ACCORD TRIENNAL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

D’UNE PART

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives présentes au sein de la Société Ricoh France suivantes :

Le Syndicat CFDT, représenté par : cf. signataire(s) dûment habilité(s) à l’effet des présentes ;

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par : cf. signataire(s) dûment habilité(s) à l’effet des présentes ;

Le Syndicat CFTC, représenté par : cf. signataire(s) dûment habilité(s) à l’effet des présentes ;

Le Syndicat FO, représenté par : cf. signataire(s) dûment habilité(s) à l’effet des présentes ;

Le Syndicat CGT, représenté par : cf. signataire(s) dûment habilité(s) à l’effet des présentes.

D’AUTRE PART

Table des matières

Préambule 3

Article 1. – Les objectifs de Ricoh France 6

Article 1.1. - Objet de l’accord 6

Article 1.2. - Champ d’application 6

Article 2. – Les conditions d’accès à l’emploi 6

Article 2.1. - Neutralité et attractivité des offres d’emploi internes et externes 7

Article 2.2. - Principe d’égalité dans le traitement des candidatures 7

Article 2.3. - Les objectifs de progression par rapport aux données de l’année civile N-1 7

Article 2.4. - Indicateurs de suivi 7

Article 3. – Evolution professionnelle et développement des compétences 7

Article 3.1. - Formation et évolution professionnelle 7

Article 3.2. - Formation et parentalité 8

Article 3.3. - Entretien relatif au congé parental 8

Article 3.4. - Les objectifs de progression 8

Article 3.5. - Indicateurs de suivi 9

Article 4. – Egalité salariale 9

Article 4.1. - A l’embauche 9

Article 4.2. - Prévention des écarts salariaux 9

Article 4.3. - Rémunération et congé de maternité ou congé d’adoption 10

Article 4.4. – Objectif de progression 10

Article 4.5. - Indicateur de suivi 10

Article 5. – Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle 10

Article 5.1. - Congé parental et retraite 10

Article 5.2. - Congé parental et ancienneté 10

Article 5.3. – Maintien du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant / congé second parent 10

Article 5.4. – Adaptation des horaires pour la journée de la rentrée des classes 11

Article 5.5. – Indicateurs de suivi 11

Article 6 – Règles de bonne conduite 11

Article 7. – Actions de sensibilisation 11

Article 7.1. – Les collaborateurs 11

Article 7.2.- Formation des acteurs du recrutement 12

Article 7.3.- Objectifs 12

Article 7.4.- Indicateurs de suivi 12

Article 8. – Dispositions finales 12

Article 8.1. - Suivi de l’accord égalité femmes / hommes 12

Article 8.2. - Date d’entrée en application 12

Article 8.3. – Adhésion 12

Article 8.4. - Révision de l’accord 13

Article 8.5. - Publicité et formalités de dépôt 13

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

1. Préambule

Conformément aux articles L. 2242-13 du Code du Travail, la Société Ricoh France a engagé le 29 avril 2021, les négociations obligatoires pour l’année 2021 avec les Organisations Syndicales représentatives présentes au sein de l’entreprise.

II est rappelé que depuis la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 dite Rebsamen modifiée successivement par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail et les Ordonnances n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, ces négociations obligatoires sont organisées autour de 3 grands blocs thématiques comme stipulés ci-dessous :

Blocs légaux	Thèmes	Article du Code du Travail	Périodicité de la négociation (sauf accord collectif)
Bloc n° 1 Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée	1. Salaires effectifs	Article L. 2242-15 1° du Code du Travail	Annuelle Article L. 2242-13 1° du Code du Travail
	2. Durée effective et organisation du temps de travail	Article L. 2242-15 2° du Code du Travail
	3. Intéressement / Participation et épargne salariale	Article L. 2242-15 3° du Code du Travail
	4. Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre femmes et les hommes	Article L. 2242-15 4° du Code du Travail
Bloc n°2 Egalité Professionnelle & Qualité de Vie au Travail (QVT)	5. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle	Article L. 2242-17 1° du Code du Travail	Annuelle Article L. 2242-13 2° du Code du Travail
	6. Egalité femmes / hommes	Article L. 2242-17 2° du Code du Travail
	7. Mesures de lutte contre la discrimination notamment en matière de recrutement	Article L. 2242-17 3° du Code du Travail
	8. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi	Article L. 2242-17 4° du Code du Travail
	9. Protection sociale complémentaire du salarié	Article L. 2242-17 5° du Code du Travail
	10. Droit d’expression	Article L. 2242-17 6° du Code du Travail
	11. Droit à déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques	Article L. 2242-17 7° du Code du Travail
	12. La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et de travail	Article L. 2242-17 8° du Code du Travail
Bloc n° 3 Gestion des Emplois et des parcours professionnels	13. Mise en place d’un dispositif de GPEC	Article L. 2242-20 1° du Code du Travail	Triennale Article L. 2242-13 3° du Code du Travail
	14. Le cas échéant conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne	Article L. 2242-20 2° du Code du Travail
	15. Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle ; objectifs du plan de formation	Article L. 2242-20 3° du Code du Travail
	16. Perspectives de recours aux différents contrats de travail, contrat à temps partiel ; stages	Article L. 2242-20 4° du Code du Travail
	17. Information des sous-traitants sur les orientations stratégiques	Article L. 2242-20 5° du Code du Travail
	18. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales	Article L. 2242-20 6° du Code du Travail
	19. Peut porter sur la mise en place des congés de mobilité	Article L. 2242-21 5° du Code du Travail
	20. Peut porter sur la formation et l’insertion des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences	Article L. 2242-21 6° du Code du Travail

Au terme de la première réunion prévue à l’article L. 2242-14 du Code du Travail du 29 avril 2021, les parties n’ont conclu aucun accord collectif relatif à l’organisation des négociations obligatoires tel que prévu aux articles L. 2242-10 et L. 2242-11 du Code du Travail.

En conséquence, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-14 du Code du Travail, lors de la réunion du 29 avril 2021 ont été précisés :

1. le calendrier, le lieu et les thèmes des négociations pour chaque réunion,

2. les informations transmises par la Société aux Délégués Syndicaux et aux salariés composant la délégation.

L’ensemble des informations afférentes est donné selon le calendrier suivant :

Mois	Thèmes des réunions de négociations obligatoires avec les Délégués Syndicaux	Date	Lieu
Avril	Remise des documents via la BDES	19 avril 2021	Réunions à distance via teams compte tenue de la situation sanitaire
Avril	Envoi des documents par mail	21 avril 2021
Mai	Réunions portant sur les thèmes du Bloc n°1	12 mai 2021
Mai	Réunions portant sur les thèmes du Bloc n°1	19 mai 2021
Mai	Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°1	26 mai 2021
Juin	Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°1	10 juin 2021
Juin	Signature de l’accord sur l’intéressement	17 juin 2021
Juin	Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°2 (Télétravail)	16 juin 2021
Juin	Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°2 (Télétravail)	23 juin 2021
Juillet	Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°2 (Télétravail)	1er Juillet 2021
Juillet	Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°2 (Télétravail)	7 juillet 2021
Juillet	Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°2	8 juillet 2021
Juillet	Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°2 (Télétravail)	13 juillet 2021
Juillet	Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°2	15 juillet 2021
Juillet	Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°2	20 juillet 2021
Juillet	Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°2	21 juillet 2021
Juillet	Réunion portant sur les thèmes du Bloc n°2	28 juillet 2021

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives, conformément au calendrier arrêté ci-dessus, se sont donc rencontrées à l’initiative de la Direction. Les négociations ont plus particulièrement porté sur la renégociation d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, au titre de la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans la continuité de sa politique « Diversité » et de l’accord précédent intitulé « Accord triennal sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » du 16 avril 2015, la Société Ricoh France souhaite poursuivre à travers la signature de ce nouvel accord sa démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

Pour rappel, cette démarche vise à atteindre les objectifs d’égalité professionnelle permettant aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal à deux niveaux :

• l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, qui nécessite de garantir la non-discrimination entre salariés, en raison du genre, qu’elle soit directe ou indirecte,

• l’égalité des chances, qui vise à garantir l’égalité effective des chances tout au long de la vie professionnelle.

  3. Article 1. – Les objectifs de Ricoh France

     3. Article 1.1. - Objet de l’accord

Les parties au présent accord réaffirment leur volonté de garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation.

Les parties entendent poursuivre par le présent accord les actions d’ores et déjà engagées afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a pour objet :

• de fixer les principes et les objectifs dans ce domaine,

• d’arrêter différentes mesures tendant à améliorer la parité dans l’entreprise,

• de pérenniser les mesures existantes.

A cet effet, Ricoh France s’engage à mettre en place des mesures visant à atteindre des objectifs d’égalité professionnelle femmes / hommes dans les domaines suivants, en respect des valeurs qui illustrent la Ricoh Way : 

• le recrutement,

• la promotion interne,

• le développement permettant l’évolution professionnelle,

• la rémunération,

• la lutte contre les biais et les stéréotypes,

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Ces mesures feront l’objet d’une charte, signée par l’EMT, qui sera mise en place dans le cadre du réseau elles@ricoh. Leur mise en œuvre sera encadrée par le biais d’indicateurs de suivi pertinents.

Article 1.2. - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Ricoh France titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDI de chantier, CDD…).

Tous les salariés de la société accèderont à l’information complète du présent accord, par consultation sur SharePoint, et via une communication de la DRH à l’ensemble des collaborateurs.

Article 2. – Les conditions d’accès à l’emploi

Dans le but de favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

Article 2.1. - Neutralité et attractivité des offres d’emploi internes et externes

Ricoh France réaffirme sa volonté de faire disparaître les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes. Quel que soit le type de poste proposé, Ricoh France s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au genre ou à une terminologie susceptible d’exclure l’un ou l’autre des genres.

Article 2.2. - Principe d’égalité dans le traitement des candidatures

L’objectif de cet accord est de faire progresser la parité dans l’entreprise et ceci dans toutes les catégories professionnelles, et de favoriser la mixité dans certaines filières à dominante masculine ou féminine.

L’ensemble des postes au sein de Ricoh France est ouvert aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Les parties s’engagent en conséquence à veiller à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Article 2.3. - Les objectifs de progression par rapport aux données de l’année civile N-1

• Respecter le ratio candidatures reçues / recrutement femmes/hommes

• Parvenir à un taux de féminisation de 30% au sein de l’entreprise sur la durée de l’accord

  8. Article 2.4. - Indicateurs de suivi

• Suivi du taux de répartition des effectifs par genre et par filière et catégorie cadre / non-cadre

  5. Article 3. – Evolution professionnelle et développement des compétences

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Article 3.1. - Formation et évolution professionnelle

L’entreprise veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

A ce titre et pour exemple, le programme de formation People First est destiné à l’ensemble des managers, sans distinction du genre.

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Ainsi, l’égalité d’accès aux différents dispositifs relatifs au développement des compétences mis en place par l’entreprise sera garantie (Congé Personnel de Formation, Validation des Acquis et de l’Expérience…).

En outre, un programme de coaching dédié aux femmes existe au sein de Ricoh. Il s’agit du programme Aurora développé par Ricoh Europe auquel des salariées de Ricoh France ont participé et participeront. Ce programme a vocation à développer le leadership de femmes identifiées comme hauts potentiels.

Article 3.2. - Formation et parentalité

Afin de respecter le principe d’égalité lors d’un retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, une attention particulière sera portée aux besoins en formation exprimés par les salariés et nécessaires à leur développement professionnel. Les salariés concernés pourront bénéficier d’un bilan de compétences sur la base du volontariat dans le cadre du CPF. A cet effet, un entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental sera proposé au salarié.

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein à l’accès à la formation professionnelle. L’entreprise s’engage à respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation et à garantir le bon déroulement de la formation.

Article 3.3. - Entretien relatif au congé parental

A l’occasion du départ en congé parental, le.a salarié.e est informé.e par courrier des dispositions prévues au présent accord, en lien avec le congé parental. Un mois avant le retour du.de la salarié.e de son congé parental, le.a RRH prend contact avec ce.tte dernier.ère afin de fixer un entretien en présentiel ou par téléphone à la convenance mutuelle des deux parties, dans le but de mieux préparer sa réintégration. Il permettra d’évoquer les perspectives professionnelles au retour de ce congé et de reprendre une activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Au cours de cet entretien, les parties examinent :

• les modalités de retour à l’emploi initial (ou à un emploi équivalent en cas de disparition de l’emploi initial),

• les souhaits d’évolution du salarié (évoquer notamment les postes disponibles),

• la mise en place d’actions de formation dans le cadre d’une éventuelle mise à niveau ou d’une évolution professionnelle, notamment en cas de transformation significative dans l’entreprise (changement de technologies, modifications de l’organisation etc.).

  12. Article 3.4. - Les objectifs de progression

• Réaliser 100% des entretiens de retour de congé parental

• Réaliser un pourcentage d’heures de formation, dans les mêmes proportions que les effectifs femmes / hommes dans l’entreprise

  13. Article 3.5. - Indicateurs de suivi

• Suivi du pourcentage de femmes cadres encadrantes dans l’entreprise

• Suivi du pourcentage d’heures de formation réalisées, par genre

• Suivi du nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre d’une reprise d’activité après un congé de maternité, un congé d’adoption ou un congé parental

• Répartition du nombre de salariés promus par genre et par catégorie, au sens de l’Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 4. – Egalité salariale

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Article 4.1. - A l’embauche

Ricoh France affirme sa volonté de garantir aux nouveaux salariés l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus.

L’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, les plans de rémunération variable attachés à une fonction demeureront identiques pour les femmes et les hommes.

Article 4.2. - Prévention des écarts salariaux

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salariés des deux genres et ne doivent pas engendrer une inégalité pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents, vérifiables et non liés au genre.

Chaque année, un comité de vigilance, composé de la Directrice des Ressources Humaines, du Responsable Rémunération et Avantages Sociaux et des Responsables Ressources Humaines, veillera à étudier les rémunérations de l’ensemble des collaborateurs de Ricoh France ainsi que leurs coefficients ou indices afin de détecter d’éventuels écarts de rémunération ou de positionnement. Dans ce cadre, il sera procédé à une comparaison des salaires et des coefficients ou indices des collaborateurs du genre sous représenté avec les salaires et coefficients ou indices des collaborateurs de l’autre genre pour une même fonction. Cette méthode constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle femmes / hommes.

Dans l’hypothèse où aucune raison objective ne justifie d’éventuels écarts, l’entreprise fait de la réduction de ces derniers une priorité en prenant les mesures appropriées.

Article 4.3. - Rémunération et congé de maternité ou congé d’adoption

Ricoh France s’engage pour les salariés en congé de maternité ou en congé d’adoption à leur appliquer les augmentations collectives de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Article 4.4. – Objectif de progression

• Aucun écart non justifié de salaire de base, de coefficient ou d’indics entre les femmes et les hommes dans une même fonction, par rapport aux salaires de l’année civile écoulée

• Réaliser 100% des entretiens des salariés de retour de congé maternité, d’adoption et leur appliquer les augmentations collectives de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise

  18. Article 4.5. - Indicateur de suivi

• Nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de réajustement de salaire par fonction.

  7. Article 5. – Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Ricoh France s’engage à ce que les salariés bénéficient de conditions de travail facilitant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’articulation des différents temps de vie comme le temps de travail, le temps familial ou le temps de loisirs.

Article 5.1. - Congé parental et retraite

Pour limiter l’impact du congé parental sur les droits à la retraite, Ricoh France s’engage à prendre en charge, sur demande du.de la salarié.e, pendant un an, les cotisations patronales des retraites complémentaires en cas de congé parental à temps plein.

Cette prise en charge est réalisée sur la base de la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois d’activité pour un temps plein. Les cotisations salariales correspondantes resteront à la charge des salariés concernés.

Article 5.2. - Congé parental et ancienneté

Pour limiter l’impact de l’exercice de la parentalité sur l’ancienneté, Ricoh France s’engage à prendre en compte le congé parental dans le calcul de l’ancienneté sur une durée maximum de 24 mois au lieu des 18 mois prévus par la Convention Collective Métallurgie.

Article 5.3. – Maintien du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant / congé second parent

Pour les salarié.es prenant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, Ricoh France s’engage à maintenir leur salaire de base à 100% pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant afin que ces dernier.es ne subissent pas de perte de revenus.

Article 5.4. – Adaptation des horaires pour la journée de la rentrée des classes

Les salarié.e.s, qui ne sont pas au forfait jours, parents d’un ou plusieurs enfants âgés entre 3 ans et 12 ans, bénéficient d’un aménagement des horaires le jour de la rentrée des classes. Dans ce cadre, et après en avoir informé leur manager, ils sont autorisés à débuter leur journée de travail 1h après leur horaire habituel afin de pouvoir accompagner leurs enfants à l’école le premier jour de la rentrée.

Article 5.5. – Indicateurs de suivi

• Suivi du nombre de salariés en congé parental, répartis par genre

• Suivi du nombre de salariés ayant bénéficié à leur demande d’une prise en charge par Ricoh France des cotisations retraites complémentaires patronales

• Suivi du nombre de congés de paternité / congés second parent

  8. Article 6 – Règles de bonne conduite

Le respect de règles de conduite favorise une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes, dans les milieux essentiellement féminins.

Il est rappelé que les propos déplacés et/ou sexistes sont proscrits dans le milieu professionnel et en cas de survenance, donneront lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire.

Tout.e collaborateur.ice victime ou témoin de tels agissements doit en référer sans délai aux Référents contre le harcèlement sexuel et la lutte contre les agissements sexistes, désigné par la Direction et/ou par le CSE.

Article 7. – Actions de sensibilisation

La consolidation d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Des actions de communication seront menées, notamment via le réseau elles@ricoh afin que chacun prenne conscience de l’enjeu que représente cette thématique au sein d’une entreprise en perpétuelle évolution. Chaque année, des actions de sensibilisation et de communication sont organisées, par les ambassadrices du réseau elles@ricoh à l’occasion de la journée internationale du droit des femmes.

Article 7.1. – Les collaborateurs

La formation est un outil visant tout autant à adapter et développer ses compétences, mais aussi à anticiper une évolution professionnelle.

La formation peut par ailleurs constituer un vecteur pour sensibiliser une population identifiée à un sujet ou une préoccupation de l’entreprise.

La mixité et la diversité sont des sujets difficiles à appréhender. C’est pourquoi, l’ensemble des collaborateurs sera invité à suivre une formation relative à la diversité dans l’entreprise, via un module obligatoire en elearning.

Article 7.2.- Formation des acteurs du recrutement

Les salariés en charge du recrutement doivent être garants de la bonne application des dispositions légales conformément au Code du Travail, et conventionnelles applicables en matière d’égalité professionnelle.

A cet effet, ils bénéficient d’une session de formation dédiée à la non-discrimination dans le cadre du recrutement.

Article 7.3.- Objectifs

• 100% des salariés dédiés au recrutement devront suivre le module de formation dédié à la non-discrimination dans le cadre du recrutement.

  26. Article 7.4.- Indicateurs de suivi

• Nombre de collaborateurs ayant suivi le module de formation à la diversité dans l’entreprise

• Nombre de collaborateurs ayant suivi la formation dédiée à la non-discrimination dans le cadre du recrutement

• Rappel des actions de communication et sensibilisation réalisées

  10. Article 8. – Dispositions finales

      27. Article 8.1. - Suivi de l’accord égalité femmes / hommes

En application du Code du Travail, les parties conviennent de créer une commission de suivi de l’accord. Elle sera composée d’un représentant désigné par chacune des Organisations Syndicales signataires ou adhérentes et d’autre part des membres de la Direction.

Elle se réunira au moins une fois par an. A cette occasion, la Direction informe la commission de suivi sur l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés.

Tout.e salarié.e qui estimerait que les dispositions du présent accord ne lui sont pas appliquées, pourrait saisir ladite commission.

Article 8.2. - Date d’entrée en application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée fixée à 3 ans. Il entrera en vigueur au et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. Il prend fin automatiquement sans autre formalité.

Article 8.3. – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute Organisation Syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne peut être partielle et concerne nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion doit faire l’objet de la part de son auteur, du dépôt prévu à l’article D. 2231-2 du Code du Travail. Elle doit, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle est valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Article 8.4. - Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute demande de révision doit être signifiée par courrier recommandé aux autres parties.

Article 8.5. - Publicité et formalités de dépôt

Conformément, à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail devant l’accompagner sera déposé, par la Direction, selon les modalités prévues à l’article D. 2231-4 du Code du Travail sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail.

De même, en vertu du même l’article D. 2231-2 du Code du Travail, la Direction remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Rungis, le 1^er septembre 2021, en 9 exemplaires originaux.

Pour la Société Ricoh France

Directrice des Ressources Humaines

Et les organisations syndicales suivantes :

Syndicat	Représentant Nom et prénom à renseigner par le signataire	Signature
Le syndicat CFDT, représenté par :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par :
Le syndicat CFTC, représenté par :
Le syndicat FO, représenté par :
Le syndicat CGT représenté par :