Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ENTREPRISE BARISIEN (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE BARISIEN

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE BARISIEN

Entre les soussignés,

• La société BARISIEN, dont le siège social est situé 5, rue des Drapiers — 57070 METZ, représentée par , agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines,

Société ci-après dénommée « la Direction »,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise dûment habilitées à signer le présent accord, à savoir :

• Le syndicat C.G.T, représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale,

• Le syndicat F.O., représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale.

D'autre part,

Les parties ont ainsi conclu et arrêté les dispositions qui suivent :

Préambule

Convaincue de la nécessité de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité et à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes, la société BARISIEN entend renforcer la dynamique impulsée depuis quelques années.

Pour la société BARISIEN, la politique de responsabilité sociale répond tant à une exigence de solidarité que de bonne gestion des ressources humaines. La promotion de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de l’entreprise.

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment notamment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment de :

• Les lois du 4 août 2014 et du 17 août 2015 instituant une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail) ;

• L’avenant n°64 du 7 novembre 2019 à la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet ;

• L’accord européen du Groupe SUEZ sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 septembre 2019.

La politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes menée au sein de l’entreprise et du Groupe auquel elle appartient repose sur trois axes principaux :

• Lutter contre toutes formes de discrimination, aider à la déconstruction des stéréotypes et préjugés ;

• Participer à l’évolution des mentalités en incluant notamment les dispositifs en faveur de la responsabilité parentale et de soutien à la famille, pour atteindre l’égalité des chances et de traitement ;

• Favoriser la mixité comme source de richesse et de performance pour l’entreprise.

Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet de :

• Fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Définir des actions pour atteindre ces objectifs ;

• Déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.

Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;

• Garantir l’égalité salariale femmes-hommes ;

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale.

Le présent accord définit donc les actions, les objectifs de progression et les indicateurs chiffrés associés sur les 4 domaines d’action suivants :

• La promotion professionnelle ;

• La formation professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• L’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 2 : Promotion professionnelle

L’évolution professionnelle d’un collaborateur est définie comme tout changement de poste, de rôle, de métier, de société, dans une perspective de développement professionnel et d’employabilité en lien avec ses aspirations professionnelles. Elle s’accompagne, en fonction des situations, d’une évolution salariale.

La société BARISIEN garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de l’Entreprise et souhaite donner aux femmes et aux hommes à compétences égales, accès aux mêmes emplois, aux mêmes responsabilités ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Dans ce sens, les parties signataires s’engagent à ce que les évolutions professionnelles soient considérées en fonction des compétences démontrées et des résultats obtenus, sans tenir compte du sexe.

De même, si des postes à temps plein viennent à se libérer, l’entreprise privilégiera la mobilité des collaborateurs internes volontaires dont les collaborateurs à temps partiel en possession des qualifications et des compétences requises.

La société BARISIEN s’engage notamment à :

• Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes en assurant un suivi professionnel des femmes pendant et au retour de leur maternité (ainsi qu’aux hommes ou femmes en cas de congé d’adoption) avec un entretien professionnel systématique avec le manager au départ et au retour du salarié.

Par ailleurs, les formations nécessaires à la tenue du poste qui auront été dispensées lors des congés maternités et parentaux seront proposées au retour du ou de la salarié(e) afin de conserver son employabilité.

• Favoriser la mobilité interne volontaire pour améliorer la mixité des emplois et faciliter les passerelles métiers : la société BARISIEN s’engage à mieux accompagner les trajectoires professionnelles des femmes tout au long de leur carrière, afin d’encourager Ieur accession à tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise et remplir l’objectif de parité hommes/femmes.

• Utiliser le processus de revue du personnel, les plans de succession, les entretiens professionnels, les mesures d’accompagnement d’une mobilité géographique (politique mobilité) et le passage cadre pour susciter la promotion et la mobilité professionnelle, en particulier de femmes vers les métiers à forte représentation masculine et des hommes vers les métiers à forte représentation féminine.

L’entreprise souhaite développer le taux de féminisation dans tous les postes et notamment dans les fonctions de management opérationnel tout en prenant en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale.

Indicateurs chiffrés :

• Evolution du nombre et du pourcentage de femmes dans les fonctions de management opérationnel suivants : manager d’exploitation, responsable de centre de service, responsable de site, responsable technique ou de production, attaché d’exploitation

• Evolution du nombre et du pourcentage de femmes occupant un poste de Cadre ou d’Agent de maitrise dans les différentes catégories d’Entreprise.

Objectifs :

• 20% de femmes sur des fonctions de management opérationnel définies ci-dessus au 30 juin 2024 (aucune femme n’est actuellement présente dans ces fonctions au 30 juin 2021).

• 40% de femmes dans des postes de Cadre ou d’Agent de maitrise au 30 juin 2024 (actuellement, 33% des postes Cadre/Agent de maitrise sont occupés par des femmes).

Article 3 : Formation professionnelle

3.1 Formation

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’évolution des compétences et le développement de leur carrière.

L’Entreprise assure un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes qu’ils travaillent à temps plein ou partiel.

Par la formation, l’Entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’Entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à l’organisation personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A cette fin, les contraintes de déplacement liées aux actions de formation seront réduites au maximum.

Pour ce faire, à coûts et niveaux de qualité comparables, les formations locales ou régionales seront privilégiées. Afin de réduire l’éventuel impact liée à des nuitées en dehors du domicile, des sessions de courte durée seront privilégiées, au besoin en fractionnant les périodes de formation. L’organisation des formations ne devra pas impliquer un départ du domicile le dimanche soir et les jours fériés sans l’accord du salarié. L’Entreprise veillera enfin à communiquer dans un délai d prévenance raisonnable (idéalement d’au moins 15 jours calendaires), les dates et le lieu de formation.

Indicateurs chiffrés :

• Taux de bénéficiaires d’actions de formation par sexe, par catégorie socio-professionnelle par rapport au nombre total de salariés dans le sexe considéré.

Objectifs :

• Faire bénéficier les femmes d’un nombre de formations annuelles équivalent à celui des hommes (représentation équilibrée en proportion de leur part dans les effectifs).

  • 28 départs en formation en 2020 (24 départs masculins = 85,7% - 4 départs féminins (14,3%)

  • 28 femmes en 2020 (31% de l’effectif) vs 62 hommes en 2020 (69% de l’effectif)

3.2 Promotion des outils digitaux

Afin d’impliquer plus encore les collaborateurs dans la gestion de leur parcours professionnel, l’appropriation de l’ensemble des outils digitaux du Groupe est nécessaire.

Des actions de communication sur l’outil Talent-up au travers des campagnes d’entretien professionnel ou de performance ou encore du processus de demande de formation seront menées.

Parallèlement, des actions de sensibilisation à l’utilisation des outils informatiques et digitaux (acculturation digitale) sous la forme d’ateliers pédagogiques pourront également être proposées aux collaborateurs notamment lors de l’entretien professionnel, afin d’apprendre par exemple à utiliser une messagerie électronique, naviguer sur le Web, se servir du pack office Word/Excel, utiliser l’outil interne RH GaspaRH ou encore enregistrer, scanner, imprimer un document.

Le nombre de sessions réalisées et le nombre de bénéficiaires seront communiqués aux parties signataires chaque année lors de la réunion CSE dédiée.

3.3 Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Afin de favoriser l’égalité des chances dans le développement des compétences et de contribuer à la féminisation des métiers d’Equipier de Collecte, Agent d’accueil de déchetterie et Trieur, les collaborateurs et les collaboratrices préparant un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) relatif à ces métiers seront accompagnés. Ils pourront ainsi bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée pour la réalisation des épreuves de validation, sur justificatif (préparation du dossier, entretien de validation, soutenance).

Des actions de communication seront réalisées afin de mettre en valeur ce dispositif ainsi que les autres dispositifs de formation tels que le compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience ou encore le projet de transition professionnelle.

Article 4 : Rémunération effective

Une rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail est un élément déterminant de l'égalité entre les femmes et les hommes dans la société. La rémunération fait l'objet d'un suivi attentif de l'Entreprise, notamment lors des revues de rémunération, afin de s'assurer qu'il n'y a aucune discrimination liée au genre ou au temps de travail. La rémunération considérée est le salaire de base temps plein annuel.

4.1 Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de supprimer les écarts de rémunération, la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret du 8 janvier 2019 prévoient la mise en place d'indicateurs permettant de mesurer les efforts « écart de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Indicateur chiffré :

• L’index égalité professionnelle atteint le score de 88 en 2020 (des actions correctrices sont nécessaires quand cet index est inférieur à 75)

Objectif :

• Avoir un index égalité professionnelle supérieur à 88 au 30 juin 2024.

4.2 Mesures visant à réduire les éventuelles disparités

Chaque année et, à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire, l'entreprise présente aux organisations syndicales l'analyse des rémunérations et des classifications entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires veilleront à réduire les éventuelles disparités qui pourraient exister. Il est rappelé que les collaborateurs peuvent s'exprimer sur la situation individuelle en la matière auprès de leur manager lors de leur entretien individuel ou tout au long de l'année. Ils peuvent également solliciter un entretien auprès de leur référent RH pour étudier leur positionnement professionnel et salarial au sein de l'Entreprise. Dans le cas où une situation révèle un écart avéré qui ne serait pas justifié, une correction pourra être mise en œuvre.

Lors des campagnes de rémunération annuelle des cadres, les pourcentages des salariés bénéficiaires d'une augmentation individuelle sont analysés par sexe et par direction afin d'assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes en proportion de leur part dans les effectifs.

Une attention sera portée à la rémunération des salariés à temps partiel, afin de s'assurer que ceux-ci connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.

Indicateurs chiffrés :

• Taux des collaborateurs augmentés par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

Objectif:

• Rémunération égale entre les femmes et les hommes

4.3 Absence pour congé maternité, parental ou d’adoption

Les absences pour congé maternité, d'adoption ou parental ne doivent pas faire obstacle à l'évolution des rémunérations des salariés.

Tout salarié en congé maternité, d’adoption ou parental absent pendant la revue annuelle des rémunérations verra sa situation analysée au regard des enveloppes d'augmentation de rémunération décidées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Par ailleurs, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, il est rappelé qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d'entreprise plus favorable, la rémunération des salariés en congé maternité est majorée à la suite de ce congé des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'Entreprise.

Les augmentations attribuées dans ce cadre s’apprécieront au retour du salarié de son congé maternité, d’adoption ou parental.

Indicateurs chiffrés :

• Taux des collaborateurs augmentés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle durant l’année N-1.

Objectif :

• Rémunération égale entre les femmes et les hommes

4.4 Rémunération et recrutement

Les recrutements doivent également respecter une parfaite égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences égales et à niveau de poste équivalent ou de même responsabilité.

Article 5 : Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Toujours en application des engagements pris au niveau du Groupe, il est rappelé que la détermination d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ne concerne pas que les femmes. Les salariés masculins qui souhaitent jouer un plus grand rôle dans leur vie familiale peuvent être confrontés à une résistance, susceptible d’émaner de tout niveau (Hiérarchie, collègue, …).

Les parties soulignent que les conditions de travail doivent être aménagées dans la mesure du possible pour permettre aux salariés d’accomplir leurs obligations familiales à l’égard de leurs ascendants ou de leurs descendants, leurs devoirs de citoyens, …

5.1 Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire et afin de faciliter l’organisation familiale, les collaborateurs pourront bénéficier, en accord avec la hiérarchie, d’une souplesse horaire de façon à accompagner son ou ses enfants jusqu’à 13 ans révolus, lors de la rentrée scolaire, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie dans un délai de prévenance de 7 jours.

5.2 Congé pour enfant malade ou hospitalisé

Seront accordés trois jours d’absence exceptionnelle rémunérée pour la garde d’enfant malade ou hospitalisé par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge, dans les conditions suivantes :

• Pour les enfants à charge âgés au plus de 13 ans révolus ;

• Sur la présentation d’un certificat médical ou d’hospitalisation versé au plus tard dans les 48 heures. Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen l’employeur de son absence.

Les managers sont invités à prendre en compte la situation de certains salariés, notamment ceux en horaires de travail décalés, pouvant être confrontés à des problématiques d’organisation familiale importantes.

La Direction veillera à communiquer sur tout dispositif ou initiative qui seraient mis en place au sein de l’Entreprise en matière d’accompagnement des salariés dans leur quotidien familial et en particulier la garde d’enfants.

5.3 Accompagnement spécifique des aidants

L’Entreprise développe la communication et l’accès à l’information des collaborateurs relative aux dispositifs en faveur :

• Des salariés, parents d’enfant gravement malade ou hospitalisé (notamment dons de jours de repos conformément à la loi dite Loi Mathys du 9 mai 2014) ;

• De tout salarié de l’Entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, conformément à la législation.

Article 6 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BARISIEN.

Article 7 : Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera effectué une fois par an lors d’une réunion CSE de la société BARISIEN.

Article 8 : Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il commencera à s’appliquer au 1^er juillet 2021 et cessera le 30 juin 2024.

En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets. Toutefois, la Direction s’engage à rouvrir les négociations dans un délai de trois mois avant l’échéance du présent accord.

Article 9 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties et notamment en cas d’évolution significative du dispositif législatif et/ou conventionnel relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.

Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10 : Information des salariés

Les principes et modalités de mise en œuvre de cet accord seront portés à la connaissance des salariés.

Article 11 : Formalités, publicité, notification et dépôt de l’Accord

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire et est notifié aux Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Fait à Metz, le 29 juin 2021

Pour la Direction :

La Responsable Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives

Pour F.O. Pour la C.G.T.