Accord d'entreprise "Avenant à l'accord collectif portant sur la mise en place du télétravail" chez GROUPE DELCOURT (Siège)

AVENANT N°1 À L’Accord collectif relatif à la mise en œuvre du télétravail AU SEIN DE L’UES DELCOURT - SOLEIL

Entre les sociétés :

• GROUPE DELCOURT, Société par action simplifiée, dont le siège social est situé au 6/8 Rue Léon Jouhaux 75010 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 334 898 822 et présidée par DELCOURT PRODUCTIONS ; représentée par Monsieur X, Président.

• DELCOURT VERYTOON, SAS au capital social 100.000€, inscrite au R.C.S. de PARIS sous le numéro 883 332 975, dont le siège social est sis 6/8 rue Léon Jouhaux Paris 10ème, représentée par DELCOURT PRODUCTIONS SAS, elle-même représentée par son Président Monsieur X,

Réunies au sein de l’UES dont le siège administratif se situe 6/8 rue Léon Jouhaux 75010 PARIS, représentée par Madame X, en qualité de X de la société GROUPE DELCOURT, dument mandaté spécifiquement pour la conclusion du présent avenant.

D’une part,

Et :

La CFDT – Syndicat National du Livre Édition, représentée par Madame X, en qualité de Déléguée Syndicale ;

D’autre part.

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 3

Titre I : Objet 3

Nouvel Article 1 : Éligibilité 3

Nouvel Article 3.2 : Cas spécifiques de recours au télétravail 4

Nouvel article 7.1 : Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés 4

Nouvel article 7.3 : Télétravail exceptionnel 5

Titre II : Publicité et dépôt de l’avenant 6

PRÉAMBULE

Au terme d’une première année de mise en œuvre de l’accord télétravail au sein de l’UES Delcourt-Soleil, les parties se sont entretenues afin de réaliser un premier constat et si besoin de définir des axes d’amélioration et/ou de modification de l’accord existant.

Au terme d’une réunion de travail, les parties ont convenu de modifier les articles suivants.

Titre I : Objet

Nouvel Article 1 : Éligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et peut également être proposé par l’employeur au salarié. Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel à 60 % minimum ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois dans le Groupe et d’au moins 3 mois dans le service en cas de changement de poste. Il est convenu que dans le cadre d’un changement de poste, le manager a la possibilité avec accord de la RH de réduire cette période de 3 mois.

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé lui permettant de travailler à distance sans la proximité immédiate de son manager ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Service des Ressources Humaines et le Manager dont il relève.

En cas de refus, le salarié pourra demander à ce que sa demande soit examinée par la direction et les partenaires sociaux lors d’une prochaine réunion ordinaire.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) ainsi que les stagiaires.

Nouvel Article 3.2 : Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite dans les articles précédant s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail, précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » ou présentant une maladie chronique pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Dans ces cas spécifiques, le télétravail pourra être envisagé en concertation avec la médecine du travail.

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

• Difficultés à recruter ou conserver des profils correspondant aux besoins de l’entreprise dans le bassin d’emploi où le poste est en tension sur le marché de l’emploi.

• Les salariés ayant le statut d’aidants : une journée supplémentaire de télétravail par semaine pourra être accordée sous réserve que cela ne désorganise pas l’activité du poste et/ou service. Le lieu du télétravail réalisé durant la journée supplémentaire devra répondre aux critères d’éligibilité prévus à l’article 1. Le salarié devra fournir tout justificatif nécessaire afin d’attester de sa situation de salarié aidant.

Ces cas spécifiques devront être validés par la RH et le responsable hiérarchique et/ou de département. Il ne peut être accepté de télétravail spécifique sans l’aval de la RH.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation du nombre possible de jours télétravaillés pendant ces périodes spécifiques.

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Nouvel article 7.1 : Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, il est nécessaire que tous les collaborateurs (temps plein comme temps partiel) soient présents minimum 3 jours par semaine au sein des locaux. Le nombre de jours télétravaillés ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine pour un temps plein. Dans ce cadre les responsables hiérarchique/de département auront la faculté de fixer avec chaque salarié concerné et le service RH le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.

Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail devra également prendre en compte une présence minimale de 3 jours au sein des locaux.

Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

À titre très exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande unique du manager. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail devra être reporté impérativement sur un autre jour de la même semaine conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique/département.

Si pour des raisons personnelles ou matérielles (problème de connexion), le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

A noter que le cumul de RTT, congés payés et télétravail ne sera pas accepté si cumul de plus d’une semaine. Une tolérance pourra être accordée lors des semaines avec un ou plusieurs jours fériés.

Nouvel article 7.3 : Télétravail exceptionnel

Afin de permettre aux collaborateurs de faire face à certains imprévus personnels, il est convenu d’accorder à compter de la signature de cet avenant, 5 jours de télétravail exceptionnels par an et par collaborateur.

Cette mesure concerne uniquement les salariés éligibles au télétravail, ayant demandé à bénéficier du télétravail et ayant signé un avenant de mise en œuvre du télétravail car l’employeur a pu, au préalable, s’assurer de l’éligibilité du logement et du poste à l’activité en télétravail. Le salarié devra en amont avoir obtenu l’accord de son manager. Il est entendu que l’activité prime et un manager pourra refuser une journée de télétravail exceptionnel si la présence au bureau du collaborateur est impérative sur la journée.

Les collaborateurs devront réaliser une demande via le logiciel des temps. Un compteur spécifique sera créé par les ressources humaines.

***

Les autres dispositions de l’accord initial du 25 février 2021 non modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.

*

Titre II : Publicité et dépôt de l’avenant

Le présent avenant entrera en vigueur à compter de la date de signature entre toutes les parties. Il est conclu pour une durée de 2 ans, soit jusqu’au 30 juin 2024.

Le présent avenant pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.

Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.

Le présent avenant peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent avenant sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE d’Île de France (Unité territoriale de Paris). En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

En application des articles R.2262-1 et R2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication avec le personnel ainsi que sur le site Couleur CE.

Fait à PARIS, le 06/07/2022

Pour la société GROUPE DELCOURT et la société DELCOURT VERYTOON

Madame X

Pour l’organisation syndicale CFDT,

Madame X