Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez C.L.S. - COLLECTE LOCALISATION SATELLITES (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESIONNELS

ENTRE :

La Société COLLECTE LOCALISATION SATELLITES, Société Anonyme au capital de 2 440 503 euros, sise 11 rue Hermès, Parc Technologique du Canal, 31 520 Ramonville Saint-Agne, Représentée par son Président du Directoire, Monsieur

Ci-après dénommée « la Société » ;

D'UNE PART,

ET

L’organisation Syndicale CFE-CGC représentée par Madame

D'AUTRE PART,

Préambule

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (Ci-après GEPP) est un enjeu majeur pour l’entreprise.

Afin d’inciter l’anticipation des mutations économiques, le législateur a instauré pour les entreprises d’au moins 300 salariés, une obligation triennale de négocier sur la GEPP. Cette dernière doit notamment s’appuyer sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, telles que définies à l’occasion de la consultation du CSE.

CLS, a convoqué les organisations syndicales afin de définir les pratiques indispensables pour une bonne GEPP au sein de la société. Cela passe à la fois par le suivi des nombreuses pratiques existantes et la communication de ces dernières à l’ensemble des parties prenantes (salariés, managers, service ressources humaines et instances représentatives du personnel) et surtout une clarification des rôles de chacun.

Mais la négociation d’un tel accord permet également de proposer des nouveaux outils pour améliorer la GEPP au sein de notre entreprise, le but étant de conduire les changements présentés dans le cadre des orientations stratégiques avec les équipes en place, en leur apportant de la visibilité sur les changements et en les accompagnant individuellement et collectivement dans l’évolution des métiers de CLS.

Les parties signataires considèrent que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une composante essentielle :

• dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’entreprise ;

• dans la conduite des politiques de ressources humaines visant une démarche prioritaire de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité (interne et externe).

L'objet du présent accord vise notamment à :

• Anticiper l’évolution des métiers aussi bien au plan quantitatif que qualitatif (compétences) ;

• Prendre toutes les mesures nécessaires pour réussir les transformations actuelles et futures correspondant aux besoins de l’entreprise, des collaborateurs et des clients.

Titre I : Champ d’application et définitions

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise CLS.

ARTICLE 2 : LES ACTEURS DE LA GEPP

• La direction de l’entreprise :

Elle définit en premier lieu la stratégie de l’entreprise. Au fil de la démarche GEPP, elle élabore les plans d'actions.

• Les salariés :

Dans la mesure du possible, chacun participe à son développement professionnel et à son
adaptation aux mutations de l’entreprise, au moyen des outils et formations mis à sa
disposition

• Les partenaires sociaux :

Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l’entreprise, l'emploi et la formation, les partenaires sociaux et les instances représentatives de l’entreprise, dans le cadre de leurs attributions, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche de GEPP. Ils sont tenus informés de la stratégie de l’entreprise en termes structurel, organisationnel, d’évolution des qualifications et des moyens en relation avec les informations, orientations de la branche.

ARTICLE 3 : LES FINALITES DE LA GEPP

Le présent accord établit une dissociation entre la GEPP, démarche d’anticipation et de gestion de l’emploi et des compétences, qui participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et, les mesures mobilisables dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi et de licenciements économiques.

C'est une démarche continue d'analyse partagée, d'anticipation et d'adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle vise au travers des moyens mis à disposition à permettre à chaque salarié qui le souhaite de réussir ces évolutions ou à défaut d'être réorienté dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise et du groupe.

Elle contribue par ailleurs au développement de l’employabilité des collaborateurs.

Elle a enfin pour l’entreprise l’objectif de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment.

Titre II : Dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise

ARTICLE 4 : LES DISPOSITIFS ET OUTILS DE LA GEPP

Les dispositions suivantes visent à définir les dispositifs et outils existants ou à mettre en place au sein de la société pour gérer les évolutions des compétences, et accompagner les salariés dans ces évolutions.

1. Les fiches métier pour une meilleure connaissance de son rôle et de celui de ses collaborateurs

Toutes les fiches de poste ont été mises à jour sur l’ensemble de la société en 2019 et intégrées dans l’outil ADP.

Elles sont à disposition auprès du service RH et sous ADP.

Ces fiches de poste ont été mises à jour en collaboration avec les collaborateurs concernés. Elles évolueront au fil des besoins et seront adaptées en conséquence.

Une fiche métier décrit un métier : ses activités, compétences, opportunités d’évolution. Elle doit être générale et n’est donc pas rattachée à une personne en particulier, mais bien à un métier.

2. Les entretiens annuels/ entretiens professionnels

Les outils ci-dessous permettent aux salariés de se situer en termes de performance, de compétences, et de capacité à évoluer dans leur parcours professionnel.

Les entretiens annuels de performance et entretiens professionnels sont des outils privilégiés d’évaluation des qualités professionnelles du salarié (performance et comportement professionnel) et d’identification d’opportunités de développement de compétences.

Il constitue un moment d’échange entre le collaborateur et son manager, durant lequel la transparence du dialogue et l’expression du salarié doivent être favorisées.

1. L’entretien annuel

Nous avons identifié 3 types d’entretiens tout au long de l’année :

• L’entretien de performance (EP 1) : fixation d’objectif pour l’année à venir ;

• L’entretien de performance (EP 2) : point à mi-parcours ;

• L’entretien de performance (EP 3) : évaluation finale.

Ce processus vise à déterminer les objectifs en matière de performance pour l’année à venir, de faire un point à mi-parcours pour suivre et/ou réajuster les objectifs si nécessaire et de faire un bilan de l’année écoulée (comportements professionnels et performance).

Il est essentiel que chaque salarié bénéficie de ces entretiens, chaque année, avec son manager.

Le salarié est acteur tant dans la préparation de l’entretien que dans son déroulement. Le manager a pour rôle d’encourager l’expression de son collaborateur afin de favoriser son développement professionnel.

Les modalités des entretiens annuels de performance sont les suivantes :

• Les entretiens se déroulent sur la période :

• Fixation objectifs (EP 1) : de janvier à mars de l’année N ;

• Entretien mi-parcours (EP 2) : de juin à septembre de l’année N ;

• Evaluation finale (EP 3) : de décembre de l’année N à fin février de l’année N+1.

• Les entretiens devront se dérouler dans un bureau clos ou, dans tous les cas, dans des conditions respectant la confidentialité de l’échange.

2. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi du salarié.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés qui reprennent leur activité au terme des périodes d’interruption suivantes :

• au retour de congé maternité ;

• au retour de congé parental d’éducation ;

• au retour d’un congé de proche aidant ;

• au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12 du Code du travail (dans les entreprises d’au moins 300 salariés) ;

• au retour d’un congé d’adoption ;

• au retour d’un congé sabbatique ;

• au terme d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du Code du travail ;

• au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ;

• à l’issue d’un mandat syndical, même si celui-ci ne constitue pas, en lui-même, une interruption de l’activité professionnelle.

Au cours de cet entretien, seront notamment abordés, les points suivants :

• Point sur l’emploi occupé, les actions de formation suivies et les principales évolutions depuis le dernier entretien ou depuis l’embauche ;

• Point sur les souhaits et/ou besoins en formation ;

• Echange sur les projets du salarié s’agissant de son parcours professionnel.

La question de l’accompagnement des salariés dans une démarche d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi est un sujet central au sein de l’entreprise. C’est pourquoi d’autres outils ayant cet objectif sont déployés en appui de l’entretien professionnel, comme notamment le « plan individuel de développement » (CF infra).

Dans ce cadre, les parties au présent accord conviennent que sur les cycles ayant débuté en mars 2014 et après, le nombre d’entretiens professionnels est porté à minima à deux (comprenant l’entretien récapitulatif) sur une période de 6 ans et 10 mois, et ce, quel que soit la date de ces entretiens.

Pour les nouveaux cycles de 6 ans, commençant à compter du premier janvier 2021 et au-delà, le nombre d’entretiens sera également de deux. Ces entretiens auront lieu tous les 3 ans.

Les entretiens doivent s’effectuer dans les 6 mois de la date anniversaire du commencement du cycle de 6 ans. Si l’entretien ne peut avoir lieu en raison de l’absence du salarié ou de la personne habilitée à lui faire passer l’entretien, ce dernier a lieu dès le retour du salarié ou de la personne habilitée. L’absence d’une personne habilitée à faire passer un entretien professionnel ne peut cependant conduire à ce que le salarié ne bénéficie pas dans l’année considérée de son entretien professionnel. Dans ce cas, l’entretien est effectué par les services de la DRH.

Les parties au présent accord conviennent que la fréquence des entretiens professionnels ne s’entend que dans la mesure où des outils complémentaires permettent d’assurer l’effectivité de l’accompagnement des salariés dans une démarche d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Dans ces conditions, il est convenu la création d’un outil de mesure de cette effectivité. Cet outil indiquera le pourcentage annuel de salariés de l’entreprise ayant changé de qualification ou d’emploi (hors avancement automatique conventionnel) et présenté dans le cadre de la BDES.

Cet outil sera présenté à la commission de suivi du présent accord dans le cadre du bilan annuel.

Ainsi, s’il devait être constaté durant deux années de suite une dégradation de cet indicateur de plus de 25%, une négociation de révision du présent accord sera engagée par la Direction afin de décider s’il n’est pas nécessaire de rétablir la fréquence des entretiens professionnels tous les 2 ans.

Enfin, les parties au présent accord constatent également que dans les différentes opérations de croissance externe, les entreprises ne sont pas toutes aussi avancées que la société dans la démarche d’accompagnement des salariés en matière d'évolution professionnelle. Ainsi, dans ces hypothèses certains salariés peuvent n’avoir bénéficié que d’un entretien professionnel sur un cycle de 6 ans. Il est convenu, que cette situation autorise la redéfinition du nombre d’entretiens sur un cycle à 1 entretien professionnel, dans la mesure où ces salariés seront informés par écrit de la possibilité de bénéficier de trois entretiens sur leur nouveau cycle de 6 ans à venir (le premier entretien se faisant la première année du cycle, le second entretien la troisième année, en enfin le dernier entretien la 6^ème année).

Enfin, la société déploiera, à titre transitoire, pour une durée déterminée expirant en Décembre 2023, les aides supplémentaires suivantes :

• Prise en charge des frais de formation lorsque les droits inscrits sur le CPF du salarié sont insuffisants

Sont éligibles à cette mesure, en priorité, les salariés qui n’auraient bénéficié que d’un entretien professionnel sur une période de 6 ans. Dans la limite de 500€ TTC par salarié. Le budget global de l’entreprise pour cette mesure, pour la durée visée ci-avant, est plafonné au total à 7 500 € TTC. Le suivi de cette mesure sera présenté annuellement au CSE.

• Organisation d’interventions du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) au sein de l’entreprise au travers d’ateliers

La société se rapprochera du CEP afin d’envisager sa participation à des ateliers collectifs afin que ce dernier présente sa mission et l’accompagnement qu’il est susceptible d’apporter de manière individualisée à chaque salarié.

Ces ateliers seront programmés en dehors du temps de travail des salariés, le cas échéant en fonction des besoins exprimés par les salariés de l’entreprise.

3. Le développement des compétences par la formation :

La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit à la fois permettre :

• A l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement ;

• Aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel.

Les « grandes orientations à 3 ans » en matière de formation professionnelle seront déterminées, et évolueront, en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise également arrêtées de manière triennale. Elles seront jointes en annexe au présent accord selon cette fréquence.

1. Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des objectifs stratégiques et opérationnels. Il est complété à partir du recueil des besoins par BU/ Direction auprès des managers.

La formation a une influence sur le développement professionnel individuel et sur la performance collective.

Lors de l’élaboration du plan, une attention particulière doit être portée :

• Aux populations relevant de métiers en croissance, métiers à forte évolution des compétences ;

• Aux salariés âgés de plus de 45 ans ;

• A la répartition des formations dans le respect de l’égalité hommes/femmes ;

• Aux métiers en décroissance / passerelles identifiés dans le diagnostic mis en place. Dans ce cadre un budget spécifique sera identifié dans le plan de développement des compétences en faveur de cette population.

Sur le plan individuel, les dispositifs suivants peuvent être utilisés en fonction de la situation et du projet du salarié. CPF, VAE, Bilan de compétences, et autres dispositifs prévus par les textes légaux.

L’entreprise s’engage également sur la communication des réponses aux salariés par les managers suite à des besoins de formation exprimés via l’interface MySite RH.

Une fois le plan validé et présenté, et les Directeurs informés, les managers et les salariés recevront les retours concernant les formations validées pour l’année à venir.

2. Le compte personnel de formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF), qui remplace le Droit Individuel à la Formation, est entré en vigueur le 1^er janvier 2015. Il permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante conforme à ses aspirations personnelles et offrant des débouchés en terme d’emploi. Il a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Le CPF est un droit attaché à la personne. Ce compte est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans.

Le CPF est fermé lorsque le salarié fait valoir ses droits à la retraite. Le CPF est alimenté en euros (nouveauté 2019) :

• Pour un salarié à temps plein, l’alimentation du compte ne se fait plus en heures mais en Euros à raison de 500€ par an, dans la limite d’un plafond total de 5000 € ;

• Pour un salarié à temps partiel, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps travail effectué ;

• La gestion du compte se fait en externe par la caisse des dépôts et consignations.

3. La VAE

Les démarches de Validation des Acquis de l’Expérience visent l’obtention d'une certification de l’Education Nationale ou de la branche professionnelle ; à ce titre elles répondent à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ou le développement de leur employabilité (capacité à trouver un poste).

Ces démarches visant l’obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle sont destinées à :

• Professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n'ayant pas de diplôme ou qualification professionnelle certifiée ;

• Préparer les salariés évolutifs à un autre métier.

L'entreprise pourra organiser les démarches de VAE, pour les employés, lorsqu'elles s'inscriront dans des parcours de promotion interne (changement de poste ou responsabilités en interne) correspondant à ses besoins de qualification et de recrutement.

4. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est une démarche volontaire du salarié, qui lui permet d’analyser en profondeur ses compétences et ses aptitudes.

Le bilan est réalisé par un organisme extérieur.

La Direction des Ressources Humaines renseignera tout salarié souhaitant de plus amples informations, notamment sur les démarches à effectuer et la liste des prestataires.

L’entreprise favorise la pratique du bilan de compétences auprès des salariés qui disposent d’une ancienneté minimum de deux ans de présence dans l’entreprise.

5. Les autres dispositifs innovants de formation

Parce que chacun est acteur de son développement professionnel, CLS encourage la mise en œuvre de dispositifs d’autoformation et/ou de formation à distance tels que le E-learning, MOOC, …

Les formations dispensées dans ce cadre s’effectuent habituellement en dehors du temps de travail si elles relèvent de l’initiative individuelle et/ou n’ont pas été validées par la Direction des Ressources Humaines dans le plan.

Elles peuvent être effectuées dans le cadre du plan de développement des compétences si elles relèvent de formation d’adaptation des compétences au poste de travail et sont validées comme telles par la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, elles peuvent s’effectuer durant le temps de travail.

4. Les People Review

La People Review est un temps d'échange privilégié entre le Management, la Direction et la Direction RH sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière des collaborateurs identifiés comme clés pour CLS et/ou sur des compétences et postes clés pour l’entreprise.

La revue des Talents permet :

• Identifier les collaborateurs occupant des postes clés,

• Evaluer la performance et le potentiel des collaborateurs et positionner les collaborateurs sur des « 9 grid box»,

• Evaluer le risque de départ d’un collaborateur et l’impact de ce risque sur l’organisation de l’équipe,

• Nommer des successeurs potentiels pour préparer des plans de successions et identifier les backups disponibles,

• Envisager les pistes de mobilités pour les collaborateurs,

• Identifier des « talents clés ».

Ces revues ont lieu une fois par an via l’outil ADP.

5. L’accompagnement des salariés

1. Renforcer le processus d’intégration

Il est nécessaire de travailler au renforcement du parcours d’intégration des nouveaux embauchés dans l’entreprise. Ce parcours inclut :

• La désignation de parrains/référents (par promotion annuelle) qui seront chargés d’accueillir les nouveaux arrivants dans l’entreprise, en fonction notamment de leurs qualités relationnelles et pédagogiques, de leur disponibilité et de leur connaissance de l’entreprise. Ou sur la base du volontariat.

• Un Guide d’On Boarding faisant état du parcours d’intégration par lequel va passer le nouvel entrant. Il comprend les formations, les personnes à rencontrer, la demi-journée de rencontre avec la direction (présentation société, stratégie, politique RH, Qualité …) afin de développer la connaissance de l’entreprise.

• Le livret d’accueil « Le Petit CLS » qui comprend toutes les informations nécessaires à la bonne compréhension de l’organisation de l’Entreprise et les informations pratiques pour accompagner l’intégration.

• Un entretien de fin période d’essai/intégration complété d’un rapport d’étonnement, afin notamment, de recueillir les impressions du nouvel embauché. Cet entretien constituera un retour d’expérience utile, le cas échéant, pour l’amélioration du parcours d’intégration.

2. Les plans Individuels

• Le plan individuel de développement

Les plans de développement sont des process d’évolution accompagnés par les ressources humaines formalisés par un outil co-construit entre un collaborateur et son manager.

L’objectif du plan Individuel de développement est d’accompagner une promotion interne :

• Changement de statut (passage cadre) ;

• Responsabilités managériales …

Cet outil permet d’établir un plan d’actions visant des objectifs de développement sur une période définie.

Le plan Individuel de développement est fixé, en règle générale, pour une période de 6 mois.

Les étapes :

• La demande doit être motivée et le contexte exposé par le manager ;

• Questionnaire de personnalité réalisé par le collaborateur (PerformanSe : outil utilisé par CLS) ;

• Entretien entre le collaborateur et le HRBP et restitution du questionnaire ;

• Proposition au collaborateur qui sera effective à l’issue de la période ;

• Une fois validé, le plan individuel est préparé avec le manager afin de formaliser les objectifs ;

• Entretien entre le collaborateur et le manager pour présenter le plan individuel et les objectifs ainsi que le suivi ;

• Mise en œuvre du plan (6 mois) ;

• Evaluation finale au terme de la période ;

• Avenant et mise en œuvre des conditions préalablement validées rétroactivement.

• Le plan individuel de Progrès

Il s’agit d’un outil entre un collaborateur et son manager dont l’objectif est de dresser un plan d’actions visant des objectifs de développement de la performance sur une période écoulée. Il est mis en place lorsque le manager constate un écart entre la performance attendue et la performance réelle du collaborateur.

Le plan Individuel de progrès est fixé, en règle générale, pour une période de 6 mois.

Les étapes :

• La demande doit être motivée et le contexte exposé par le manager ;

• Entretien entre le collaborateur et le HRBP ;

• Une fois validé, le plan individuel est préparé avec le manager afin de formaliser les objectifs ;

• Entretien entre le collaborateur et le manager pour présenter le plan individuel et les objectifs ainsi que le suivi ;

• Mise en œuvre du plan (6 mois) ;

• Evaluation finale au terme de la période des progrès réalisés ;

• Confirmation du maintien dans le métier ou proposition de mobilité.

ARTICLE 5 : PERENNISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES

5.1 La capitalisation des savoirs

1. Le tutorat et transfert de compétences

L’entreprise doit s’assurer de la transmission des savoirs et des compétences. Le tutorat est un dispositif spécifique de la démarche d’intégration, et s’inscrit tout naturellement dans le processus de sécurisation des compétences.

Ce dispositif permet de répondre à la nécessité de s’appuyer sur les compétences des salariés les plus expérimentés afin de favoriser le transfert du savoir-faire. Il vise tout salarié dont les compétences auront été identifiées et la légitimité professionnelle reconnue qui remplierait les conditions requises par le présent accord pour accomplir cette mission et plus particulièrement les seniors. Ces missions permettent de faire monter rapidement en compétences les nouveaux arrivants et contribuent à l’implication des seniors dans la transmission des savoirs.

Les parties conviennent donc de prendre une disposition favorable au maintien des seniors dans l’emploi au travers de l’organisation de missions de « tutorat cadré » confiées en priorité aux salariés âgés de 50 ans et plus. Ce processus s’adresse aux personnes pour lesquelles l’acquisition d’une ou plusieurs compétences est essentielle pour être autonome dans leur mission quotidienne, et dont la durée d’acquisition de ces compétences nécessite un tutorat d’environ 6 mois à 12 mois.

2. Tutorat inversé

On parle de tutorat inversé – lorsque les plus jeunes éléments de l’entreprise forment leurs aînés, notamment dans le domaine des nouvelles technologies. Ces nouvelles recrues peuvent ainsi représenter une précieuse ressource en formant les salariés plus âgés. La jeune génération vient enrichir les compétences de l’entreprise. Les jeunes recrues apportent non seulement certaines connaissances, mais aussi une démarche plus fraîche grâce à leur dynamisme, leur regard neuf et leurs compétences en devenir. 

Intégrer les jeunes de manière active grâce au tutorat inversé permet non seulement de bénéficier de leurs connaissances, mais aussi de faciliter l’intégration au sein des équipes. Cela motive les nouvelles générations en donnant davantage de sens à leur travail.

2. Processus de sécurisation des compétences et anticipation des évolutions de l’emploi et des compétences

La direction des ressources Humaines a pour mission la capitalisation, le partage et le développement des compétences de l’entreprise.

La société s’engage à formaliser le référentiel des métiers et notamment des métiers prioritaires et des compétences via un diagnostic.

Le référentiel comportera la répartition des métiers par famille et sous famille d’une part et d’autre part, la répartition des métiers selon la grille de positionnement interne et marché.

A savoir interne :

• Les métiers en décroissance ;

• Les métiers passerelles ;

• Les métiers stables ;

• Les métiers en croissance ;

• Les métiers à forte évolution de compétences ou compétences rares.

A savoir marché :

• Les compétences disponibles sur le marché ;

• Les compétences saturées sur le marché ;

• Les compétences à expertises spécifiques, rares, ou multiples sur le marché.

Il est précisé que l’appréciation des critères des grilles de positionnement interne et marché listés ci-dessus sera réalisée, le cas échéant, au niveau de l’entreprise et/ou du site et/ou de la BU.

Le diagnostic suivra une structure suffisamment simple et lisible pour permettre une lecture et une mise à jour aisées.

Il fournit en effet des repères, aussi bien pour les salariés eux-mêmes que pour les managers et le service RH.

Ces repères sont susceptibles d’être utilisés au moment de l’entretien annuel de performance et/ou professionnel pour permettre au collaborateur de se situer au regard des compétences attendues, pour mesurer le progrès réalisé et envisager le chemin dans son évolution professionnelle.

Le diagnostic permettra également d’établir des passerelles entre métiers en facilitant les mises en évidence des compétences entre plusieurs métiers.

Et enfin, il devra rester vivant et être mis à jour régulièrement, en fonction des évolutions techniques, règlementaires que l’on est en mesure d’anticiper.

Le diagnostic constitue l’outil privilégié pour disposer d’une vision prospective de l’ensemble des métiers de l’entreprise.

Il sera réactualisé annuellement par la Direction des Ressources Humaines, il formalisera une cartographie de l’ensemble des métiers de l’entreprise et contient :

• Répartition des effectifs par direction ;

• Répartition par âge et ancienneté ;

• Pyramide des âges et ancienneté ;

• Répartition des métiers par familles ;

• Répartition des effectifs par familles ;

• Qualification des métiers dans la grille de positionnement interne et marché.

Cette réactualisation pourra avoir lieu, sur une périodicité inferieure à l’année lorsque cette dernière est rendue nécessaire, notamment lorsque des circonstances économiques et/ou géopolitiques seront susceptibles de rendre le diagnostic pour partie incomplet.

Titre III : La mobilité professionnelle et géographique

ARTICLE 6 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

La mobilité dans le présent accord ne s’entend que de la mobilité s’exerçant au sein de la société ou du groupe.

La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’entreprise est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe.

La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail.

1. Définitions

Les différents types de mobilités sont les suivantes :

Mobilité interne :

• Mobilité fonctionnelle (changement de poste ou d'affectation)

• Mobilité hiérarchique (changement de coefficient, de statut, … )

• Mobilité géographique

La mobilité géographique (entendue au sens d'un déplacement impliquant au minimum un changement de bassin de vie, soit au-delà de 70 kms) ne doit pas être confondue avec la mobilité professionnelle bien que ces deux notions soient fortement liées : en effet, la mobilité professionnelle s'accompagne souvent d'une mobilité géographique, et réciproquement la mobilité géographique implique toujours une forme de mobilité professionnelle.

• Mobilité internationale supérieure à un an

Au regard du droit du travail, il n’existe pas de définition légale. L’intérêt de définir le statut au regard du droit du travail réside dans la définition des obligations de l’employeur français vis-à-vis de son salarié et des droits des salariés vis-à-vis du droit du travail français.

La mobilité internationale suppose un changement de lieu de résidence lié à un changement de poste de travail dans un contexte international.

Dans ce dernier cas, la mise en place d’un contrat local est la règle.

6.2 Le process de mobilité interne

L’ensemble des postes ouverts sont accessibles et ouverts aux salariés en interne. Le salarié a donc connaissance des offres et des compétences recherchées.

Si une offre l’intéresse, il doit candidater auprès du service RH via notre site « Carrière » en envoyant un CV actualisé et une lettre de motivation présentant sa motivation au poste.

Il sera ensuite reçu en entretien avec la responsable recrutement ou HRBP et manager afin d’évaluer les compétences et motivation au poste.

Dans l’hypothèse où un salarié aurait fait part de son intérêt pour une mobilité professionnelle, la société lui adressera, le cas échéant, une proposition de mobilité professionnelle.

1. Mobilité professionnelle au sein de la société

En cas de mobilité professionnelle au sein de la Société, la société établira un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera les nouvelles conditions d’emploi.

2. Mobilité professionnelle au sein du groupe

En cas de mobilité professionnelle dans une autre société du groupe, l’employeur établira une convention de transfert tripartite de novation du contrat de travail (modification du contrat de travail par changement d’une des parties, en l’occurrence l’employeur) qui précisera notamment les conditions du contrat de travail initial maintenues, les nouvelles conditions d’exercice du contrat de travail ainsi que les conditions générales de transfert du contrat de travail.

Les salariés concernés bénéficieront alors des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord.

3. Les mesures d’accompagnement de la mobilité

1. Mise en place d’un parcours de formation dans le cadre d’une mobilité interne groupe

Les salariés concernés par une mesure de mobilité professionnelle nécessitant l'acquisition de compétences et de savoirs nouveaux seront amenés à poursuivre un parcours de formation adapté à leur situation.

Le HRBP accompagnera, par le biais d’entretien avec le salarié, à l’identification du parcours de formation adapté au besoin du salarié.

Le parcours de formation est validé par le futur responsable hiérarchique du salarié, le service RH, et par le salarié concerné.

Le contenu du parcours de formation pour les salariés concernés sera déterminé en fonction :

• Des diplômes ou titres professionnels détenus ;

• Des formations suivies au sein de l’entreprise ;

• Des besoins exprimés par le salarié ;

• Des compétences et des savoirs nouveaux nécessités par la tenue du nouveau métier.

Le suivi de ce parcours de formation, lorsqu’il s’avère nécessaire, est une condition essentielle de la mise en œuvre de la mobilité professionnelle. Le suivi de ce dernier est impératif. Le salarié qui accepte la mesure de mobilité professionnelle s’engage donc à suivre le parcours de formation qui y est éventuellement attaché.

Le parcours sera réalisé dans le cadre des outils disponibles et visés à l’article 4.3 du présent accord.

2. Les aides à la mobilité géographique

Le bénéfice des aides qui suivent, liées au changement de domicile découlant d’une mesure de mobilité interne, concerne les salariés dont le déménagement est nécessaire et validé comme tel.

Le déménagement est justifié si le site d’origine et le nouveau site sont distants de plus de 70 kilomètres, entrainant de fait un changement de région ou de zone géographique.

Les aides du présent article ne sont en conséquence pas versées si le salarié ne remplit pas les conditions visées.

• Prime d’installation : 3 000 € brut.

Prime couvrant les frais liés à l’installation du collaborateur et de sa famille tels que l’achat de meubles (hors décoration).

• Voyage de reconnaissance 

Dans le cadre d’une mobilité, CLS accompagne la recherche d’un nouveau logement. Le Salarié et son conjoint bénéficieront d’un voyage de reconnaissance pouvant aller jusqu’à une semaine en fonction du lieu, dont le but est de chercher un logement, une école et de se familiariser avec l’environnement local.

La prise en charge concerne les éléments suivants : un billet aller/retour en classe économique pour le Salarié et son conjoint, ainsi que les frais de déplacement sur place, de repas et d’hôtel sur présentation de justificatifs. Les enfants ne sont pas concernés par ce voyage.

• Frais liés au déménagement 

CLS prendra en charge les frais de déménagement du Salarié occasionnés par le changement de résidence, le cas échéant et sur présentation de trois devis présentés par le Salarié et dans la limite de 20 m3. Les devis devront être adressés à la Direction des ressources Humaines.

Il est précisé que, les frais de déménagement s’entendent des dépenses relatives au transport des effets personnels à l’exclusion des frais de déplacement des objets somptuaires (type : piano, véhicule personnel, cave à vin, etc.).

Titre IV : Mesures visant à développer les projets professionnels de reconversion : le congé de mobilité

ARTICLE 7 : LE CONGE MOBILITE

Le congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Il est destiné à permettre aux salariés volontaires tels que visés à l’article 7.1 de réaliser un projet professionnel en dehors de l’entreprise.

7.1 Bénéficiaires

• Cas 1 : Métier identifié en décroissance

Le congé de mobilité est ouvert aux salariés occupant un emploi susceptible de connaitre une « décroissance », et sous réserve :

• Qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

• Qu’ils ne fassent pas l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire ou ne soient pas en cours de préavis, à la date de manifestation de leur intérêt pour le congé. La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable ;

• Qu’ils ne soient pas en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail à la date de manifestation de leur intérêt pour le congé. Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration ;

• Qu’ils n’aient pas notifié leur démission ou leur départ à la retraite à la date de manifestation de leur intérêt pour le congé. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre (ou du formulaire) notifiant la démission ou le départ à la retraite.

• Cas 2 : Sur volontariat

Par ailleurs, dans une démarche de qualité de vie au travail, un salarié n’occupant pas un emploi susceptible de connaitre une « décroissance » peut se porter volontaire au congé sous réserve de remplir les conditions visées ci-avant (dans le paragraphe Cas 1) et de remplir une condition d’ancienneté de 5 ans.

La société considère ainsi que la qualité de vie au travail peut se traduire par l’opportunité laissée à certains salariés de mettre en œuvre une possible réorientation professionnelle.

Il s’agit, pour la Société, de s’inscrire dans une logique de diversification des modes de rupture dits « amiables » du contrat de travail afin d’offrir à ses salariés la possibilité d’opter pour l’évolution ou la reconversion professionnelle de leur choix, et ce y compris si cette dernière ne s’inscrit pas en interne.

Toutefois, la demande présentée par un salarié n’occupant pas un emploi susceptible de connaitre une « décroissance » pourra, notamment, être refusée sur la base des critères suivants :

• L’activité, salariée ou non, envisagée par le salarié concurrence de manière directe ou indirecte celle la Société ;

• Le départ du salarié est susceptible de désorganiser l’activité de la Société ou, a minima, celle du service auquel il appartient. Le cas échéant, si le dossier était validé, il pourra être proposé au salarié de proroger la date de son départ afin que la Société dispose du temps nécessaire pour s’organiser, étant entendu que cette période de prorogation sera soumise à objectifs.

C’est dans ce cadre que le présent accord donne la possibilité aux salariés visés au présent article et qui le souhaitent de quitter l’entreprise pour mener l’un des projets suivants :

• Soit en tant que créateur ou repreneur d’entreprise ;

• Soit sur une formation reconversion ;

• Soit pour mener un projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du groupe CLS. Le projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du groupe CLS se matérialise par une promesse d’embauche/contrat cdi CDD / CTT (Contrats de Travail Temporaires) plus de 6 mois.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet d’évolution professionnelle par le suivi d’actions de formations ou d’informations ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise ou par le montage de dossiers de création/reprise d’entreprise.

7.2 Procédure d’adhésion

La procédure d’adhésion au congé de mobilité est la suivante :

• Etape 1 : Prise d’information

Le salarié s’informe auprès du service RH et se voit remettre un bulletin d’adhésion ainsi qu’une note d’information expliquant le fonctionnement du congé de mobilité.

• Etape 2 : Candidature

Le salarié confirme, par écrit, sa volonté de demander une rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité auprès du service RH.

Cette confirmation écrite sera adressée au service RH par courrier remis en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception.

Il est précisé que les candidatures pourront être présentées au service RH tout au long de l’année.

• Etape 3 : Entretien d’orientation avec le HRBP

Les salariés ayant candidatés bénéficieront d’un entretien avec le HRBP de référence afin de compléter et affiner leur projet professionnel et définir la formation éventuelle qui pourrait s’avérer nécessaire.

• Etape 4 : Dépôt du dossier

A la fin de l’entretien susvisé, un dossier devra être constitué précisant le projet professionnel du salarié, la durée du congé de mobilité ainsi que le contenu des actions de formation nécessaires.

Devront également être joints les justificatifs correspondant au projet personnel ou professionnel à savoir :

• Projet création d’entreprise : le salarié devra justifier d’un projet de création ou de reprise d’une activité en France (métropolitaine et DOM-TOM) sous forme d’une association, d’une entreprise ou d’une société (à l’exception de toute société civile). Le projet pourra également concerner une prise de participation dans le capital d’une entreprise existante dans laquelle le salarié aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire. Le salarié devra communiquer toutes pièces justifiant de son projet tels que par exemple le business plan, les statuts, extraits RCS, inscription au registre des métiers….

• Projet formation/reconversion : le salarié présentera son projet professionnel et les actions nécessaires notamment en termes de formation pour le mettre en œuvre.

• Projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du groupe : le salarié présentera une promesse d’embauche/contrat CDI, CDD ou CTT plus de 6 mois ou la validation de son projet par la structure d’accompagnement.

• Etape 5 : Entretien final avec le HRBP

En considération du caractère complet du dossier présenté et de l’appréciation de sa viabilité, le HRBP émettra un avis s’agissant de la validation ou non du projet de congé de mobilité sollicité.

Ledit avis sera transmis dans un délai de 7 jours, à la Commission de suivi GEPP.

• Etape 6 : Examen du dossier par la commission de suivi GEPP

Il est précisé que la fréquence des réunions de la commission est d’une réunion tous les deux mois sous réserve qu’il y ai à minima une candidature déposée.

La suite de la procédure diffère selon que le salarié candidat au congé de mobilité occupe, ou non, un emploi susceptible de « décroissance ».

• Cas 1 : Candidature d’un salarié occupant un emploi susceptible de « décroissance »

• Etape 7 : Réponse de la commission de suivi GEPP

Une réponse écrite sera adressée au salarié par mail avec accusé de réception ou LRAR, dans un délai de 15 jours suivant la réunion de la commission, afin de l’informer de l’acceptation ou du refus de son adhésion au congé de mobilité. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au collaborateur.

• Cas 2 : Candidature d’un salarié n’occupant pas un emploi susceptible de « décroissance »

• Etape 7 : Avis de la commission de suivi GEPP

Lors de la réunion d’examen du Dossier, la Commission pourra donner un avis consultatif sur projet de congé de mobilité.

• Etape 7 bis : Décision de la Direction

Une réponse écrite sera adressée, par mail avec accusé de réception ou LRAR, au salarié par la Direction des Ressources Humaines afin de l’informer de l’acceptation, ou du refus, de sa demande de congé de mobilité, dans un délai de 15 jours à compter de l’avis consultatif de la Commission de suivi et de l’avis du HRBP.

En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au collaborateur.

Dans les deux options ci-avant, la fin de la procédure se déroulera comme suit :

• Etape 8 : Délai de rétractation du salarie en cas d’acceptation de sa demande

A compter du lendemain du jour de réception de la réponse favorable de la Commission de suivi GEPP (Cas 1) ou de la direction (Cas 2), le salarié disposera d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour signifier sa rétractation au service RH.

L’envoi de la décision de rétractation devra intervenir dans le délai de 15 jours susvisé par LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception à l’adresse mail du HRBP en charge du dossier.

• Etape 9 : Signature d’une convention de conge mobilité

Si le salarié n’a pas usé de la faculté de se rétracter dans le délai susvisé, une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord sera signée entre les parties.

7.3 Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité peut varier en fonction du projet, sa durée allant d’un minimum de 8 jours ouvrés à un maximum de 6 mois.

7.4 Conséquences de l’adhésion du salarie au conge mobilité

Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :

• L’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.

• En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.

Au terme du congé mobilité ou à compter du lendemain de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés, un courrier confirmant la rupture du contrat de travail sera adressé au salarié. Les documents de fin de contrat et le solde de tout compte lui seront adressés par courrier séparé.

La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

7.5 Situation du salarié pendant le congé mobilité

Afin de favoriser la réalisation de ces projets professionnels ou personnels dans le cadre du congé de mobilité, des mesures d’accompagnement seront financées et mises en œuvre tel que précisé ci-après.

7.6 Rémunération : allocation congé mobilité

Pendant le congé de mobilité, pour permettre au salarié de se consacrer aux actions de formations nécessaires ou encore pour préparer son projet d’évolution professionnelle ou de reprise ou création d’entreprise, il sera dispensé d’activité.

Pendant cette période, il bénéficiera d’une allocation brute d’un montant égal à 75 % de la rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois. Les périodes d’activité partielle et de suspension de contrat de travail sont neutralisées pour le calcul de l’allocation.

Le montant de l’allocation ne pourra pas en tout état de cause être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise.

Le salaire de référence pour le calcul de la rémunération versée durant le congé de mobilité comporte, selon les dispositions légales spécifiques à ce congé, tous les éléments du salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage à l’exception des rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.

En application de l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette rémunération est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Elle n’est passible d’aucune cotisation de sécurité sociale.

7.7 Période(s) de travail

Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées (CDI, CDD/CTT) hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé. La durée du contrat de travail qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée n’aura pas pour effet de repousser le terme du congé mobilité lequel prendra fin au terme convenu lors de l’adhésion du salarié.

En pareil cas, le versement de son allocation, au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité

Dans cette hypothèse, le salarié s’engage à informer l’entreprise de sa situation de travail en dehors de l’entreprise sans délai c’est-à-dire dès commencement du nouveau contrat et/ou de ses nouveaux engagements quels qu’ils soient.

7.8 Couverture sociale et complémentaire

Conformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Les périodes passées en congé mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

Par ailleurs, pour garantir au salarié une couverture retraite complémentaire complète, pendant la période du congé mobilité, les cotisations retraite complémentaire AGIRC-ARCCO seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la base de la rémunération totale perçue par le salarié avant son entrée dans le dispositif.

Le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien de son affiliation aux régimes de prévoyance et complémentaire santé dont les cotisations et les droits seront déterminés sur l’allocation versée.

A la sortie du congé de mobilité, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.

7.9 Situation du salarie en arrêt de travail

L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les conditions de fin de contrat sont maintenues

La salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congés maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.

7.10 Congés payés

Pendant la période du congé mobilité, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.

7.11 Plan d’épargne entreprise / perco

Les salariés en congé de mobilité continuent de bénéficier du PEE et du PERCO dans les mêmes conditions que les autres salariés.

7.12 Actions de formation

Pour les salariés qui adhèrent au congé de mobilité, l’entreprise pourra participer au financement d’une action de formation afin de leur permettre de préparer leur projet professionnel.

Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité en fonction de son projet.

L’action de formation devra débuter pendant la durée du congé de mobilité.

L’action de formation pourra être financée, en totalité ou pour partie, par l’entreprise dans la limite d’un plafond individuel de 3 000 euros hors taxes par salarié bénéficiaire du congé mobilité.

Si le projet professionnel du salarié est une formation/reconversion l’action de formation pourra être financée, en totalité ou pour partie, par l’entreprise dans la limite d’un plafond individuel de 5 000 euros hors taxes par salarié bénéficiaire du congé mobilité.

7.13 Engagements réciproques des parties

Les engagements de la Société sont les suivants :

• Accompagner le salarié dans la construction de son projet professionnel ;

• Prendre en charge les actions de formation telles que prévues à l’article 7.12 du présent accord ;

• Prendre en charge l’allocation de congé mobilité dans les conditions définies à l’article 7.6 du présent accord.

Les engagements du salarié en congé mobilité sont les suivants :

• Construire le projet qu’il aura choisi dans le cadre du congé mobilité ;

• Participer à toutes les actions de formation financées par l’entreprise en vue de la réussite de son projet ;

• Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de la création ou reprise d’entreprise.

En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple) la fin anticipée de son congé de mobilité. Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail et donc la fin du versement de l’allocation congé mobilité sera indiquée dans le courrier.

7.14 Situation du salarie au terme du conge mobilité

Au terme du congé mobilité, le contrat de travail est rompu (sous réserve de l’autorisation de l’inspecteur du travail pour les salariés protégés).

Le salarié bénéficiera alors d’une indemnité de rupture dans les conditions exposées ci-après.

7.15 Indemnité de rupture de base

Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture de base égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié.

L’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.

7.16 Information de l’autorité administrative

La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.

7.17 Modalités de suivi des congés de mobilité et information des représentants du personnel

Le Comité Social et Economique de la société sera informé lors des réunions ordinaires du nombre d’adhésion au congé de mobilité

Titre V : Mesures non retenues et informations diverses

• Contrats précaires :

Relativement aux perspectives de recours par l’entreprise aux différents contrats, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi qu’aux moyens mis en œuvre afin de limiter le recours aux contrats précaires, il est précisé que la société n’a que peu recours à ce type d’emploi. Principalement, le recours s’opère en cas de remplacement de salariés absents.

• Entreprises sous-traitantes :

Relativement aux conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences :

Les parties au présent accord prévoient de donner compétence conjointe au CSE et au Président du CSE, qui prennent leur décision à l’unanimité et selon vote à bulletin secret, pour déterminer selon les informations dont ils disposent, à quel moment les orientations stratégiques de l’entreprise peuvent avoir un effet sur les entreprises sous-traitantes et nécessitent d’être portées à la connaissance de ces derniers.

Dans cette hypothèse, l’information est faite exclusivement par l’entreprise. De la même manière l’entreprise détermine le contenu de cette information.

Le CSE est informé du contenu de l’information faite.

En tout état de cause, l’entreprise peut à tout moment décider de procéder, sur le thème visé au présent titre à une information en faveur de ses sous-traitants. Elle en informe alors le CSE.

• Instances Représentatives du personnel :

Relativement au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et d’élus.

Les parties conviennent de négocier postérieurement sur ce thème au plus tard durant le premier semestre 2023 selon une demande de la majorité numérique des organisations syndicales représentatives. Cette négociation sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Titre VI : Dispositions finales

ARTICLE 8 : FONCTIONNEMENT POUR LE SUIVI DE L’ACCORD : COMMISSION DE SUIVI

Afin d’assurer le pilotage efficace des actions prévues par l’accord, la Direction souhaite associer les élus au sein d’une commission de suivi GEPP.

1. Composition de la commission

Cette commission sera composée des membres suivants :

• 2 membres de la Direction ;

• 2 élus titulaires du CSE ;

• Si validation par la Direction et les élus titulaires du CSE, possibilité d’un invité

Par ailleurs, les salariés ayant déposé une demande de Congé Mobilité pourront venir exposer et défendre leur dossier.

Un membre de la DRH assistera et animera les réunions de la commission, sans possibilité de vote.

2. Rôle de la commission

La commission est une instance de suivi / de propositions / d’avis et, le cas échéant, de validation des projets de congé mobilité.

Les thèmes sur lesquels la Commission de Suivi est amenée à être informée sont les suivants :

• Diagnostic GEPP

• Suivi des entretiens professionnels

• Suivi de l’indicateur de suivi des promotions annuelles

• Suivi du nombre de dossiers de Congés Mobilité déposés, validés et refusés

3. Périodicité de la commission

La commission se réunit une fois tous les deux mois, sous réserve d’avoir enregistré une candidature.

La commission disposera des moyens nécessaires à son bon fonctionnement. Elle sera destinataire du diagnostic, des dossiers de candidatures.

ARTICLE 9 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1^er Janvier 2021.

ARTICLE 10 : REVISION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 11 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 12 : COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 13 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D 2231-7 du code du travail

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse

ARTICLE 14 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Ramonville Saint-Agne, le 8 Décembre 2020 en quatre exemplaires.

Pour CLS :

Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales :

Déléguée Syndicale CFE-CGC