Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur le forfait annuel en jours" chez ESTELEC INDUSTRIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT

SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société ESTELEC INDUSTRIE, SARL au capital de 500.000 €, RCS Strasbourg n° 334 689 197, dont le siège social est situé 10 rue du Sommerberg – 67750 SCHERWILLER, représentée par en sa qualité de DRH

D’une part,

Et le CSE constitué de :

, membre titulaire
, membre titulaire
, membre suppléante

– Président

Représentants du site SCAITA

, non élue

, non élu

, RRH Groupe

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties ont convenu de mettre en place des conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

TITRE I

MODALITES D’APPLICATION du forfait annuel en jours

Article I.1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article I.2. - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence (216 pour l’Alsace Moselle), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié lors des années bissextiles.

• Prise en compte des entrées en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée en cours d’année dans les conditions suivantes :

Conformément à la solution préconisée par la circulaire ministérielle DGEFP/DRT n° 2000/7 du 6 décembre 2000, le nombre de jours travaillé est calculé sur la base du plafond de 216 jours augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié n’aura pas droit du fait de son entrée en cours d’année et du nombre de jours fériés, proratisé en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise.

Exemple pour une entrée dans l’entreprise au 1^er juillet :

Le forfait pour une année complète est de 216 jours + 25 jours de congés payés + 11 jours fériés, soit 252 jours travaillés.

Pour une embauche au 1^er juillet, le salarié sera présent la moitié de l’année, soit un nombre de jours de travail effectif à réaliser de 126 jours (252 : 2).

Article I.3 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel fixé à l’article I.2 ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Il appartient au salarié de gérer son temps de travail et son organisation de façon autonome et responsable de sorte qu’un dépassement ne soit vraiment envisagé que dans un contexte exceptionnel et en accord avec son manager.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article I.4 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné en plus du présent accord collectif d’entreprise.

Cet accord individuel sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné directement, ou dans le cadre d’un avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord collectif.

Cet avenant (ou clause du contrat de travail) précisera notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de présent accord. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

TITRE II

SUIVI, ORGANISATION ET REMUNERATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article II.1 - Jours de repos des salariés en forfait jours

Les salariés concernés bénéficieront de 10 jours de RTT par année complète de présence dans l’entreprise.

Le salarié choisira la date de ses jours de repos, en accord avec sa hiérarchie, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Les jours de repos pourront être pris ou posés par journée entière ou par demi-journée.

Les jours de repos devront être pris entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année considérée. Les jours non pris au 31 décembre seront perdus (sauf à justifier que l’employeur a mis le salarié dans l’impossibilité de les prendre).

Article II.2 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année (calculée sur la base de13 mois) et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article II.3 - Prise en compte des absences en cours d’année

• Prise en compte des absences

Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du Code du travail.

En conséquence, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :

• Les absences entrant dans le cadre de l'article  L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

Les journées et demi-journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Les jours de congés conventionnels d'ancienneté éventuellement acquis et pris sont considérés comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Article II.4 – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.

Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.

• Principes généraux

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Sera considéré comme un jour de travail 6 heures de travail effectif.

Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des dispositions légales relatives aux repos obligatoires, à savoir :

• Du repos quotidien (11 heures consécutives minimum),

• Du repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives),

• De l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.

• Cadrage de la charge de travail a priori

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.

Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes :

• L’identification de la charge de travail prescrite ;

• Le caractère réel du travail, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les salariés et leurs équipes pour atteindre leurs objectifs :

• Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;

• Prise en compte de l’environnement de travail ;

• Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, évènementiels à gérer, réorganisations, lancement/fin de projets, relations institutionnelles, etc.) ;

• L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit :

• Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d’un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ;

Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste ou via l’entretien annuel de forfait jours.

• Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail

Le salarié en forfait jours déclare, via l’outil SIRH de présences remis chaque mois par les salariés, les jours et demi-journées non travaillés au titre des congés, des repos supplémentaires ou des autres congés/repos dont il bénéficie.

Les déclarations du salarié sont validées, chaque mois, par le supérieur hiérarchique et par le service des ressources humaines.

• Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, sans préjudice des prérogatives des membres du CSE en matière de droit d’alerte.

Le salarié signale, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel mentionné ci-après.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

• Entretien individuel de forfait jour

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien se distingue de l’Entretien Annuel d’Evaluation, ou de l’entretien professionnel. Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.

A l’embauche, ou lors de la signature de l’avenant au contrat de travail sur l’accord individuel de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé. Un point d’étape est également réalisé à mi- année la première année.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier.

• Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.

TITRE III

DISPOSITIONS FINALES

III.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 01/06/2023.

III.2 – Suivi – Interprétation

Les parties signataires conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une d’elles, tous les 2 ans à compter de la date de dépôt du présent accord, aux fins :

• D’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties, notamment lorsque la règlementation du personnel doit être adaptée ou des documents spécifiques produits ;

• D’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre ou d’interprétation et de proposer le cas échéant un plan d’action ou un avenant pour y remédier.

III.3 – Révision et dénonciation

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

III.4 – Dépôt et publicité

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par , représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Scherwiller, le 27 avril 2023.

,

Directeur Associé

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Membre titulaire

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Membre titulaire

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Membre suppléante