Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez LUXOTTICA FRANCE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE

La société LUXOTTICA France, dont le siège est sis à VALBONNE, les espaces de Sophia, bâtiment B – 80 route des Lucioles - immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grasse sous le numéro 334 705 332 00024, représentée par Madame xx agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée la Société,

D'une part,

Et :

• L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, Madame xx,

• L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical, Monsieur xx,

D'autre part,

Préambule :

Il est rappelé :

• Que dans le cadre de la négociation annuelle 2017 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu le 23 mai 2017 pour une durée de trois ans ;

• Que par un courrier daté du 28 juillet 2017, la DIRRECTE a considéré qu’en l’état des textes alors en vigueur, la durée de validité de cet accord était nécessairement limitée à un an ;

• Que prenant en compte cette analyse, dans le cadre de la négociation annuelle 2008 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les parties, constatant la caducité de l’accord du 23 mai 2017, se sont entendues sur les termes d’un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conclu dès le 2 juillet 2018.

Ce nouvel accord a été conclu pour une durée de quatre ans et ce, en application de l’article L. 2242-12 du Code du travail entré dans l’intervalle en vigueur, dans ses dispositions résultant des ordonnances dites Macron (Ordonnances n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 20 déc. 2017) ; 

• Que par un courrier daté du 9 aout 2018, la DIRECCTE a cependant considéré que le contenu de ce nouvel accord n’était pas conforme et devait être revu au regard des objectifs chiffrés.

Prenant en compte cette nouvelle analyse de la DIRECCTE, les parties, constatant la caducité de l’accord du 2 juillet 2018, se sont entendues pour reprendre les négociations et ont convenu des termes d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aux conditions ci-après exposées.

Ce nouvel accord remplace immédiatement le précédent dans toutes ses dispositions eu égard à la caducité précitée.

Il a pour objet, conformément aux dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du code du travail, de fixer les modalités d'exercice de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de bilan fournis, les parties conviennent de renouveler et compléter, par le présent accord, des actions concrètes dans les domaines d’action ci-après mentionnés.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

ARTICLE 1 – Embauche/ Recrutement

1. Constat

• Concernant les effectifs au 31 décembre (CDD et CDI)

Années	Hommes	Femmes	Total
2013	121	125	246
2014	123	126	249
2015	120	128	248
2016	132	142	274
2017	127	135	262

Nous observons donc :

• Un effectif homme/femme équilibré depuis 2013 ;

• Une augmentation des effectifs notamment en 2016 et 2017 (intégration OSI) ;

• L’effectif féminin demeure supérieur à l’effectif masculin, notamment sur les postes d’employés sédentaires ;

• L’effectif masculin est notamment supérieur à l’effectif féminin sur les postes d’ATC et surtout de VRP.

• Concernant les mouvements entrants

Années	Hommes	Femmes	Total
2015	36	51	87
2016	42	50	92
2017	46	63	109

Ces données s’entendent de tous types de contrats : CDD, CDI, intérimaires, stagiaires, salariés mis à disposition etc.

Nous observons donc que :

• Le nombre d’entrées a augmenté de 25% en deux ans : cela est dû notamment au nombre de stagiaires.

• Le nombre de mouvements entrants concernant les femmes est en corrélation directe avec la représentation féminine.

2. Les objectifs de progression en matière d’embauche/ recrutement

La société se fixe trois objectifs de progression en matière d’embauche/recrutement, à savoir :

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

• Former les managers participant à une action de recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/ hommes susceptibles d’intervenir dans les décisions de recrutement

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

3. Les actions et indicateurs en matière d’embauche/ recrutement

• Actions et indicateurs concernant la prise de conscience sur les stéréotypes femmes/hommes :

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

À cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

La mention « H/F » devra systématiquement apposée et/ou les conjugaisons ou les mots sont féminisés et masculinisés autant que nécessaire.

Indicateur chiffré : A l’issue de chaque année civile, la société utilisera comme indicateur la proportion du nombre d’offres d’emplois publiées en interne et en externe sur lesquelles seront apposées la mention « H/F » par rapport au nombre d’offre d’emplois publiées.

• Actions et indicateurs concernant la formation de la totalité des acteurs du recrutement contre les stéréotypes

L'entreprise s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

À cet effet, les managers qui seront amenés à participer à une action de recrutement continueront d’être sensibilisés aux problématiques d'égalité professionnelle, notamment sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche.

La formation en Management spécialement développée pour tous les managers de Luxottica France suivie en interne par tous les managers comportera une partie sur les bonnes pratiques en matière de recrutement visant à identifier et à lutter contre les stéréotypes.

Indicateurs chiffrés :

● 100 % des formations en management suivies intègreront une partie « bonne pratique en matière de recrutement ».

● Nombre de managers ayant suivi la formation management.

• Actions et indicateurs concernant l’augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

• Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.

La société continuera à porter une attention particulière à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise.

Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadre, agent de maîtrise et employé), l'entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s'examine sur le périmètre de l'entreprise.

À cet effet, un suivi du taux de féminisation des mouvements entrants continuera d’être fait par le service RH.

Indicateur chiffré :

La proportion de femmes et d’hommes recrutés, dans chaque métier, notamment dans les métiers non mixtes.

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles la société recourt respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

La mixité des recrutements continuera à être au cœur des principes et critères de recrutement de l'entreprise, y compris lorsqu’elle recourt à des cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire

Les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire devront être sensibilisés sur les déséquilibres pouvant être constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des femmes vers des filières et métiers aujourd'hui un peu plus occupés par des hommes (ex : les ATC) et inversement d'orienter des hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (ex : métier de conseiller clientèle).

À ce titre, l'entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des femmes (ou inversement des hommes). Ces présentations pourront avoir lieu dans le cadre de réunions d’information interservices ou lors de journées « terrain » type « vie ma vie » avec l’accord des managers concernés.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de cabinets de recrutement externes ou entreprises de travail temporaire sensibilisés aux déséquilibres constatés en matière de mixité.

• Nombre de présentation métiers réalisée (réunion d’information et expérience terrain).

ARTICLE 2 - Rémunération effective

1. Constat en matière de rémunération effective

Les parties constatent notamment pour l’année 2017 :

• Une égalité de salaires entre les employés femmes et hommes.

• Une quasi-égalité de salaires entre les ATC femmes et hommes.

• Un écart entre les hommes et les femmes sur les populations Cadres et VRP, en faveur des hommes.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.

Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes.

Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et du potentiel d’évolution.

Les décisions prises, en termes d'évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d'un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d'organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

A titre indicatif, l’année 2017 fait ressortir la situation équilibrée suivante :

• 12 femmes ont été promues en interne sur un autre poste ou un autre statut.

• 17 hommes ont été promus en interne sur un autre poste ou un autre statut.

La société continuera donc, en particulier, à veiller à ce que les critères de promotion soient de même nature pour les femmes et les hommes.

Cette situation tient aux fonctions exercées par les Cadres dans une filiale de commercialisation comme la nôtre : de nombreux postes d’encadrement commercial nécessitent des déplacements très fréquents. Or, les hommes ont plus de facilités à s’organiser personnellement que les mères de famille pour accéder à ce type de postes.

Concernant les VRP, les rémunérations sont composées uniquement d’éléments variables sur les ventes réalisées. Les objectifs des VRP sont adaptés aux secteurs géographiques et aux marques.

La société s’engage à faire porter ses efforts sur les voies d’actions suivantes :

2. Les objectifs de progression en matière de rémunération effective

La société se fixe deux objectifs de progression en matière de rémunération effective, à savoir :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Tout au long du parcours professionnel, l'entreprise continuera de veiller à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d'en comprendre les raisons.

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

La société continuera de veiller au respect de l’égalité des niveaux de salaires à l'embauche entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.

3. Les actions et indicateurs chiffrés en matière de rémunération effective

• Au regard de l’objectif de réajustement de la politique salariale visant à résorber les inégalités sociales, la société mènera les actions suivantes :

• Sensibiliser les responsables hiérarchiques lors du processus d’attribution des augmentations individuelles, en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Indicateur chiffré :

L’écart entre la part des femmes et celle des hommes augmentés.

• La société souhaite que les femmes puissent accéder à des niveaux importants de responsabilité.

Indicateur chiffré :

Le nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux payés de l’entreprise

• Au regard de l’objectif visant à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences équivalentes, la société mènera l’action suivante :

Lors de l’embauche, la société garantit, à poste, à responsabilités confiées, à niveau d’expérience et de compétences équivalentes, un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes.

Indicateur chiffré :

Comparaison des salaires de base mensuel moyen H/F à l’embauche en CDI par la société et par catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE 3 - Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales – Conditions de travail

Le présent article à pour objectif de soutenir les périodes déterminantes de la vie personnelle et familiale des salariés, notamment dans la gestion quotidienne de leurs responsabilités familiales.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale constitue une condition essentielle pour permettre l’équilibre des chances entre les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel. Elle se vérifie également comme une source d’efficacité.

C’est pourquoi les organisations syndicales et la société ont tenu à mettre en place des actions permettant de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à cet équilibre.

1. Constat en matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

L'amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l'emploi et l’accès à des postes à responsabilité.

L’organisation du temps de travail peut, sous certaines conditions, offrir une certaine souplesse permettant aux salariés de concilier son activité professionnelle et les évènements de la vie personnelle.

A cet effet, les organisations syndicales et la société ont entendu rappeler et développer l’existence des dispositifs de travail à temps partiel, ainsi que les aménagements et autorisation d’absence dont peuvent bénéficier les salariés-parents d’enfants en bas-âge.

Sur la base de ce constat, l’entreprise continuera de veiller aux objectifs suivants :

2. Les objectifs de progression en matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne saurait être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise continuera de veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

L'entreprise s'efforcera de répondre favorablement aux demandes d’aménagements d'horaires individuels et d’accès au temps partiel susceptibles de lui être présentées tant par les femmes que par les hommes.

Avant d'envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d'un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.

Chaque chef de service sera par ailleurs tenu de recevoir, en présence d’un membre de la direction des Ressources Humaines, tout collaborateur à temps partiel qui solliciterait un entretien afin de faire état des difficultés particulières rencontrées dans l’articulation entre sa vie professionnelle et l’exercice de ses responsabilités familiales.

• Améliorer l’harmonisation des temps de vie

L’entreprise et les syndicats souhaitent rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous, et le fait notamment, que les réunions doivent se tenir pendant les heures normales de travail.

L'entreprise continuera de veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions ainsi que dans l’organisation des déplacements professionnels du personnel sédentaire.

C- Les actions et indicateurs chiffrés en matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiales

• Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après les congés familiaux : notamment par le biais d’information sur les droits liés à la parentalité

Afin d'optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, la direction des ressources humaines continuera de systématiquement proposer un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.

Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits du Compte Personnel de Formations (CPF) : congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation.

Chaque salarié qui contactera le service des ressources humaines pour lui faire part de l’arrivé d’un enfant au sein de son foyer bénéficiera d’une action d’information par la responsable paie sur les droits liés à la parentalité.

Indicateur chiffré :

Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité réalisés par la responsable paie.

• Amélioration des temps de vie

L’amélioration des temps de vie fera l’objet de l’action spécifique suivante :

Suivi du guide pratique du droit à la déconnexion visant notamment à limiter les réunions tardives.

La diffusion du guide pratique du Droit à la déconnexion, ainsi que des rappels oraux continueront d’être effectués périodiquement pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous, et le fait notamment, que les réunions doivent se tenir pendant les heures normales de travail.

Sauf cas d’urgence, les réunions devront être planifiées :

• En amont, dans un délai raisonnable. Sauf cas d’urgence, elles ne pourront ainsi pas être programmées moins de 48 heures à l’avance

• Et en principe, pendant les horaires habituels de travail.

La programmation des réunions doit, en particulier, prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

S’agissant du personnel de la force commerciale, il est rappelé que les intéressés organisent librement leurs déplacements, dans le respect, s’agissant des attachés commerciaux, du forfait horaire annuel contractuel de rémunération convenu.

D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile aux horaires habituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation.

À ce titre, la direction continuera de privilégier l'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

L'entreprise continuera de mettre tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Indicateur chiffré :

Nombre de rappels effectués par les managers sur le droit à la déconnexion.

ARTICLE 4 – Suivi de l’accord

En application de l'article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties sont convenues de prévoir les modalités de suivi de l'accord.

Une commission de suivi de l'accord est spécialement créée.

Elle est constituée par :

• un représentant de la Direction

• un membre du CE et un membre du CHSCT (un membre du CSE lorsque cette institution aura été mise en place au sein de l’entreprise, conformément à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22-9-2017).

La commission a pour mission d'assurer le suivi de la mise en œuvre de l'accord et le cas échéant, la proposition d'éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira tous les ans afin d’établir le bilan de la mise en œuvre du présent accord.

Les conclusions de la commission seront transmises pour information au CE au titre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise et au CHSCT. La transmission s’opèrera auprès du CSE lorsqu’il aura été mise en place au sein de l’entreprise.

Elles seront également communiquées aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

ARTICLE 5 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 6 - Durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 24 juin 2022.

A l’expiration de cette durée, il prendra alors fin automatiquement et de plein droit, sans se transformer en un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 7 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec a avis de réception, aux parties signataires.

ARTICLE 8 – Révision

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord pourra le faire selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

• Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois suivant la date de 1^ère présentation de cette lettre, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 9 – Signature-Notification

Le présent accord a été signé au cours de la présente séance de signature du 19 novembre 2018 à 15 heures et a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le CHSCT a été consulté préalablement à cette signature antérieurement à sa signature, en date du 19 novembre 2018. Le Comité d’Entreprise sera informé du contenu de l’accord signé.

La direction notifiera sans délai, par LRAR ou remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 10 -Dépôt et publicité de l'accord

Le représentant légal de la société procédera au dépôt en ligne du présent accord auprès de la DIRECCTE, sur la plate-forme de télé-procédure du Ministère du travail, accompagné des pièces suivantes :

● la version signée par les parties de l’accord selon format PDF,

● une copie du courrier ou du courrier électronique ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d'un accusé de réception daté de notification du texte de l'accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature,

● la version publiable de l’accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires), selon format docx,

● la liste des établissements composant l’entreprise et leurs adresses

Un exemplaire de l'accord sera également déposé au conseil de prud'hommes de Grasse.

Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus, le présent accord donnera lieu aux mesures de publicité suivantes :

• l'accord sera remis aux délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise

• les salariés seront informés par un courriel de la Direction du lieu et des modalités de consultation de l’accord.

*

* *

Fait à Sophia-Antipolis, le 19 novembre 2018, en 7 exemplaires,

Pour la Direction

xx xx

Directrice des Ressources Humaines Directeur Général

Pour les organisations syndicales

Pour l'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical,

Madame xx,

Pour l'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical,

Monsieur xx,