Accord d'entreprise "Négociations annuelles obligatoires 2023 Accord GIE Capio Gestion" chez GIE CAPIO GESTION (Siège)

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023

ACCORD GIE CAPIO GESTION

ENTRE LE GIE CAPIO GESTION

Dénommé ci-après « GIE Capio Gestion »

Situé au 113 Boulevard Stalingrad – Le Cristal Parc – 69628 Villeurbanne Cedex

Représenté par xxxx, Président Directeur Général

D’une part,

ET L’ORGANISATION SYNDICALE REPRESENTATIVE

Dénommée ci-après « l’organisation syndicale représentative »

FO au sein du GIE Capio Gestion

Représentée par xxxx

D’autre part,

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, une négociation a été engagée au sein du GIE Capio Gestion.

Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• 1^ère réunion : 15/06/2023

• 2^ème réunion : 21/06/2023

• 3^ème réunion : 07/07/2023

• 4^ème réunion : 13/07/2023

• 5^ème réunion : 21/07/2023

• 6^ème réunion : 27/07/2023

Lors de la première réunion, la Direction et l’organisation syndicale ont validé le calendrier et la méthodologie de travail. Lors de la deuxième réunion, la Direction et l’organisation syndicale ont étudié l’ensemble des informations suivantes :

1. Masse salariale 2021 et 2022 par CSP, type de contrat et sexe ;

2. Répartition des effectifs au 31/12/2022 par type de contrat, CSP et sexe ;

3. Répartition des effectifs au 31/12/2022 par âge, CSP et sexe ;

4. Répartition des effectifs au 31/12/2022 par ancienneté et sexe ;

5. Répartition de l’effectif au 31/12/2022 par temps de travail, CSP et sexe ;

6. Répartition de l’effectif au 31/12/2022 selon les niveaux d’emploi définis par les grilles de classification au sens de la convention collective, sexe et CSP ;

7. Répartition des embauches 2022 par type de contrat, CSP et sexe ;

8. Répartition des départs 2022 par motif, type de contrat, CSP et sexe ;

9. Répartition de l’effectif au 31/12/2022 par tranche de salaire annuel (hors primes), CSP et sexe ;

10. Salaire moyen annuel 2022 (hors primes) par classification, CSP et sexe ;

11. Salaire annuel 2022 (hors primes) minimum et maximum par classification, CSP et sexe ;

12. Montant des primes versées en 2022 ;

13. Autres avantages au sein du GIE Capio ;

14. Historique des NAO depuis 2020.

    Lors de la troisième et quatrième réunion, l’organisation syndicale a présenté ses revendications à la Direction.

    Lors de la cinquième réunion, la Direction a présenté ses propositions.

Aux termes de la sixième réunion du 27/07/2023, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

PAR CONSEQUENT, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel rattaché au GIE Capio Gestion.

Article 2 : Enveloppe Budgétaire

2.1. Revalorisations salariales

Pour l’exercice du 01/07/2023 au 30/06/2024, un budget de 0,4% de la masse salariale du GIE Capio Gestion figée au 31/12/2022 sera consacré aux revalorisations individuelles des salaires.

Le montant de l’enveloppe sera réparti au prorata de la masse salariale de chaque Direction ou Service.

Cette enveloppe budgétaire ne concernera pas les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté au 1^er juillet 2023.

Aussi, les salariés ayant bénéficié d’une revalorisation salariale entre le 1^er janvier et le 30 juin 2023 ne seront pas éligibles.

Les salariés en retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental bénéficieront en priorité d’une revalorisation salariale.

L’attribution des augmentations individuelles se fera de manière équilibrée entre les femmes et les hommes d’une même catégorie de métier.

Une attention particulière sera accordée aux salariés n’ayant pas été augmentés depuis 2 ans ou plus.

Les critères d’attribution de ces augmentations individuelles sont multiples et peuvent varier selon la nature de l’activité du salarié et du niveau de responsabilités.

Doivent être pris en compte des éléments liés au savoir-faire individuel dans l’exécution du poste. Il s’agit notamment du niveau de maîtrise des connaissances et compétences et de la qualité du travail nécessaire à une exécution conforme aux attentes.

Doivent également être pris en compte des éléments liés au savoir-être dans l’exécution du poste.

Il peut s’agir notamment du respect des horaires de travail, respect des consignes et procédures applicables, respect des échéances dès lors qu’elles sont réalisables, de l’interaction avec les autres membres de l’équipe reflétant l’esprit d’équipe et de collaboration y compris vis-à-vis de la hiérarchie.

La Direction des Ressources Humaines sera garante de l’application des présentes règles.

2.2. Rééquilibrage des « bas salaires »

Pour l’exercice du 01/07/2023 au 30/06/2024, une enveloppe budgétaire supplémentaire de 0,4% de la masse salariale du GIE Capio Gestion figée au 31/12/2022, sera consacré à la revalorisation des « bas salaires ».

Cette enveloppe budgétaire supplémentaire ne concernera pas les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté au 1^er juillet 2023.

Aussi, les salariés ayant bénéficié d’une revalorisation salariale entre le 1^er janvier et le 30 juin 2023 ne seront pas éligibles.

La répartition de cette enveloppe sera pilotée par la Direction des Ressources Humaines et les managers des services concernés et visera à revaloriser les rémunérations les plus basses.

La Direction des Ressources Humaines sera garante de l’application des présentes règles.

Article 3 : Temps de travail des salariés au forfait annuel en jours

Il est d’ores et déjà précisé que la mesure suivante est conclue pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2024.

Cette disposition annule, remplace et se substitue à l’article 3.2 et suivants de l’accord NAO 2022 portant sur le forfait annuel en jours.

3.1 Champs d’application

Le dispositif du forfait annuel en jours est applicable à l’ensemble des salariés du GIE Capio Gestion disposant du statut Cadre.

3.2. Durée du travail

Il est rappelé que la convention collective SYNTEC prévoit par année civile, allant du 1^er janvier au 31 décembre, un maximum de 218 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps plein.

Depuis le 1^er janvier 2023, l’Accord NAO 2022 du GIE Capio Gestion précise que les salariés relevant du statut cadre au forfait travaillent à hauteur de 216 jours par année civile.

Les parties conviennent qu’à compter du 1^er janvier 2024, le nombre de jours travaillés par année civile, allant du 1^er janvier au 31 décembre (ci-après « période de référence »), au titre du forfait annuel en jours prévu au présent accord NAO, sera de 214 jours.

Ce nombre de jours travaillés s’entend compte tenu des précisions suivantes :

• Le lundi de Pentecôte (« journée de solidarité ») n’est pas décompté parmi les jours fériés chômés pour le calcul des JRTT ;

• Et sous réserve que les droits à congés aient été acquis en totalité pendant la période de référence précédente. A défaut, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés qui n’ont pas été acquis pendant la période de référence précédente.

Par ailleurs, des forfaits annuels en jours « minorés » pourront également être conclus avec des collaborateurs en deçà de 214 jours par année civile. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait convenue avec le cadre.

3.3. Mise en place

Une convention annuelle individuelle de forfait en jours est proposée à chaque salarié concerné qui pourra organiser son temps de travail en toute autonomie.

Ainsi, la convention annuelle individuelle fera référence à l’accord NAO applicable et mentionnera notamment :

• La nature des fonctions exercées ;

• Le nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence complète ;

• La rémunération correspondante ;

• La tenue d’au moins un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail au sein du GIE Capio Gestion, l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.

3.4. Jours de récupération de temps de travail (JRTT)

Afin de respecter le nombre de jours travaillés prévu par la période de référence, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficieront (pour une année civile complète et un droit à congés payés complet) de JRTT dont le nombre varie pour chaque période de référence.

Ce nombre de JRTT est obtenu en déduisant du nombre de jours de la période de référence :

• Le nombre de jours correspondant aux week-ends ;

• Le nombre de jours correspondant aux congés payés ;

• Le nombre de jours fériés chômés ;

• Les 214 jours travaillés.

A titre d’exemple, le nombre de JRTT annuel s’élèvera, pour l’année 2024, à :

366 jours – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés chômés hors lundi de Pentecôte – 214 jours travaillés = 14 RTT

Dans le cas d’une période de référence incomplète, le nombre de JRTT est calculé en fonction de la nature et de la durée des absences au cours de la période de référence.

Tous les JRTT doivent, en principe, être pris dans leur totalité sur la période de référence.

Les salariés seront informés sur leur bulletin de salaire de janvier de chaque année (ou via l’outil de gestion des temps) du nombre de JRTT qui leur est attribué pour l’année concernée et qui sera régularisé le cas échéant en cas d’absence ultérieure en cours d’année.

Les parties signataires s’accordent sur le fait qu’à partir du 1^er janvier 2024 la moitié des JRTT doivent être pris avant le 30 juin de la période de référence, l’autre moitié devant être soldée au 31 décembre.

Le JRTT non pris à l’issue de la période de référence seront perdus et ne feront l’objet d’aucune indemnisation.

Les managers veilleront à ce que les salariés de leur équipe relevant des dispositions du présent article aient la possibilité effective de prendre leurs JRTT, pour éviter que leurs JRTT ne soient perdus.

Cependant, dans le cas où un salarié aurait des difficultés à poser ses JRTT au cours de la période de référence en raison des nécessités exceptionnelles de service, il pourra, s’il le souhaite, saisir son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pour exposer les raisons et il pourra en demander le report à titre exceptionnel.

La Direction des Ressources Humaines traitera ces demandes au cas par cas et dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés.

En outre, les jours de repos conventionnels ou prévus par usage ou décision unilatérale et/ou liés à des circonstances spécifiques (notamment mariage, naissance, décès), peuvent se cumuler avec les JRTT susvisés.

Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées non travaillées, se fait via l’outil de gestion des temps du GIE Capio Gestion de manière auto-déclarative, sous le contrôle et validation du responsable hiérarchique.

Il est précisé que sera considérée comme une demi-journée une matinée ou un après-midi.

3.5. Protection de la santé et de la sécurité

Les salariés concernés ne sont pas soumis à l’application des durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Il est toutefois rappelé qu’ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.

Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond susvisé, et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié en forfait jours sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En outre, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié autonome chaque année. Il portera notamment sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, mais aussi sur l’organisation de son travail au sein de son service, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans le GIE Capio Gestion.

Cet entretien annuel pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés autonomes devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

3.6 Droit à la déconnexion

Les outils de communication à distance font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement du GIE Capio Gestion. Néanmoins, l’utilisation des technologies de l’information et de la communication mis à disposition du salarié doit se faire dans le respect de sa vie personnelle et de son droit au repos.

Ainsi, le salarié autonome bénéficie d’un droit à la déconnexion en soirée, les week-ends, pendant les congés ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour lui une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos susvisées. Dans ce cadre, il n’est pas tenu, pendant les périodes de repos susvisées, de lire ou de répondre aux courriels électroniques, de répondre au téléphone ou aux autres formes de sollicitations faites à distance.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone pendant ces périodes doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Le management veillera au respect du droit à la déconnexion notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel et à ne pas procéder à des appels téléphoniques pendant la période considérée.

3.7. Départ et arrivée en cours de la période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le forfait travaillé et les jours de repos seront revus prorata temporis.

Article 4 : Revalorisation de la prime de vacances

Il est rappelé que la convention collective SYNTEC prévoit que l’ensemble des salariés bénéficient d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés acquis de l’ensemble des salariés.

Elle précise que toutes primes ou gratifications versées à l’ensemble des salariés en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10% prévus au présent article et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Ainsi, la Direction s’engage à verser à minima un montant de prime de vacances sur les bases suivantes :

• 1000 euros brut pour la catégorie B (tous les salariés cadres ou ETAM ne relevant pas de la catégorie A), pour un équivalent temps plein

• 700 euros brut pour la catégorie A (tous les salariés « cadres dirigeants » ou ayant une rémunération annuelle supérieure ou égale à 76.224 €) pour un équivalent temps plein.

Il est précisé que cette nouvelle prime de vacances (1000 € ou 700 €) ne se cumulera pas avec les dispositions contractuelles dont disposeraient les salariés et que le plus favorable serait appliqué le cas échéant.

Ce mode de répartition spécifique conduit le GIE Capio Gestion à verser une prime de vacances plus avantageuse que ce que prévoit la convention collective.

Par conséquent, cette prime sera proratisée en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence allant du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Une proratisation de la prime de vacances sera appliquée en cas de :

• Entrée et/ou sortie du salarié

• Temps partiel contractuel (y compris temps partiel thérapeutique)

• Nombre de jours d’absences cumulés est strictement supérieur à 10 jours calendaires, consécutifs ou non.

Les motifs d’absence impactant le calcul de la prime de vacances sont : Absence autorisée non payée ; Absence injustifiée ; accident du travail ; accident de trajet ; congé parental d’éducation ; congé sans solde ; décès ; congé pour enfant malade ; congé pour évènement familial (y compris mariage et Pacs) ; invalidité ; maladie ; maladie professionnelle ; mise à pied ; congé de reclassement.

La prime de vacances sera versée au mois de juin chaque année.

Cette disposition est conclue pour une durée indéterminée et prendra effet pour le calcul et le versement de la prime de vacances à partir de juin 2024.

Article 5 : Revalorisation des tickets restaurant

La direction s’engage à revaloriser la valeur faciale des tickets restaurant à 9 euros (neuf euros) pour tous les salariés éligibles.

La Direction s’engage à augmenter la part employeur à hauteur de 60% et abaisser la part salariale à 40%.

Cette disposition est conclue pour une durée indéterminée et prendra effet au plus tard à compter du 1^er octobre 2023.

Les autres modalités d’attribution des tickets restaurant restent inchangées.

Article 6 : Prime de Cooptation

La Direction souhaite mettre en place une mesure afin de favoriser le recrutement, attirer et fidéliser les nouveaux collaborateurs au sein du GIE Capio Gestion, en instaurant une « Prime de cooptation ».

La cooptation, appelée aussi « recrutement participatif » ou « parrainage » est une méthode de recrutement qui consiste à recommander une personne de son entourage ou de son réseau professionnel.

6.1. Champs d’application

Tous les salariés du GIE Capio Gestion pourront coopter des personnes à l’exception des salariés suivants :

• N+1 et N+2 du futur salarié « coopté » ;

• Les salariés de la Direction des Ressources Humaines.

6.2. Postes concernés

Le programme de cooptation s’applique à l’ensemble des postes à pourvoir en CDI, ainsi que les postes en CDD d’une durée supérieure à 6 mois.

Sont exclus du dispositif de cooptation les cas suivants :

• Candidats internes recrutés par le biais d’une mobilité ;

• Candidats embauchés à l’issue d’un stage, d’une alternance, d’une mission intérimaire et d’un CDD ;

• Candidature reçue directement par le service des Ressources Humaines ou par l’intermédiaire d’un jobboard en réponse à une annonce publiée.

6.3. Définition du « coopteur »

Le « coopteur » est obligatoirement un salarié du GIE Capio Gestion sous contrat de travail à durée indéterminée sans condition d’ancienneté.

6.4. Définition du « coopté »

Le « coopté » est un(e) candidate(e) qui ne travaille pas ou n’a jamais travaillé au sein du GIE Capio Gestion et dont le CV a été transmis préalablement par un « coopteur » auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le « coopté » doit véritablement appartenir au réseau personnel et/ou professionnel du « coopteur ».

6.5. Etude de la candidature du candidat coopté

Le « coopteur » doit transmettre à la Direction des Ressources Humaines et au manager du service concerné un mail contenant :

• Le CV du candidat

• Le poste pour lequel le candidat postule

• La qualification de la relation (ami, réseau, etc.)

• Les raisons pour lesquelles le « coopteur » propose cette candidature : expérience, compétences, qualités, etc. qui pourraient démontrer l’adéquation de la candidature avec le poste, l’équipe et les valeurs de l’entreprise.

La Direction précise que les candidats cooptés ne seront en aucun cas prioritaires à l’embauche sur les différentes candidatures reçues. Leurs candidatures seront évaluées au regard de critères objectifs et neutres.

En outre, les candidats cooptés suivront le même processus de recrutement que les autres candidats.

6.6. Prime de cooptation

Le montant de la prime de cooptation est de 500 euros bruts.

Celle-ci sera versée en deux fois :

• Un premier versement de 200 € bruts dans le mois suivant la fin de la période d’essai validée, renouvellement compris, à condition qu’il soit encore présent à la fin de la période de paie du mois concerné.

• Un second versement de 300 € bruts à l’issue de la date du premier anniversaire du contrat du salarié « coopté », sous réserve que ce dernier soit toujours présent dans les effectifs, ne soit pas en préavis, ne soit pas démissionnaire ou ne fasse pas l’objet d’une procédure de licenciement.

Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, la prime globale de cooptation ne sera pas versée.

Il est rappelé que la prime de cooptation sera versée au « coopteur » uniquement s’il est toujours salarié du GIE Capio Gestion au moment de son paiement sur le bulletin de paie.

Aucun prorata ou acompte ne serait envisagé si le « coopteur » quitte le GIE Capio Gestion avant l’éligibilité de la prime.

Cette mesure est conclue pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2024.

Article 7 : Egalité professionnelle Homme/Femme et Qualité de vie au travail

Dans le cadre de l’obligation d’une négociation sur l’égalité professionnelle Homme/Femme, la direction a remis des données chiffrées par sexe, par âge relatives à l’effectif théorique au 31/12/2022.

Les parties rappellent que les grilles de salaires s’appliquent de la même façon aux hommes et aux femmes.

Par ailleurs, la direction a publié son index le 27/02/2023, ce dernier était incalculable en raison de la très faible proportion d’hommes au sein du GIE Capio Gestion.

Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle Homme/Femme a été signé le 26 janvier 2023.

Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 30 juin 2024, excepté pour les dispositions prévues aux articles 3 ; 4 et 5 qui sont conclues pour une durée indéterminée.

Article 9 : Date effet – dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Le présent accord sera transmis au Conseil des Prud’hommes.

Il sera également transmis à la DREETS compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Villeurbanne,

Le 27/07/2023

Pour le Syndicat FO Pour le GIE Capio Gestion

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