Accord d'entreprise "EGALITE HOMMES FEMMES" chez CENTRE LECLERC - CLAMECY DISTRIBUTION (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES-FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

-La société CLAMECY DISTRIBUTION dont le siège social est situé avenue Antoine de Saint Exupéry – 58500 CLAMECY, inscrite au registre du commerce de NEVERS, sous le numéro 334898277

Représentée par Monsieur FROGER Laurent, agissant en qualité de Président Directeur Général.

D’UNE PART

• Mme DAL MOLIN Karine déléguée syndicale, élisant domicile au siège social de l’entreprise

Délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales,

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

I/ Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5-1,
L. 2323-47 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2242-2 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines (entreprises de moins de 300 salariés), dont la rémunération effective.

II/ Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées (2016/2017/2018) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :

1/ 1^er domaine d’action : La promotion professionnelle

Favoriser les possibilités d’accès à la promotion des femmes

Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé de maternité.

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES en vue d’assurer l’égalité professionnelle Evolution de carrière normale indépendamment du congé familial	BILAN DES ACTIONS DES ANNEES ECOULEES sur la base de l’indicateur retenu Nombre de salariées parties en congé familial mais ayant eu une évolution de carrière normale Mettre en œuvre un entretien individuel avant et après un congé familial, aménagement et évolution	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF sur la base de l’indicateur retenu	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
ANNEE 2016 Melle DAL MOLIN Karine : renouvellement reprise à 80% après congé de maternité (pdt 1 an) jusqu’au 27/02/17 Melle RIVET Elodie : reprise à 80% après congé de maternité pendant 6 mois, jusqu’au 01/01/2017 ANNEE 2017 Melle BRAGUE Sandrine : reprise à temps complet de 32h50 à 35h au 01/04/2017 Melle DURAND Daniele : reprise à temps complet de 34h à 35h au 18/04/2017 Promotion 2017 Melle ROMEYER Cindy :Evolution au poste d’ Employée commerciale niv 3 B (drive)…..(avenant pdt 1 an jusqu’au 28/02/18) Melle BONNAL Gaëlle : Evolution au poste d’Agent Administratif au niv3B Melle MULLER Sandrine : Evolution au poste d’Agent Administratif au niv3B ANNEE 2018 Melle ROMEYER Cindy :Evolution au poste d’ Employée commerciale niv 3 B (drive)…..(avenant définitif) Mme GRAS Céline: Hôtesse de caisse/employée commerciale niv 2 …Evolution au poste d’Adjointe Chef de caisse niv 4 (avenant pdt 1 an) au 01/02/2018 Melle LOISEAU Félicie: Adjointe Chef niv 4…Evolution au poste de Chef de caisse niv 4 (avenant de remplacement) au 01/09/2018	Au retour, remise à niveau, formation interne en fonction des évolutions et du besoin aménagement et organisation de son temps de travail aménagement et organisation de son temps de travail formation interne en fonction des évolutions et du besoin Divers entretiens et formations, gestion commerciale etc formation interne en fonction des évolutions et du besoin Divers entretiens et formations, gestion commerciale etc formation interne en fonction des évolutions et du besoin Divers entretiens et formations, gestion commerciale etc Divers entretiens et formations, gestion commerciale ABACO etc formation interne. Divers entretiens et formations, gestion du coffre, du personnel caisse, planning etc… formation interne. Divers entretiens et formations, gestion du coffre, du personnel caisse, planning etc…	Reprise à son poste sans contraintes particulières Reprise à son poste sans contraintes particulières
		beaucoup plus de souplesse au poste, pas de contraintes particulières beaucoup plus de souplesse au poste, pas de contraintes particulières bonne adaptation au poste bonne adaptation au poste bonne adaptation au poste bonne adaptation au poste bonne adaptation au poste bonne adaptation au poste

2/ 2^ème domaine d’action : L’embauche

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DES ANNEES ECOULEES en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DES ANNEES ECOULEES (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
La direction a recruté selon des critères de sélection identiques sans faire référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination.	ANNEE 2016 CDI : Melle DOUTE Pauline Mme MERCIER Céline Melle PICAVET Alice Mr BUCHEZ MIROL Guillaume Mr DUMONT Cédric Mr GAUVIN Lucien Mr COROUGE Jordy ANNEE 2017 CDI : Melle HANNICOT Mélinda Melle SORET Laura Melle COCQUEMPOT Mélissa Melle GILLET Sandra Melle MEUNIER Caroline Mme POITOU Christelle Mme SAGNELONGE Adeline Melle FOULLEY Sonia Melle VINCENT Emilie Mr POUDENAS Lucas Mr CHATAIN Dylan ANNEE 2018 Melle LECUYER Mégane Melle PRETAT Ophélie Melle JOUCAVIEL Camille Melle GAUTHIER Marion Melle DENIZOT Coralie Melle LAPLAGNE Christelle Melle MONIN Héloise Melle CHEUTET Manon Melle TIPHAINE Anthéa Melle LAGARDE Julie Mme MADELEINE Sophie Mr NUNES ADAO Valentin Mr STIOT Vincent Mr BRIVAL Ludéric Mr MARTINHO Lewis Mr FROGER Laurent	Rappel de l’objectif : Indicateur chiffré : % d’hommes et de femmes retenus par rapport à la représentation des hommes et des femmes parmi l’ensemble des candidats
		Parmi ces embauches 67% sont des femmes

4/ Conclusion :

Le bilan des années 2016, 2017 et 2018 selon les domaines d’actions choisis est en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour les années à venir (2016/2017/2018) :

Le bilan des années passées (2016/2017/2018) étant positif.

C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour les années à venir (2019/2020/2021), les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées.

Ainsi, l’entreprise a choisi les 3 domaines d’action suivants :

1^er domaine d’action : Rémunération effective

2^ème domaine d’action : La promotion professionnelle

3^ème domaine d’action : Embauche

Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage

1/ 1^er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

• Objectif de progression :

1. Des salaires d’embauches strictement égaux

2. Des éléments de rémunération identiques pour les salariés temps complet et temps partiels.

3. Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts.

4. Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés.

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

1. Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes

2. Rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon les principes de l’égalité salariale.

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

1. L’entreprise veillera à ce que des écarts rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

2. Garantir et maintenir une équité en matière de rémunérations et conformément à notre convention de branche pour les salariés hommes et femmes.

3. L’entreprise s’attachera à l’occasion du rapport annuel de situation comparée d’analyser et d’identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mise en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

4. Garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou parental, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire.

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

… Si les écarts de salaire, ou des écarts d’évolution apparaissent sur un même poste, l’entreprise doit en analyser les causes et élaborer un plan d’égalité salariale

2/ 2^ème domaine d’action : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

• Objectif de progression :

L’entreprise s’engage à permettre aux salariés une évolution de carrière normale indépendamment du congé familial. Aussi dés lors qu’une femme évolutive sera détectée et même si elle suspend son activité professionnelle au titre d’un congé maternité et/ou parental, l’entreprise s’engage à maintenir son dossier dans les viviers des collaborateurs évolutifs.

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

• Nombre de salarié(e)s parti(e)s en congé familial mais ayant eu une évolution de carrière normale

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Mettre en œuvre un entretien individuel pendant le temps de travail avant le départ en congé (maternité, parental) et au retour du congé pour que les besoins du ou de la salariée, en terme de formation, au vu d’éventuelles évolutions de son poste, soient pris en compte pour éviter toute rupture de carrière.

Aussi dés lors qu’une femme évolutive sera détectée et même si elle suspend son activité professionnelle au titre d’un congé maternité et/ou parental, l’entreprise s’engage à maintenir son dossier dans les viviers des collaborateurs évolutifs.

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

Nombre d’entretiens individuels réalisés

3/ 3^ème domaine d’action : LES EMBAUCHES

• Objectif de progression :

Nous nous engageons à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement.

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

Nombre d’actions réalisées permettant de garantir l’égalité de traitement des candidatures

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

La part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour l’entretien doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des hommes et des femmes parmi l’ensemble des candidats.

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

% d’hommes et de femmes retenus par rapport à la représentation des hommes et des femmes parmi l’ensemble des candidats

IV/ Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CLAMECY DISTRIBUTION.

V/ Communication de l’accord et suivi

Cet accord, donnera lieu à un suivi annuel de sa mise en œuvre et de la réalisation des objectifs et des actions correspondant aux domaines d’action retenus, auprès du comité d’entreprise.

V/ Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et sera donc en application du 01/01/2019 au 31/12/2021 Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

VI/ Procédure de dépôt de l’accord à la Direccte

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (un sur support papier envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et l’autre sur support électronique), par l’employeur, auprès de la DIRECCTE.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Clamecy, le 15/04/2019

Pour la délégation syndicale Pour la Société CLAMECY DIST

Mme DAL MOLIN K. Le Représentant légal

Mr FROGER L.