Accord collectif d’entreprise a durée déterminée du

15 décembre 2020,

résultant de la négociation collective annuelle obligatoire

Entre :

Monsieur XXXXXX agissant en qualité de représentant légal des sociétés composant l’Unité Economique et Sociale McDonald’s Avignon à savoir la société SARL SAMA dont le siège social est situé 25k Rue de la République 84000 AVIGNON, la société SARL ARCHES AVIGNON dont le siège social est situé 23 Rue de la République 84000 AVIGNON, La société SARL DRIVE LE PONTET dont le siège social est situé 168 avenue Louis Braille 84130 LE PONTET, la Société SARL L’OSERAIE dont le siège social est situé 25 rue des Tonneliers 84130 LE PONTET, La société SARL CRISTOLE dont le siège social est situé 132 rue du sous marin Casablanca 84140 MONTFAVET, La Société SARL FONCOREST dont le siège social est situé 4 avenue de Fontcouverte 84000 AVIGNON, La SARL REALREST dont le siège social est situé Lotissement cité Réal 184 rue Jean et René Reinaudo 84130 LE PONTET, La SARL DECAREST dont le siège social est situé 85 rue Sainte Geneviève, 84000 AVIGNON.

D'une part,

Et

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical XXXXXX

D'autre part.

Il a été conclu le présent accord.

Sommaire

Préambule 3

I. Art. 1er. – Domaine et champ d’application 4

II. Art. 2. – Durée de l’accord 6

III. Art. 3. – Objet de l’accord et de la négociation 7

IV. Art. 4. - Salaires effectifs 7

Art.4.1 La rémunération fixe minimale 8

Art.4.1.1 Principes 8

Art.4.1.2 Dispositions particulières à la rémunération fixe des salariés du Niveau III.B à Niveau III.C 10

Art.4.1.3 Dispositions particulières à la rémunération fixe des salariés du Niveau III.D à Niveau V.A 10

Art.4.2 Rémunération variable 10

Art.4.2.1 Prime individuelle de performance des salariés des niveaux I, échelon A au niveau II, échelon B de la grille de classification 11

Art.4.2.2 Prime de résultat collective des salariés des niveaux III, échelon A au niveau V, échelon A de la grille de classification 13

Art. 4-5 Interdiction des pourboires 15

V. Art. 5 – Durée effective du travail et organisation des temps de travail 15

Art. 5.1 Salariés à temps partiel 16

Art. 5.2 Salariés à temps complet 17

Art. 5.2.1 Principes généraux 17

Art. 5.2. 2 Heures supplémentaires 17

Art. 5.3 Travail de nuit 19

Art. 5.3.1 Principes 19

Art. 5.3.2 Prime de nuit 20

Art. 5.4 - Travail les jours fériés autre que le 1er mai. 20

VI. Art. 6 – Emploi des travailleurs handicapés 21

VII. Art. 7 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes 21

VIII. Art. 8 Formation professionnelle 22

Article 8.1 Mise en place d’une équipe de formation dans chaque restaurant 22

Article 8.2 Prise en charge des frais occasionnés par les formations 22

Article 8.3 Plan de formation 23

Article 8.4 Bilan de compétence des formateurs après deux mois d’exercice de leurs fonctions 24

IX.Art. 9 Emploi des salaries âgés d’au moins 50 ans 25

X. Art. 10 Participation et plan d’épargne entreprise 26

XI. Art. 11 Suivi de l’accord 26

XII. Art. 12 Publicité de l’accord 26

Préambule

A titre liminaire, les parties entendent, conformément à l’article L 2222-3-3 du code du travail, présenter les principes généraux du présent accord et de leur négociation à travers un préambule.

Les partenaires sociaux au sein de l’Unité Economique et Sociale s’accordent depuis de nombreuses années sur l’importance du dialogue social.

Depuis plusieurs années, la construction d’un droit social propre aux sociétés composant l’UES, a toujours permis de situer ces dernières au-delà des normes conventionnelles de la branche de la restauration rapide et constitue désormais une composante essentielle d’une gestion des Ressources Humaines de qualité.

Les accords d’entreprise négociés prennent en compte la nécessité de construire une norme sociale de qualité tout en permettant la performance économique de l’entreprise laquelle constitue l’une des modalités de la préservation de l’emploi.

La compétitivité de l’entreprise sur un marché concurrientiel nécessite des règles sociales adaptées aux prévisions d’activité pour une bonne maîtrise des indicateurs de productivité et de satisfaction client.

Les parties au présent accord entendent s’engager, outre l’application conforme de l’accord, à favoriser une gestion du temps de travail équitable par l’ensemble des managers de chaque restaurant.

Le présent accord a été négocié avec le souci d’un dialogue ouvert et conscient des difficultés économiques et sociales considérables liées à la crise sanitaire consécutive au COVID 19.

Les parties ont souhaité sauvegarder autant que possible le modèle social construit au fil des années tout en concédant de suspendre certains principes de rémunération pour privilégier l’emploi.

Il est résulté de ce sens partagé des responsabilités le souhait de fixer une nouvelle séquence de négociation au mois d’avril 2021 (clause de « revoyure » article 1 BIS infra) afin d’évaluer les capacités des sociétés formant l’UES à orienter la politique salariale en fonction des forces économiques de ces dernières au premier trimestre 2021.

Sans préjudice du dispositif de « revoyure » déterminé par l’article 1 BIS du présent accord, les parties ont décidé de reconduire de multiples engagements contenus dans le précédent accord à durée déterminé daté du 10 decembre 2019.

Art. 1er. – Domaine et champ d’application

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire. La réglementation afférente aux accords d’entreprise est également applicable au présent accord.

Son champ d'application est :

- L'unité économique et sociale comprenant les sociétés sarl SAMA, sarl ARCHES AVIGNON, sarl DRIVE LE PONTET, sarl L’OSERAIE, sarl CRISTOLE, sarl FONCOREST, sarl REALREST, sarl DECAREST.

Les parties au présent accord confirment et reconnaissent l’existence d'une unité économique et sociale entre ces sociétés.

Les parties conviennent que la sortie automatique de l’unité économique et sociale de toute société résulte de l’existence ou de la disparition des liens économiques et sociaux établis entre elles et par conséquent que toute société cédée à un tiers, quelqu’en soit les modalités,sortirait automatiquement, à la date de la cession, de l’unité économique et social et plus généralement des accords d’entreprise qui lui sont applicables et ce, conformément au droit applicable. La sortie de l’unité économique et sociale entraîne immédiatement toute conséquence de droit en matière de relations collectives de travail.

La SARL SAMA, déploie une activité qui consiste notamment à offrir des prestations de service administratives aux autres sociétés composant l’UES.

Son objet et son activité sont donc nettement différents de ceux des restaurants gérés par les différentes sociétés composant l’UES. A ce titre, la convention collective « prestataire de service » s’applique aux salariés de la SARL SAMA ce qui constitue une différence notoire avec le personnel des restaurants.

Ainsi, les partenaires au présent accord décident de mener une négociation annuelle obligatoire concernant plus spécifiquement la SARL SAMA et de ne pas lui appliquer le présent accord en l’état.

Les partenaires au présent accord décident en effet que son champ d’application professionnel concerne spécifiquement le personnel participant directement à l’activité des restaurants.

Les partenaires mènent une négociation annuelle obligatoire parallèle, propre à la SARL SAMA.

L’ensemble des thèmes de négociation obligatoires ont été abordés.

Par application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite loi Rebsamen, à compter du 1er janvier 2016, les négociations obligatoires ont été regroupées en 3 blocs, leur périodicité pouvant être aménagée par voie d'accord.

Les 3 grands blocs de négociation sont :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,

• l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail,

• la GPEC et la mixité des métiers.

Le présent accord concerne donc

- L'ensemble des salariés participant directement à l’activité des restaurants et entrant dans le champ professionnel de la restauration rapide.

Art.1 BIS Clause de revoyure

1/ Au cours de trois réunions qui se sont tenues les 13 octobre 2020 et 5 novembre 2020 et le 10 decembre 2020, la Direction et les Organisations Syndicales conviées à la négociation ont pu faire état de leurs positions et propositions respectives concernant l’évolution des salaires en 2021.

2/ La Direction a fait état de la situation économique et financière très difficile de tous les restaurants du fait d’une très forte perte de chiffre d’affaire liée à la crise provoquée par le COVID 19 rappelant que l’objectif de chaque société restait son redressement pour améliorer la situation économique et financière et maintenir l’emploi.

Compte-tenu de la situation économique des entreprises, la Direction a indiqué qu’elle ne disposait d’aucune marge de manœuvre permettant une augmentation générale des salaire, une telle mesure pouvant alourdir les charges des entreprises alors qu’il n’existe encore aucune visibilité économique pour l’année 2021.

3/ En phase finale des négociations, la direction et le syndicat CGT ont décidé de ne pas procéder, pour l’instant, à une augmentation générale des salaires.

Une éventuelle augmentation de la grille de rémunération et une éventuelle augmentation individuelle de salaire fixe des salariés des niveaux IIIB à V A sera abordée à nouveau au mois de Mai 2021 dans les conditions fixées ci-après.

Plus généralement, de nouvelles propositions sur le thème de la rémunération pourront être abordées au mois de Mai 2021.

La situation économique des entreprises peut s’améliorer dans les mois qui viennent compte tenu des plans d’actions qui sont en cours et en en fonction de la réouverture complète des restaurants.

Aussi, il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un dispositif « revoyure » afin d’ apprécier, à date, si la situation économique des entreprises permettrait de réaliser une augmentation des salaires ou de mettre en place tout autre dispositif salarial additionnel.

Les parties conviennent ainsi de se revoir aux dates prévisonnelles suivantes :

• Mardi 11 Mai 2021

• Jeudi 20 Mai 2021

Lors de ces réunions une nouvelle négociation portera sur :

• Les rémunérations fixes (augmentation générale et / ou modalités des augmentations individuelles)

• D’éventuelles nouvelles dispositions salariales

La négociation devra envisager, dans le cas d’une issue favorable à une augmentation des salaires, les possibilités d’une rétroactivité au 1^er janvier 2021.

Les parties étant fermement impliquées dans un dialogue social de qualité depuis de nombreuses années, ont par ailleurs décidé de reconduire plusieurs mesures sociales telles que décrites ci-après.

Art. 2. – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de chaque société partie au présent accord, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, conformément aux principes dégagés par la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « loi travail ») publiée au Journal officiel du 9 août 2016.

La durée d’un an du présent accord est justifiée par le rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Les parties au présent accord entendent également respecter les dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « loi travail ») publiée au Journal officiel du 9 août 2016 notamment en ce qui concerne les conditions de validité des accords, les règles de révision et de dénonciation.

Art. 3. – Objet de l’accord et de la négociation

L'objet du présent accord découle d’une négociation annuelle qui s’est tenue dans les domaines suivants conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail :

1. négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

2. négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

L’ensemble des thèmes de négociation obligatoire ont fait l’objet d’une négociation. Les thèmes de négociation triennale ont été abordés conformément à l’article L. 2242-13 du code du travail.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue, constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la restauration rapide se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Art. 4. - Salaires effectifs

A titre liminaire et conformément aux principes de négociation exposé dans le préambule du présent accord, les parties ont décidé de suspendre toute augmentation de salaire fixe.

Cette décision est justifiée par l’extrême sévérité de la crise économique subie par toutes les sociétés de l’UES suite à la crise sanitaire provoquée par le virus COVID 19.

Il est décidé de maintenir la grille de rémunération fixe atteinte à l’occasion du précédent accord à durée déterminée du 19 decmbre 2019.

Une éventuelle augmentation de cette dernière sera évoquée lors d’une nouvelle négociation engagée au mois d’avril 2021 (Cf. Infra) en fonction de l’état économique et financier des sociétés composant l’UES.

Toute augmentation des salaires consécutive à un accord de branche et impliquant des taux horaire par niveau et échelon éventuellement plus importanst que la grille de salaire définie ci-après, sera d’application immédiate.

Il est également rappelé que la prime annuelle conventionnelle prévue par l’article 44.1 de la convention collective nationale de la restauration rapide continuera à s’appliquer.

Le montant de cette prime varie, comme suit, en fonction de l’ancienneté des salariés

Ancienneté continue dans l'entreprise	Montant brut pour un temps plein
de 1 ans à moins de 3 ans	170 €
de 3 ans à moins de 5 ans	200 €
de 5 ans à moins de 10 ans	270 €
à partir de 10 ans d'ancienneté	370 €

Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.

Par ailleurs, les rémunérations applicables dans l’entreprise sont distinctes de la participation dont bénéficient les salariés selon l’accord du 24/10/2002 lequel a fait l’objet d’un avenant en date du 8 décembre 2016.

Art.4.1 La rémunération fixe minimale

Art.4.1.1 Principes

La rémunération fixe minimale s’entend d’un taux horaire brut minimum pour chaque niveau et échelon de la grille de classification déterminée par la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide.

Les cadres autonomes soumis à un forfait jours et les salariés dont le temps de travail est soumis à un forfait jours, ont une rémunération fixe minimale brute annuelle, non exprimée par rapport à un taux horaire. Cette rémunération minimale annuelle brute est exprimée tous éléments de salaire confondus (primes, etc).

Malgré le contexte économique rappelé en préambule du présent accord, les parties ont décidé de reconduire le principe d’une récompense de l’ancienneté acquise pour les équipiers de 5 ans d’ancienneté et plus au sein d’un des restaurants de l’UES.

Ainsi tout équipier ayant acquis 5 ans d’ancienneté et plus au sein d’un restaurant de l’UES bénéficiera automatiquement d’un niveau II échelon A de la grille de classification des salaires eu égard à son ancienneté sauf refus de sa part.

Les 5 années d’ancienneté s’entendent exclusivement du temps de service au sein des restaurants susvisés à l’exclusion notamment de tout autre restaurant de l’enseigne McDonald’s.

Cette évolution dans la grille n’entraîne pas la modification des fonctions ou des responsabilités des salariés concernés. Seule la rémunération fixe évolue.

De plus, une prime équipier sénior mensuelle a été reconduite dans le cadre du précédent accord et sera pérenne pour l’année 2021. Cette prime concerne les équipiers niveau II échelon A de la grille de classification des salaires. Celle-ci est de 1% du taux horaire brut équipier. Cette mesure tend à récompenser toute ancienneté d’au moins 10 ans acquise au sein de l’UES.

La rémunération horaire brute fixe minimale, applicable à compter du 1^er janvier 2021, se décompose de la manière suivante :

Les parties conviennent que des différences de rémunération fixe ne peuvent exister pour un même niveau et échelon qu’à la condition de justifications objectives.

Les parties ont décidé de reconduire leur engagement concernant la classification des hôtesses et des formateurs.

Il est réaffirmé que les hôtesses et les formateurs ont le même niveau hiérarchique dans la grille de classification à savoir le Niveau II.

Les parties entendent ainsi rappeler le rôle de ces deux fonctions dans un restaurant, l’une favorisant la qualité de l’accueil, l’autre la qualité de la formation. Il est souligné à travers cette démarche, la reconnaissance de l’importance des salariés et des clients.

De plus, la direction s’engage de nouveau à faire systématiquement évoluer les Responsables de zone débutants H/F (niveau III, échelon A) en Responsables de zone confirmés H/F (niveau III, échelon B) à l’issue de 6 mois d’ancienneté dans le poste Responsable de zone débutant.

En effet, le niveau Responsable de zone débutant (niveau III, échelon A) ne doit être qu’un niveau temporaire amenant le Responsable de zone au niveau supérieur, à savoir : Responsable de zone confirmé (niveau III, échelon B) au bout de 6 mois.

Art.4.1.2 Dispositions particulières à la rémunération fixe des salariés du Niveau III.B à Niveau III.C

Les parties au présent accord ont décidé de suspendre le principe de l’augmentation des salaires individuels en fonction du niveau d’évaluation atteint à cause de la crise économique et financière provoquée par le COVID 19.

Ce principe sera réévalué à l’occasion d’une nouvelle négociation salariale au mois d’Avril 2021 (CF infra).

Art.4.1.3 Dispositions particulières à la rémunération fixe des salariés du Niveau III.D à Niveau V.A

Les parties au présent accord ont décidé de suspendre le principe de l’augmentation des salaires individuels en fonction du niveau d’évaluation atteint à cause de la crise économique et financière provoquée par le COVID 19.

Ce principe sera réévalué à l’occasion d’une nouvelle négociation salariale au mois d’Avril 2021 (CF infra).

Art.4.2 Rémunération variable

La rémunération variable a pour objectif de récompenser la qualité d’un travail accompli par un individu ou une équipe.

Art.4.2.1 Prime individuelle de performance des salariés des niveaux I, échelon A au niveau II, échelon B de la grille de classification

Les parties conviennent de l’établissement d’une prime individuelle de performance.

Art.4.2.1.1 Eligibilité à la prime individuelle de performance

Seule une évaluation de performance détermine l’attribution d’une prime de performance.

Une évaluation de performance est réalisée pour chaque salarié ayant acquis une ancienneté d’au moins 3 mois de travail effectif et consécutifs dans l’entreprise.

Pour un salarié nouvellement embauché, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ancienneté commence à courir le 1^er jour du mois civil suivant la fin de la période d’essai.

Ainsi, un salarié nouvellement embauché, dont la période d’essai se termine en cours de mois, voit son ancienneté prise en compte pour l’éligibilité à la prime, à partir du premier jour du mois civil suivant.

L’évaluation de performance est réalisée à l’aide d’une fiche d’évaluation qui détaille les points primordiaux listés ci-dessous, à savoir :

- l’état d’esprit,

• le respect des procédures et normes,

• les missions spécifiques (pour les formateurs et hôtes).

(fiche d’évaluation jointe en annexe)

Art.4.2.1.2 Moment de l’évaluation de performance déterminant le versement de la prime

A titre liminaire, les parties soulignent le bon fonctionnement général de la procédure de mise en œuvre des primes résultant de l’accord ayant couvert l’année 2018 (accord en date du 28 novembre 2017) et conviennent d’en reprendre l’essentiel ci-après.

Une évaluation de performance est réalisée pour chaque salarié ayant l’ancienneté requise.

L’évaluation porte sur chaque trimestre civil.

Elle est réalisée dans le mois suivant le trimestre civil concerné (exemple : le 1^er trimestre de l’année fait l’objet d’une évaluation au cours du mois d’avril, etc).

Dans le cas où une évaluation ne serait pas réalisée dans le délai susvisé, le montant maximal de la prime serait automatiquement attribué au salarié.

Cette dernière disposition ne reçoit pas application dans le cas où l’évaluation n’aurait pas pu avoir lieu pour des raisons liées au salarié et quelques soient ces dernières.

En cas d’absence du salarié, quelque en soit le motif, l’évaluation de ce dernier sera entreprise à partir du 15^ème jour de sa reprise et dans la limite d’un mois. Passé ce délai, sauf nouvelle absence, les dispositions de l’alinéa 4 du présent article seront applicables.

Calendrier prévisionnel indicatif des évaluations :

Trimestres évalués sur 2021	Mois de l’évaluation
Janvier / Février / Mars	Avril 2021
Avril / Mai / Juin	Juillet 2021
Juillet / Août / Septembre	Octobre 2021
Octobre / Novembre / Décembre	Janvier 2022

Art.4.2.1.3. Montant de la prime

La prime est calculée en pourcentage, sur les heures de travail effectives (temps de travail pointé) ainsi que sur les congés payés du trimestre civil évalué.

Ce pourcentage varie en fonction du niveau d’évaluation atteint par le salarié.

Ces pourcentages sont les suivants :

Niveau d’évaluation	Taux de la prime
Amélioration nécessaire	0% à 3%
Bon	4%
Très bon	5%
Excellent	6%
Excellent plus	7%
Exceptionnel	8%

Art. 4.2.1.4. Versement de la prime

Lorsque le salarié est effectivement éligible à la prime de performance trimestrielle, celle-ci lui est versée selon les modalités et conditions suivantes :

- versement au plus tard le mois suivant l’évaluation

- versement seulement si le salarié et l’évaluateur ont signé conjointement le document d’évaluation

En cas de contestation du niveau d’évaluation de la part du salarié, un recours écrit auprès du superviseur du restaurant est possible.

Le superviseur s’engage alors à vérifier que le processus d’évaluation a bien été respecté.

Ce dernier s’engage aussi à étudier l’objectivité des critères pris en compte pour l’appréciation du niveau de performance du salarié.

Art.4.2.2 Prime de résultat collective des salariés des niveaux III, échelon A au niveau V, échelon A de la grille de classification

Les salariés des niveaux III, échelon A, au niveau V, échelon A, de la grille de classification, participent de manière essentielle à la bonne gestion de chaque établissement cela se traduisant immédiatement dans deux indicateurs clefs:

- le QSP (Qualité, Service, Propreté) en tant qu’indicateur opérationnel

- le PAC (Profit après contrôlables) en tant qu’indicateur financier.

L’investissement collectif contribue directement à l’atteinte des objectifs concernant ces deux indicateurs.

Ainsi le niveau de la prime de Résultat sera fonction du niveau d’atteinte des objectifs fixés pour chacun de ces indicateurs dans chaque établissement (voir fiche prime de résultat annexe 3).

- En ce qui concerne le QSP, l’ objectif à atteindre est : A.

- En ce qui concerne le PAC, les objectifs à atteindre sont les suivants :

• Le PAC est déterminé par un budget prévisionnel établi par les directeurs des restaurants en accord avec la direction générale.

Le PAC constitue un indicateur important car il est notamment le reflet de la bonne gestion du restaurant.

Art.4.2.2.1 Calendrier prévisionnel des évaluations du niveau de QSP et de PAC

L’évaluation de l’atteinte des objectifs susvisés sera réalisée par la direction générale selon la fréquence suivante :

Périodes de 4 mois évaluées sur 2020	Mois de l’évaluation
Janvier / Février / Mars / Avril	Mai 2020
Mai / Juin / Juillet / Août	Septembre 2020
Septembre / Octobre / Novembre / Décembre	Décembre 2020

Nous nous engageons par conséquent dans le présent accord à établir une fréquence d’attribution telle qu’indiquée ci-dessus comme déjà pratiqué par le passé.

Art.4.2.2.2 Eligibilité à la prime

Chaque salarié ayant acquis une ancienneté d’au moins 4 mois de travail effectif dans la grille de classification allant du niveau III-A à V-A consécutifs, dans l’entreprise est éligible à la prime.

Pour un salarié nouvellement embauché, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ancienneté commence à courir le 1^er jour du mois civil suivant la fin de la période d’essai.

Ainsi, un salarié nouvellement embauché, dont la période d’essai se termine en cours de mois, voit son ancienneté prise en compte pour l’éligibilité à la prime, à partir du premier jour du mois civil suivant.

Art.4.2.2.3 Montant de la prime

La prime est calculée en pourcentage du salaire qui aura été versé pour un temps de présence effectif dans l’entreprise hors heures supplémentaires, sur les 4 mois civils au cours desquels le niveau de QSP et de PAC aura été évalué.

Seul le temps de travail effectif ou assimilé, hors heures supplémentaires et hors paiement double des jours fériés (cf article 5.4 du présent accord), est pris en compte comme assiette de calcul de la prime. Cette assiette est justifiée par l’incidence directe du travail effectif sur le QSP et le PAC.

Toute rémunération qui n’aurait pas pour corollaire un temps de travail effectif ne sera pas prise en compte dans l’assiette de la prime. (Par exemple, des remboursements de frais professionnels, des maintiens de salaire suite à une maladie non professionnelle, le paiement double d’un jour férié…)

De fait, la prime est plafonnée individuellement à 15 % du salaire déterminé ci-dessus versé au cours des 4 mois pour les salariés des niveaux III.A à V.A de la grille de classification de la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide.

Les montants ainsi obtenus sont ensuite pondérés par le niveau d’atteinte des objectifs définis en matière de QSP et de PAC. Le QSP et le PAC contribuent respectivement à hauteur de 50% à l’atteinte de l’objectif global.

Exemple :

L’objectif à atteindre étant de 100 %, soit 50% pour le QSP et 50% pour le PAC.

Supposons que sur une période donnée de 4 mois, l’objectif global n’ait été atteint qu’à 80% (l’objectif de QSP n’est pas atteint et représente par exemple 30 % et l’objectif de PAC est atteint et représente donc 50 %).

Il en résulte que la prime attribuée à un niveau IV.1 serait calculée selon la formule suivante :

(Salaire brut correspondant à un temps de travail effectif hors heures supplémentaires des

4 mois X 15 %) X 80% = prime à verser

Souhaitant tenir compte de la situation particulière des assistantes administratives employées dans les restaurants et ayant atteint le niveau III, échelon C, de la grille de classification des salaires, il est convenu que ces dernières seront éligibles au même plafonnement de la prime que les salariés des niveaux III.D à suivants.

Art.4.2.2.4 Versement de la prime

Lorsqu’un salarié est effectivement éligible à la prime de résultat collective, celle-ci lui est versée selon les modalités et conditions suivantes :

• versement au plus tard le mois suivant l’évaluation de la période de 4 mois considérée

- attribution seulement si le salarié est présent à l’effectif au moment du

versement.

Art. 4.3 Interdiction des pourboires

L’ensemble des restaurants composant l’UES participent activement tout au long de l’année au versement d’une aide à la fondation Ronald McDonald’s afin que celle-ci puisse notamment financer la construction et le fonctionnement de maisons dédiées aux parents d’enfants malades.

Cette aide est le résultat à la fois de l’opération Big Mac Don qui se déroule une fois par an, et également du reversement de la monnaie récoltée dans les urnes Ronald McDonald’s qui se trouvent sur le comptoir de chaque restaurant.

Il apparaîtrait contradictoire de susciter le don au profit de la fondation Ronald McDonald’s et en même temps de laisser se développer le versement d’un pourboire qui habituellement est intégralement reversé à cette fondation.

Au-delà de cet usage, le pourboire n’est pas compatible avec l’image commerciale de l’enseigne.

L’acceptation d’un pourboire est donc prohibée dans l’ensemble des entreprises composant l’UES.

Toute offre de pourboire peut être dirigée vers un don au profit de la fondation Ronald McDonald’s.

Art. 5 – Durée effective du travail et organisation des temps de travail

Art. 5.1 Salariés à temps partiel

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a réformé de manière importante le régime juridique du travail à temps partiel.

Le nouveau cadre législatif nous impose à appliquer l’accord de branche relatif au travail à temps partiel.

Il est rappelé que dans une activité où les habitudes de consommation des clients ne génèrent que quelques heures d'activité sur la journée, principalement deux pointes de deux heures, et parfois moins, au moment du déjeuner et du dîner, le recours au temps partiel est une nécessité pour les entreprises.

Cette forme de travail doit toutefois être compatible avec les aspirations éventuelles du salarié et aller dans le sens d'une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle lui permettant notamment de mieux choisir ses horaires et leur répartition afin d'occuper éventuellement un second emploi ou de se livrer à des activités personnelles.

Conscientes des particularités liées à ce mode de fonctionnement et soucieuses de concilier les réalités économiques et les aspirations des salariés, les parties signataires conviennent de souligner l’importance des règles définies par la convention collective nationale de la restauration rapide relatives au travail à temps partiel.

Concernant la durée du travail à temps partiel stipulée dans les contrats de travail, sauf demande expresse, c’est à dire écrite, du salarié lors de la conclusion ou l'exécution du contrat, le contrat de travail à temps partiel ne peut prévoir une durée de travail inférieure à 24 heures pour un contrat hebdomadaire ou 104 heures pour un contrat mensuel.

La limite des heures contractuelles s'entend heures complémentaires non comprises.

La variation en deçà de cette durée du travail, en cours d’exécution du contrat n’est donc possible qu’à la demande écrite du salarié.

Lorsque cette variation fixe la nouvelle durée du travail pour une durée indéterminée, elle ne pourra être augmentée par la suite qu’avec l’accord formel de l’employeur selon notamment les nécessités du service et l’organisation du temps de travail dans l’entreprise; en cas de refus un courrier expliquant les raisons sera remis à l’employé.

Il est convenu entre les parties, que le recours à des contrats à durée déterminée peut être nécessaire, particulièrement à certaines périodes de l’année. Toutefois, ce recours ne doit pas constituer une politique visant à empêcher toute augmentation temporaire de la durée du travail des salariés employés sous CDI à temps partiel.

En fonction des nécessités du service et des besoins propres à chaque société composant l’UES, la direction s'engage à évaluer les possibilités d'augmenter la part des emplois à temps complet. A ce titre, la direction des ressources humaines évaluera la part occupée par les salariés à temps complets au sein de chaque société.

Au regard du bilan qui sera réalisé par la direction des ressources humaines les parties s’engagent à cibler un seuil minimum d’emplois à temps complets à respecter au sein de chaque société.

Pour l’année 2021, une consigne sera donnée à chaque directeur de restaurant afin de tendre, sans qu’il s’agisse d’une obligation opposable, vers un minimum de 30% de l’effectif à temps complet.

Art. 5.2 Salariés à temps complet

Art. 5.2.1 Principes généraux

L’accord d’entreprise du 10décembre 2019 est reconduit et complété en ce qui concerne le temps de travail des salariés à temps complet.

Les dispositions qui suivent ne valent que pendant la durée du présent accord.

Il est convenu de reconduire les aménagements du temps de travail au sein de chaque société appartenant à l’UES à partir du 1^er janvier 2021.

Cette organisation du temps de travail concerne les salariés des niveaux I-A à IV-D de la grille de classification de la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide.

Les salariés dont le temps de travail est réalisé sous le régime d’un forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette organisation.

La durée du travail est répartie de façon hebdomadaire sur la base de 35 heures, en respectant un rythme d’au moins 2 jours de repos consécutifs par semaine.

Le régime juridique de la répartition hebdomadaire du temps de travail est par ailleurs soumis à l’ensemble des règles définies par les lois et règlements en vigueur ainsi qu’aux dispositions de la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide.

Le paiement des salaires reste effectué sur la base de 151,67 heures par mois pour un salarié à temps complet.

Art. 5.2. 2 Heures supplémentaires

Le régime juridique et la nature des heures supplémentaires sont ceux définis par le Code du travail et la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide.

Ces heures peuvent en principe faire l’objet, à l’initiative de l’employeur comme le stipule les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, d’un paiement ou d’une récupération.

Les parties conviennent, uniquement pendant la durée du présent accord, de favoriser la rémunération des heures supplémentaires.

Ainsi, pour l’année 2021, l’ensemble des heures supplémentaires effectuées par les salariés à la demande de l’employeur et réalisées dans le respect de la réglementation en vigueur, sont intégralement rémunérées, sauf demande contraire et individuelle des salariés.

Un salarié qui souhaite bénéficier d’un repos compensateur de remplacement et non du paiement des heures supplémentaires, doit le faire savoir par écrit à la direction du restaurant qui l’emploie. Dans cet écrit, le salarié fait savoir si son choix a un caractère ponctuel ou permanent. Il doit alors faire connaître la période pendant laquelle il souhaite bénéficier du repos compensateur de remplacement. A défaut de précision dans la demande, l’employeur peut considérer que le souhait du salarié possède un caractère permanent.

Tout salarié ayant demandé à bénéficier d’un repos compensateur de remplacement est fondé à modifier son choix à la condition d’une demande écrite rectificative. Toute demande rectificative est valable soit pour les prochaines heures supplémentaires, soit pour les heures déjà capitalisées sous forme de repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires sont alors payées.

Le repos compensateur est celui visé par l’article L.3121-24 du code du travail.

L’article 32 de la convention collective nationale de la restauration s’applique. Il en est notamment rappelé les dispositions suivantes.

Lorsque le nombre d'heures de repos acquis atteint 7 heures, le droit au repos compensateur est ouvert.

L'employeur s'engage à l'indiquer sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci, en précisant le nombre de jours ainsi acquis et en rappelant le délai de prise dudit repos.

Le repos compensateur est pris par journée entière ou, avec l'accord exprès du salarié, par demi-journée.

Le salarié doit prendre ces jours de repos compensateur dans un délai de 2 mois suivant l'ouverture des droits.

L'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.

Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans le délai maximum d'un an (prolongé exceptionnellement sur les 2 premiers mois de l’année suivante).

La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins sept jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande et au plus tard 48 heures avant la date prévue de prise du repos, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé, soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.

Dans ce dernier cas, il doit proposer au salarié une autre date, mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'employeur ne peut excéder 1 mois. Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité ci-après :

• demandes déjà différées,

• situation de famille,

• ancienneté dans l'entreprise.

Ce repos donne droit à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.

Les parties précisent dans le présent accord que, pour éviter toute difficulté de fonctionnement, le salarié devra idéalement proposer au moins 3 choix de journée, ou de demi-journée, de repos compensateur, en les présentant par ordre de préférence.

Lorsque le salarié use de cette faculté, l’employeur doit obligatoirement agréer l’une des demandes.

Art. 5.3 Travail de nuit

Art. 5.3.1 Principes

A ce jour :

L’article 36-a-4-2 de la convention collective nationale de la restauration rapide ('avenant n° 48 du 28 mars 2014) fixe le paiement majoré des heures de nuit à plusieurs niveaux de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide.

Par application de la convention collective, les salariés des niveaux I, II, III, IV de la grille de classification, bénéficient de ce paiement majoré, qu’ils soient considérés ou non comme travailleurs de nuit.

Les dispositions ci-après sont rappelées à toutes fins.

Toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin leur ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10%.

De plus, l’avenant n° 55 à la convention collective nationale de la restauration rapide signé le 26 mars 2018 par le SNARR prévoit l’augmentation de la majoration pour les heures de nuit effectuées par les salariés relevant des niveaux I, II, III et IV (qu’ils soient ou non concidérés comme travailleurs de nuit) entre 2 heures et 6 heures du matin. La majoration est fixée à 30%.

Par ailleurs, les parties au présent accord ont souhaité réitérer l’engagement défini dans le précédant accord d’entreprise en vigueur concernant les restaurants ouverts en continu.

Ainsi, les salariés travaillant dans tout restaurant qui serait ouvert de manière continue (24H/24H) bénéficient d’une priorité d’emploi sur un poste de jour dans les conditions définies par la loi et la convention collective nationale de la restauration rapide.

Les salariés souhaitant travailler sur un poste de nuit doivent porter leur souhait à la connaissance de la direction par le biais d’une demande écrite.

Les demandes sont traitées par la direction :

• en fonction des nécessités du service

• de l’avis du directeur

• des compétences requises

• des disponibilités des employés.

Art. 5.3.2 Prime de nuit

Les parties conviennent, pour la durée du présent accord, de reconduire les dispositions définies par l'accord du 10 décembre 2019, pour les salariés travaillant dans tout restaurant qui serait ouvert de manière continue (24H/24H) à savoir :

Le maintien d’une prime de nuit accordée à tout salarié effectuant au minimum 5 heures de travail dans le créneau horaire minuit / 7h00 du matin, sans condition d’ancienneté.

Cette prime de nuit est fixée de la façon suivante :

• Le montant de la prime attribuée pour les employés est de 6.5 €,

• Le montant de la prime attribuée pour les managers des niveaux III.B à IV.B est de 12€.

Cette prime de nuit vise exclusivement à compenser les sujétions propres à une activité continue sur la plage horaire définie ci-dessus.

Art. 5.4 - Travail les jours fériés autre que le 1er mai.

Le personnel présent dans l'entreprise depuis plus de 10 mois bénéficiera des jours fériés légaux.

Selon la convention collective nationale de la restauration rapide ces jours sont au choix de l'employeur, soit rémunérés, soit compensés en temps.

Le présent accord précise que les salariés de la catégorie IV-A à IV-B ont le libre choix de récupérer ou d’être rémunérés pour les jours fériés travaillés.

Il est arrêté pour la durée du présent accord que les salariés répondant aux conditions d’ancienneté exigées par la Convention collective nationale de la restauration rapide, bénéficieront en priorité d’un paiement double lorsqu’ils travailleront un jour férié. Le paiement est alors réalisé sur la base du taux horaire qui est applicable selon la grille de salaire déterminée par l’article 4.1.1 du présent accord.

Les jours fériés ainsi payés ne rentrent pas en compte dans la base de calcul des primes.

En cas d'absence du salarié un jour férié, aucune compensation n'est due.

La journée du 1er mai est régie par la réglementation en vigueur et n'est pas comprise dans les journées susmentionnées.

Art. 6 – Emploi des travailleurs handicapés

Les parties conviennent d’appliquer la réglementation en vigueur.

Le Comité Social et Economique doit être consulté, en liaison avec le CHSCT, sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Cette consultation porte sur les problèmes généraux d'emploi des travailleurs handicapés et non sur chaque cas individuel.

Un diagnostic sur l’emploi des travailleurs handicapés doit être réalisé avec une entreprise extérieure spécialisée dans le recrutement et l’emploi de cette catégorie de salariés (à titre d’exemple, la Société Cap Emploi pourra intervenir).

Le bilan de ce diagnostic sera soumis au Comité Social et Economique et au CHSCT pour information.

Art. 7 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties ont abordé le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans toutes les thématiques de la négociation annuelle obligatoire.

Les parties ont décidé de renouveler les principes de l’accord d’entreprise spécifique signé initialement en date du 8 décembre 2016.

Ainsi, les parties au présent accord réaffirment l’importance qu’elles attachent :

• A l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes

• à la mise à disposition de la base de données unique rappelant la répartition des femmes et des hommes au sein de l’UES.

Les sociétés de l’UES, s’engagent également à respecter les dispositions de l’avenant n° 45 en date du 25 janvier 2013 à la convention collective nationale de la restauration rapide, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Art. 8 Formation professionnelle

Les parties soulignent l’importance de la formation professionnelle pour les salariés et l’entreprise notamment parce qu’elle favorise le développement des compétences et ouvre des perspectives professionnelles évolutives.

Ces évolutions professionnelles, notamment à travers une mobilité géographique nationale et/ou internationale des salariés dans l’enseigne McDonald’s ne sauraient être satisfaits par le seul engagement de la direction des établissements composant l’UES. Toutefois, la mise en œuvre des formations dispensées au profit de chaque salarié doit permettre de valoriser le parcours professionnel de chacun dans tous les restaurants McDonald’s.

Ainsi les parties réaffirment l’importance de la formation professionnelle dans tous les établissements composant l’UES et décident d’appliquer l’accord de Branche du 22 décembre 2004 étendu le 13/07/2005 et paru sur le JO le 06/10/2005. Cet accord unanime des partenaires sociaux est directement opérationnel et doit impliquer sur certains points une relation étroite avec le Comité Social et Economique.

Des dispositions propres à l’UES sont rajoutées à cet accord de branche et concernent la mise en place d’une équipe de formation dans chaque restaurant.

Par ailleurs, les entreprises composant l’UES s’engagent à mettre en œuvre toute réforme de la formation professionnelle de façon diligente.

Article 8.1 Mise en place d’une équipe de formation dans chaque restaurant

Chaque restaurant doit comporter une équipe de formation.

Le nombre des membres de cette équipe est fonction de l’effectif du restaurant calculé en nombre de personnes présentes. Un formateur est désigné pour 12 salariés appartenant aux Niveaux I.A à II.B de la grille de classification de la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide.

Le nombre d’heures de formation est compris entre 70h et 180h par an en fonction de l’effectif de chaque restaurant.

Ces heures seront consacrées au développement de la polyvalence des employés, l’objectif étant qu’un employé embauché en CDI soit polyvalent en trois mois sur 50 % des 2 zones (Service et cuisine), et soit polyvalent à 100 % après 12 mois.

Un responsable de la formation est désigné dans chaque restaurant par le directeur pour coordonner l’ensemble de la formation dans le restaurant.

L’atteinte de ces objectifs est suivi dans un document remis au Comité Social et Economique et à l’équipe de formation du restaurant.

Article 8.2 Prise en charge des frais occasionnés par les formations

Lorsqu’une formation nécessite un déplacement important, notamment en région parisienne, l’employeur prend en charge à l’avance les frais de transport et d’hébergement en réalisant lui-même l’achat des prestations nécessaires avant le déplacement du salarié.

L’avance des frais de repas reste à la charge du salarié. Ces frais sont remboursés sur présentation des justificatifs de dépense dans la limite de 25 Euros par repas.

L’employeur doit verser tout acompte demandé par un salarié permettant de réaliser l’avance des frais de repas.

Article 8.3 Plan de développement des compétences

Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur.

Son élaboration tient compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l'entreprise.

Il prend en compte les besoins de formation nés du droit individuel à la formation.

Son élaboration est notamment confiée au responsable du développement de la formation, intervenant au profit de l’ensemble de l’UES.

Ce dernier aura pour objectif de présenter un plan de formation pour l’ensemble des salariés de chaque entreprise composant l’UES.

Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre également en compte les demandes exprimées par les salariés et/ou par leurs représentants.

Afin de permettre aux membres du comité social et économique, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise leur communique, dans les délais légaux requis, les documents prévus par le code du travail.

Cette communication ne vise pas à entamer une négociation sur le plan de formation qui reste fixé par l’employeur.

Le plan de formation précise la nature des actions proposées par l'employeur en distinguant :

• les actions d'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;

• les actions qui participent au développement des compétences des salariés.

Pour permettre au Comité Social et Economique ou à la commission de participer à l'élaboration du plan et de préparer les délibérations relatives à ce document, l'employeur s’engage à leur communiquer, au moins trois semaines à l'avance, des documents d'information.

Les mêmes documents seront communiqués aux délégués syndicaux.

Au moins deux réunions du Comité Social et Economique aborderont l’examen du plan de formation.

Au cours de la première réunion, l’employeur remettra au Comité Social et Economique les documents suivants :

• les orientations de la formation dans l'entreprise

• le résultat éventuel des négociations de branche sur la formation

• la déclaration relative à la participation des employeurs au financement de formation professionnelle et, s'il y a lieu, la déclaration spéciale concernant le crédit d'impôt formation ainsi que les informations sur la formation figurant au bilan social

• les observations éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses de formation et des dépenses imputées sur le crédit d'impôt formation

• le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'année précédente et dans celui de l'année en cours. Ce bilan comporte la liste des actions de formation, des bilans de compétence et des validations des acquis de l'expérience complété par des informations relatives aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l'expérience ainsi que des informations relatives à la nature et aux conditions d'organisation de ces actions

• les informations, pour l'année précédente et l'année en cours, sur les congés individuels de formation, les congés de bilan de compétences, les congés de validation des acquis de l'expérience et les congés pour enseignement accordés ou reportés, et sur leurs objets, durée, coût et résultats

• le bilan, pour l'année précédente et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF). En ce qui concerne les bénéficiaires des contrats et des périodes de professionnalisation, le bilan précise notamment les conditions d'accueil, d'emploi et d'organisation des formations de ces bénéficiaires.

Lors de la deuxième réunion, le Comité Social et Economique doit donner son avis sur le plan de formation de l'entreprise pour l'année à venir et les conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du CPF pour l'année à venir.

L’employeur devra communiquer au Comité Social et Economique l’ensemble de ces documents avant la tenue de la deuxième réunion.

Article 8.4 Bilan de compétence des formateurs après deux mois d’exercice de leurs fonctions

La formation au sein des entreprises parties au présent accord constitue un engagement significatif.

Afin de s’assurer de la meilleure qualité de formations dispensées aux équipiers, les formateurs nouvellement promus, feront l’objet d’une évaluation de leurs compétences après deux mois d’exercice de leurs fonctions.

Cette évaluation sera réalisée dans un délai de 2 mois à compter de l’atteinte d’une ancienneté de deux mois au poste, par un membre de la direction.

Art. 9 Emploi des salaries âgés d’au moins 50 ans

Article 9.1 Actions en faveur de la prévention de la pénibilité

Les parties conviennent que tout salarié âgé d’au moins 50 ans qui en formulera la demande par écrit, sera exempté des activités liées à la livraison.

Article 9.2 Actions en faveur d’un aménagement du temps de travail

Tout salarié âgé d’au moins 50 ans qui en fait la demande écrite, peut être reçu par la direction dans le mois de sa demande et au moins une fois par an pour présenter des souhaits d’aménagement de son temps de travail.

L’aménagement du temps de travail peut prendre les formes suivantes :

• aménagement d’horaires avec maintien de la durée du travail contractuelle ;

• travail à temps partiel.

Quelque que soit l’aménagement demandé dans les deux domaines susvisés, seul l’accord formel des parties permet de le mettre en œuvre.

En cas de refus de la direction, celle-ci devra motiver par écrit son refus en faisant valoir notamment des raisons liées à l’intérêt de l’entreprise et aux nécessités du service.

En tout état de cause, le refus devra s’accompagner d’au moins l’une des propositions suivantes d’aménagement à savoir :

• travail journalier à heures fixes

• ou, travail journalier à horaire réduit

• ou, réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine

• ou, diminution du temps de travail de nuit

Le salarié sera libre de refuser ces propositions. Il pourra alors présenter une nouvelle demande d’aménagement dans les 6 mois suivants le refus.

En cas de travail à temps partiel, l’aménagement du temps de travail peut se faire, selon les possibilités de l’entreprise, sous forme :

• soit d’un travail journalier à horaire réduit ;

• soit de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ( consécutif ou non-consécutif );

La demande d’aménagement du temps de travail adressée par le salarié devra contenir les éléments expliquant et justifiant la demande, ainsi que toutes les précisions quant à la nature de l’aménagement demandé.

Art. 10 Participation et plan d’épargne entreprise

Un accord de participation est en place au profit de l’UES depuis le 24/10/2002.

Un plan d’épargne entreprise est également en place depuis le 24/10/2002.

Un avenant a été conclu en date du 8 décembre 2016 afin de mettre à jour le régime juridique de la participation avec le code du travail.

Art. 11 Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir une fois avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise au mois de juin 2021 en vue d’évoquer l’application du présent accord.

Les organisations syndicales ont accès à la base de données économiques et sociales pour analyser toute information utile.

Le Comité Social et Economique sera également consulté au mois de juin 2021 en vue de faire part de de toute observation qu’il estimerait utile.

Art. 12 Publicité de l’accord

Le présent accord sera adressé en 2 exemplaires dont un sous forme électronique conformément à la date du 15 Décembre à Monsieur le directeur de la DIRECCTE du Vaucluse conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail qui dispose :

« Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. »

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires et au secrétaire du Comité Social et Economique.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de chaque entreprise composant l’UES.

A Avignon, le 15 Décembre 2020

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

C.G.T