnelles se traduisent par un changement de coefficient ou une augmentation de salaire individuelle.

CSP	Genre	Nombre de promotions dans l'année
Employés	H	1
	F	1
Agents de maîtrise	H	2
	F	8
Cadres	H	4
	F	2
TOTAL UES UNIR	18

Le genre des salariés n’a bien évidement pas d’impact sur l’accès à la promotion professionnelle, seules les compétences et la capacité de chacun font les évolutions individuelles. Les parties signataires veillent à ce que les congés maternité ou parentaux n’aient pas d’incidence ou ne soient pas un frein pour les évolutions ou les opportunités de carrière pour les femmes.

Article 4 – Durée du travail

La semaine de travail est organisée en journée de 7h12 du lundi au vendredi, soit 36h par semaine.

Il n’y a pas de travail de nuit ou de travail posté par équipe.

CSP	Genre	Effectif total au 31/12/2021	Type de contrat	Durée du travail
			CDI	CDD	Temps complet	Temps partiel
Employés	H	143	142	1	120	23
	F	115	115	0	94	21
Agents de maîtrise	H	39	39	0	39	0
	F	51	51	0	46	5
Cadres	H	17	17	0	17	0
	F	18	18	0	18	0
TOTAL UES UNIR	383	382	1	334	49

Au sein de l’UES UNIR, 99% des salariés sont en CDI.

49 salariés sur 383 sont à temps partiel choisi, pour raison de santé ou pour convenance personnelle dont 23 hommes et 26 femmes.

Les conditions d’emploi sont identiques entre les hommes et les femmes.

Article 5 – Analyse des écarts de rémunération F/H

CSP	Genre	Effectif total 2021	Salaire moyen 2021
EMPLOYE	H	143	1 622 €
	F	115	1 618 €
AGENT MAITRISE	H	39	2 252 €
	F	51	2 160 €
CADRE	H	17	3 847 €
	F	18	3 313 €

Le rapport de situation comparé fait apparaître les résultats suivants :

Dans la catégorie Employés, les salaires moyens des femmes et des hommes sont au même niveau.

Dans la catégorie Agents de maîtrise, le salaire moyen des femmes est légèrement inférieur à celui des hommes. Il représente 95.91% du salaire moyen de hommes.

Cette différence s’explique par le nombre de salariés dans la fourchette basse (<2 000€) qui est plus important chez les femmes (13 salariées) que chez les hommes (7 salariés).

Dans cette catégorie, la rémunération minimum est de 1 807€ et la rémunération maximum est de 2 776€.

Dans la fourchette haute, le nombre de femmes et d’hommes est équivalent. Les femmes sont au nombre de 35 et les hommes sont au nombre de 34.

Dans la catégorie Cadres, nous avons un nombre égal de femmes et d’hommes.

Le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes et représente 86% de celui-ci. Cette différence s’explique par le fait que les postes de direction (Direction générale et Direction de production) sont occupés en grande majorité par des hommes.

Article 6 – Conciliation vie privée/vie professionnelle

6.1 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est aujourd’hui inscrit dans notre charte informatique qui est remise à l’ensemble des salariés lors de leur embauche, ceci dans une démarche de prévention pour inciter les salariés à se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors des heures de travail.

Le droit à la déconnexion vise à :

• Assurer le respect des temps de repos et de congés ;

• Garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;

• Protéger la santé des salariés.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, raspberry, tablettes, téléphones portables,

réseaux filaires, etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Techniquement, les entreprises constituant l’UES UNIR, ne peuvent pas stopper les connexions informatiques.

Afin d’éviter la surcharge émotionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un

collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Pour les absences longues :

- paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence

- prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés de respecter les durées maximales journalières de travail.

Sauf urgence et/ou cas de force majeure, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l’horaire de service applicable.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

6.2 Télétravail

Suite à la crise sanitaire du COVID 19 qui a obligé les entreprises constituant l’UES UNIR à repenser l’organisation du travail, le télétravail a été mis en place pour assurer une continuité d’activité sur certains postes et sur certains secteurs de l’entreprise.

Au-delà de cette crise sanitaire et des changements d’organisation qu’elle a amené, nous avons souhaité proposer à nos salariés d’autres modes d’organisation du travail et mettre en place le télétravail, sous certains critères d’autorisation.

En effet, le télétravail est un levier efficace pour accroître l’autonomie des salariés, améliorer le bien-être et la santé au travail et la qualité de vie en conciliant plus facilement vie professionnelle et vie personnelle, en diminuant les contraintes de trajets notamment.

La mise en place du télétravail répond à une demande croissante des salariés souhaitant bénéficier de ce nouveau mode de travail et à une volonté de la Direction d’accompagner cette demande.

C’est pourquoi, un accord sur la mise en place du télétravail a été signé le 02 juillet 2021.

Cet accord veille à préserver la continuité des activités professionnelles et à conserver le lien professionnel et social des salariés. Il est précisé que le droit à la déconnexion s'applique également dans le cadre du télétravail.

Cet accord vise également à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition impérative de son fonctionnement.

L’ensemble des salariés de l’UES UNIR quel que soit le type de contrat peuvent bénéficier du télétravail sous réserve de ce qui suit :

• Etre embauché en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% et après validation de la période d’essai,

• Le télétravail régulier est limité à 2 jours par semaine maximum pour les salariés à temps plein et à 1 jour par semaine maximum pour les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80%. Ceci afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et de favoriser la cohésion d’équipes,

• Les salariés suivants ne sont pas concernés par le télétravail :

- Les contrats à durée déterminée inférieurs à 6 mois,

- Les contrats en alternance*,

- Les stagiaires* dont la durée de stage est inférieure à 3 mois,

- Les salariés ne disposant pas d’un logement compatible (surface dédiée, conformité électrique, connexion internet, respect de la confidentialité données …) selon les dispositions de l’article 7 de l’accord sur le télétravail.

Les contrats en alternance et les stages ne sont pas éligibles, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Cependant des périodes de leur contrat ou de présence peuvent y être consacrées après validation préalable de leur tuteur/responsable.

Il est précisé également que toutes les activités de l’entreprise et tous les postes de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail.

6.3 Mobilité des salariés

En complément de l’accord sur la mise en place du télétravail afin d’améliorer la qualité de vie des salariés en diminuant les contraintes trajet domicile ‐ lieu de travail, une étude sur les horaires de travail avec des plages horaires d’arrivée et de sortie plus étendues est en cours.

Il est à noter aussi que le recours à la visioconférence lors des réunions s’est poursuivi en 2022 et se poursuivra en 2023 ainsi que la mise à disposition des salariés d’une navette entre le site de production Le Haillan (33) et l’arrêt du tram.

Article 7 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

7.1 La mixité des emplois et le recrutement

MIXITE DES EMPLOIS ET RECRUTEMENT	Actions et mesures retenues	Objectifs de progression & Indicateurs de mesure
Maintenir l’égalité de traitement et anticiper les possibles inégalités	S’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.	Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi.

7.2 Rémunération effective

REMUNERATION	Actions et mesures retenues	Objectifs de progression & Indicateurs de mesure
Maintenir l’égalité de traitement et anticiper les possibles inégalités	Poursuivre l’égalité de traitement à l’embauche, notamment en termes de rémunération	Objectif : Veiller au respect du salaire égal à l’embauche entre les hommes et les femmes sur des postes identiques à profil identique. Indicateurs : Vérification annuelle de cet engagement. Bilan annuel des salaires à l’embauche par poste et par sexe dans les services

7.3 La formation professionnelle

FORMATION	Actions et mesures retenues	Objectifs de progression & Indicateurs de mesure
Maintenir une formation égalitaire entre les femmes et les hommes	Analyser les plans de formation prévisionnels selon les participants afin de réajuster et rééquilibrer les actions	Objectif : maintenir un nombre égal de femmes et d’hommes formées dans les différents métiers (proportionnellement au nombre de femmes et d’hommes présents). Indicateur : Proportion annuelle de femmes formées par rapport aux hommes dans les secteurs mixtes

7.4 La promotion professionnelle

PROMOTION PROFESSIONNELLE	Actions et mesures retenues	Objectifs et Indicateurs de mesure
Veiller à l’équilibre entre les promotions des hommes et des femmes	Suivre les promotions annuelles et les analyser par sexe	Objectif : écart inférieur à 20 % vérifié annuellement. Indicateur : Ecart entre le nombre de promotion femmes / hommes (vérification annuelle).

Article 8 – Engagement en matière de prévention contre les agissements sexistes

L’UES UNIR rappelle à l’occasion de cet accord et selon l’art L.1142-2-1 du code du travail :

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Article 9 – Champs d’application

Le présent accord est conclu pour l’ensemble des salariés, des entreprises constituant l’UES UNIR reconnue par jugement du 19/12/2019.

Article 10 – Modalités de révision et de renouvellement

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord.

A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail.

Article 11 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES l’UNIR, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 12 – Dépôt, notification et publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme TéléAccords et adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage ou par tout moyen y compris électronique et remis aux membres de la délégation du personnel du Comité social et économique.

Fait à Mérignac,

Le 13 décembre 2022

Pour l’UES

Monsieur XXXXX

Président de l’Association UNIR et de la SASU GESTFORM DEVELOPPEMENT

Pour l’Organisation Syndicale Représentative, mandatée pour cet accord UES,

Madame XXXXX

Déléguée Syndicale FO