ACCORD COLLECTIF

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) AU SEIN DE LA SOCIETE OUEST FRANCE MULTIMEDIA (OFM)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société OUEST FRANCE MULTIMEDIA (OFM), dont le siège social est situé 40 rue des Veyettes 35 051 RENNES CEDEX 09, représentée par Monsieur XXX XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes

D’une part,

ET

La Délégation Unique du Personnel, représentée par Mme XXX XXX, élue dûment mandatée,

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION 4

Article 1 : périmètre de mise en place du CSE 4

Article 2 : durée des mandats 4

CHAPITRE II – MODALITES DE FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 5

Article 3 : Composition 5

Article 3-1 : Le Président 5

Article 3-2 : Représentation du personnel 5

Article 3-2-1 : Délégation élue du personnel 5

Article 3-2-2 : Bureau du CSE 6

Article 3-2-3 : Référent en matière de lutte contre le harcèlement 7

Article 4 : Fonctionnement du CSE 7

Article 4-1 Organisation des réunions 7

Article 4-1-1 Ordre du jour des réunions du CSE 8

Article 4-1-2 Convocation et transmission des informations 8

Article 4-1-3 Procès-Verbal 8

Article 4-1-4 Règles de confidentialité et de discrétion 10

Article 4-1-5 Les membres du CSE qui siègent aux réunions et règles de suppléances 10

Article 4-2 Consultation récurrentes 11

CHAPITRE III – MOYENS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 11

Article 5 : Les Budgets du CSE 11

Article 5-1 : Subvention de fonctionnement 11

Article 5-2 : Budget des activités sociales et culturelles 12

Article 5-3 : Transfert des excédents budgétaires 12

Article 6 : Heures de délégation 12

Article 6-1 : Crédit d’heures de délégation 12

Article 6-2 : Temps non-déduits du crédit d’heures de délégation 12

Article 6-4 : Frais de déplacements 13

Article 6-5 : Report et mutualisation des crédits d’heures de délégation 13

Article 7 : Formation des représentants du personnel 13

Article 8 : Moyens d’expression 14

Article 8-1 : Espace mis à disposition 14

Article 8-2 : Affichage et moyens informatiques 14

Article 8-3 Base de données économiques et sociales (BDES) 14

CHAPITRE IV – EXERCICE DES FONCTIONS DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES DE REPRESENTANT DU PERSONNET ET DEROULEMENT DE LEUR CARRIERE 15

Article 9 Les engagements mutuels 15

Article 9-1 : Non-discrimination syndicale 15

Article 9-2 : Gestion de carrière et développement des compétences 16

Article 9-4 : Les outils de gestion de carrière 16

Article 9-4-1 : L’entretien de début de mandat 16

Article 9-4-2 : L’entretien annuel 17

Article 9-4-3 : L’entretien de fin de mandat 17

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES 18

Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 19

Article 11 : Révision 19

Article 12 : Suivi et rendez-vous 19

Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord 20

Annexe 1 – Contenu de la Base de Données Economiques et Sociales (BDSE) 21

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réforme du code du travail, réalisée par les ordonnances n° 2017-1386 et 2017-1385 du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

Ces ordonnances opèrent une transformation du dialogue social et modifient l’organisation des instances représentatives du personnel au plus tard le 1^er janvier 2020. Les dispositions des accords sur les anciennes instances représentatives du personnel deviennent caduques à compter de la mise en place du CSE.

Cette ordonnance invite les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise à négocier la mise en place du CSE, étant précisé que les nouvelles dispositions du Code du travail s’appliquent à défaut d’accord.

L’ensemble de ces modifications ont amené les partenaires sociaux et la Direction d’OFM à se réunir afin de définir ensemble la nouvelle organisation du dialogue social dans l’entreprise et la structure de la représentation du personnel au sein de la société OFM.

A l’issue de plusieurs réunions de négociation, les parties sont parvenues à conclure le présent accord dont l’objet est de définir la composition, le fonctionnement ainsi que les moyens du Comité Social et Economique au sein de la société OFM.

Cet accord sert de base à l’élaboration du protocole d’accord pré-électoral qui devra être mis en place préalablement à chaque élection du CSE.

Les parties conviennent que toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées ou encadrées par le présent accord, relèvent des dispositions légales, règlementaires, conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles. En conséquence, les dispositions supplétives du Code du travail pourront trouver à s’appliquer chaque fois qu’elles ne seront pas en contradiction avec les dispositions du présent accord.

CECI ETANT PRECISE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT ;

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 : périmètre de mise en place du CSE

Compte tenu de la configuration de la société, il est convenu de la mise en place d’un Comité Social et Economique unique.

Article 2 : durée des mandats

Les membres de la délégation du personnel au sein du CSE sont élus pour une durée de 3 ans à compter de la proclamation des résultats. Le nombre de mandats successifs est fixé à trois maximum par la loi.

La durée des mandats définie ci-dessus pourra être modifiée, le cas échéant, par le protocole d’accord préélectoral et par accord collectif à l’occasion d’un renouvellement du CSE. Elle pourra également être réduite par la signature d’un accord collectif majoritaire prévoyant la mise en place d’une Unité Economique et Sociale (UES) entre des sociétés du groupe Additi et dont la représentation serait assurée par un CSE unique.

CHAPITRE II – MODALITES DE FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Article 3 : Composition

Article 3-1 : Le Président

Le CSE est présidé par l’employeur ou tout représentant. Ainsi, la Présidence peut notamment être assurée par le Directeur des Ressources Humaines. L’employeur peut déléguer ses pouvoirs à un représentant mandaté à cet effet, à titre permanent ou occasionnel. Cette délégation doit être spéciale et exprès. Toutefois, seule une personne à la fois peut assurer la présidence du CSE. La personne désignée doit nécessairement disposer des pouvoirs et des qualités suffisantes pour convoquer le CSE, fixer l’ordre du jour avec le Secrétaire mais aussi pour dialoguer avec les représentants du personnel et leur fournir toutes les informations utiles sur les projets soumis à leur consultation. Lors des réunions du CSE, le Président peut être assisté de 2 collaborateurs de l’entreprise qui ont une voix consultative.

Conformément aux dispositions légales, et après avoir obtenu l’accord des élus, la direction peut inviter une ou plusieurs personnes ayant une connaissance du projet ou du sujet abordé lors de la réunion afin de permettre aux élus d’avoir une meilleure compréhension du projet ou du sujet traité. De même, les membres élus du CSE peuvent, avec l’accord du Président, se faire assister par toute personne compétente pouvant apporter des indications utiles sur des questions ou sujets inscrits à l’ordre du jour. Cette possibilité est indépendante des recours aux experts prévus par la loi.

Dans les deux cas, l’accord du Président ou de la majorité des membres élus du CSE est recueilli avant la réunion ou, au plus tard, en début de séance.

Article 3-2 : Représentation du personnel

Article 3-2-1 : Délégation élue du personnel

Le CSE compte parmi ses membres une délégation élue du personnel dont le nombre est déterminé conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2314-1 du code du travail dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.

Pour le CSE qui sera mis en place le 1^er janvier 2020, le CSE comptera 7 titulaires et 7 suppléants, compte tenu de l’effectif, conformément au décret du 29 décembre 2017.

Pour chaque collège électoral, les organisations syndicales signataires s’engagent par ailleurs à ce que leurs listes de candidats (titulaires et suppléants) assurent chacune une représentation équilibrée des femmes et des hommes inscrits sur la liste électorale.

Article 3-2-2 : Bureau du CSE

Le CSE est doté d’un bureau dont les membres sont élus au cours de la première réunion suivant son élection et composé de :

• Un secrétaire et un secrétaire adjoint, élus parmi les titulaires ;

• Un trésorier et un trésorier adjoint, élus parmi les titulaires.

L'élection des membres du bureau se fait, par un vote à bulletin secret.

Les candidatures de chaque poste sont présentées en séance, avant chaque scrutin. Le Président ne peut participer pas au vote. En cas d’égalité de voix, le candidat le plus âgé est élu en application des principes généraux du droit électoral.

Le résultat de ces élections est porté au procès-verbal de la réunion.

Au cas où le titulaire d’un de ces postes cesse de faire partie du bureau au cours du mandat, il est procédé, au cours de la réunion suivante du CSE, à son remplacement dans les mêmes conditions

Le secrétaire aura les missions suivantes 

- Il établit l’ordre du jour conjointement avec le Président ;

- Il établit le projet de procès-verbal ;

- Il assure la diffusion des projets de procès-verbaux aux membres du CSE, en vue de leur approbation en séance plénière ;

- Il assure la coordination nécessaire entre le Président et le CSE ;

- Il organise le travail du CSE et veille à l’exécution de ses décisions ;

- Il reçoit toutes les correspondances adressées au CSE, non décachetée ;

- Il administre les affaires courantes du CSE ;

- Il est en charge de la conservation des archives du CSE, à l’exception des archives comptables ;

- Sauf vote exprès différent, il est chargé de l’exécution des décisions du CSE ;

- Il rend compte régulièrement de son activité ;

- Il signe toute la correspondance émanant du CSE ;

- Il représente le CSE pour tous les actes nécessaires vis-à-vis des interlocuteurs du CSE, y compris, le cas échéant, pour les actions en justice, en demande (par le biais d’un mandat spécial) ou en défense.

Le secrétaire adjoint exercera les mêmes prérogatives que le secrétaire lorsqu’il est appelé à le remplacer.

Le trésorier aura les missions suivantes :

- Il établit le budget prévisionnel d’affectation des dotations et le présente, pour acceptation, lors d’un vote, à l’instance réunie en formation plénière ;

- Il établit les comptes du CSE assisté éventuellement d’un expert-comptable ;

- Il soumet les comptes à l’approbation du CSE à l’occasion d’une réunion plénière exclusivement consacrée à cette approbation ;

- Il veille à la protection des données financières et comptables du CSE. Les outils d’accès à ces informations sont seulement communiqués aux membres du bureau du CSE ;

- Il gère les comptes bancaires du CSE ;

- Il règle les factures du CSE, selon les règles et procédures fixées dans le règlement intérieur du CSE et assure l’archivage des documents comptables ;

- Il rend compte régulièrement lors d’une réunion ordinaire, aux membres du CSE de l'utilisation des fonds

- Les rapports d'activité et de gestion annuels -ainsi que de fin de mandat- sont établis sous sa responsabilité

- Il assure la diffusion des comptes et des rapports annuels

- Il met à disposition des membres du CSE toutes les pièces justificatives relatives à la comptabilité du CSE qu’il s’agisse du budget des activités sociales et culturelles comme du budget de fonctionnement.

Le trésorier adjoint exercera les mêmes prérogatives que le trésorier lorsqu’il est amené à le remplacer.

Article 3-2-3 : Référent en matière de lutte contre le harcèlement

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, titulaires ou suppléants, sous la forme d’une résolution prise lors de la première réunion à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Article 4 : Fonctionnement du CSE

Article 4-1 Organisation des réunions

Le CSE se réunira une fois tous les deux mois à l’exception du mois d’aout dans le cadre de réunions ordinaires, soit 6 réunions par an, et autant de fois que nécessaire dans le cadre de réunions extraordinaires, selon les modalités définies par la Loi.

Le CSE pourra tenir des réunions extraordinaires à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité des membres titulaires du CSE.

Conformément à l’article L. 2315-27 du Code du travail, le CSE se réunira également :

- A la suite de tout accident grave ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;

- En cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ;

- A la demande motivée de deux de ses membres titulaires ou suppléants sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

Parmi ces 6 réunions annuelles, au moins quatre réunions portent, en tout ou partie, sur les attributions du Comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Un calendrier des réunions sera établi en début de mandature et en début d’année civile. Les dates de réunion sont arrêtées par accord entre le Président et le Secrétaire du CSE. Ces dates de réunion sont fixées pour l’année, au début de chaque année civile et confirmées à la fin de chaque réunion.

Les réunions auront lieu au siège du groupe et pourront être décentralisées. Le recours à la visioconférence ou à la téléconférence sera ouvert si les conditions techniques le permettent et avec l’accord des membres du CSE.

Article 4-1-1 Ordre du jour des réunions du CSE

L’ordre du jour des réunions du CSE, ordinaires ou extraordinaires, est établi conjointement par le Président et le Secrétaire du CSE.

Une fois établi, l’ordre du jour et les documents afférant sont transmis aux membres du CSE (titulaires et suppléants) au moins 3 jours calendaires avant la tenue de la réunion, sauf si l’urgence ou des circonstances exceptionnelles le justifient.

L’ordre du jour est également communiqué à l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale, conformément à l’article L.2315-30 du Code du travail.

Article 4-1-2 Convocation et transmission des informations

Les membres du CSE sont convoqués par voie électronique, notamment par courriel, par le président, auquel sont joint l’ordre du jour et les documents afférents, lorsque ces derniers n’ont pas été mis à la disposition des membres du comité par la Base de données économiques et sociales (BDES).

Les délais d’information consultation courent à compter de la première réunion suivant la remise des documents.

Article 4-1-3 Procès-Verbal

Le procès-verbal est établi par le Secrétaire du CSE.

Celui-ci est transmis aux membres élus du CSE et au Président dans les 15 jours calendaires suivant la réunion ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours, avant cette réunion.

Le procès-verbal reflète fidèlement les débats tels qu’ils ont été entendus et éventuellement enregistrés par le Secrétaire.

Les modalités de recours à l’enregistrement des séances seront définies ultérieurement par accord collectif dans le règlement intérieur.

Le procès-verbal comprend un résumé des principales interventions (ou, si le comité l’estime utile, la reproduction intégrale de certaines interventions) et mentionne notamment :

- La date et le lieu de la réunion, les noms et qualités des personnes présentes, les heures de début et de fin de séance et, le cas échéant, celles des suspensions de séance ;

- Les avis émis dans le cadre des consultations obligatoires ainsi que le texte des décisions et recommandations adoptées au cours de la réunion ;

- Les décisions motivées du Président sur les propositions qui lui ont été soumises au cours de la précédente réunion ;

- Les observations faites sur le procès-verbal ou le compte rendu de la précédente réunion ;

- Les propositions du comité ;

- L’énoncé des décisions prises ;

- L’examen des documents et rapports obligatoires ;

- Le résultat des votes ;

La reproduction nécessairement fidèle des débats implique que le procès-verbal consigne toutes les informations fournies par le Président, y compris celles désignées comme confidentielles en séance.

Cette relation est indispensable pour établir les limites de l’obligation de discrétion.

Le Président ne peut subordonner la fourniture d’une information due au comité à l’engagement de ne pas la faire figurer au procès-verbal. Il ne peut non plus refuser, en excipant de leur caractère confidentiel, la retranscription intégrale sur les procès-verbaux des informations qu’il doit donner, notamment en matière économique.

Le Secrétaire le communique à tous les membres du comité, y compris le Président, pour approbation après d’éventuelles modifications en début de séance.

Au début de chaque réunion du comité, le procès-verbal de la réunion précédente, établi et signé par le Secrétaire, est mis aux voix pour approbation.

L’adoption du procès-verbal de la réunion s’effectue à la majorité des membres présents.

Les observations émanant du Président ou d’un membre élu du comité sur le procès-verbal soumis à approbation sont inscrits au procès-verbal de la séance au cours de laquelle elles sont formulées.

Après avoir été approuvé par le comité et signé par le Secrétaire, le procès-verbal ou un compte rendu résumé, expurgé des informations à caractère confidentiel et désignées comme telles en séance, peut être affiché ou diffusé parmi le personnel à l’initiative du Secrétaire, selon les modalités prévues dans le présent accord.

Article 4-1-4 Règles de confidentialité et de discrétion

Tous les membres du CSE et de ses commissions ainsi que les éventuels intervenants extérieurs missionnés par l’employeur sont soumis au respect de la règlementation en vigueur en matière de confidentialité, de discrétion et de secret professionnel.

Article 4-1-5 Les membres du CSE qui siègent aux réunions et règles de suppléances

Conformément aux dispositions légales, seuls les membres titulaires siègent aux réunions du CSE. Un suppléant ne siège que pour remplacer un titulaire absent selon les dispositions prévues à l’article L2314-37 du Code du travail

Les Parties rappellent que les règles de suppléances prévues par la loi sont d’ordre public.

En application de l’article L. 2314-37 du Code du travail, lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation. Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Il est convenu que chaque suppléant n’ayant jamais assisté à une réunion puisse le faire, une fois par an, par alternance, à l’occasion d’une des 6 réunions ordinaires, dans la limite d’un seul siège supplémentaire par réunion ordinaire, à l’exception d’une réunion dans l’année qui pourra accueillir deux suppléants compte tenu du nombre prévu de suppléants (7 suppléants pour 6 réunions). Le CSE se charge d’organiser la rotation des suppléants et d’en informer le président préalablement.

Lorsque le CSE se réunit dans le cadre de ses attributions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités, conformément aux dispositions de l’article L.2314-3 du code du travail.

Article 4-2 Consultation récurrentes

Conformément à l’article L. 2312-17 du Code du Travail, le CSE est informé et consulté sur :

• La politique sociale de l’entreprise ;

• La situation économique et financière de l’entreprise,

• Les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les consultations sur la politique sociale de l’entreprise et sur la situation économique et financière sont effectuées chaque année.

La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise est effectuée tous les deux ans.

Cependant, il est convenu entre les parties, qu’à la demande du CSE par une résolution adoptée à la majorité de ses membres la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise pourra être annuelle.

Les documents versés dans la Base de Données Economique et Sociales rassemblent toutes les informations nécessaires aux consultations et informations. La mise à disposition de ces documents dans cette base actualisée, vaut communication des rapports et information au CSE.

Le CSE donnera un avis unique pour chaque consultation.

Il est rappelé que le recours à l’expertise pour l’ensemble des consultations récurrentes n’est pas une obligation mais un droit des élus.

CHAPITRE III – MOYENS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Article 5 : Les Budgets du CSE

Le budget de fonctionnement et celui des activités sociales et culturelles est déterminé en fonction de la masse salariale brute telle que définie par les dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur.

Article 5-1 : Subvention de fonctionnement

Pour les besoins de son fonctionnement, le CSE dispose d’un budget égal à 0.20% de la masse salariale brute telle que définie à l’article L. 2315-61 du code du travail

Article 5-2 : Budget des activités sociales et culturelles

Pour les besoins des activités sociales et culturelles, le CSE dispose d’un budget égal 1,60 % de la masse salariale brute telle que définie à l’article L. 2312-83 du code du travail.

Article 5-3 : Transfert des excédents budgétaires

Par délibération en assemblée plénière, le CSE peut décider de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans la limite de 10 % de l’éventuel excédent annuel, dans les conditions légales et règlementaires.

Par délibération en assemblée plénière, le CSE peut décider de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au fonctionnement, dans la limite de 10 % de l’éventuel excédent annuel, dans les conditions légales et règlementaires.

Article 6 : Heures de délégation

Article 6-1 : Crédit d’heures de délégation

Les membres titulaires du CSE bénéficient d’un contingent individuel d’heures de délégation défini conformément aux dispositions de l’article R. 2314-1 du Code du travail, étant précisé que pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journée (une demi-journée correspond à 4h).

Compte tenu de l’effectif, pour les mandats débutants à l’issue des prochaines élections dans le cadre de la mise en place du CSE, chaque membre titulaire dispose de 21 heures de délégation par mois.

Article 6-2 : Temps non-déduits du crédit d’heures de délégation

Ne sont pas déduits du crédit d’heures de délégation, mais assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel :

• Le temps de trajet et le temps passé en réunion du CSE sur convocation de l’employeur

• Le temps passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L.4132-2 du Code du travail ;

• Le temps passé aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélés un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

• Le temps consacré à l’assistance d’un salarié pendant un entretien préalable,

• Le temps passé en formation

Article 6-4 : Frais de déplacements

Les frais de déplacements et d’hébergement pour se rendre aux réunions organisées à l’initiative de la direction ou à la demande de la majorité des membres du CSE sont à la charge de l’entreprise.

En dehors de ces hypothèses, les frais sont pris en charge par le CSE.

Article 6-5 : Report et mutualisation des crédits d’heures de délégation

Les membres du CSE peuvent se répartir les heures de délégation (membres titulaires entre eux ou avec les membres suppléants). Il est également possible de reporter les heures d’un mois sur l’autre dans la limite de 12 mois conformément aux dispositions de l’article L 2315-8 et R 2315-5 et suivants du code du travail). Le report ou la mutualisation est possible dans la limite de 1,5 fois le crédit d’heure mensuel du contingent individuel d’heures, le représentant devant en informer l’employeur au moins 5 jours avant la date prévue d’utilisation, conformément aux articles R2315-5 et 6 du Code du travail. Cette information se fait via un document écrit précisant l’identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun des membres.

Article 7 : Formation des représentants du personnel

Les membres du CSE bénéficient d’une formation économique et d’une formation à la santé, sécurité et conditions de travail selon les modalités suivantes :

Les membres titulaires et suppléants qui deviendraient définitivement membre du CSE suite à une démission bénéficient de la formation économique nécessaire à l’exercice de leur mandat, d’une durée maximum de 5 jours. Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale. Le coût de cette formation dont le coût pédagogique et les frais annexes (frais d’hébergement, frais de déplacement, frais de repas) est pris en charge par l’entreprise.

- Les membres titulaires et suppléants du CSE bénéficient d’une formation portant sur les sujets concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail de 3 jours, prise en charge par l’employeur dans les conditions légales et réglementaires en vigueur et ne s’impute pas sur le congé de formation économique, sociale et syndicale.

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement étant membre du CSE, il bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, au même titre que les membres de la délégation du personnel du CSE. Si une formation spécifique devait être prévue, elle serait prise en charge par l’employeur.

Il est rappelé que ces temps de formation et les temps de déplacement pour s’y rendre ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégations des membres du CSE et sont assimilés à du temps de travail effectif, rémunérés comme tel.

Les formations sont renouvelées à chaque mandature. Les membres du CSE décident librement du choix des organismes de formation agrées pour l’ensemble des formations prévues au présent article.

Article 8 : Moyens d’expression

Article 8-1 : Espace mis à disposition

Pour les besoins de sa mission, le CSE bénéficie d’un espace adapté mis gratuitement à sa disposition par l’employeur lui permettant de réaliser ses missions, en particulier la gestion des activités sociales et culturelles.

Cet espace comprend notamment du matériel informatique, l’accès à des moyens d’impression connectés, une table et des chaises en quantité suffisante et une armoire fermée.

Article 8-2 : Affichage et moyens informatiques

Les membres du CSE ont la possibilité d’afficher sur des tableaux d’affichage prévus à cet effet les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance des salariés de l’entreprise.

L’employeur met également à disposition du CSE une messagerie électronique afin de faciliter la communication. L’utilisation de la messagerie doit se faire dans le respect des règles garantissant au réseau informatique un fonctionnement normal, sans surcharge, sans risque, notamment de sécurité.

A partir de la boite mail dédiée du CSE, les représentants du personnel pourront communiquer directement auprès de l’ensemble des salariés d’OFM, uniquement après accord exprès et préalable de la direction. Les représentants du personnel peuvent recevoir les mails des salariés sur l’adresse dédiée du CSE. Les échanges bilatéraux pour répondre aux éventuelles questions individuelles des salariés sont possibles aussi bien depuis la boite mail dédiée que depuis les boites individuelles des représentants du personnel. La multidiffusion reste soumise à l’autorisation préalable de la direction.

Ces communications devront se faire sans perturber dans la mesure du possible l’accomplissement du travail des salariés. L’utilisation de la messagerie doit se faire dans le respect des règles et règlements en vigueur dans l’entreprise, notamment de la charte d’utilisation.

Article 8-3 Base de données économiques et sociales (BDES)

La Base de données économiques et sociales (BDES) est un support informatique accessible en permanence aux membres titulaires et suppléants du CSE ainsi qu’aux délégués et représentants syndicaux du CSE. Ceux-ci sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles.

La BDES rassemble les informations nécessaires aux informations et consultations récurrentes que l’employeur met à disposition du CSE dont le contenu détaillé figure en annexe 1

Les représentants bénéficient d’une information déposée par l’employeur sur le support informatique dédié. Il appartient donc aux représentants du personnel de se créer une alerte sur le support informatique afin d’être automatiquement informés de la mise à jour régulière de la base par l’employeur.

Conformément à l’article L 2312-36, les informations portent sur l’année en cours, les deux années précédentes et intègrent des perspectives sur les 3 années suivantes.

CHAPITRE IV – EXERCICE DES FONCTIONS DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES DE REPRESENTANT DU PERSONNET ET DEROULEMENT DE LEUR CARRIERE

Article 9 Les engagements mutuels

Les parties rappellent l’importance du bon fonctionnement des instances représentatives du personnel et leur attachement à un dialogue social constructif.

L’entreprise réaffirme l’importance de l’engagement dans une mission de représentant du personnel pour le dialogue social et sa volonté de préserver l’équilibre avec le métier et l’équilibre vie professionnelle / vie privée liée à l’exercice d’un mandat.

L’engagement d’un salarié dans une mission de représentation est l’occasion d’un enrichissement mutuel. Cet engagement ne doit pas se révéler pour lui un empêchement au bon déroulement de carrière, de promotion ou de tout avantage pouvant bénéficier à tout salarié. De même, cet engagement ne saurait engendrer un déséquilibre des conditions de travail du salarié impactant sa qualité de vie et notamment son état de santé. De son côté, le salarié exerçant les fonctions représentatives s’engage, comme l’employeur, à mener ses missions avec l’investissement, la transparence et l’intégrité attendues des salariés.

L’évolution professionnelle des salariés disposant d’un mandat ne dépend, comme pour l’ensemble des salariés, que des compétences et des aptitudes professionnelles d’une part, et des postes à pourvoir d’autre part.

Article 9-1 : Non-discrimination syndicale

La Direction de l’entreprise s’engage à ce que les salariés élus et mandatés ne subissent aucune discrimination ni aucun préjudice au cours de leur carrière dans l’entreprise, dans l’évolution de leur rémunération, dans l’évolution de leurs conditions de travail pendant et après la période où ils exercent ces responsabilités spécifiques.

Nul salarié, quelle que soit sa fonction, son positionnement hiérarchique ou la nature de son contrat de travail, ne peut être inquiété, ni pénalisé, ni discriminé, en raison de son affiliation ou de son appartenance à une organisation syndicale, ni en raison de l’exercice d’un mandat représentatif électif ou désignatif.

Article 9-2 : Gestion de carrière et développement des compétences

Les représentants du personnel veillent à se maintenir en situation professionnelle afin de garantir leur employabilité. La DRH veillera à ce que le représentant du personnel occupe un emploi correspondant à sa qualification, à son statut, à ses compétences, son expérience et appétences lui permettant de fournir une prestation de travail et de progresser dans son emploi au regard de ses compétences.

La DRH s’assurera que l’évolution de la situation individuelle de chaque représentant du personnel ne présente pas d’anomalie ou d’incohérence par rapport aux règles et principes appliqués dans l’entreprise. Elle s’assurera également de la cohérence de son positionnement dans sa catégorie d’emploi en tenant compte de ses activités, de ses formations et de ses compétences professionnelles.

L’évolution de carrière et de rémunération des représentants du personnel est déterminée, comme pour tous les autres salariés, en fonction des aptitudes professionnelles de l’intéressé, des caractéristiques de l’emploi et de la nature des tâches accomplies.

Le salarié a la possibilité de demander un entretien carrière auprès de la DRH.

Article 9-3 : Mandat et exercice du métier

La direction permet aux représentants du personnel de concilier les exigences de leur mandat de représentation avec les impératifs professionnels lié à leurs emplois. Les représentants du personnel veillent à préserver le bon fonctionnement de leur service.

La hiérarchie adaptera l’organisation du travail, la charge de travail et les objectifs des représentants du personnel. La hiérarchie devra se concerter avec le représentant du personnel, en vue de lui permettre l’exercice de ses mandats dans les meilleures conditions et tenir compte de ses disponibilités, des exigences de l’emploi et celles du mandat exercé.

En cas de litige, le salarié sera reçu par la DRH puis sa Direction et la DRH. Il pourra être accompagné s’il le souhaite par un salarié de l’entreprise.

Article 9-4 : Les outils de gestion de carrière

Article 9-4-1 : L’entretien de début de mandat

Le représentant du personnel bénéficie au début de son mandat et à sa demande, d’un entretien individuel avec la DRH en présence de son responsable hiérarchique. Le représentant du personnel peut se faire accompagner par un salarié de l’entreprise.

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de son emploi dans l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

Cet entretien permet d’estimer le temps moyen consacré à l’exercice du ou des mandats et de prévoir une organisation en conséquence.

Il permet d’organiser l’articulation entre l’activité professionnelle, et l’activité de représentant du personnel. Si nécessaire, le poste de travail et les objectifs seront adaptés d’un commun accord.

Cette estimation peut être révisée en cours de mandat en cas d’évolution majeure de la situation du représentant du personnel. Pour la bonne marche de l’entreprise, les objectifs étant annuels, cette éventuelle révision devra être effectuée avant la fin de l’année pour qu’elle puisse être prise en compte dans l’établissement des objectifs de l’année suivante.

Article 9-4-2 : L’entretien annuel

L’entretien annuel avec la hiérarchie est un moment privilégié pour acter clairement :

• Les facilités ou difficultés rencontrées dans l’exercice des mandats en lien avec les dispositions prévues à l’article 9-3 ;

• Les aménagements éventuels nécessaires au bon fonctionnement de l’exercice des mandats en cas de difficultés qui seront dans ce cas vues avec la DRH.

L’exercice du mandat ne doit en aucun cas être considéré comme élément soumis à évaluation.

S’il s’avère qu’un entretien annuel n’est pas suffisant ou ne peut pas être attendu car des difficultés spécifiques sont rencontrées, le salarié exerçant des fonctions de représentant du personnel pourra demander un entretien avec sa hiérarchie directe ou avec un représentant de la DRH, n’importe quand en cours d’année en présence d’un autre représentant du personnel si la personne le souhaite.

Article 9-4-3 : L’entretien de fin de mandat

A l’issue de son mandat, chaque salarié élu ou désigné bénéficie d’un entretien de fin de mandat avec un représentant de la DRH.

Afin d’accompagner l’arrêt d’activité syndicale, un bilan de compétences ou une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pourra être proposée afin de procéder à l’analyse des compétences et notamment celles acquises au cours du parcours syndical. Le Mandascop pourra servir de référentiel de compétences. Les compétences développées dans le cadre d’un mandat pourront ainsi être prises en considération pour des postes proposés dans l’entreprise dès lors que celles-ci sont requises dans la tenue de ces postes. Un plan d’intégration personnalisé, des formations nécessaires à une éventuelle remise à niveau et une période d’observation du poste de travail pourront être envisagés par la DRH en lien avec le manager. 

Article 9-5 : Formation et reconnaissance du parcours de représentant du personnel

Le mandat de représentant du personnel ayant des effets directs ou indirects sur la vie et/ou le parcours professionnel, la Direction de l’entreprise souhaite reconnaitre l’engagement des acteurs sociaux.

Les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise. De la même manière, ils ont accès aux autres dispositifs de formation hors plan. Des mesures d’adaptation spécifiques pourront être envisagées pour s’assurer que le salarié maintienne ses compétences au niveau des exigences de son emploi. L’entreprise accèdera à toute demande de bilan de compétences faite par un ancien représentant du personnel.

Afin de permettre la reconnaissance des acquis, la valorisation de l’expérience mais aussi d’asseoir l’adaptation des acteurs sociaux, d’accompagner les transitions depuis la prise de mandat, de préparer les reconversions ou les progressions, une démarche d’accompagnement est mise en place.

Pour tout mandaté exerçant ou ayant exercé des fonctions de représentant du personnel depuis plus de 3 ans en continu, ou dont le syndicat a perdu sa représentativité, ou après la démission d’un syndicat, l’entreprise étudiera toute demande de parcours de VAE ou de projet de transition professionnelle faite par le salarié concerné. La DRH l’assistera dans ses démarches.

Ce parcours permet la reconnaissance officielle des acquis par l’obtention de tout ou partie d’une certification (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) inscrite dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et au répertoire spécifique.

Au titre d’un parcours de VAE, le salarié bénéficiera d’un congé de 24 heures maximum, fractionnable, durant le temps de travail, de recherche de prestataire et/ou d’information (sur justificatif). A l’issue du parcours, en cas d’obtention prouvée d’un certificat et/ou d’un diplôme, la DRH établira avec le salarié concerné un état des lieux de son parcours, des souhaits éventuels et des propositions de poste qui pourront être faites en regard de la qualification/du diplôme nouvellement acquis.

Parallèlement, le même parcours de reconnaissance des acquis pourra s’effectuer en interne, selon le souhait du salarié, afin de créer des passerelles entre les compétences acquises et les opportunités de postes à pouvoir dans l’entreprise. Cette passerelle se fera sur la base du référentiel de compétence Mandascop, en lien avec les compétences demandées et nécessaires pour un poste ouvert.

Les salariés qui consacraient une majorité de leur temps de travail à des activités de représentation du personnel et qui ont quitté ou perdu leur mandat seront prioritaires pour bénéficier d’action de formation professionnelle spécifique adaptée à la situation professionnelle. Ils pourront notamment bénéficier d’une période de reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A) afin d’assurer la bonne marche de leur intégration professionnelle dans l’entreprise ou hors de l’entreprise.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de la proclamation des résultats des élections mettant en place le CSE pour une durée déterminée de 3 ans après que les formalités de publicité aient été accomplies par la partie la plus diligente.

Article 11 : Révision

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une partie signataire conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du code du travail.

La révision du présent accord peut être demandée par une partie signataire ou ayant adhéré au présent accord.

Outre la Direction de l’entreprise, sont habilités à demander la révision totale ou partielle du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu : uniquement les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes du présent accord ;

• À l’issue du cycle électoral : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

La demande de révision de tout ou partie du présent accord devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification devra obligatoirement être accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révisions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenue jusqu’à son terme initialement prévu.

La validité de l’avenant est soumise à sa signature par la direction et la ou les organisation(s) syndicale(s) majoritaire(s).

Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date expressément prévues soit à défaut, à partir du jour qui subira son dépôt auprès des services compétents.

Article 12 : Suivi et rendez-vous

Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties conviennent qu’une réunion sera organisée entre la Direction et les organisation syndicales signataires ou représentatives au terme de la première année ou à tout moment en cas d’identification d’une difficulté significative et anormale de fonctionnement.

Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié, à l’initiative de la société aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du code du travail.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.

Une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à RENNES, le 12 novembre 2019 en 4 exemplaires dont un pour chaque partie,

Pour OFM, le Directeur des Ressources Humaines, XXX XXX

Pour la Délégation Unique du Personnel, Mme. XXX XXX, membre élue titulaire

Annexe 1 – Contenu de la Base de Données Economiques et Sociales (BDSE)

A. ― Investissements :​​
1 - Investissement social :​
a - Evolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté
b - Evolution des emplois par catégorie professionnelle
c - Evolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer
d - Evolution du nombre de stagiaires
e-  Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés
f -  Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité
2 - Investissement matériel et immatériel :
a - Evolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations)​​
b - Le cas échéant, dépenses de recherche et développement
B. ― Situation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens C. – Fonds propres, endettement et impôts :
1 - Capitaux propres de l'entreprise
2 - Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières
3 - Impôts et taxes
D. ― Rémunération des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments :
1 - Evolution des rémunérations salariales
a - Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle
b - Pour les entreprises soumises aux dispositions de l'article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations mentionnées au 4° de cet article
2 - Epargne salariale : intéressement, participation
3 - Rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire
E. ― Activités sociales et culturelles :
1 - Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise
2 - Dépenses directement supportées par l'entreprise
3 - Mécénat
F. ― Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au B :
1 - Rémunération des actionnaires (revenus distribués)
2 - Rémunération de l'actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus)
G. ― Flux financiers à destination de l'entreprise :
1 - Aides publiques
2 - Réductions d'impôts
3 - Exonérations et réductions de cotisations sociales
4 - Crédits d'impôts
5 - Mécénat