ACCORD COLLECTIF POUR L’ANNEE 2022

RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO)

AU SEIN DE LA SOCIETE OFM

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société OFM située 10 rue du Breil 35081 RENNES, représentée par xxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes

D’une part,

ET

Les représentants du personnel élus au sein du CSE :

xxx – xxx – xxx – xxx

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Chapitre I – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise 4

Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail 4

Article 1.1 - Temps de travail et RTT 4

Article 1.2 – Congés 4

Article 1.3 - Temps partiel 5

Article 2 – Epargne salariale 5

Article 2.1 - Participation 5

Article 3 - les salaires minima : 5

Article 4 - Augmentation générale 2022 6

Chapitre II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, la qualité de vie au travail et les mesures visant à favoriser la mobilité 9

Article 5 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes 9

Article 6 - Prévoyance maladie 10

Article 7 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : 11

Article 8 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés : 11

Article 9 – Mesure visant à favoriser la mobilité 12

Chapitre III – la gestion previsionnelle de l’emploi et des competences (GPEC) 12

Article 10 – GPEC 12

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 13

Article 11 – Durée, dépôt et publicité de l’accord 13

PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 – L.2242-5 – L.2242-8 et L.2242-11 du Code du Travail, les élus du CSE et la direction se sont rencontrés dans le cadre de trois réunions de négociation les 22 décembre 2021, 13 janvier 2022 et 24 janvier 2022.

Elles ont porté sur :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les mesures visant à favoriser la mobilité ;

• La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).

Les parties au présent accord se sont également entendues pour organiser dans le courant de l’année 2022 des négociations portant sur :

• Un bilan du télétravail;

• Le suivi des indicateurs concernant l’égalité Hommes/Femmes ;

• La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ;

• L’accord CSE à renouveler avec les élections prévues en 2022 ;

• L’accord sur le temps de travail notamment sur la négociation autour du forfait jour.

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire, il a été convenu ce qui suit :

Chapitre I – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail 

L’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail entre dans sa 23^ème année d’application. Il a été constaté que cet accord de 1999 devait être revu car il n’est plus en adéquation avec les modes de fonctionnement de l’entreprise.

Article 1.1 - Temps de travail et RTT

Sous réserve de la mise en œuvre d’un autre accord sur le temps de travail, l’organisation du temps de travail en 2022 sur la base d’un temps complet sera la suivante :

Non cadres :

• 11,125 RTT pour les salariés à 37h par semaine, 0.875 RTT (7/8) correspond au lundi de Pentecôte qui n’est pas travaillé dans le cadre de la journée de solidarité.

• Acquisition des RTT au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

Cadres :

• 11,125 RTT, 0.875 RTT (7/8) correspond au lundi de Pentecôte qui n’est pas travaillé dans le cadre de la journée de solidarité.

Les RTT doivent être pris :

• Pour les populations commerciales : au cours de l’année civile de leur acquisition,

• Pour les autres populations : entre le 1er juin et le 31 mai. Idem période congé.

La Direction rappelle qu’il est impératif que ces jours de RTT, qui peuvent être pris par ½ journée, soient posés tout au long de la période de référence et non concentrés sur le mois de mai/décembre. Il est recommandé d’établir un planning trimestriel, chaque début de trimestre civil, ce qui permet d’étaler plus facilement la prise de ces RTT.

Toute absence, hors congés payés et RTT génèrera une réduction de l’acquisition des droits au prorata temporis.

Il est rappelé que la moitié des RTT peuvent être imposés par la direction au cours des période creuses, étant précisé que les périodes éventuelles d’activité partielle rentrent dans ce cadre. Pour mémoire, les périodes de chômage partiel ont un impact sur le nombre de RTT acquis.

Article 1.2 – Congés

L’ensemble des congés payés en cours doivent être pris impérativement avant le 31/05/2022, aucun solde n’étant reporté sur l’exercice suivant.

Pour les populations commerciales : Il est rappelé, conformément à l’accord sur le temps de travail, que 4 semaines de congés doivent être pris sur la période du 1^er juin au 31 octobre, dont 3 semaines entre le 1^er juillet et le 31 aout. La cinquième semaine doit être prise entre le 20 décembre et la fin des vacances de février pour les fonctions commerciales.

Les 2 jours supplémentaires pourront être pris avant le 31 mai.

Il est possible de poser ½ journée de congé payé.

Pour les autres populations : Il est rappelé, conformément à l’accord sur le temps de travail, que 19 jours de congés doivent être pris sur la période du 1^er juin au 30 septembre.

Il est possible de poser ½ journée de congé payé.

Dans tous les cas, les managers veilleront à organiser les congés au sein des équipes au regard des impératifs de l’activité en favorisant la prise de congés et/ou de RTT sur les périodes creuses.

Il est rappelé que les soldes de congés ou de RTT non exercés aux échéances habituelles sont perdus.

Article 1.3 - Temps partiel

A fin du mois de novembre 2021, 8 contrats de travail à temps partiel choisi sont recensés, soit 6.43 en équivalent temps plein (ETP).

2. Article 2 – Epargne salariale

   4. Article 2.1 - Participation

Un accord de participation a été signé le 15 juin 2009.

La rémunération des participations prévu par l’accord de participation d’OFM s’effectue selon les conditions suivantes :

• 50% en fonction de la durée de présence effective au cours de l’exercice,

• 50% proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l’exercice.

Les fonds sont disponibles immédiatement ou bloqués pendant une période de 5 ans (sauf cas de déblocage anticipés et prévus par la loi).

Article 3 - les salaires minima :

Par accord du 29 octobre 2019, les salaires minima de la convention collective nationale de la publicité ont été augmentés. Le dépôt au Bulletin Officiel des Conventions Collectives a été effectué le 02/12/2019 et s’applique aux sociétés dont l’organisation syndicale patronale est signataire de l’accord. OFM n’adhérent pas à un organisme syndical patronal, seul l’arrêté d’extension permettrait son application au sein de la société.

A date, les salaires minima mensuels de la CCN de la publicité versée sur 12 mois sont les suivants :

niveau	catégorie
niveau 1-1	Employé	1534
niveau 1-2	Employé	1548
niveau 1-3	Employé	1562
niveau 1-4	Employé	1630
niveau 2-1	Maîtrise	1671
niveau 2-2	Maîtrise	1720
niveau 2-3	Maîtrise	1774
niveau 2-4	Maîtrise	1882
niveau 3-1	Cadre	2051
niveau 3-2	Cadre	2249
niveau 3-3	Cadre	2652
niveau 3-4	Cadre	3472

Les rémunérations brutes servies par OFM sont toujours supérieures à ces minima, cet écart étant amplifié si l’on ajoute les différents avantages sociaux octroyés directement ou indirectement par la société OFM (participation patronale mutuelle, tickets restaurant, …).

Il est rappelé que :

- le SMIC au 1^er octobre 2021 est de 1 589,5 € bruts, soit à l’année 19 074 € bruts.

Au sein de la société OFM aucun salarié, relevant de la convention collective de la publicité, travaillant à temps plein toute l’année n’est rémunéré en deçà de 20 663,5 € bruts à l’année, soit 1,3 fois le SMIC, ce qui se situe, à ce jour, au-dessus du salaire minimum du niveau 1-4 de la grille des salaires minima de la convention collective de la publicité soit 19 560 € bruts (1630 € x 12 mois).

La mise en place d’une garantie minimum de salaire brut pour les commerciaux est appréciée, en effet leur rémunération brute mensuelle est maintenue à hauteur de 1 671 € (y compris 13ème mois), dès lors qu’ils sont présents à temps plein au sein de l’entreprise.

On peut reprendre d’un mois sur l’autre – on équilibre. On regarde à l’année. Mention sur le bulletin.

Article 4 - Augmentation générale 2022

La direction revient sur les conséquences de la crise sanitaire du COVID 19. Malgré la baisse conséquente du CA, la société a mis en place des actions ayant pour but de conserver les salaires de l’ensemble des collaborateurs de la société :

• Maintien des salaires à 100 % durant le 3eme confinement des mois de mars et avril 2021 alors que les dispositions légales prévoient un maintien de la rémunération à 70% du brut, soit 84 % du net.

La prise en charge par l’Etat de l’activité partielle est quant à elle passée à 60 % du brut soit environ 72% du salaire net. L’allocation remboursée par l’Etat à l’employeur est égale à 60 % de la rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 SMIC, pour la période d’avril 2021. Elle passe à 36% de la rémunération horaire brute à compter du mois de mai. Sur la période de maintien de la rémunération nette à 100%, la société supporte donc intégralement la différence.

Pour les salariés placés en activité partielle à l’initiative de l’entreprise :  

La direction prend l’engagement que l’ensemble des salariés placés en activité partielle à l’initiative de l’entreprise, percevra une indemnité d’activité partielle permettant de maintenir 100% de leur rémunération nette habituelle avant le prélèvement à la source et le prélèvement des éléments en bas de bulletin comme les titres restaurant, les frais ... Le prélèvement à la source sera opéré dans les conditions habituelles.  

Pour la force de vente concernée par une rémunération variable, l’indemnisation de l’activité partielle sera assurée à 100% de la rémunération à l’objectif. Pour la partie travaillée, l’adaptation de la rémunération variable fera l’objet d’une information complémentaire du comité social et économique ultérieurement.  

Pour les salariés en activité partielle à leur initiative pour la garde d’enfant(s) : 

Suite à la fermeture des établissements scolaires et des crèches, les salariés dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant, s’ils sont parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge. 

 Le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant. Le salarié bénéficiera alors d’une indemnisation à hauteur de 84% de sa rémunération nette ou de 100% pour les salariés au SMIC, avec 0 reste à charge pour les employeurs. 

• En plus d’avoir assuré les salaires à 100% toute l’année, l’entreprise a pleinement joué le jeu de l’adaptation permanente des objectifs en adaptant le Pay PLAN des commerciaux en raison de la crise sanitaire. Alors que les performances provisoires d’additi sont en recul les décisions qui ont été prise ont permis d’amortir le choc de la crise sur la rémunération variable du plus grand nombre en 2021.

• L’ensemble des BU d’additi réalisent 55 407 012 € pour un objectif initial à 59 139 898 € et un objectif révisé à 54 235 997 €. Avec la révision des objectifs, pour la force de vente, l’entreprise a versé 369 138 € de plus que la rémunération à l’objectif, pour un manque à gagner de 3 732 886 par rapport au budget initial. Avec une performance globale des BU à 101.4 % par rapport à l’objectif révisé (V3), l’entreprise a rémunéré une part variable à 131.3 % (au lieu de 112 % pour le barème).

• La BU Immo avait ainsi un objectif initial 2021 à 13 851 191 €. Elle va réaliser 13 183 511 € pour un objectif révisé à 13 318 975. Avec la révision des objectifs pour les commerciaux l’entreprise a versé 11 353 € de variable print + digital de plus que la part variable à 100 % de l’objectif, avec un manque à gagner de 667 680 € par rapport au budget initial. Pas atteint V1 ni V3.

• La BU Auto avec un objectif initial 2021 à 7 364 165 €. Elle va réaliser 6 899 409 € pour un objectif révisé à 6 766 606 €. Avec la révision des objectifs pour la force de vente l’entreprise a versé 37 294 € de plus que la rémunération à l’objectif, pour un manque à gagner de 464 756 € par rapport au budget initial.

La société rappelle par ailleurs que selon d’indice INSEE des prix à la consommation pour l’ensemble des ménages français hors tabac, la France enregistre une inflation en 2021. Le taux indiciaire était de 104 en septembre 2020 et de 106 en septembre 2021, soit une hausse des prix de 2%.

La Direction rappelle que les augmentations de salaire doivent nécessairement s’apprécier au regard des résultats de l’entreprise. La direction précise que le contexte ne permet plus d’appliquer l’augmentation générale de manière automatique (en mai et octobre de chaque année) en suivant l’indice Insee du coût de la vie.

Elle est consciente de la situation économique des collaborateurs, elle ne remet pas en cause le principe des augmentations mais il faut entrer dans des négociations plus larges prenant aussi en compte la situation financière de la société.

Le rapport des experts syndex a mis en évidence certains dysfonctionnements, ils ont montré que la situation d’OFM est dégradée depuis quelques années. Pour mémoire, la santé financière de la société n’avait pas permis d’octroyer d’augmentations au cours de l’année 2021. Il y avait eu de rares augmentations individuelles liées à des promotions ou changements de poste.

Les élus rappellent les niveaux d’augmentation octroyés les années précédentes en suivant l’augmentation automatisée selon l’augmentation de l’indice Insee. Ils ajoutent que l’objectif est de maintenir le pouvoir d’achat et le niveau de salaire au regard en particulier de l’inflation. Pour les élus, il est primordial de tenir compte de l’inflation dans les négociations.

La direction explique qu’habituellement lors des négociations avec les autres sociétés du groupe, il est retenu une approche par seuils de rémunération. Cela permet d’avoir une approche intéressante et pertinente dans un contexte de contrainte budgétaire. La direction rappelle également que le système de primes exceptionnelles est généralement apprécié des collaborateurs. C’est un acte positif qui vient récompenser l’implication des collaborateurs. Enfin la direction rappelle qu’il ne faut pas oublier de prendre en compte les autres mécanismes d’augmentation (minimum conventionnels, ancienneté) qui intègre indirectement une notion de pouvoir d’achat.

La direction propose la mise en place d’un système proportionnel pour favoriser davantage de pouvoir d’achat pour les salariés ayant des rémunérations les plus faibles. Elle rappelle qu’une approche par seuil permet de favoriser les plus bas salaires. Elle précise que l’idée d’une prime à géométrie variable peut aussi être retenue.

Une discussion s’engage entre la direction et les élus sur les montants et les paliers retenus.

Au terme des négociations, la Direction et les élus du CSE se sont entendus pour accorder à partir de 1er janvier 2022 :

• Une augmentation de 1.5 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif inférieurs à 30 000 euros ainsi qu’une prime exceptionnelle d’un montant de 300 euros bruts ;

• Une augmentation de 1.1 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs ou égaux à 30 000 euros et inférieurs à 40 000 euros ainsi qu’une prime exceptionnelle de 300 euros bruts ;

• Une augmentation de 1 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs ou égaux à 40 000 euros et inférieurs à 50 000 euros ainsi qu’une prime exceptionnelle de 300 euros bruts ;

• Une augmentation de 0.8% pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs ou égaux à 50 000 euros ainsi qu’une prime exceptionnelle de 300 euros bruts ;

L’augmentation générale est accordée à tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) inscrits à l’effectif au 31 décembre 2021. Elle sera calculée sur le salaire fixe et l’ancienneté du mois de décembre 2021. Les paliers de rémunération sont calculés sur la base du fixe mensuel brut et de l’ancienneté de décembre 2021 sur 13 mois et, pour les salariés ayant une partie variable de leur rémunération, sur le montant de la part variable prévue à 100 % de l’objectif en 2021.

Les éventuelles augmentations individuelles accordées en 2022 viendront s’ajouter à l’augmentation générale.

En vue de permettre aux salariés de l’entreprise de bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dans le cadre de la loi n° 2021-953 de finances rectificatives pour 2021, les bénéficiaires de la prime sont tous les salariés ayant perçu au cours des douze mois précédant, le versement de la présente prime, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance correspondant à la durée de travail prévue à leur contrat de travail.

Il est versé à chaque bénéficiaire une prime dont le montant est uniformément fixé à 300 € (trois cent euros) pour un salarié à temps plein présent au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime.

En cas de travail à temps partiel, la prime sera réduite « prorata-temporis » c'est-à-dire en fonction de la durée de travail et/ou de la durée de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime.

Sont considérés par la loi comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos prévu à l’article L. 1225-65-1 du code du travail.

Le montant de la prime est réduit si le salarié a été embauché au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime ou absent pour un autre motif que celui indiqué ci-dessus : la prime est alors calculée prorata temporis.

Il est rappelé que les salariés intérimaires bénéficient de la prime dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice.

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est versée sur le salaire de février 2022 et en tout état de cause au plus tard le 31 mars 2022.

En complément de ces négociations salariales, la Direction et les élus du CSE conviennent de revaloriser le montant des titres restaurant. Le titre restaurant passera ainsi à une valeur faciale du titre à 7.5 euros (avec une part patronale à 60%, soit 4.5 euros et une part salariale à 40 %, soit 3 euros). La modification interviendra en février 2022 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

Le CSE est consulté sur le dispositif de la PEPA ainsi que sur les termes de la NAO lors de la réunion du 24 janvier 2022 et rend un avis favorable à l’unanimité.

11. Chapitre II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, la qualité de vie au travail et les mesures visant à favoriser la mobilité

    5. Article 5 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que les critères de fixation d’un niveau de rémunération dépendent uniquement du poste, de l’expérience et de l’implication au niveau du travail.

Il est également rappelé qu’il a été accordé une augmentation au moins égale à la moyenne de sa catégorie à l’ensemble des femmes concernées par un congés maternité.

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu le 23 juin 2017. Il porte sur :

• L’embauche et la mixité dans l’emploi,

• L’articulation vie professionnelle et familiale,

• La formation professionnelle,

• La rémunération.

Via cet accord, la société OFM affirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur de développement. La mise en œuvre de cette politique constitue un préalable d’équilibre, de performance sociale et la reconnaissance de la mixité comme enjeu stratégique du développement de l’entreprise.

Il est rappelé que depuis quelques années, le Ministère du travail impose désormais aux entreprises de plus de 50 salariés de mesurer un niveau de résultat au regard d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de les publier annuellement. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, le niveau de résultat est calculé à partir de 5 indicateurs :

• Indicateur 1 : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge (sur 40 points)

• Indicateur 2 : L’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes (sur 35 points)

• Indicateur 3 : Le pourcentage de salariées augmentées pendant ou à leur retour de congé maternité dès lors que des augmentations sont intervenues durant la durée de ces congés (sur 15 points)

• Indicateur 4 : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points)

• La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note globale sur 100. Elle permet de déterminer le résultat de l’entreprise ainsi que l’index qui doit être publié chaque année.

Les entreprises dont le nombre de points obtenus est inférieur à 75, sont tenues de mettre en place des mesures de correction adéquates et pertinentes afin d’atteindre au moins 75 points au bout de 3 ans, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salariale. La société OFM n’est pas concernée. Ses résultats sont les suivants :

Les indicateurs	Note
1- écart de rémunération	34/40
2- écart de taux d’augmentations individuelles	35/35
3- Salariées ayant bénéficié d’une augmentation à la suite d’un congé maternité	15/15
4- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	5/10
Total	89/100

L’ensemble de ces informations sont transmises aux services du ministère du travail selon un modèle et une procédure de télé déclaration et publiées sur l’intranet de l’entreprise.

Article 6 - Prévoyance maladie 

Des contrats de prévoyance maladie/décès et mutuelle santé existent au sein de la société OFM.

A compter du 1er janvier 2022, les taux de cotisation de la mutuelle augmentent de 0,16%.

A titre informatif, ci-dessous le détail des cotisations salariales et patronales qui entrent en vigueur au 1^er janvier 2022 :

Concernant les taux de cotisations liés à la prévoyance :

Article 7 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

A défaut d’employer un nombre insuffisant de personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), soit 6 % de l’effectif dans la société, OFM doit verser une cotisation aux AGEFIPH. Cette cotisation est modulée en tenant compte des efforts déployés dans l’entreprise pour le maintien dans l’emploi ou le recrutement de personnes handicapées et en fonction des prestations achetées auprès des entreprises adaptées ou de secteurs protégés (ESAT).

4 collaborateurs ont une RQTH au sein de l’entreprise. D’autres salariés pourraient probablement obtenir une RQTH et une réflexion est en cours au sein du groupe Additi pour favoriser cette démarche.

Article 8 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Conformément aux modalités requises pour rendre compatible le travail et le mandat, la direction et les élus ont engagé des négociations qui ont abouti à la signature de l’accord sur la mise en place du CSE et le droit syndical le 12 novembre 2019.

Les dispositions de l’accord sur le CSE relatives au droit syndical portent notamment sur les questions liées à la charge de travail, au temps de travail et à la rémunération des représentants du personnel, pour les adapter à la réalité, sans les n’avantager ni les désavantager. Elles traitent également de la question de la carrière des représentants du personnel. L’accord précise aussi les moyens mis à disposition de l’expression des représentants du personnel.

Ainsi, depuis 2020, un entretien de début de mandat est mis en place réunissant le représentant du personnel (lui-même assisté ou non), son management ainsi que la DRH. Cet exercice permet de cadrer les choses en fonction des situations individuelles concrètes pour obtenir un consensus. Cet entretien permet aussi de rappeler les droits et devoirs de l’ensemble des parties prenantes et de faire de la pédagogie. Il permet enfin d’objectiver le temps passé dans le cadre de l’exercice des missions de représentant du personnel pour adapter la charge de travail et les objectifs associés.

Sur la question particulière des commerciaux terrain, la direction réaffirme sa volonté de sortir de la seule notion de territoire et de périmètre géographique définissant le portefeuille du commercial pour tendre vers une logique de liste de clients et de prospect. En dépassant la logique de périmètre géographique, l’idée est de mieux adresser les potentiels, de mieux couvrir les territoires en cohérence avec la charge de travail. La volonté est de permettre au commercial de se concentrer sur une quantité de clients cohérente avec sa charge de travail.

Article 9 – Mesure visant à favoriser la mobilité

Un travail collaboratif en lien avec le groupe SIPA-Ouest France a été engagé en 2020 pour créer un plan de mobilité groupe et sensibiliser les collaborateurs à la mobilité douce (vélo, bus…). Un projet est toujours à l’étude notamment avec Rennes Métropole pour labéliser un plan de mobilité et avec les autres sociétés de la zone du Breil à Rennes pour mutualiser les bonnes pratiques.

Un guide d’arrivée a été élaboré pour faciliter la mobilité.

La mise en place d’une solution favorisant le co-voiturage a été confirmée au niveau du groupe SIPA-Ouest France. Une phase de test est prévue dès que la situation sanitaire le permettra.

La solution vise à permettre aux collaborateurs du groupe habitant au même endroit de se mettre facilement en relation pour favoriser le co-voiturage.

Un abonnement pour VAE a été souscrit par le groupe pour le site de Rennes pour faciliter les déplacements pendant les phases de travail et 3 VAE supplémentaires sont à disposition des salariés pour tester le trajet domicile travail.

12. Chapitre III – la gestion previsionnelle de l’emploi et des competences (GPEC)

    10. Article 10 – GPEC

La société OFM comportant moins de 300 collaborateurs, il n’y a pas d’obligation de négocier sur le sujet. Cependant la direction souhaite poursuivre une logique de négociation groupe pour quantifier la maitrise des compétences par les collaborateur et permettre de mettre en lumière des compétences, des collaborateurs à former.

Des règles simples sur la mobilité ont été définies au sein du groupe SIPA Ouest France afin de mieux l’organiser et l’encourager entre les sociétés. La mobilité au sein du groupe offre en effet l’opportunité à chaque salarié d’enrichir son parcours professionnel et d’apporter des solutions dans le cadre des activités du groupe. Ces règles sont affichées sur l’intranet groupe. Elle précise les conditions de diffusion des postes, les règles de candidature et d’accès à la mobilité ainsi que son mode opératoire.

13. CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

    11. Article 11 – Durée, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord, d’une durée déterminée d’un an, entrera en vigueur sur l’année 2022.

Il sera notifié, à l’initiative de la société aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception. Une copie sera remise aux représentants du personnel.

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du code du travail.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.

L’information des salariés se fera par voie d’affichage dématérialisé. L’accord sera ainsi consultable sur l’intranet. Une communication relative à l’augmentation générale 2022 sera également adressée par mail aux salariés.

Fait à Rennes, le 24 janvier 2022,

Pour la société OFM, le Directeur des Ressources Humaines, xxx

Pour le CSE, le secrétaire dûment mandaté, xxxx