Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MOBILITE" chez BOEHRINGER INGELHEIM FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MOBILITE

ENTRE

La Société BOEHRINGER INGELHEIM FRANCE, dont le siège est situé 100/104 Avenue de France, 75013 Paris,

Représentée par, agissant en qualité de Directrice des Affaires Sociales BI en France

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :

• C.F.D.T. représentée par

• C.F.E.-C.G.C. représentée par

• C.F.T.C. représentée par

• F.O. représentée par

• U.N.S.A. représentée par

D’autre part,

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur attachement à renforcer le processus de développement professionnel à travers la mobilité interne.

La mobilité permet en effet de :

1. Faciliter l’évolution professionnelle et le développement des compétences, en conciliant les aspirations, les aptitudes, le potentiel des personnes, avec les besoins et les possibilités du groupe. Dans cet objectif, la mobilité facilite l’évolution professionnelle vers un emploi plus adapté, permettant d’élargir ou de consolider ses compétences, la polyvalence et le maintien dans l’emploi des salariés, ainsi que la prise de responsabilités plus grandes, dans un intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

2. Répondre à l’évolution des besoins du groupe en matière d’emploi :

   • Si le groupe, l’entreprise ou l’établissement se trouve dans une phase de croissance, le développement de l’emploi doit offrir des opportunités de mobilité interne, avant tout recours au recrutement externe.

   • Si le groupe, l’entreprise ou l’établissement se trouve dans un contexte de stabilité d’emploi, la mobilité interne favorise l’évolution professionnelle des salariés en particulier pour assurer le remplacement lié aux départs naturels.

Les parties rappellent que la mobilité ainsi que les missions temporaires reposent sur une démarche volontaire à l’initiative du salarié et/ou sur l’acceptation du salarié suite à une proposition de l’employeur que le salarié peut refuser sans conséquence préjudiciable.

Ceci étant rappelé, il a été arrêté ce qui suit :

Chapitre I. Mobilité interne volontaire

Article 1. Les moyens mise à disposition des salariés

La Direction des Ressources Humaines a mis en place et a renforcé un certain nombre de moyens au service de sa politique de mobilité.

1.1. Information sur les postes à pourvoir

La connaissance pour les salariés des opportunités d’ouverture de poste au sein de leur filière d’activité ou d’autres filières, est une condition essentielle pour leur permettre d’évoluer professionnellement.

La société s’engage à assurer et développer l’information de ses salariés au sein de chaque établissement, des postes à pourvoir en France. Ces postes seront publiés, sauf cas particuliers, dans l’outil RH dédié.

Les éléments essentiels permettant de définir le poste doivent être communiqués :, l’intitulé, la définition du poste à pourvoir, les prérequis nécessaires pour l’occuper en termes de formation, d’expériences et d’aptitudes, la classification, le lieu de travail et l’organisation du temps de travail.

1.2. Le recueil des volontés individuelles de mobilité

Chaque salarié pourra faire part de sa volonté de mobilité à tout moment et plus particulièrement lors des discussions de développement professionnels avec son manager, ou à l’occasion de l’expression des besoins de formation.

Par ailleurs, chaque salarié pourra solliciter son Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur le déroulement de sa carrière. Au cours de cet entretien, le salarié pourra éventuellement faire part de sa volonté de mobilité. Il est dans ce cas également recommandé de compléter son profil dans l’outil RH dédié.

1.3. Le Comité Mobilité

Afin de promouvoir et d’accompagner la mobilité interne des salariés de la société, les Ressources Humaines se sont structurées dans le cadre d’un Comité Mobilité, représentant les équipes Ressources Humaines des différentes fonctions et établissements de la société.

Ce comité a pour mission principale de coordonner voire anticiper toutes les démarches de mobilité au sein de la Société. Ce comité travaille en réseau afin d’analyser les offres et les demandes de mobilité, au moyen de réunions régulières, d’un tableau de bord mobilité commun aux RH, et d’outils permettant de suivre les actions engagées.

1.4. Accompagnement à la mobilité

La réussite de la mobilité nécessite un travail en commun entre le site d’origine et le site d’accueil avec la participation du salarié concerné :

• aussi bien dans la phase de préparation : adéquation du candidat au poste, besoins en formation, environnement familial …

• que pendant la période du suivi de l’intégration : suivi de la formation, adaptation professionnelle. En cas de mobilité géographique, un soin particulier doit être apporté à son accompagnement avec ses incidences sur le conjoint, la famille, le logement.

La société s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires à l’accompagnement de la mobilité des salariés. Le détail de ces aides figure à l’article 8 du présent accord.

1.5. Information sur la mobilité

Une information sera apportée à chaque réunion de CSE sur les différentes mobilités effectuées entre sites ou au sein d’un même site.

Article 2. Priorité des candidatures

Toute candidature provenant d’un salarié en contrat à durée indéterminée sera considérée en priorité par rapport aux autres candidatures dès l’ouverture du poste et tant que le poste ne sera pas pourvu, quand bien même le poste aurait été publié en externe.

Les candidatures internes seront examinées sur la base de compétences équivalentes acquises ou pouvant être acquises par une formation et/ou une mise en situation.

Une attention particulière sera portée aux candidatures résultant d’une demande de rapprochement familial.

La durée de publication de l’annonce en interne sera de 4 semaines, pouvant être ramenée par exception à 2 semaines.

La décision de confirmer le recrutement d’une candidature externe ne sera prise qu’après étude de toutes les possibilités des salariés en contrat à durée indéterminée.

Cependant, dans certaines situations appréciées par les Ressources Humaines et le responsable hiérarchique, le poste pourra être publié en externe en parallèle, notamment lorsque :

• le profil est reconnu comme étant rare sur le marché de l’emploi ;

• le profil est non existant au sein de l’entreprise ;

• la recherche s’annonce longue, le poste doit être pourvu de manière urgente, il est donc nécessaire de se donner les moyens d’accélérer le recrutement.

En outre, dans d’autres situations, le poste pourra ne pas être publiée en interne, il s’agit notamment des cas suivants :

• évolution des postes et de l’organisation sans changement majeur du contrat de travail ;

• mobilité correspondant à des impératifs de repositionnement (notamment l’inaptitude, retour de congé maternité ou parental) ;

• mobilité prévue dans le cadre du plan de succession (évolution professionnelle dès lors que la personne est d’ores et déjà identifiée) ;

• pérennisation d’une personne en mission interne qui donne satisfaction, si la mission avait fait l’objet d’une publication.

Les candidatures des CDD (y compris contrats en alternance) et intérimaires en poste seront examinées en priorité lors du recrutement externe.

Article 3. Procédure de la mobilité

Les parties signataires rappellent que le volontariat est une condition nécessaire et importante du succès d’une mobilité, tout particulièrement dans le cas d’une mutation géographique.

3.1. Candidature

Pour avoir des informations complémentaires sur le poste disponible, le candidat intéressé peut contacter le Responsable Ressources Humaines de son poste actuel. La confidentialité de la démarche doit être assurée au salarié tant qu’il n’a pas formalisé sa candidature, y compris vis-à-vis de sa hiérarchie.

Le salarié souhaitant être candidat, porte sa candidature dans l’outil RH dédié, tout en informant son Responsable Ressources Humaines d’origine, ainsi que son responsable hiérarchique actuel.

Le salarié peut demander à son Responsable des Ressources Humaines de l’aider dans la préparation de son dossier de candidature ou de l’entretien avec le site/département d’accueil.

Le salarié dont la candidature n’est pas retenue pour l’étape des entretiens recevra une réponse dès que cette décision est prise et au plus tard 6 semaines après réception de la candidature.

3.2. Entretiens

Lorsque le recruteur en charge du poste considère que la candidature du salarié peut correspondre au poste, des entretiens seront organisés entre le candidat et les responsables concernés de l’établissement d’accueil, après information de l’établissement d’origine, ainsi qu’éventuellement le N+2.

Lors de ces entretiens, seront abordés les éléments essentiels du poste tels que définis à l’article 3.3.

Le temps de déplacement et les entretiens de candidature, ainsi que les visites de sites, sont considérés comme du temps de travail effectif, rémunérés comme tels. Le remboursement des frais de déplacement se fera selon les barèmes et la politique en vigueur au sein de la Société.

3.3. Réponse au candidat

Si les responsables de l’établissement d’accueil considèrent que le candidat répond aux exigences du poste, un retour est fait par le recruteur en charge du poste au Responsable Ressources Humaines d’origine ainsi qu’au salarié.

Avant toute prise de décision quant à sa mobilité, le salarié disposera des informations suffisantes sur le site d’accueil, le poste et les mesures d’accompagnement. De plus, des visites du site et du service d’accueil pourront être organisées.

Le Responsable Ressources Humaines d’accueil, en coordination avec le Responsable Ressources Humaines d’origine, définit conjointement avec les responsables opérationnels une date possible de prise de poste qui puisse convenir avec les besoins de l’établissement d’accueil, aux contraintes de l’établissement d’origine et à la situation personnelle et familiale du salarié (cf. article 3.4).

L’ensemble des éléments concernant le poste est confirmé au candidat par écrit, à savoir : le poste, la qualification, la classification et les éléments de rémunération proposés, l’organisation du temps de travail, la date possible de prise de poste, la durée de la période d’adaptation.

Lorsque le candidat n’est pas sélectionné à l’issue des entretiens, une réponse motivée est faite au salarié dans un délai d’un mois après la décision du choix du candidat et en tout état de cause avant que l’annonce du candidat retenu ne soit faite. A son initiative, le candidat non sélectionné peut obtenir des informations complémentaires de la part du RH recruteur ou du manager du poste.

Tant que le candidat retenu n’a pas de réponse formelle, il peut se porter candidat à d’autres postes.

3.4. Délai de mobilité

Le délai de mobilité est le délai pendant lequel la hiérarchie actuelle peut demander au salarié de rester dans son poste précédent avant de rejoindre son nouveau poste.

Tout doit être mis en œuvre pour réduire ce délai qui ne pourra excéder, hors situations exceptionnelles*, les durées suivantes :

• 1 mois pour les salariés des groupes Ouvriers et Employés

• 2 mois pour les salariés Techniciens et Agents de maîtrise

• 3 mois pour les salariés Cadres

* Une modification exceptionnelle de ce délai est possible en cas d’accord entre la hiérarchie actuelle, la future hiérarchie et/ou le salarié (notamment pour tenir compte des éventuelles contraintes personnelles du salarié). La DRH pourra intervenir en cas d’arbitrage nécessaire entre deux départements.

Le délai de mobilité commence à courir à compter de l’acceptation formelle de la mobilité par le salarié.

Article 4. Période probatoire d’adaptation

Les parties signataires conviennent qu’une période probatoire d’adaptation pourra être mise en place.

4.1. Absence de période probatoire d’adaptation

Dans le cas où le salarié et le responsable hiérarchique décideraient de ne pas prévoir de période probatoire d’adaptation pour le nouveau poste, il sera conclu un avenant au contrat de travail confirmant cette mobilité.

Néanmoins, il pourra être recommandé un accompagnement de la mobilité avec, le cas échéant, la mise en place d’un plan d’adaptation et de formation.

4.2. Présence d’une période probatoire d’adaptation

4.2.1. Durée

Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider de prévoir une telle période pour faciliter son intégration, notamment en cas de changement de métier ou de mobilité géographique.

Sa durée sera fixée conjointement entre le salarié et sa hiérarchie au moment de l’acceptation formelle de sa mobilité par le salarié, et prendra en compte la situation personnelle et familiale du salarié. A défaut, elle ne pourra excéder 3 mois.

Elle s’étend hors congés et période de formation au nouveau poste et peut donc être prolongée d’autant.

4.2.2. Formalisation

4.2.2.1. Détachement temporaire

Pendant cette période, le salarié conserve son contrat avec l’établissement d’origine, mais sera rattaché à l’établissement d’accueil pour la gestion administrative et notamment les œuvres sociales et culturelles du CSE.

Ce détachement sera formalisé par une lettre de détachement dans laquelle seront indiquées les conditions du détachement et les conditions dans lesquelles le salarié sera affecté au poste d’accueil avec proposition, à l’issue de la période probatoire d’adaptation, d’un avenant au contrat de travail.

4.2.2.2. Remplacement temporaire

Pendant cette période de détachement il ne pourra être pourvu à son remplacement que de manière temporaire.

Ce remplacement pourra être pérennisé une fois le salarié confirmé dans le poste d’accueil, dans les conditions prévues à l’article 2 du présent accord.

4.2.3. Situation à l’issue de la période probatoire d’adaptation

La période probatoire d’adaptation est la période pendant laquelle est effectuée l’évaluation du salarié pour s’assurer de l’adaptation au poste et à l’environnement.

A mi-parcours de la période d’adaptation, un entretien aura lieu entre le salarié, son supérieur hiérarchique du site d’accueil et la RH afin de faire un point sur l’intégration en cours et les besoins de formation. A cette occasion, la période d’adaptation peut être réduite d’un commun accord.

Si le salarié maîtrise les compétences critiques du poste et que par conséquent la période probatoire d’adaptation est concluante, son intégration est validée et, après accord de l’intéressé, la mobilité est confirmée par la signature d’un avenant au contrat de travail.

En revanche, si la période probatoire n’est pas concluante pour l’une ou l’autre des parties, le salarié sera réintégré dans ses précédentes fonctions aux conditions de rémunération et classification qui prévalaient initialement et en cas d’impossibilité, dans des fonctions équivalentes sur le même site ou dans le même bassin d’emploi.

Article 5. Classification et rémunération

Pendant la période probatoire d’adaptation, et dans le cas d’un nouveau poste de classification supérieure, le salarié conservera sa classification et percevra la rémunération définie pour le poste, qui versée sous forme d’un complément d’appointement (prime différentielle), ainsi qu’éventuellement le VPR associé, si applicable.

Dans le cas où la période probatoire d’adaptation n’a pas été concluante, le complément d’appointement sera supprimé à la date de rupture de la période probatoire d’adaptation.

Article 6. Accueil sur le nouveau poste

L’établissement d’accueil prendra toutes les dispositions pour faciliter l’arrivée du salarié afin de leur assurer une bonne intégration.

C’est ainsi que doivent être mises en place, au sein de chaque établissement, les modalités d’accueil pour aider le salarié, s’il le souhaite, dans son nouvel environnement professionnel.

Un programme d’accueil devra être défini : rendez-vous, informations, visites, rencontres avec les futurs collègues … pour permettre au salarié de connaitre le nouvel environnement professionnel et lui donner les moyens de s’adapter.

Article 7. Formation sur le nouveau poste

L’adaptation et la formation au nouveau poste sont définies en accord avec le salarié.

L’adaptation et la formation s’effectueront sur le temps de travail et les frais afférents seront pris en charge par l’établissement d’accueil.

Si nécessaire, un plan de développement individuel peut être élaboré.

Article 8. Aides à la mobilité géographique

Ces aides ne se substituent pas aux aides de l’action logement, qui s’y ajoutent.

La Direction des Ressources Humaines du site d’accueil est l’interlocuteur privilégié du salarié en mobilité.

Pour les couples de salariés (mariage, pacs, concubinage), les indemnités relatives aux frais de déménagement et à l’installation (indemnité forfaitaire de réinstallation, Indemnité de double loyer, indemnité forfaitaire dégressive différentielle) et l’allocation de frais de garde d’enfant ou de personne à charge en situation de handicap ou de dépendance mentionnées ci-après ne seront versées qu’une seule fois.

En cas de nouveau déménagement rapproché dans la période de versement de l’indemnité forfaitaire de frais de vie, quand bien même celle-ci aurait été versée en une seule fois. Dans ce cas-là, la partie correspondant au temps non utilisé des 4 ans sera déduite de la nouvelle indemnité forfaitaire de frais de vie.

La prise en charge des aides définies ci-après se fera sur présentation de justificatifs, à l’exception de l’article 3.9 ci-après.

Article 8.1. Eligibilité

Les mesures ci-après s’appliquent sous réserve que le collaborateur remplisse les conditions fixées ci-dessous que la mobilité soit à l’initiative du collaborateur ou de l’entreprise :

1. Pour les métiers sédentaires, les aides à la mobilité géographique sont ouvertes pour les salariés dont la mobilité répond aux deux conditions cumulatives suivantes :

• Le nouveau lieu de travail entraîne pour le salarié un allongement minimum de 60 minutes ou de 40 kms aller-retour par jour de son trajet ;

• Le changement de résidence lui permet de se loger au maximum à 90 minutes ou à 60 kms aller-retour par jour de son nouveau lieu de travail*.

* Itinéraire Google map, Mappy ou Via michelin sur les heures d’entrées et de sorties habituelles hors situation exceptionnelle de trafic.

2. Pour les métiers terrain avec secteur contractuel ou région géographique contractuelle, sont concernés par les aides ci-dessous les collaborateurs pour lesquels la modification de leur contrat de travail requiert une obligation de déménagement demandée par l’entreprise.

3. Dans ces deux cas, les aides ci-dessous sont subordonnées à :

• la mention dans la proposition d’avenant au contrat de travail du salarié d’une demande de déménagement assortie à la prise de poste

• et à l’acceptation de la proposition de cet avenant.

Article 8.2. Voyage de reconnaissance

Dans le cadre du voyage de reconnaissance, les frais de voyage et d’hébergement de la famille (conjoint, concubin, personne liée par un PACS, enfants et personnes à charge vivant au domicile) seront remboursés dans la limite de 3 nuits, selon les barèmes en vigueur dans l’établissement d’accueil et sur présentation des pièces justificatives. L’intéressé bénéficiera sur demande d’une avance sur frais.

Le remboursement des frais de déplacement se fera selon les barèmes en vigueur spécifiés dans la politique Voyages des salariés sédentaires.

Article 8.3. Aides pendant la période de transition

La proposition de modification de contrat de travail mentionnera une date de prise d’effet de l’avenant ainsi qu’éventuellement une période d’adaptation probatoire. La date de prise d’effet de l’avenant marquera le point de départ de la période de transition.

Cette période de transition constitue une période minimale pendant laquelle il n’est pas demandé au collaborateur d’avoir effectivement déménagé, le déménagement devant être intervenu au plus tard à la fin de cette période. Cette période prendra en compte notamment les rythmes scolaires sur deux périodes de rentrées scolaires de janvier et septembre en fonction de la date de prise de poste.

Si le salarié n'est pas en mesure de procéder à son installation personnelle définitive pendant la période de transition, les modalités définies au présent article pourront être prolongées, après accord des parties pour une durée maximum de neuf mois incluant la période probatoire d’adaptation éventuelle.

Durant la période de transition, au cours de laquelle le salarié n’a pas procédé à son installation personnelle définitive, les frais d’hébergement et de déplacement seront pris en charge selon la politique de voyage en vigueur pour la catégorie dont relève le salarié :

• Logement : hôtel (catégorie prévue par la politique voyage), studio meublé T1

• Repas :

  • Jours ouvrés = repas du soir

  • Week-end et jours fériés = déjeuner et repas du soir, sauf si le salarié bénéficie d’un voyage de détente

• Voyage de détente (retour au domicile familial) par train 2^ème classe ou avion tarif économique toutes les semaines. En accord avec la Direction de l’établissement, il sera possible de substituer à un ou plusieurs voyages de détente du salarié détaché, et dans les mêmes conditions, un ou plusieurs voyages de la personne de son choix.

• Pendant la période d’adaptation, le salarié aura la possibilité de bénéficier d’une voiture de location de la catégorie prévue par la politique voyage

Le remboursement des frais prévus ci-dessus se fera sur présentation de justificatifs uniquement, et selon la politique de voyage en vigueur pour la catégorie dont relève le salarié.

La période de transition prend fin une fois le déménagement intervenu, peu importe que celui-ci intervienne avant le délai maximal de transition fixé.

A l’issue de la période de transition maximale de neuf mois, le salarié n’ayant pas encore déménagé ne se verra plus remboursé ses frais d’hébergement et de déplacement.

Article 8.4. Recherche de logement

Le salarié bénéficiera d'un maximum de 5 jours ouvrés rémunérés ou de 10 demi-journées pour rechercher un logement et effectuer les démarches s'y rapportant.

L’établissement d’accueil prendra en charge les honoraires d’agence pour la location, sur présentation de justificatif, plafonné à un mois de loyer.

A la demande du salarié, le montant de dépôt de garantie habituellement demandé (caution) pourra faire l’objet d’une avance de l’employeur, remboursable dans un délai maximum de 12 mois pour le salarié ayant choisi une résidence locative.

En cas d’achat d’un logement, les frais d’agence correspondant à cet achat seront remboursés sur présentation de justificatif dans la limite des frais d’agence qui correspondraient à la location d’une surface équivalente. (Les frais d’agence sont plafonnés par un décret n° 2014-890 du 1^er août 2014 relatif au plafonnement des honoraires imputables aux locataires.)

Cette demande de remboursement doit être faite dans les 18 mois qui suivent la période de transition.

Article 8.5. Frais de déménagement

Les frais de déménagement seront pris en charge par la société conformément à la politique achat applicable.

Le salarié devra faire établir au moins deux devis auprès des entreprises référencées et l’entreprise en acceptera un.

Le déménagement pourra s’effectuer en une ou plusieurs fois, selon la situation personnelle et familiale du salarié.

La société procédera au paiement direct une fois le déménagement effectué.

Les éventuels frais de garde-meuble seront pris en charge sur présentation de justificatif, sur une période de 6 mois maximum à compter de la date du déménagement ou de libération du logement d’origine.

Article 8.6. Congé spécifique pour le déménagement

A l'occasion de son déménagement et de son installation, le salarié bénéficiera d'un congé rémunéré de 5 jours ouvrés maximum, fractionnable, à prendre dans un délai de trois mois autour de la date du déménagement.

Le déménagement ne pourra intervenir avant la fin de la période probatoire d’adaptation éventuelle, sauf accord des parties.

Article 8.7. Indemnité forfaitaire de réinstallation

L’entreprise participera aux frais d’installation dans le nouveau logement à concurrence d’un montant forfaitaire de réinstallation de 10 348€ bruts (montant 2019), sous réserve de présentation des justificatifs des dépenses engagées à ce titre.

Cette somme est destinée à couvrir les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement conformément aux règles Urssaf (Il s’agit des dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, comme par exemple :

• le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone,

• la remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie),

• la réexpédition du courrier…).

Cette indemnité est exonérée de charges sociales dans la limite du barème Urssaf* sur présentation des factures originales justifiant des montants de ces frais. Toute partie de l’indemnité supérieure au barème Urssaf sera soumise à charge et imposable sur le revenu. Si les frais engagés ne correspondaient pas à l’usage légal (ne peuvent pas, en particulier, être pris en compte les achats de mobilier : lit, commode, vaisselle, électroménager…), une réintégration des charges sociales afférentes à la partie non couverte des factures serait effectuée.

De plus, cette indemnité sera majorée :

• De 10% par personne à charge (au sens fiscal),

• Et de 50% si les deux conjoints sont salariés de l’entreprise ou d’une autre entité du groupe BI.

Le versement interviendra à la date de l’installation. Cette indemnité sera réévaluée chaque année au 1^er janvier selon l’évolution moyenne de l’indice INSEE de référence des loyers de l’année précédente. Elle ne saurait être inférieure à celle de l’année précédente.

* Barème Urssaf 2019 : 1500,20€ + 125€ par enfant à charge dans la limite de 1875,10€

Article 8.8. Indemnité de double-loyer

Si à l’issue de la période de transition la mobilité entraîne le paiement d’un double loyer ou remboursement d’emprunt, la Direction l’indemnisera sur une période de 3 mois maximum, dans la limite de 450 € bruts par mois sur présentation de justificatifs du paiement de deux logements (quittance de loyer ou échéancier de crédit).

Cette indemnité est cumulable avec celle prévue à l’article 8.9.

Cette indemnité sera réévaluée chaque année au 1^er janvier selon l’évolution moyenne de l’indice INSEE de référence des loyers de l’année précédente.

Article 8.9. Indemnité forfaitaire de différentiel de frais de vie

Pour faciliter le déménagement du salarié, dans le cadre d’une location ou d’une acquisition d’un nouveau logement, une indemnité forfaitaire, destinée à participer au financement du différentiel de frais de vie.

Son montant sera revalorisé chaque année en fonction de l'évolution de l'indice INSEE de référence des loyers de l’année précédente. Elle sera majorée de 10% par personne à charge au sens fiscal.

Elle sera versée à compter de la date du déménagement, à la demande du salarié soit en une seule fois, soit de manière dégressive sur 4 ans selon les modalités suivantes :

1ère année : 100%

2ème année : 75%

3ème année : 50%

4ème année : 25%

Son montant mensuel brut et imposable est déterminé selon les situations suivantes (montants 2019) :

Site d’accueil Site d’origine	Paris – Ile de France	Région Lyonnaise	Agglomération supérieure à 200 000 habitants	Autre région et/ou agglomération
Paris – Ile de France	465,56€	465,56€	465,56€	465,56€
Région lyonnaise	620,87€	465,56€	465,56€	465,56€
Agglomération supérieure à 200 000 habitants	931,30€	620,87€	465,56€	465,56€
Autre région et/ou agglomération	931,30€	620,87€	620,87€	465,56€

Article 8.10. Aide à la recherche d’emploi du conjoint, pacsé ou concubin

Cette aide interviendra en cas de changement de domicile du salarié entrainant une recherche d’emploi du conjoint, pacsé ou concubin qui serait amené à démissionner ou perdre son emploi.

Cette aide prendra, s’il le souhaite, la forme d’un accompagnement à la recherche d’emploi (bilan de compétences, reclassement, formation, aide à la création d’entreprise…) auprès d’une société spécialisée dans l’aide à la recherche d’emploi référencée par le groupe, pour un montant maximum de 8 000 euros HT. Pour bénéficier de cette aide, la demande doit être initiée dans un délai de 6 mois à compter du déménagement du salarié de BI France.

Article 8.11. Allocation de frais de garde d’enfant ou de personne à charge en situation de handicap ou de dépendance

Les salariés ayant de jeunes enfants (âgés de moins de 12 ans) qui, du fait du changement de poste et de lieu de travail, seraient dans l’obligation de modifier leur organisation personnelle en matière de garde d’enfant(s) pourront percevoir, sur présentation de justificatifs une allocation de frais de garde d’enfant(s).

Cette allocation sera versée pendant une période maximum de 24 mois, à compter de la date de prise effective du nouveau poste. Elle pourra également être versée pendant une période maximum de 12 mois pour les enfants âgés de 12 à 13 ans.

Cette allocation qui compense la hausse ou la mise en place de frais de garde engendrée par le changement de lieu de travail, sera plafonnée à un montant mensuel maximum de 500 € bruts pour un enfant et de 200 € bruts par enfant supplémentaire, sur présentation de justificatifs.

Cette allocation s’applique également pour les frais de garde d’une personne à charge en situation de handicap ou de dépendance.

Le cas échéant, le service social apportera toute l’aide ou soutien nécessaire aux parents d’enfants handicapés pour la recherche d’AVS (aide de vie scolaire) et/ou de placement dans un IME, CAT, centre de soins spécialisés ou autres.

Article 8.12. Remboursement des frais de retour en cas de licenciement ou remboursement des indemnités en cas de démission

Le salarié muté qui serait licencié pour motif personnel, sauf pour faute grave ou lourde, bénéficierait, dans un délai de trois ans à compter de la fin de la période de transition, du remboursement de ses frais de retour éventuels (frais de voyage de la famille et frais de déménagement) à son ancien domicile ou à un domicile situé dans la limité d’une distance équivalente, dans les conditions prévues au présent accord.

Ce dispositif est applicable, en cas de décès de l’intéressé, pour les frais de retour du conjoint, pacsé ou concubin et des personnes à charge.

La démission du salarié bénéficiant de ces aides dans les 2 ans suivant la date du versement de celles-ci entraîne le remboursement par lui des indemnités forfaitaires de réinstallation et de différentiel de frais de vie (si celle-ci est versée en une seule fois) au prorata du temps passé dans le poste :

• Avant 1 an : remboursement de 2/3 des indemnités

• Entre 1 et 2 ans : remboursement de 1/3 des indemnités

• Après 2 ans : pas de remboursement.

Article 8.13. Aide à l’obtention du permis de conduire

La société versera une aide financière au salarié qui, en raison de son changement de poste, serait dans la nécessité d'obtenir le permis de conduire B.

Cette aide, d'un montant maximal de 2 000 euros bruts, sera versée sur présentation des justificatifs d'inscription et d’une facture sous réserve d’en avoir formé la demande dans un délai de 6 mois maximum à compter du déménagement.

Cette aide peut également être attribuée, dans les mêmes conditions, aux salariés titulaires du permis de conduire mais ayant besoin d’un stage de remise en confiance ou de perfectionnement, assuré par une auto-école.

Le montant de cette aide est soumis à charges sociales et impôts dans le cadre de la réglementation en vigueur.

Article 9. Entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, elle prend effet à l’expiration d’un délai de préavis d’une durée de trois mois.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires, employeur ou salariés, l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois. Une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une quelconque des parties, dans les trois mois suivant la dénonciation.

Article 10. Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Il sera ensuite déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail,

• ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Article 11. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant ni les noms ni les prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris, le 18 septembre 2020

Pour BIF Directrice des Affaires Sociales

Pour les SYNDICATS : Le délégué syndical CFDT Le délégué syndical CFE CGC Le délégué syndical CFTC Le délégué syndical FO Le délégué syndical UNSA