Accord collectif d’entreprise a durée déterminée du

18 décembre 2018,

résultant de la négociation collective annuelle obligatoire

Entre :

M. XXXX agissant en qualité de représentant légal des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale McDonald’s Avignon à savoir la société SARL SAMA dont le siège social est situé 25k Rue de la République 84000 AVIGNON, la société SARL ARCHES AVIGNON dont le siège social est situé 23 Rue de la République 84000 AVIGNON, La société SARL DRIVE LE PONTET dont le siège social est situé 168 avenue Louis Braille 84130 LE PONTET, la Société SARL L’OSERAIE dont le siège social est situé 25 rue des Tonneliers 84130 LE PONTET, La Société SARL CHATOREST dont le siège social est situé 40 chemin de l’oratoire 13160 CHATEAURENARD, La société SARL CRISTOLE dont le siège social est situé 132 rue du sous marin Casablanca 84140 MONTFAVET, La Société SARL FONCOREST dont le siège social est situé 4 avenue de Fontcouverte 84000 AVIGNON, La SARL REALREST dont le siège social est situé Lotissement cité Réal 184 rue Jean et René Reinaudo 84130 LE PONTET, La SARL DECAREST dont le siège social est situé 85 rue Sainte Geneviève, 84000 AVIGNON.

D'une part,

Et

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical M. XXXXXX

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical M. XXXXXX

D'autre part.

Il a été conclu le présent accord.

Sommaire

Préambule 3

I. Art. 1er. – Domaine et champ d’application 3

II. Art. 2. – Durée de l’accord 4

III. Art. 3. – Objet de l’accord et de la négociation 5

IV. Art. 4. - Salaires effectifs 5

Art.4.1 La rémunération fixe minimale 8

Art.4.1.1 Principes 8

Art.4.1.2 Dispositions particulières à la rémunération fixe des salariés du Niveau III.2 à Niveau III.3 10

Art.4.1.3 Dispositions particulières à la rémunération fixe des salariés du Niveau III.4 à Niveau V.1 11

Art.4.2 Rémunération variable 12

Art.4.2.1 Prime individuelle de performance des salariés des niveaux I, échelon 1 au niveau II, échelon 2 de la grille de classification 12

Art.4.2.2 Prime de résultat collective des salariés des niveaux III, échelon 1 au niveau V, échelon 1 de la grille de classification 14

Art. 4-3 Interdiction des pourboires 16

V. Art. 5 – Durée effective du travail et organisation des temps de travail 17

Art. 5.1 Salariés à temps partiel 17

Art. 5.2 Salariés à temps complet 18

Art. 5.2.1 Principes généraux 19

Art. 5.2. 2 Heures supplémentaires 19

Art. 5.3 Travail de nuit 20

Art. 5.3.1 Principes 21

Art. 5.3.2 Prime de nuit 22

Art. 5.4 Travail les jours fériés autre que le 1er mai. 22

VI. Art. 6 – Emploi des travailleurs handicapés 22

VII. Art. 7 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes 23

VIII. Art. 8 Formation professionnelle 23

Article 8.1 Mise en place d’une équipe de formation dans chaque restaurant 23

Article 8.2 Prise en charge des frais occasionnés par les formations 24

Article 8.3 Plan de formation 24

Article 8.4 Bilan de compétence des formateurs après deux mois d’exercice de leurs fonctions 26

IX. Art. 9 Emploi des salaries âgés et des jeunes 26

X. Art. 10 Participation et plan d’épargne entreprise 26

XI. Art. 11 Suivi de l’accord 26

XII. Art. 12 Publicité de l’accord 27

Préambule

A titre liminaire, les parties entendent, conformément à l’article L 2222-3-3 du code du travail, présenter les principes généraux du présent accord et de leur négociation à travers un préambule.

Les partenaires sociaux au sein de l’Unité Economique et Sociale s’accordent depuis de nombreuses années sur l’importance du dialogue social.

Depuis plusieurs années, la construction d’un droit social propre aux sociétés composant l’UES, a toujours permis de situer ces dernières au-delà des normes conventionnelles de la branche de la restauration rapide et constitue désormais une composante essentielle d’une gestion des Ressources Humaines de qualité.

Les accords d’entreprise négociés prennent en compte la nécessité de construire une norme sociale de qualité tout en permettant la performance économique de l’entreprise laquelle constitue l’une des modalités de la préservation de l’emploi.

La compétitivité de l’entreprise sur un marché concurrientiel nécessite des règles sociales adaptées aux prévisions d’activité pour une bonne maîtrise des indicateurs de productivité et de satisfaction client.

Les parties au présent accord entendent s’engager, outre l’application conforme de l’accord, à favoriser une gestion du temps de travail équitable par l’ensemble des managers de chaque restaurant.

Art. 1er. – Domaine et champ d’application

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire. La réglementation afférente aux accords d’entreprise est également applicable au présent accord.

Son champ d'application est :

- L'unité économique et sociale comprenant les sociétés sarl SAMA, sarl ARCHES AVIGNON, sarl DRIVE LE PONTET, sarl L’OSERAIE, sarl CRISTOLE, sarl CHATOREST, sarl FONCOREST, sarl REALREST, sarl DECAREST.

Les parties au présent accord confirment et reconnaissent l’existence d'une unité économique et sociale entre ces sociétés dont le périmètre a été réduit suite à la cession de la SARL ARCHANGLES et de la SARL LA CERISAIE.

La SARL SAMA, déploie une activité qui consiste notamment à offrir des prestations de service administratives aux autres sociétés composant l’UES.

Son objet et son activité sont donc nettement différents de ceux des restaurants gérés par les différentes sociétés composant l’UES. A ce titre, la convention collective « prestataire de service » s’applique aux salariés de la SARL SAMA ce qui constitue une différence notoire avec le personnel des restaurants.

Ainsi, les partenaires au présent accord décident de mener une négociation annuelle obligatoire concernant plus spécifiquement la SARL SAMA et de ne pas lui appliquer le présent accord en l’état.

Les partenaires au présent accord décident en effet que son champ d’application professionnel concerne spécifiquement le personnel participant directement à l’activité des restaurants.

Les partenaires mènent une négociation annuelle obligatoire parallèle, propre à la SARL SAMA.

L’ensemble des thèmes de négociation obligatoires ont été abordés.

Par application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite loi Rebsamen, à compter du 1er janvier 2016, les négociations obligatoires ont été regroupées en 3 blocs, leur périodicité pouvant être aménagée par voie d'accord.

Les 3 grands blocs de négociation sont :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,

• l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail,

• la GPEC et la mixité des métiers.

Le présent accord concerne donc

- L'ensemble des salariés participant directement à l’activité des restaurants et entrant dans le champ professionnel de la restauration rapide.

Art. 2. – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de chaque société partie au présent accord, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, conformément aux principes dégagés par la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « loi travail ») publiée au Journal officiel du 9 août 2016.

La durée d’un an du présent accord est justifiée par le rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Les parties au présent accord entendent également respecter les dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « loi travail ») publiée au Journal officiel du 9 août 2016 notamment en ce qui concerne les conditions de validité des accords, les règles de révision et de dénonciation.

Art. 3. – Objet de l’accord et de la négociation

L'objet du présent accord découle d’une négociation annuelle qui s’est tenue dans les domaines suivants conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail :

1. négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

2. négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

L’ensemble des thèmes de négociation obligatoire ont fait l’objet d’une négociation. Les thèmes de négociation triennale ont été abordés conformément à l’article L. 2242-13 du code du travail.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue, constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la restauration rapide se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Art. 4. - Salaires effectifs

La rémunération pratiquée au niveau de l’UES se compose d’une partie fixe minimale et d’une partie variable.

Les parties constatent que l’UES a toujours bénéficié d’une politique de rémunération plus avantageuse que celle instituée par la convention collective nationale de la restauration rapide.

A ce titre, le rythme d’augmentation des salaires fixes et variables s’est toujours situé au-delà de la grille des salaires de la branche.

Le présent accord a notamment pour but de maintenir les principes institués par les précédents accords, pour une durée déterminée, à savoir l’année 2019, malgré un contexte concurentiel difficile.

En effet, au-delà du contexte économique général difficile et l’augmentation significative des charges sociales et des taxes, nous sommes confrontés à une concurrence de plus en plus présente et pugnace.

Malgré cela, les parties au présent accord, ont décidé d’une réévaluation de la grille de rémunération de 2% qui sera appliquée à l’ensemble de la grille des salaires à partir du Niveau I échelon B.

Il est rappelé que cette évolution des salaires se conjugue avec la hausse de la prime conventionnelle négociée au niveau de la branche concernant tous les salariés de plus d’un an d’ancienneté.

Une quatrième tranche d’ancienneté vient d’être instaurée permettant de récompeser les salariés ayant une ancienneté au moins égale à 10 ans dans leur entreprise, tel que :

Ancienneté continue dans l'entreprise	Montant brut pour un temps plein
de 1 ans à moins de 3 ans	170 €
de 3 ans à moins de 5 ans	200 €
de 5 ans à moins de 10 ans	270 €
à partir de 10 ans d'ancienneté	370 €

Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.

Le choix d’une augmentation des salaires fixes définis par la grille de rémunération a une incidence positive sur les bases de calcul des primes puisque ces dernières seront nécessairement plus élevées.

Le niveau de primes versées augmentera donc une nouvelle fois par « effet de levier ».

Par ailleurs, les parties constatent que les entreprises parties au présent accord font encore face à des coûts institués de manière récente et découlant :

• de la supression des allègements de charges pour les embauches des travailleurs en CDI de moins de 26 ans,

• de l’augmentation des majorations des heures complémentaires dès la première heure,

• L'augmentation des cotisations de retraite complémentaire Agirc et Arrco,

• Augmentation des cotisations et du financement de la formation concernant les contrats à durée déterminée,

• Instauration d’une cotisation en vue du financement des organisations syndicales,

• des investissements réalisés en terme de travaux dans plusieurs restaurants de la JV afin de maintenir une qualité et un confort de travail optimum,

• la suppression progressive puis définitive au 30 juin 2019 des Aides à l’embauche,

Ces coûts se superposent aux sujétions déjà enregistrées les années précédentes et notamment, sans que la liste ci-dessous ne soit exhaustive :

• d’une réforme de la formation professionnelle

• de la mobilisation d’efforts conséquents réalisée en matière de travail de salariés handicapés

• de la mise en place de la portabilité des régimes de prévoyance complémentaire

• de l’instauration d’une majoration de salaire sur les heures de nuit pour tous les salariés et non pas seulement pour ceux des niveaux I et II de la grille de classification

• de l’augmentation reguliere d’une prime de nuit pour les restaurants ouverts en continu

• de l’instauration d’un paiement double, pour les salariés remplissant les conditions d’ancienneté requise, à savoir 10 mois d’ancienneté désormais aulieu d’un an auparavant, des jours fériés travaillés avec choix pour l’employeur d’instaurer une récupération

• de l’augmentation de la durée minimale du travail pour les salariés à temps partiel

• de l’augmentation de la taxation des CDD

• de la mise en place de l’accord sur les avantages en nature nourriture

Les parties ont également acté que toute augmentation de la grille de salaire définie au niveau de la branche (convention collective) serait immédiatement appliquée dans la mesure où les niveaux de rémunération fixe ainsi définis devaient être plus favorables que ceux résultant du présent accord.

Les parties décident en tout état de cause de reconduire le principe de la politique de rémunération variable instituée jusqu’à présent.

Les augmentations individuelles restent possibles en fonction du niveau d’évaluation obtenu par les salariés Niveau III, échelon B à Niveau V, échelon A.

Par le présent accord, les parties ont souhaité reconduire l’essentiel des règles qui ont été mises en œuvre dans l’accord du 28 novembre 2017, tout en leur apportant des aménagements.

Par ailleurs, les rémunérations applicables dans l’entreprise sont distinctes de la participation dont bénéficient les salariés selon l’accord du 24/10/2002 lequel a fait l’objet d’un avenant en date du 8 décembre 2016.

Art.4.1 La rémunération fixe minimale

Art.4.1.1 Principes

La rémunération fixe minimale s’entend d’un taux horaire brut minimum pour chaque niveau et échelon de la grille de classification déterminée par la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide.

Les cadres autonomes soumis à un forfait jours et les salariés dont le temps de travail est soumis à un forfait jours, ont une rémunération fixe minimale brute annuelle, non exprimée par rapport à un taux horaire. Cette rémunération minimale annuelle brute est exprimée tous éléments de salaire confondus (primes, etc).

Il est décidé pour l’année 2019, d’augmenter la grille de rémunération horaire brute fixe arrêtée dans le précédent accord du 28 novembre 2017, de 2% applicable sur l’ensemble de la grille de classification des salaires à partir du niveau I échelon B.

Cette mesure ayant pour conséquence indirecte de permettre à tous les niveaux et échelons de la grille de classification des salaires de bénéficier de cette augmentation de manière homogène.

Il est souligné que ce niveau de rémunération horaire brute fixe minimal reste plus dynamique que celui défini par la convention collective nationale de la restauration rapide.

Par effet de levier, cette rémunération fixe peut entraîner une augmentation du salaire annuel du fait du mode de calcul du salaire variable éventuellement versé à chaque salarié.

De plus, la grille de classification des salaires a évolué au fur et à mesure des années et elle tend désormais à permettre de récompenser l’ancienneté acquise. Notamment pour les équipiers de 5 ans d’ancienneté et plus au sein d’un des restaurants de l’UES couvert par le présent accord afin qu’ils atteignent automatiquement le niveau II échelon A de la grille de classification des salaires eu égard à leur ancienneté sauf refus de leur part.

Les 5 années d’ancienneté s’entendent exclusivement du temps de service au sein des restaurants susvisés à l’exclusion notamment de tout autre restaurant de l’enseigne McDonald’s.

Cette évolution dans la grille n’entraîne pas la modification des fonctions ou des responsabilités des salariés concernés. Seule la rémunération fixe évolue.

De plus, une prime équipier sénior mensuelle a été mise en place dans le cadre du précédent accord et sera pérenne pour l’année 2019. Cette prime concerne les équipiers niveau II échelon A de la grille de classification des salaires. Celle-ci est de 1% du taux horaire brut équipier. Cette mesure tend à récompenser toute ancienneté d’au moins 10 ans acquise au sein de l’UES.

La nouvelle rémunération horaire brute fixe minimale, applicable à compter du 1^er janvier 2019, se décompose de la manière suivante :

Les parties conviennent que des différences de rémunération fixe ne peuvent exister pour un même niveau et échelon qu’à la condition de justifications objectives.

Les parties ont décidé de reconduire leur engagement concernant la classification des hôtesses et des formateurs.

Il est réaffirmé que les hôtesses et les formateurs ont le même niveau hiérarchique dans la grille de classification à savoir le Niveau II.

Les parties entendent ainsi rappeler le rôle de ces deux fonctions dans un restaurant, l’une favorisant la qualité de l’accueil, l’autre la qualité de la formation. Il est souligné à travers cette démarche, la reconnaissance de l’importance des salariés et des clients.

De plus, la direction s’engage de nouveau à faire systématiquement évoluer les Responsables de zone débutants H/F (niveau III, échelon A) en Responsables de zone confirmés H/F (niveau III, échelon B) à l’issue de 6 mois d’ancienneté dans le poste Responsable de zone débutant.

En effet, le niveau Responsable de zone débutant (niveau III, échelon A) ne doit être qu’un niveau temporaire amenant le Responsable de zone au niveau supérieur, à savoir : Responsable de zone confirmé (niveau III, échelon B) au bout de 6 mois.

Art.4.1.2 Dispositions particulières à la rémunération fixe des salariés du Niveau III.B à Niveau III.C

L’augmentation des salaires individuels est fonction du niveau d’évaluation atteint. Elle revêt un caractère exceptionnel à partir du 1er janvier 2019 et uniquement pendant la durée du présent accord.

Les parties conviennent de conserver la dynamique de la progression potentielle des salaires fixes définie par l'accord du 28 novembre 2017.

Les salariés du niveau III.B à niveau III.C sont évalués une fois par an selon les compétences et les résultats de chacun (voir fiche d’évaluation jointe en annexe).

En fonction du niveau d’évaluation atteint, une augmentation définitive du salaire brut mensuel habituel est opérée de la manière suivante :

Niveau d’évaluation	% d’augmentation du salaire
Amélioration nécessaire	1%
Bon	1.5% à 1.8%
Excellent	1.9% à 2.1%
Exceptionnel	2.2% à 2.5%

Il est précisé que cette augmentation tient compte de la réévaluation globale de la grille arrêtée à l’article 4.1.1 alinéa 3 du présent accord et que les valeurs exprimées ci-dessus constituent des maximums toutes causes d’augmentation de taux horaire confondues.

A titre d’exemple, un salarié dont la classification est niveau III B et dont la rémunération horaire était fixée à 11.04 Euros bruts en 2018 bénéficiera d’une augmentation de son taux horaire à hauteur de 11.26 euros bruts pour l’année 2019 du fait de l’augmentation générale de la grille de salaire.

Si son évaluation est exceptionnelle et qu’elle implique l’augmentation maximale fixée ci-dessus (c’est à dire 2,5 %) son salaire brut horaire sera évalué à partir de son taux horaire 2018 et non pas à partir de la nouvelle grille fixée pour l’année 2019.

Exemple : son salaire brut horaire passera à 11.32 euros bruts soit 11.04 euros bruts + 2,5% et non pas 11.26 euros bruts + 2,5%.

La variation possible de l’augmentation de salaire dans un même niveau d’évaluation doit permettre de mieux prendre en compte les performances de chacun.

Quelque soit le moment de l’évaluation, l’augmentation de salaire obtenue s’applique à partir du mois de janvier 2019.

Toute évaluation réalisée après le mois de janvier 2019 implique donc une régularisation des salaires antérieurs dès le mois de l’évaluation.

Art.4.1.3 Dispositions particulières à la rémunération fixe des salariés du Niveau III.D à Niveau V.A

L’augmentation des salaires individuels est fonction du niveau d’évaluation atteint. Elle revêt un caractère exceptionnel à partir du 1er janvier 2019 et uniquement pendant la durée du présent accord.

Les parties conviennent de conserver la dynamique de la progression potentielle des salaires fixes définie par l'accord du 28 novembre 2017.

Les salariés du niveau III.D à niveau V.A sont évalués une fois par an selon les compétences et les résultats de chacun (voir fiche d’évaluation jointe en annexe).

En fonction du niveau d’évaluation atteint, une augmentation définitive du salaire brut mensuel habituel sera opéré de la manière suivante :

Niveau d’évaluation	% d’augmentation du salaire
Amélioration nécessaire	1%
Bon	1.5% à 1.8%
Excellent	1.9% à 2.1%
Exceptionnel	2.2% à 2.5%

Nous avons revu le barême d’augmentation pour les niveaux III échelon D à V échelon A. D’une part car le niveau d’augmentation individuel n’est plus aujourd’hui cohérent avec le niveau moyen d’évolution des salaires et d’autre part afin d’uniformiser les deux baremes pour plus de lisibilité des salariés.

Il est précisé que cette augmentation tient compte de la réévaluation globale de la grille arrêtée à l’article 4.1.1 alinéa 3 du présent accord et que les valeurs exprimées ci-dessus constituent des maximums toutes causes d’augmentation de taux horaire confondues.

A titre d’exemple, un salarié dont la classification est niveau III D et dont la rémunération horaire était fixée à 11.97 Euros bruts en 2018 bénéficiera d’une augmentation de son taux horaire à hauteur de 12.21 euros bruts pour l’année 2019 du fait de l’augmentation générale de la grille de salaire.

Si son évaluation est exceptionnelle et qu’elle implique l’augmentation maximale fixée ci-dessus, son salaire brut horaire sera évalué à partir de son taux horaire 2018 et non pas à partir de la nouvelle grille fixée pour l’année 2019.

Exemple : il passera à 12.27 euros bruts soit 11.97 euros bruts + 2.5 % et non pas 12.21 euros bruts + 2.5 %.

La variation possible de l’augmentation de salaire dans un même niveau d’évaluation doit permettre de mieux prendre en compte les performances de chacun.

Quelque soit le moment de l’évaluation, l’augmentation de salaire obtenue s’applique à partir du mois de janvier 2019.

Toute évaluation réalisée après le mois de janvier 2019 implique donc une régularisation des salaires antérieurs dès le mois de l’évaluation.

Art.4.2 Rémunération variable

La rémunération variable a pour objectif de récompenser la qualité d’un travail accompli par un individu ou une équipe.

Art.4.2.1 Prime individuelle de performance des salariés des niveaux I, échelon A au niveau II, échelon B de la grille de classification

Les parties conviennent de l’établissement d’une prime individuelle de performance.

Art.4.2.1.1 Eligibilité à la prime individuelle de performance

Seule une évaluation de performance détermine l’attribution d’une prime de performance.

Une évaluation de performance est réalisée pour chaque salarié ayant acquis une ancienneté d’au moins 3 mois de travail effectif et consécutifs dans l’entreprise.

Pour un salarié nouvellement embauché, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ancienneté commence à courir le 1^er jour du mois civil suivant la fin de la période d’essai.

Ainsi, un salarié nouvellement embauché, dont la période d’essai se termine en cours de mois, voit son ancienneté prise en compte pour l’éligibilité à la prime, à partir du premier jour du mois civil suivant.

L’évaluation de performance est réalisée à l’aide d’une fiche d’évaluation qui détaille les points primordiaux listés ci-dessous, à savoir :

- l’état d’esprit,

• le respect des procédures et normes,

• les missions spécifiques (pour les formateurs et hôtes).

(fiche d’évaluation jointe en annexe)

Art.4.2.1.2 Moment de l’évaluation de performance déterminant le versement de la prime

A titre liminaire, les parties soulignent le bon fonctionnement général de la procédure de mise en œuvre des primes résultant de l’accord ayant couvert l’année 2018 (accord en date du 28 novembre 2017) et conviennent d’en reprendre l’essentiel ci-après.

Une évaluation de performance est réalisée pour chaque salarié ayant l’ancienneté requise.

L’évaluation porte sur chaque trimestre civil.

Elle est réalisée dans le mois suivant le trimestre civil concerné (exemple : le 1^er trimestre de l’année fait l’objet d’une évaluation au cours du mois d’avril, etc).

Dans le cas où une évaluation ne serait pas réalisée dans le délai susvisé, le montant maximal de la prime serait automatiquement attribué au salarié.

Cette dernière disposition ne reçoit pas application dans le cas où l’évaluation n’aurait pas pu avoir lieu pour des raisons liées au salarié et quelques soient ces dernières.

En cas d’absence du salarié, quelque en soit le motif, l’évaluation de ce dernier sera entreprise à partir du 15^ème jour de sa reprise et dans la limite d’un mois. Passé ce délai, sauf nouvelle absence, les dispositions de l’alinéa 4 du présent article seront applicables.

Calendrier prévisionnel indicatif des évaluations :

Trimestres évalués sur 2019	Mois de l’évaluation
Janvier / Février / Mars	Avril 2019
Avril / Mai / Juin	Juillet 2019
Juillet / Août / Septembre	Octobre 2019
Octobre / Novembre / Décembre	Janvier 2020

Art.4.2.1.3. Montant de la prime

La prime est calculée en pourcentage, sur les heures de travail effectives (temps de travail pointé) ainsi que sur les congés payés du trimestre civil évalué.

Ce pourcentage varie en fonction du niveau d’évaluation atteint par le salarié.

Ces pourcentages sont les suivants :

Niveau d’évaluation	Taux de la prime
Amélioration nécessaire	0% à 3%
Bon	4%
Très bon	5%
Excellent	6%
Excellent plus	7%
Exceptionnel	8%

Art. 4.2.1.4. Versement de la prime

Lorsque le salarié est effectivement éligible à la prime de performance trimestrielle, celle-ci lui est versée selon les modalités et conditions suivantes :

- versement au plus tard le mois suivant l’évaluation

- versement seulement si le salarié et l’évaluateur ont signé conjointement le document d’évaluation

En cas de contestation du niveau d’évaluation de la part du salarié, un recours écrit auprès du superviseur du restaurant est possible.

Le superviseur s’engage alors à vérifier que le processus d’évaluation a bien été respecté.

Ce dernier s’engage aussi à étudier l’objectivité des critères pris en compte pour l’appréciation du niveau de performance du salarié.

Art.4.2.2 Prime de résultat collective des salariés des niveaux III, échelon A au niveau V, échelon A de la grille de classification

Les salariés des niveaux III, échelon A, au niveau V, échelon A, de la grille de classification, participent de manière essentielle à la bonne gestion de chaque établissement cela se traduisant immédiatement dans deux indicateurs clefs:

- le QSP (Qualité, Service, Propreté) en tant qu’indicateur opérationnel

- le PAC (Profit après contrôlables) en tant qu’indicateur financier.

L’investissement collectif contribue directement à l’atteinte des objectifs concernant ces deux indicateurs.

Ainsi le niveau de la prime de Résultat sera fonction du niveau d’atteinte des objectifs fixés pour chacun de ces indicateurs dans chaque établissement (voir fiche prime de résultat annexe 3).

- En ce qui concerne le QSP, l’ objectif à atteindre est : A.

- En ce qui concerne le PAC, les objectifs à atteindre sont les suivants :

• Le PAC est déterminé par un budget prévisionnel établi par les directeurs des restaurants en accord avec la direction générale.

Le PAC constitue un indicateur important car il est notamment le reflet de la bonne gestion du restaurant.

Art.4.2.2.1 Calendrier prévisionnel des évaluations du niveau de QSP et de PAC

L’évaluation de l’atteinte des objectifs susvisés sera réalisée par la direction générale selon la fréquence suivante :

Périodes de 4 mois évaluées sur 2019	Mois de l’évaluation
Janvier / Février / Mars / Avril	Mai 2019
Mai / Juin / Juillet / Août	Septembre 2019
Septembre / Octobre / Novembre / Décembre	Décembre 2019

Nous nous engageons par conséquent dans le présent accord à établir une fréquence d’attribution telle qu’indiquée ci-dessus comme déjà pratiqué par le passé.

Art.4.2.2.2 Eligibilité à la prime

Chaque salarié ayant acquis une ancienneté d’au moins 4 mois de travail effectif dans la grille de classification allant du niveau III-A à V-A consécutifs, dans l’entreprise est éligible à la prime.

Pour un salarié nouvellement embauché, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ancienneté commence à courir le 1^er jour du mois civil suivant la fin de la période d’essai.

Ainsi, un salarié nouvellement embauché, dont la période d’essai se termine en cours de mois, voit son ancienneté prise en compte pour l’éligibilité à la prime, à partir du premier jour du mois civil suivant.

Art.4.2.2.3 Montant de la prime

La prime est calculée en pourcentage du salaire qui aura été versé pour un temps de présence effectif dans l’entreprise hors heures supplémentaires, sur les 3 mois civils au cours desquels le niveau de QSP et de PAC aura été évalué.

Seul le temps de travail effectif ou assimilé, hors heures supplémentaires et hors paiement double des jours fériés (cf article 5.4 du présent accord), est pris en compte comme assiette de calcul de la prime. Cette assiette est justifiée par l’incidence directe du travail effectif sur le QSP et le PAC.

Toute rémunération qui n’aurait pas pour corollaire un temps de travail effectif ne sera pas prise en compte dans l’assiette de la prime. (Par exemple, des remboursements de frais professionnels, des maintiens de salaire suite à une maladie non professionnelle, le paiement double d’un jour férié…)

La prime est plafonnée individuellement à 10 % du salaire déterminé ci dessus, versé au cours des 3 mois pour les salariés des niveaux III.A à III.C de la grille de classification de la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide.

La prime est plafonnée individuellement à 15 % du salaire déterminé ci-dessus versé au cours des 3 mois pour les salariés des niveaux III.D à V.A de la grille de classification de la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide.

Les montants ainsi obtenus sont ensuite pondérés par le niveau d’atteinte des objectifs définis en matière de QSP et de PAC. Le QSP et le PAC contribuent respectivement à hauteur de 50% à l’atteinte de l’objectif global.

Exemple :

L’objectif à atteindre étant de 100 %, soit 50% pour le QSP et 50% pour le PAC.

Supposons que sur une période donnée de 3 mois, l’objectif global n’ait été atteint qu’à 80% (l’objectif de QSP n’est pas atteint et représente par exemple 30 % et l’objectif de PAC est atteint et représente donc 50 %).

Il en résulte que la prime attribuée à un niveau IV.1 serait calculée selon la formule suivante :

(Salaire brut correspondant à un temps de travail effectif hors heures supplémentaires des

3 mois X 15 %) X 80% = prime à verser

Souhaitant tenir compte de la situation particulière des assistantes administratives employées dans les restaurants et ayant atteint le niveau III, échelon C, de la grille de classification des salaires, il est convenu que ces dernières seront éligibles au même plafonnement de la prime que les salariés des niveaux III.D à suivants.

Art.4.2.2.4 Versement de la prime

Lorsqu’un salarié est effectivement éligible à la prime de performance collective, celle-ci lui est versée selon les modalités et conditions suivantes :

• versement au plus tard le mois suivant l’évaluation de la période de 4 mois considérée

- attribution seulement si le salarié est présent à l’effectif au moment du

versement.

Art. 4-3 Interdiction des pourboires

L’ensemble des restaurants composant l’UES participent activement tout au long de l’année au versement d’une aide à la fondation Ronald McDonald’s afin que celle-ci puisse notamment financer la construction et le fonctionnement de maisons dédiées aux parents d’enfants malades.

Cette aide est le résultat à la fois de l’opération Big Mac Don qui se déroule une fois par an, et également du reversement de la monnaie récoltée dans les urnes Ronald McDonald’s qui se trouvent sur le comptoir de chaque restaurant.

Il apparaîtrait contradictoire de susciter le don au profit de la fondation Ronald McDonald’s et en même temps de laisser se développer le versement d’un pourboire qui habituellement est intégralement reversé à cette fondation.

Au-delà de cet usage, le pourboire n’est pas compatible avec l’image commerciale de l’enseigne.

L’acceptation d’un pourboire est donc prohibée dans l’ensemble des entreprises composant l’UES.

Toute offre de pourboire peut être dirigée vers un don au profit de la fondation Ronald McDonald’s.

Art. 5 – Durée effective du travail et organisation des temps de travail

Art. 5.1 Salariés à temps partiel

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a réformé de manière importante le régime juridique du travail à temps partiel.

Le nouveau cadre législatif nous impose à appliquer l’accord de branche relatif au travail à temps partiel.

Il est rappelé que dans une activité où les habitudes de consommation des clients ne génèrent que quelques heures d'activité sur la journée, principalement deux pointes de deux heures, et parfois moins, au moment du déjeuner et du dîner, le recours au temps partiel est une nécessité pour les entreprises.

Cette forme de travail doit toutefois être compatible avec les aspirations éventuelles du salarié et aller dans le sens d'une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle lui permettant notamment de mieux choisir ses horaires et leur répartition afin d'occuper éventuellement un second emploi ou de se livrer à des activités personnelles.

Conscientes des particularités liées à ce mode de fonctionnement et soucieuses de concilier les réalités économiques et les aspirations des salariés, les parties signataires conviennent de souligner l’importance des règles définies par la convention collective nationale de la restauration rapide relatives au travail à temps partiel.

Concernant la durée du travail à temps partiel stipulée dans les contrats de travail, sauf demande expresse, c’est à dire écrite, du salarié lors de la conclusion ou l'exécution du contrat, le contrat de travail à temps partiel ne peut prévoir une durée de travail inférieure à 24 heures pour un contrat hebdomadaire ou 104 heures pour un contrat mensuel.

La limite des heures contractuelles s'entend heures complémentaires non comprises.

La variation en deçà de cette durée du travail, en cours d’exécution du contrat n’est donc possible qu’à la demande écrite du salarié.

Lorsque cette variation fixe la nouvelle durée du travail pour une durée indéterminée, elle ne pourra être augmentée par la suite qu’avec l’accord formel de l’employeur selon notamment les nécessités du service et l’organisation du temps de travail dans l’entreprise; en cas de refus un courrier expliquant les raisons sera remis à l’employé.

Il est convenu entre les parties, que le recours à des contrats à durée déterminée peut être nécessaire, particulièrement à certaines périodes de l’année. Toutefois, ce recours ne doit pas constituer une politique visant à empêcher toute augmentation temporaire de la durée du travail des salariés employés sous CDI à temps partiel.

En fonction des nécessités du service et des besoins propres à chaque société composant l’UES, la direction s'engage à évaluer les possibilités d'augmenter la part des emplois à temps complet. A ce titre, la direction des ressources humaines évaluera la part occupée par les salariés à temps complets au sein de chaque société.

Au regard du bilan qui sera réalisé par la direction des ressources humaines les parties s’engagent à cibler un seuil minimum d’emplois à temps complets à respecter au sein de chaque société.

Pour l’année 2019, une consigne sera donnée à chaque directeur de restaurant afin de tendre, sans qu’il s’agisse d’une obligation opposable, vers un minimum de 30% de l’effectif à temps complet.

Art. 5.2 Salariés à temps complet

Art. 5.2.1 Principes généraux

L’accord d’entreprise du 28 novembre 2017 est reconduit et complété en ce qui concerne le temps de travail des salariés à temps complet.

Les dispositions qui suivent ne valent que pendant la durée du présent accord.

Il est convenu de reconduire les aménagements du temps de travail au sein de chaque société appartenant à l’UES à partir du 1^er janvier 2019.

Cette organisation du temps de travail concerne les salariés des niveaux I-A à IV-D de la grille de classification de la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide.

Les salariés dont le temps de travail est réalisé sous le régime d’un forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette organisation.

La durée du travail est répartie de façon hebdomadaire sur la base de 35 heures, en respectant un rythme d’au moins 2 jours de repos consécutifs par semaine.

Le régime juridique de la répartition hebdomadaire du temps de travail est par ailleurs soumis à l’ensemble des règles définies par les lois et règlements en vigueur ainsi qu’aux dispositions de la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide.

Le paiement des salaires reste effectué sur la base de 151,67 heures par mois pour un salarié à temps complet.

Art. 5.2. 2 Heures supplémentaires

Le régime juridique et la nature des heures supplémentaires sont ceux définis par le Code du travail et la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide.

Ces heures peuvent en principe faire l’objet, à l’initiative de l’employeur comme le stipule les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, d’un paiement ou d’une récupération.

Les parties conviennent, uniquement pendant la durée du présent accord, de favoriser la rémunération des heures supplémentaires malgré l’abrogation de la loi 2007-1223 du 21 août 2007 (loi TEPA).

Cet avantage est maintenu par la direction par rapport à l’accord de l’année précédente nonobstant les dispositions particulièrement coûteuses pour chaque entreprise contenues dans la loi de financement de la sécurité sociale pour 2012, qui réintègre les heures supplémentaires et les heures complémentaires dans l’assiette de calcul de la réduction de l’allègement Fillon.

Ainsi, pour l’année 2019, l’ensemble des heures supplémentaires effectuées par les salariés à la demande de l’employeur et réalisées dans le respect de la réglementation en vigueur, sont intégralement rémunérées, sauf demande contraire + et individuelle des salariés.

Un salarié qui souhaite bénéficier d’un repos compensateur de remplacement et non du paiement des heures supplémentaires, doit le faire savoir par écrit à la direction du restaurant qui l’emploie. Dans cet écrit, le salarié fait savoir si son choix a un caractère ponctuel ou permanent. Il doit alors faire connaître la période pendant laquelle il souhaite bénéficier du repos compensateur de remplacement. A défaut de précision dans la demande, l’employeur peut considérer que le souhait du salarié possède un caractère permanent.

Tout salarié ayant demandé à bénéficier d’un repos compensateur de remplacement est fondé à modifier son choix à la condition d’une demande écrite rectificative. Toute demande rectificative est valable soit pour les prochaines heures supplémentaires, soit pour les heures déjà capitalisées sous forme de repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires sont alors payées.

Le repos compensateur est celui visé par l’article L.3121-24 du code du travail.

L’article 32 de la convention collective nationale de la restauration s’applique. Il en est notamment rappelé les dispositions suivantes.

Lorsque le nombre d'heures de repos acquis atteint 7 heures, le droit au repos compensateur est ouvert.

L'employeur s'engage à l'indiquer sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci, en précisant le nombre de jours ainsi acquis et en rappelant le délai de prise dudit repos.

Le repos compensateur est pris par journée entière ou, avec l'accord exprès du salarié, par demi-journée.

Le salarié doit prendre ces jours de repos compensateur dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture des droits.

L'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.

Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum d'un an (prolongé exceptionnellement sur les 2 premiers mois de l’année suivante).

La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins sept jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande et au plus tard 48 heures avant la date prévue de prise du repos, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé, soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.

Dans ce dernier cas, il doit proposer au salarié une autre date, mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'employeur ne peut excéder 1 mois. Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité ci-après :

• demandes déjà différées,

• situation de famille,

• ancienneté dans l'entreprise.

Ce repos donne droit à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.

Les parties précisent dans le présent accord que, pour éviter toute difficulté de fonctionnement, le salarié devra idéalement proposer au moins 3 choix de journée, ou de demi-journée, de repos compensateur, en les présentant par ordre de préférence.

Lorsque le salarié use de cette faculté, l’employeur doit obligatoirement agréer l’une des demandes.

Art. 5.3 Travail de nuit

Art. 5.3.1 Principes

A ce jour :

L’article 36-a-4-2 de la convention collective nationale de la restauration rapide ('avenant n° 48 du 28 mars 2014) a étendu le paiement majoré des heures de nuit à plusieurs niveaux de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide.

Désormais, par application de la convention collective, les salariés des niveaux I, II, III, IV de la grille de classificaiton, bénéficient de ce paiement majoré, qu’ils soient considérés ou non comme travailleurs de nuit.

Les parties au présent accord rappellent qu’elles avaient d’ores et déjà anticipé cet avantage depuis plusieurs années.

Il sera fait application des dispositions de la convention collective nationale de la restauration rapide.

Les dispositions ci-après sont rappelées à toutes fins.

Toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin leur ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10%.

De même toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 25% pour les mêmes salariés des niveaux I et II.

Par ailleurs, les parties au présent accord ont souhaité réitérer l’engagement défini dans le précédant accord d’entreprise en vigueur concernant les restaurants ouverts en continu.

Ainsi, les salariés travaillant dans tout restaurant qui serait ouvert de manière continue (24H/24H) bénéficient d’une priorité d’emploi sur un poste de jour dans les conditions définies par la loi et la convention collective nationale de la restauration rapide.

Les salariés souhaitant travailler sur un poste de nuit doivent porter leur souhait à la connaissance de la direction par le biais d’une demande écrite.

Les demandes sont traitées par la direction :

• en fonction des nécessités du service

• de l’avis du directeur

• des compétences requises

• des disponibilités des employés.

A venir :

Un avenant n° 55 à la convention collective nationale de la restauration rapide a été signé le 26 mars 2018 par le SNARR qui prévoit l’augmentation de la majoration pour les heures de nuit effectuées par les salariés relevant des niveaux I, II, III et IV (qu’ils soient ou non concidérés comme travailleurs de nuit) entre 2 heures et 6 heures du matin. La majoration est fixée à 30%.

Art. 5.3.2 Prime de nuit

Les parties conviennent, pour la durée du présent accord, de reconduire les dispositions définies par l'accord du 28 novembre 2017, pour les salariés travaillant dans tout restaurant qui serait ouvert de manière continue (24H/24H) à savoir :

L’instauration d’une prime de nuit accordée à tout salarié effectuant au minimum 5 heures de travail dans le créneau horaire minuit / 7h00 du matin, sans condition d’ancienneté.

• Le montant de la prime attribuée pour les employés est de 6 €,

• Le montant de la prime attribuée pour les managers des niveaux III.B à IV.B est de 11€.

Cette prime de nuit vise exclusivement à compenser les sujétions propres à une activité continue sur la plage horaire définie ci-dessus.

Art. 5.4 - Travail les jours fériés autre que le 1er mai.

Le personnel présent dans l'entreprise depuis plus de 10 mois bénéficiera des jours fériés légaux.

Selon la convention collective nationale de la restauration rapide ces jours sont au choix de l'employeur, soit rémunérés, soit compensés en temps.

Il est arrêté pour la durée du présent accord que les salariés répondant aux conditions d’ancienneté exigées par la Convention collective nationale de la restauration rapide, bénéficieront en priorité d’un paiement double lorsqu’ils travailleront un jour férié. Le paiement est alors réalisé sur la base du taux horaire qui est applicable selon la grille de salaire déterminée par l’article 4.1.1 du présent accord.

Les jours fériés ainsi payés ne rentrent pas en compte dans la base de calcul des primes.

En cas d'absence du salarié un jour férié, aucune compensation n'est due.

La journée du 1er mai est régie par la réglementation en vigueur et n'est pas comprise dans les journées susmentionnées.

Art. 6 – Emploi des travailleurs handicapés

Les parties conviennent d’appliquer la réglementation en vigueur.

Le comité d'entreprise doit être consulté, en liaison avec le CHSCT, sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Cette consultation porte sur les problèmes généraux d'emploi des travailleurs handicapés et non sur chaque cas individuel.

Un diagnostic sur l’emploi des travailleurs handicapés doit être réalisé avec une entreprise extérieure spécialisée dans le recrutement et l’emploi de cette catégorie de salariés (à titre d’exemple, la Société Cap Emploi pourra intervenir).

Le bilan de ce diagnostic sera soumis au Comité d’entreprise et au CHSCT pour information.

Art. 7 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties ont abordé le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans toutes les thématiques de la négociation annuelle obligatoire et ont décidé de conclure un accord d’entreprise spécifique d’une durée de trois ans en date du 8 décembre 2016.

Les parties conviennent de respecter cet accord et s’engagent sur un rythme de négociation triennale.

Art. 8 Formation professionnelle

Les parties soulignent l’importance de la formation professionnelle pour les salariés et l’entreprise notamment parce qu’elle favorise le développement des compétences et ouvre des perspectives professionnelles évolutives.

Ces évolutions professionnelles, notamment à travers une mobilité géographique nationale et/ou internationale des salariés dans l’enseigne McDonald’s ne sauraient être satisfaits par le seul engagement de la direction des établissements composant l’UES. Toutefois, la mise en œuvre des formations dispensées au profit de chaque salarié doit permettre de valoriser le parcours professionnel de chacun dans tous les restaurants McDonald’s.

Ainsi les parties réaffirment l’importance de la formation professionnelle dans tous les établissements composant l’UES et décident d’appliquer l’accord de Branche du 22 décembre 2004 étendu le 13/07/2005 et paru sur le JO le 06/10/2005. Cet accord unanime des partenaires sociaux est directement opérationnel et doit impliquer sur certains points une relation étroite avec le comité d’entreprise.

Des dispositions propres à L’UES sont rajoutées à cet accord de branche et concernent la mise en place d’une équipe de formation dans chaque restaurant.

Par ailleurs, les entreprises composant l’UES s’engagent à mettre en œuvre toute réforme de la formation professionnelle de façon diligente.

Article 8.1 Mise en place d’une équipe de formation dans chaque restaurant

Chaque restaurant doit comporter une équipe de formation.

Le nombre des membres de cette équipe est fonction de l’effectif du restaurant calculé en nombre de personnes présentes. Un formateur est désigné pour 12 salariés appartenant aux Niveaux I.A à II.B de la grille de classification de la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide.

Le nombre d’heures de formation est compris entre 70h et 180h par an en fonction de l’effectif de chaque restaurant.

Ces heures seront consacrées au développement de la polyvalence des employés, l’objectif étant qu’un employé embauché en CDI soit polyvalent en trois mois sur 50 % des 2 zones (Service et cuisine), et soit polyvalent à 100 % après 12 mois.

Un responsable de la formation est désigné dans chaque restaurant par le directeur pour coordonner l’ensemble de la formation dans le restaurant.

L’atteinte de ces objectifs est suivi dans un document remis au Comité d’entreprise et à l’équipe de formation du restaurant.

Article 8.2 Prise en charge des frais occasionnés par les formations

Lorsqu’une formation nécessite un déplacement important, notamment en région parisienne, l’employeur prend en charge à l’avance les frais de transport et d’hébergement en réalisant lui-même l’achat des prestations nécessaires avant le déplacement du salarié.

L’avance des frais de repas reste à la charge du salarié. Ces frais sont remboursés sur présentation des justificatifs de dépense dans la limite de 25 Euros par repas.

L’employeur doit verser tout acompte demandé par un salarié permettant de réaliser l’avance des frais de repas.

Article 8.3 Plan de formation

Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur.

Son élaboration tient compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l'entreprise.

Il prend en compte les besoins de formation nés du droit individuel à la formation.

Son élaboration est notamment confiée au responsable du développement de la formation, intervenant au profit de l’ensemble de l’UES.

Ce dernier aura pour objectif de présenter un plan de formation pour l’ensemble des salariés de chaque entreprise composant l’UES avant le 25/10/2019.

Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre également en compte les demandes exprimées par les salariés et/ou par leurs représentants.

Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission formation, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise leur communique, dans les délais légaux requis, les documents prévus par le code du travail.

Cette communication ne vise pas à entamer une négociation sur le plan de formation qui reste fixé par l’employeur.

Le plan de formation précise la nature des actions proposées par l'employeur en distinguant :

• les actions d'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;

• les actions qui participent au développement des compétences des salariés.

Pour permettre au comité d'entreprise ou à la commission de participer à l'élaboration du plan et de préparer les délibérations relatives à ce document, l'employeur s’engage à leur communiquer, au moins trois semaines à l'avance, des documents d'information.

Les mêmes documents seront communiqués aux délégués syndicaux.

Au moins deux réunions du comité d’entreprise aborderont l’examen du plan de formation.

Au cours de la première réunion, l’employeur remettra au Comité d’entreprise les documents suivants :

• les orientations de la formation dans l'entreprise

• le résultat éventuel des négociations de branche sur la formation

• la déclaration relative à la participation des employeurs au financement de formation professionnelle et, s'il y a lieu, la déclaration spéciale concernant le crédit d'impôt formation ainsi que les informations sur la formation figurant au bilan social

• les observations éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses de formation et des dépenses imputées sur le crédit d'impôt formation

• le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'année précédente et dans celui de l'année en cours. Ce bilan comporte la liste des actions de formation, des bilans de compétence et des validations des acquis de l'expérience complété par des informations relatives aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l'expérience ainsi que des informations relatives à la nature et aux conditions d'organisation de ces actions

• les informations, pour l'année précédente et l'année en cours, sur les congés individuels de formation, les congés de bilan de compétences, les congés de validation des acquis de l'expérience et les congés pour enseignement accordés ou reportés, et sur leurs objets, durée, coût et résultats

• le bilan, pour l'année précédente et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF). En ce qui concerne les bénéficiaires des contrats et des périodes de professionnalisation, le bilan précise notamment les conditions d'accueil, d'emploi et d'organisation des formations de ces bénéficiaires.

Lors de la deuxième réunion, le Comité d’entreprise doit donner son avis sur le plan de formation de l'entreprise pour l'année à venir et les conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du CPF pour l'année à venir.

L’employeur devra communiquer au comité d’entreprise l’ensemble de ces documents avant la tenue de la deuxième réunion.

Article 8.4 Bilan de compétence des formateurs après deux mois d’exercice de leurs fonctions

La formation au sein des entreprises parties au présent accord constitue un engagement significatif.

Afin de s’assurer de la meilleure qualité de formations dispensées aux équipiers, les formateurs nouvellement promus, feront l’objet d’une évaluation de leurs compétences après deux mois d’exercice de leurs fonctions.

Cette évaluation sera réalisée dans un délai de 2 mois à compter de l’atteinte d’une ancienneté de deux mois au poste, par un membre de la direction.

Art. 9 Emploi des salaries âgés et des jeunes

Malgré l’absence d’obligation légale, les parties ont souhaité reconduire l’accord plan sénior arrivé à terme. Ce dernier a été conclu le 26 mars 2013 pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties ont négocié un accord spécifique en vue de la mise en place d’un contrat de génération. Ce dernier a été conclu le 7 avril 2016 pour une durée déterminée de 3 ans.

Art. 10 Participation et plan d’épargne entreprise

Un accord de participation est en place au profit de l’UES depuis le 24/10/2002.

Un plan d’épargne entreprise est également en place depuis le 24/10/2002.

Un avenant a été conclu en date du 8 décembre 2016 afin de mettre à jour le régime juridique de la participation avec le code du travail.

Art. 11 Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir une fois avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise au mois de juin 2019 en vue d’évoquer l’application du présent accord.

Les organisations syndicales ont accès à la base de données économiques et sociales pour analyser toute information utile.

Le comité d’entreprise sera également consulté au mois de juin 2019 en vue de faire part de de toute observation qu’il estimerait utile.

Art. 12 Publicité de l’accord

Le présent accord sera adressé en 2 exemplaires dont un sous forme électronique conformément à la date du 21 décembre 2018 à Monsieur le directeur de la DIRECCTE du Vaucluse conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail qui dispose :

« Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. »

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, aux délégués du personnel au CHSCT et au secrétaire du comité d'entreprise.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de chaque entreprise composant l’UES.

A Avignon, le 18 décembre 2018

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

C.F.D.T

C.G.T