Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE VDM-REYA" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE VDM-REYA

ENTRES LES SOUSSIGNES :

La Société VDM-Reya, Société par actions simplifiée au capital de 1 887 760 euros, dont le siège social est situé 201 Avenue Irène et Frédéric Joliot Curie, 83 130 LA GARDE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULON sous le numéro 338 056 930,

Représentée par M. [nom], agissant en qualité de Directeur Opérationnel, dûment habilité aux présentes,

D'une part

Et :

M. [nom], membre titulaire du Comité Social et Economique,

M. [nom], membre titulaire du Comité Social et Economique,

M. [nom], membre titulaire du Comité Social et Economique,

M. [nom], membre titulaire du Comité Social et Economique,

représentants la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles.

D'autre part

(La Société et les représentants du personnel sont ci-après dénommés collectivement « les parties »).

PREAMBULE :

Compte tenu de la croissance de son activité et afin d’assurer la poursuite de son développement au cours de ces dernières années, la société VDM-Reya a souhaité engager une réflexion sur l’harmonisation des règles et pratiques appliquées en matière de durée du travail entre les différents services et postes au sein de la Société et les formaliser dans le cadre d’un accord d’entreprise.

La loi d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail n°98-461 du 13 juin 1998, dite Loi « Aubry », a fixé la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires à compter du 1^er janvier 2000. Au moment du passage aux 35 heures, la société VDM-Reya a conservé la durée légale du travail de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. En contrepartie, un repos compensateur de remplacement a été mis en place en remplacement du paiement de la majoration des heures supplémentaires.

Or, il apparait à ce jour, au regard de l’activité de l’entreprise, que la durée du travail établie sur la base de 39 heures hebdomadaires n’est pas adaptée à certains salariés, notamment aux salariés cadres et à certains agents de maîtrise (relevant à minima du Niveau 6 - Echelon 1) qui disposent d’une certaine autonomie dans leurs fonctions.

Il existe un mode d’organisation du temps de travail des salariés, permettant de comptabiliser la durée du travail non plus en heures de travail mais en jours de travail effectués sur l’année, appelé « Forfait jours ».

Le régime du Forfait jours peut s’appliquer aux salariés suivants :

• aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. La nature de leur fonction ne doit pas les conduire à suivre l’horaire collectif de leur service ou équipe de travail ;

• aux salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs fonctions ou responsabilités.

La Société a donc souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour être en adéquation avec la réalité de l’activité et avec les besoins de l’entreprise.

En revanche, la durée du travail des salariés non-cadres doit être maintenue à 39 heures hebdomadaires et le repos compensateur de remplacement formalisé.

Par ailleurs, dès lors qu’aucun accord d’entreprise relatif à la durée du travail n’a encore été conclu au sein de la société VDM-Reya, il apparaît à ce jour opportun de le faire afin de rappeler l’ensemble des règles applicables, lesquelles ont beaucoup évolué depuis les années 2000.

L’intention de la Société est de permettre plus de flexibilité dans le cadre de dispositifs d’organisation du temps de travail sécurisés tant pour les salariés que pour l’entreprise et de disposer d’un dispositif conventionnel adapté, permettant un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle par le biais notamment de l’octroi pour tous de jours de repos/JNT.

Au cours de la réunion du Comité Social et Economique du 26 juin 2022, la Direction a informé les membres du Comité Social et Economique de son intention de négocier avec eux un accord d’entreprise relatif à la durée du travail au sein de la société VDM-Reya.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ont été régulièrement informées par courrier, le 8 novembre 2022, de la décision de l’entreprise d’engager des négociations avec les élus.

Suite aux sollicitations des organisations syndicales, aucun membre élu du Comité Social et Economique n’a souhaité être mandaté par l’une d’entre elles.

Au cours d’une première réunion qui s’est tenue le 13 décembre 2022, la Direction a présenté au Comité Social et Economique un projet d’accord afin d’inviter les membres du Comité Social et Economique à échanger sur les différents points visés par le projet d’accord. De nouveaux échanges se sont tenus aux alentours du mois de décembre 2022. Les différents échanges qui se sont tenus ont abouti à la conclusion du présent accord. L’accord d’entreprise relatif à la durée du travail a été entériné le 3 janvier 2023.

Il est convenu, qu’à compter du 11 janvier 2023, une réunion sera tenue avec les salariés visés par le Forfait jours afin de leur exposer les modalités d’un tel dispositif et de leur présenter un projet d’avenant à leur contrat de travail.

Il est rappelé que, conformément à l'article L.2262-4 du Code du Travail, les parties signataires sont tenues à l'exécution loyale du présent accord.

Il est précisé à titre liminaire que toute référence aux salariés dans le présent accord est à interpréter au masculin comme au féminin, la parité étant un principe fondamental. Par simplicité et limpidité de lecture, y est utilisé le masculin sur l’ensemble du texte. Ainsi, salarié doit s’entendre tout autant, salariée.

Il est convenu par ailleurs que les dispositions légales d’ordre public, se substitueraient alors aux dispositions instituées par le présent accord d’entreprise.

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – Cadre juridique

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application de dispositions conventionnelles en vigueur, de l’article L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

Il met ainsi un terme définitif à toute survie provisoire de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, et annule tout avantage ou usage antérieurement applicable au sein de la Société qui aurait le même objet, quel que soit leur origine et/ou fondement.

Le présent accord est applicable à ce titre à l’ensemble des salariés de la Société et des établissements éventuels à venir, à compter du dépôt du présent accord.

ARTICLE 2 ­– Champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, que leur contrat soit à durée indéterminée ou déterminée.

Le présent accord est également applicable aux travailleurs suivants, sous réserve des règles particulières propres à leur statut :

• les salariés temporaires au sens de l’article L1251-1 du Code du travail ;

• les salariés sous contrats d’apprentissage ;

• les salariés sous contrats de professionnalisation.

Les stagiaires sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord.

ARTICLE 3 – Période annuelle de référence

Les parties conviennent de considérer que, compte tenu de la nature de l’activité de la Société, le cadre annuel de référence d’appréciation de la durée du travail des différentes catégories de personnel concernées par le présent accord est fixé du 1^er janvier de chaque année au 31 décembre de l’année considérée.

CHAPITRE II – LA DUREE DU TRAVAIL : PRINCIPES ET DEFINITIONS

ARTICLE 1 – Détermination de la durée du travail

Le présent accord a pour objet de mettre en place trois modes d’organisation de la durée du travail.

Article 1.1 Salariés en heures

La durée effective du temps de travail des salariés à temps complet est fixée à 39 heures hebdomadaires de travail effectif, répartie sur 5 jours par semaine.

Cette durée du travail est applicable à l’ensemble des salariés de la Société occupés selon une durée du travail décomptée en heures, quelle que soit la nature de leur contrat, à l’exception des salariés travaillant sur la base d’un temps partiel.

Les stagiaires sont expressément exclus de l’application de la durée du travail de 39 heures hebdomadaires. Ces derniers sont soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Article 1.2 Salariés au forfait jours

Le forfait jours peut aussi bien s’appliquer aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée qu’aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat.

La conclusion d’un forfait défini en jours sur l’année peut être convenue avec les catégories de salariés suivantes :

1.2.1 Cadres au forfait jours

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés cadres dits cadres autonomes, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou du service auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.

La durée du travail des cadres autonomes ne peut être prédéfinie du fait de la nature de leurs fonctions ou des responsabilités qu’ils exercent et en raison de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres autonomes sont les cadres relevant du Niveau 7 - Echelon 1, 2, 3, 4 selon la grille de classification de l’avenant n°42 du 29 juin 2011 relatif à la classification des emplois, annexé à la Convention collective nationale de l’Industrie et des Services Nautiques.

Les salariés cadres qui ne sont pas considérés comme étant autonomes au regard des critères fixés à l’article L.3121-58 du Code du travail, travaillent selon une durée du travail fixée à 39 heures hebdomadaires.

Selon leur niveau d’autonomie et/ou de responsabilité, la durée du travail des salariés cadres de la Société peut être décomptée en nombre de jours sur l’année ou en heures de travail sur la semaine.

Le recours au forfait jours ne concerne pas les cadres dirigeants.

1.2.2 Agents de maîtrise au forfait jours

Il est convenu qu’une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs fonctions ou responsabilités.

Ainsi, peuvent bénéficier d’une convention de forfait jours, les salariés relevant du statut Agent de maîtrise, Niveau 6 - Echelon 1 et Echelon 2, selon la grille de classification de la Convention collective nationale de l’Industrie et des Services Nautiques (en date du 29 juin 2011).

Article 1.3 Salariés cadres dirigeants

Sont des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui participent à la direction de l’entreprise et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Il est expressément précisé que la rémunération des cadres dirigeants est totalement indépendante de tout horaire de travail.

Ils ne sont, par conséquent, pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre 1^er, 3^ème partie, du Code du travail.

Aucun décompte du temps de travail des salariés concernés par le présent article n’est par conséquent nécessaire.

ARTICLE 2 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’Article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 3 – Temps de déplacement professionnel

Les salariés visés par le présent article sont les salariés visés à l’Article 1.1 du Chapitre II du présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Ainsi, les temps habituels de trajet domicile ou lieu de travail/hôtel et lieu de travail/domicile ou hôtel (notamment pour la participation aux salons, aux formations, en visite client ou fournisseur…), ne sont pas considérés ni rémunérés comme un temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail et correspondant au temps de déplacement habituel domicile - lieu de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire, à ce titre aucune compensation n’est due au salarié.

Sont visés par le présent article, les déplacements sur un lieu de travail temporaire, distinct du lieu de travail habituel, réalisés en dehors des horaires de travail et pour lesquels le temps de trajet excède le temps de déplacement habituel domicile – travail.

Sous réserve de remplir les conditions cumulatives précédemment citées, le temps de trajet domicile – lieu de mission fait l’objet d’une contrepartie en repos, sous la forme de « repos compensateur de déplacement », dans les conditions suivantes :

• pour les temps de trajets supplémentaires réalisés du lundi au samedi : 100%.

• pour les temps de trajets supplémentaires réalisés le dimanche : 125%.

Ces heures de repos sont créditées dans le compteur de repos compensateurs de remplacement de chaque salarié.

La prise de ces repos compensateurs de déplacement se fait avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, et conformément aux règles de prise des repos compensateurs de remplacement visées à l’Article 8.2 du présent accord.

ARTICLE 5 – Durées maximales de travail et repos

Article 5.1 Durées maximales de travail

En principe, sauf dérogations accordées dans les conditions déterminées par les articles D.3121-4 et suivants du Code du travail, la durée de travail des salariés de la Société ne doit pas dépasser 10 heures par jour, ni 48 heures par semaine, ni 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu’à 60 heures maximum, sous réserve de l’accord de l’inspection du travail.

Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaine consécutives, après autorisation de l’inspection du travail.

Toutefois, en cas de surcroît temporaire d’activité lié, notamment, à des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, à des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, à des travaux saisonniers ou à des travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année, la durée quotidienne maximale de travail pourra être dépassée.

Seuls les salariés de la Société occupés selon une durée du travail décomptée en heures et visés à l’Article 1.1 du présent accord sont concernés par cette disposition.

Il est en effet expressément précisé que les dispositions de l’Article 5 du présent accord ne sont applicables ni aux cadres dits « dirigeants », ni aux salariés dits « autonomes » occupés selon un forfait annuel en jours, définis aux articles 1.2 et 1.3 du présent accord.

Article 5.2 Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément aux dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Ainsi, un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté.

Les salariés occupés selon une durée du travail décomptée en heures et en jours sont concernés par cette disposition.

Il est de la responsabilité de chaque salarié concerné de tenir compte de ces contraintes dans la gestion de son horaire hebdomadaire qu’il respecte conformément aux principes d’organisation qui lui sont applicables, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.

La durée hebdomadaire de travail des salariés de l’entreprise est répartie sur 5 jours dans la semaine.

La répartition des jours travaillés est en principe réalisée du lundi au vendredi.

Article 5.3 Repos quotidien et hebdomadaire pendant les salons

Il est rappelé, que les repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectés pendant les salons.

Ainsi, le salarié travaillant sur un salon doit dès lors respecter un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

De plus, au cours de la semaine pendant laquelle se tient le salon, le salarié devant s’y rendre doit poser un jour de congé afin de bénéficier des 35 heures consécutives de repos hebdomadaires légales.

Tout salarié amené à se rendre à un salon ne doit travailler que 6 jours consécutifs.

ARTICLE 6 – Travail le samedi et le dimanche

Il est expressément précisé que les dispositions du présent article sont applicables à tous les salariés bénéficiaires de l’accord.

Il est rappelé que le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi.

Article 6.1 Travail le Samedi

A titre exceptionnel, la répartition du travail peut comprendre le samedi lorsque l’activité de l’entreprise l’impose notamment en cas d’impératifs de production, de gestion des commandes, de logistique, d’inventaires, ou en cas de salons, expositions ou toutes autres rencontres professionnelles, et ce à la demande ou avec accord du responsable hiérarchique.

Un planning d’intervention est établi et transmis aux salariés concernés au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf :

- en cas de circonstances exceptionnelles, où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc ;

- en cas d’accord des parties auquel cas aucun délai de prévenance minimum n’est exigé.

Les salariés amenés à travailler le samedi bénéficient d'un repos compensateur de remplacement de 100%.

Les repos acquis sont pris conformément aux dispositions de l’Article 8.2 pour les salariés en heures et conformément aux dispositions de l’Article 2.9 du Chapitre III, applicables aux JNT, pour les salariés au forfait jours.

Article 6.2 Travail un Dimanche ou un jour férié

Conformément aux dispositions de l’article L.3132-12 et suivants du Code du travail, il est possible de déroger à la règle du repos dominical.

En application de l’Article 41 de la Convention Collective Nationale de l’Industrie et des Services nautiques, le travail du dimanche et des jours fériés donne droit à une majoration de 100% du salaire horaire effectif.

Le travail le dimanche ou un jour férié repose sur la base du volontariat et/ou après autorisation du salarié.

En effet, les spécificités de l’activité de l’entreprise peuvent nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié ou un dimanche. Il peut s’agir notamment de participer, à la demande ou avec accord du responsable hiérarchique, à un salon, une exposition ou toute autre rencontre professionnelle se tenant pendant un dimanche et/ou pendant un jour férié.

Dans ce cas, la Direction détermine le nombre de salariés dont la présence est requise. Tous les salariés concernés peuvent être amenés, sur demande de la Direction, à travailler un dimanche et/ou un jour férié.

Un planning d’intervention est établi et transmis aux salariés concernés au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf, d’une part en cas de circonstances exceptionnelles, où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc, ou d’autre part, en cas d’accord des parties auquel cas aucun délai de prévenance minimum n’est exigé.

Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d'un jour de repos de remplacement sur un autre jour de la même semaine.

Les salariés appelés à travailler le dimanche bénéficient, en outre, d’un repos compensateur de remplacement de 200 %.

Les repos acquis sont pris conformément aux dispositions de l’Article 8.2 pour les salariés en heures et conformément aux dispositions de l’Article 2.9 du Chapitre III, applicables aux JNT, pour les salariés au forfait jours.

Article 6.3 Récupération salons

Les jours de repos compensateur de remplacement acquis au titre des salons se tenant un samedi et/ou un dimanche ou un jour férié sont appelés « jours de récupération salons » et sont crédités sur un compteur de récupérations salons.

Afin de permettre la bonne organisation de l’entreprise, tous les jours de récupération salons doivent être soldés au plus tard au 31 mars de l’année N+1.

La prise de ces repos se fait avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, en respectant le formalisme en vigueur au sein de la Société et selon les impératifs liés au fonctionnement du service.

La prise du repos ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de départ du salarié de l’entreprise.

Les repos acquis sont pris conformément aux dispositions de l’Article 8.2 pour les salariés en heures et conformément aux dispositions de l’Article 2.9 du Chapitre III, applicables aux JNT, pour les salariés au forfait jours.

Article 6.4 Journée de solidarité

En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Il est convenu que la journée de solidarité est fixée le 1^er novembre de chaque année.

Dans le cas où ce jour tombe pendant un jour non ouvré, la journée de solidarité, pour l’année concernée, sera fixée le 11 novembre de la même année.

Si cette journée est travaillée, aucune rémunération supplémentaire se sera due pour le travail effectué.

Si cette journée n’est pas travaillée, le salarié doit supprimer un jour de repos de son compteur (RCR ou JNT).

La société prend à sa charge la moitié de la journée de solidarité.

6.4.1 Salariés en heures

Pour les salariés en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail. Ainsi, 3,5 heures sont prises en charge par la société.

6.4.2 Salariés au forfait jours

Pour les salariés au forfait jours, la journée de solidarité est intégrée dans le forfait de 218 jours.

ARTICLE 7 – Heures supplémentaires

Article 7.1 Champ d’application de l’Article 7

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés visés à l’Article 1.1 du présent accord, travaillant sur la base d’un temps complet à hauteur de 39 heures hebdomadaires.

Article 7.2 Définition des heures supplémentaires

En application de l’article L3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée conventionnelle prévue par le présent accord. Elles se décomptent par semaine civile.

Il est précisé que, les heures supplémentaires se décomptant sur la semaine civile, tout congé payé posé la même semaine que la réalisation d’heures en sus de la durée conventionnelle du travail empêche le déclenchement des heures supplémentaires et de toute compensation y afférente.

De la même manière, les heures travaillées en plus sur une semaine où se trouve un jour férié chômé, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, la durée légale hebdomadaire n’ayant pas été dépassée. Les heures supplémentaires effectuées sont rémunérés au taux normal sans majoration.

Les heures supplémentaires donnent lieu, au choix du salarié, au paiement des heures au taux horaire habituel du salarié ou à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, avec les majorations prévues par les dispositions légales en vigueur.

Les heures supplémentaires qui donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En raison des nécessités de l’activité de l’entreprise, il relève du seul pouvoir de la Direction d’imposer la réalisation d’heures supplémentaires. A cet effet, il peut être demandé à tout salarié de réaliser des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur.

La réalisation d’heures supplémentaires se fait uniquement sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.

En l’absence de validation par le supérieur hiérarchique, aucune heure supplémentaire n’est due au salarié.

Article 7.3 Contingent conventionnel d’entreprise

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33-2° du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures par année civile.

S’imputent sur ledit contingent, les heures supplémentaires visées à l’Article 7.2 du présent accord ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte applicable au salarié concerné.

L’utilisation de ce contingent conventionnel d’entreprise d’heures supplémentaires se fait dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.

Article 7.4 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de la durée hebdomadaire de 39 heures donnent lieu à un repos compensateur de remplacement dans les conditions ci-dessous :

• Les heures réalisées jusqu’à 39 heures sont rémunérées selon le taux horaire de base appliqué au salarié. La majoration afférente à ces heures fait l’objet d’un équivalent en repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions légales en vigueur.

• Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures et commandées par l’employeur sont indemnisées ou récupérées, au choix du salarié, sur la base des taux définis par les dispositions légales en vigueur.

Article 7.5 Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33-3°du Code du travail, les salariés peuvent effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.

En sus du paiement ou du repos compensateur de remplacement qui a été accordé au salarié, chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent génère une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%.

Cette contrepartie obligatoire en repos peut être prise dans les mêmes conditions que les repos compensateurs conformément aux dispositions de l’Article 8.2 du présent accord, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Ces temps de repos sont demandés par le salarié, de préférence dans une période de faible activité. Ils ne peuvent être accolés à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, sauf accord exprès du supérieur hiérarchique.

L’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 6 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, l’établissement est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.

Article 7.6 Consultation du Comité Social et Economique

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent conventionnel d’entreprise, après information du Comité Social et Economique. Cette information annuelle doit indiquer :

• les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;

• le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l’année civile précédente ;

• les services qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires, au-delà du contingent conventionnel d’entreprise, sont accomplies après consultation du Comité Social et Economique. Dans le cadre de cette consultation, la Société porte à la connaissance des membres du Comité Social et Economique :

• les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé ;

• le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ;

• les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

ARTICLE 8 – Repos compensateur de remplacement

Le dispositif de repos compensateur de remplacement est applicable aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur le mois et est supérieure à la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires.

Sont donc exclus du dispositif les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, les cadres dirigeants et les salariés à temps partiel pour lesquels la réalisation d’heures complémentaires est rémunérée conformément à la législation en vigueur.

Article 8.1 Attribution du repos compensateur de remplacement

Aux termes des dispositions de l’Article L. 3121-33 du Code du travail, un accord d’entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

Il est convenu que la majoration des heures réalisées en sus de la durée légale du travail de 35 heures est exclusivement compensée par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement selon les règles détaillées ci-après.

Le repos compensateur de remplacement constitue une contrepartie en repos qui se substitue au paiement de de la majoration afférente aux heures réalisées au-delà de 35 heures.

Il correspond à l’équivalent en temps des majorations afférentes aux heures supplémentaires.

Ainsi, les heures réalisées entre 151,67 heures et 169 heures (soit 17,33 heures mensuelles), font l’objet d’une majoration de 25% qui génère une contrepartie en repos compensateur de remplacement, ce qui représente un équivalent en temps de 4,33 heures mensuelles (17,33 heures * 25% = 4,33 heures).

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures et commandées par l’employeur, ainsi que les majorations y afférentes, peuvent donner lieu en contrepartie à un équivalent en repos compensateur de remplacement, si tel est le choix retenu par le salarié.

La période de référence pour apprécier l’acquisition du repos compensateur de remplacement s’étend du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 8.2 Prise des repos

Le salarié peut prendre les heures acquises au titre des heures de repos compensateurs de remplacement dès lors qu’il atteint une heure.

La prise des repos compensateurs de remplacement se fait à minima par demi-heure. Ils peuvent être cumulées pour poser une ou plusieurs demi-journées ou journées.

Pour 1 journée, le salarié doit poser 7,8 heures. Pour 1 demi-journée, le salarié doit poser 3,6 heures.

La prise de ces repos compensateurs de remplacement se fait avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, en respectant le formalisme en vigueur au sein de la Société et selon les impératifs liés au fonctionnement du service.

En outre, les salariés sont tenus de respecter un délai de prévenance, dans les conditions suivantes :

• Au-delà de 2 jours d’absence : les salariés sont tenus de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour effectuer leur demande de prise de congés auprès de leur responsable de service.

• En cas de prise d’un ou 2 jours de repos : le délai de prévenance est de 48 heures minimum, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où ce délai peut être réduit en accord avec le responsable hiérarchique.

• En cas de prise de repos de moins d’une journée : l’accord du chef de service est requis.

En tout état de cause, ces délais peuvent être réduits sous réserve de l’accord du responsable de service.

En cas de non-respect des délais fixés ci-dessus, la prise des repos sur la période demandée peut être refusée par le responsable de service pour des raisons de nécessités de fonctionnement du service.

La prise du repos ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice qu’en cas de départ du salarié de l’entreprise.

Article 8.3 Régime des repos compensateurs de remplacement

Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Les repos compensateurs de remplacement sont donc pris en compte, notamment pour le calcul de la durée des congés payés, pour le calcul de l’ancienneté, pour le calcul de la participation.

ARTICLE 9 – Travail à temps partiel

Article 9.1 Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Article 9.2 Mise en œuvre

Il est précisé que la possibilité de recourir à ce type de contrat pourra concerner tous les salariés de la Société à l’exception des salariés cadres dirigeants et des salariés au forfait jours pour lesquels un dispositif équivalent et adapté au forfait jours est prévu au chapitre suivant du présent accord.

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.

Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif peuvent en demander le bénéfice, 3 mois avant la date souhaitée de mise en place, auprès du service des Ressources Humaines qui y répondra, après consultation du supérieur hiérarchique concerné.

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le service des Ressources Humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.

De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein doivent suivre le même processus.

Article 9.3 Durée de travail minimale

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la durée minimale applicable au temps partiel est fixée en principe à 24 heures hebdomadaires.

Article 9.4 Répartition de la durée du travail

Il est convenu entre les parties que la répartition de la durée et de l’horaire de travail sont fixées dans le contrat de travail du salarié ou par avenant à celui-ci.

Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures.

La répartition de l’horaire de travail peut éventuellement être modifiée en cas de nécessité liée à l’activité du service du salarié ou de la Société. Cette modification peut conduire à une répartition de l’horaire sur d’autres journées de la semaine ou par une augmentation de la durée du travail hebdomadaire.

Une telle modification est notifiée, par le responsable hiérarchique, au salarié sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum avant sa date d’effet.

Il est précisé que les salariés à temps partiel sont en droit de refuser toute modification de la répartition des heures de travail sur la semaine si elle est incompatible avec un motif familial impérieux, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou l’exercice d’une activité professionnelle salariée ou indépendante.

Les salariés à temps partiel doivent se conformer aux procédures de suivi des temps travaillés mise en œuvre dans l’entreprise.

Article 9.5 Heures complémentaires

A la demande expresse et préalable de l’employeur et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat, sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure de la durée légale.

En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée du travail prévue par le présent accord.

Les salariés sont en droit de refuser d’effectuer des heures complémentaires en cas d’incompatibilité avec un motif familial impérieux, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou l’exercice d’une activité professionnelle salariée ou indépendante.

Les heures complémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales en vigueur.

Conformément aux dispositions de l’Article 39 de la Convention collective nationale de l’Industrie et des Services nautiques, l’employeur peut proposer à un salarié travaillant à temps partiel d'augmenter temporairement la durée du travail fixée dans son contrat de travail notamment pour pallier l'absence de salariés, sur tout ou partie de la durée de l'absence.

L'augmentation de la durée du travail est formalisée par avenant au contrat de travail conclu pour une durée déterminée, fixée librement entre les parties.

Le nombre maximal d'avenants de complément d'heures pouvant être conclu est limité à 8 par salarié et par an (hors avenants conclus pour remplacer un salarié absent).

Les salariés à temps partiel qui font part à l'employeur de leur souhait de voir leur durée du travail temporairement augmentée ont priorité pour se voir proposer, en fonction des besoins, un avenant de complément d'heures, dès lors que leurs fonctions sont compatibles avec l'activité nécessitant une augmentation temporaire de la durée du travail.

Article 9.6 Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

ARTICLE 10 – Droit à la déconnexion

Le développement des outils numériques a opéré une mutation des modes d’organisation du travail. Ces outils peuvent porter atteinte à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

La Société affirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et congés et de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Ces principes impliquent une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, tous les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation pour eux de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer ou de traiter les e-mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstance exceptionnelle.

Ce droit à la déconnexion est le corollaire du droit au repos quotidien minimal.

Les salariés s’engagent ainsi à se déconnecter des outils de communication à distance et des tous les supports numériques utilisés à titre professionnel durant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire, pendant toute période d’absence autorisée, de congé, jours fériés, arrêt maladie et jours de repos de toute nature.

En ce qui concerne les salariés autonomes relevant de forfaits annuels en jours qui gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission, ils disposent d’un droit à la déconnexion dans les conditions suivantes :

• le soir après 20 heures jusqu’à 7 heures le lendemain ;

• les week-ends et les jours fériés non travaillés ;

• pendant les congés payés et JNT ;

• pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Le droit à la déconnexion implique également que les responsables hiérarchiques s’abstiennent sauf urgence avérée et justifiée ou motif sérieux, de solliciter leurs collaborateurs, quel que soit le moyen, dans les cas cités ci-dessus.

Le supérieur hiérarchique doit en outre veiller à ce que la charge de travail des salariés concernés ainsi que les dates d’échéances assignées ne l’obligent pas à se connecter à ces outils de communication à distance pendant les périodes précitées.

Il appartient également aux salariés de veiller au respect du droit à la déconnexion de l’ensemble des membres de sa communautés de travail, afin que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de chacun soit préservée.

Chaque salarié doit veiller à programmer un message d’absence durant ses absences mentionnant le nom et les coordonnées de la personne chargée de suivre les dossiers ou des personnes à contacter en cas d’urgence.

La Société prend toutes les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion au cours de toutes ces périodes.

ARTICLE 11 – Congés payés

L’ensemble des salariés de la Société bénéficiera des dispositions légales applicables en matière de congés payés sous réserve des dispositions ci-après.

Article 11.1 Période de prise des congés payés

Compte tenu de l’activité de la Société, et en raison des nécessités du service auxquelles sont soumis les salariés, la période de prise des congés annuels est fixée du 1^er mai au 31 décembre.

Au cours de cette période, les salariés doivent impérativement avoir posé et pris leur congé principal de 24 jours ouvrables dont 12 jours ouvrables consécutifs, conformément aux dispositions légales.

Les congés pris au cours de cette période ne donne pas lieu à des jours supplémentaires au titre du fractionnement.

Sous réserve d’avoir acquis la totalité de leurs droits à congés, l’ensemble des salariés doit avoir pris 25 jours ouvrés de congés payés au cours de chaque période de référence concernée. Il en est de même, au prorata temporis, pour les salariés entrés en cours d’année.

Toutefois, il est convenu que les congés payés de l’année N-1 doivent être pris avant le 31 mai de l’année N+1.

A défaut de respecter ces règles, les jours de congés non pris par les salariés sont perdus par les salariés.

En outre, les salariés sont tenus de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour effectuer leur demande de prise de congés auprès de leur responsable de service.

Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et/ou sous réserve de l’accord du responsable de service.

Dans le cadre d’une prise de congés de 3 semaines minimum, le délai de prévenance est de 3 mois.

Dans le cadre de la prise du congé principal, le responsable de service dispose d’un délai maximum de 2 semaines pour répondre à la demande de congés du salarié.

Les jours de congés payés peuvent être posés par journée ou par demi-journée.

En tout état de cause, la prise des congés sur la période demandée peut être refusée par le responsable de service pour des raisons de nécessités de fonctionnement du service.

Article 11.2 Congés supplémentaires pour ancienneté

L’ensemble des salariés soumis aux présentes dispositions peuvent se prévaloir de jours de congés supplémentaires pour ancienneté, calculés comme suit :

• Après 20 ans d’ancienneté : 1 jour ouvrable ;

• Après 25 ans d’ancienneté : 2 jours ouvrables ;

• Après 30 ans d’ancienneté : 4 jours ouvrables.

Il est précisé que pour l’application du présent article, l’ancienneté est appréciée à la fin de la période de référence servant à calculer le droit à congé.

En accord avec l’employeur, ces congés supplémentaires peuvent être accolés au congé principal.

CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – Horaires collectifs

Les parties conviennent que l’horaire de travail collectif répond aux besoins de l’activité de la Société.

L’horaire collectif de travail est le suivant :

• du lundi au jeudi : 8h00 – 12h00 et 14h00 – 18h00 ;

• le vendredi : 8h00 – 12h00 et 14h00 – 17h00

Toutefois, par dérogation, elles considèrent qu’il ne peut être uniforme pour l’intégralité des services et ce au regard des activités et contraintes de ces derniers.

Ainsi, peuvent coexister au sein de la Société, des horaires collectifs classiques comme déterminés ci-dessus, des horaires collectifs par services, des horaires collectifs correspondant à du travail en équipes.

L’horaire collectif est déterminé par chaque responsable hiérarchique pour chaque service ou équipe en fonction des contraintes de son service ou de son équipe de travail.

ARTICLE 2 – Convention de forfait annuel en jours

Article 2.1 Les salariés au forfait jours

Le présent article concerne les salariés de la Société relevant des catégories visées à l’Article 1.2 du Chapitre II ci-dessus. Il s’applique aux salariés embauchés au jour du présent accord mais également aux salariés embauchés ultérieurement.

Sont expressément exclus du dispositif du forfait annuels en jours les Cadres dirigeants, les Techniciens, les Employés et les Ouvriers.

La possibilité de conclure un forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord individuel écrit du salarié.

Ainsi, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié, qui

précise notamment :

• la nature du forfait ;

• la période de référence ;

• le nombre de jours travaillés ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;

• les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail ;

• les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation de travail au sein de l’entreprise ;

• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (cf. Article 10 du Chapitre II).

La convention individuelle de forfait s’intègre au contrat de travail, ou à un avenant à celui-ci.

La période de référence du forfait est l’année civile et court du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 2.2 Nombre de jours travaillés

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 218 jours travaillés.

Ce forfait comprend la journée de solidarité.

Par exemple, pour l’année 2023, le décompte est le suivant : 365 jours calendaires – 105 samedis et dimanches – 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés = 226 jours travaillés en 2023.

Pour l’année 2023, la convention de forfait annuel de 218 jours travaillés ouvre droit à 8 jours annuels de repos appelés Jour Non Travaillé (JNT) au titre du forfait jours.

Le temps de travail peut être réparti en journées ou demi-journées de travail.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise.

Pour les salariés bénéficiant du ou des jours de congé supplémentaires d'ancienneté, ce plafond est diminué du

nombre de jours auxquels ils ont droit. Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie

des jours de réduction d'horaire.

L’organisation du temps de travail en forfait jours exclut tout décompte du temps de travail en heure de travail et donc l’application de la législation relative aux heures supplémentaires.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l'entreprise. Il est précisé que cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.

Article 2.3 Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Les parties au présent accord actent la nécessité des salariés concernés de respecter leur temps de travail annuel, et de prendre sur l’année la totalité de leurs jours de repos. En effet, chaque salarié doit bénéficier des temps de repos (notamment hebdomadaire et quotidien et des congés et JNT) induits par le forfait annuel en jours travaillés.

Article 2.4 Suivi du forfait jours

2.4.1 Contrôle de la charge de travail

Une analyse de la charge de la charge de travail de chaque salarié de la Société ayant conclu une convention individuelle de forfait jours, est réalisée une fois par semestre.

En outre, un point annuel entre le service des Ressources Humaines et le salarié peut être réalisé à la demande du salarié et porter sur l’organisation du travail au sein de la Société, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

La charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Afin d’étudier avec précision ces éléments, le salarié dispose d’un décompte mensuel à remplir et à remettre au responsable hiérarchique en fin de mois. Dans ce document, apparaît les jours travaillés, les jours de repos avec la nature de ces derniers (weekend, jours de repos, jours fériés, congés payés, autres), les jours d’absence (maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, congés exceptionnels, autres).

Le salarié bénéficie également de la possibilité de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique. Au cours de celui-ci sont évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, à n’importe quel moment de l’année.

Ainsi, en cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de huit semaines, le salarié peut, après s’en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la personne en charge des Ressources Humaines au sein de la Société afin de trouver des solutions pour pallier cette éventuelle surcharge de travail.

2.4.2 Suivi des jours travaillés

Le forfait annuel en jour s’accompagne d’un mode de contrôle.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) est suivi au moyen d’un système déclaratif.

Le décompte des journées travaillés ou des jours de repos pris est établi mensuellement par le salarié.

Ce dernier doit remettre une fois par mois, à son responsable de service qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris avec la nature de ces derniers (week-end, jours de repos, jours fériés, congés payés, autres), les jours d’absences (maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, congés exceptionnels, autres) et ceux restant à prendre.

Ce fichier est ensuite transmis par chaque responsable hiérarchique au service des Ressources Humaines.

A cette occasion, doit s’opérer le suivi de l’organisation du travail et le contrôle de l’application du présent accord.

En effet, ce dispositif de suivi du forfait jours, en tenant un décompte des journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, a pour objectif d’assurer un contrôle effectif de l’organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur, dans le souci de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés.

Article 2.5 Rémunération forfaitaire mensuelle

La rémunération tient compte des responsabilités confiées. Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération mensuelle du salarié est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Il est précisé que la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67.

Pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif, non rémunérées ou non indemnisées, la déduction suivante est appliquée : rémunération mensualisée forfaitaire/21,67 par jour d'absence.

En cas de départ en cours de période, il est appliqué une déduction sur la rémunération mensuelle forfaitaire égale à la valeur d'une journée entière de travail multipliée par le nombre de jours d'absence sur le mois considéré.

En cas de départ en cours de période, dans l'hypothèse où le salarié quitte la Société :

– sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auxquels il a droit, à proportion de la période de référencée écoulée, une indemnité compensatrice lui est versée ;

– en ayant bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre, à proportion de la période de référence écoulée, une déduction est opérée sur son solde de tout compte concernant ces jours de repos pris et indus.

Article 2.6 Dispositions particulières

2.6.1 Embauche ou départ du salarié en cours d’année

Lors de chaque embauche, il est évalué individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours à travailler.

Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours auquel il peut prétendre est déterminé au prorata du temps de présence.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est recalculé hors congés payés et jours fériés chômés.

Le chiffre ainsi obtenu doit ensuite être proratisé en 365^e.

Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année et du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre avant la fin de l’année. A ce montant, il convient de soustraire les jours de congés payés éventuellement pris par le salarié dans l’année.

2.6.2 Absences

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés du mois en question, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par le nombre de jours ouvrés du mois en question divisé par 2.

Article 2.7 Forfait annuel en jours réduit

Lorsque les personnels bénéficient du forfait jours sur l’année :

• demandent à réduire leur activité dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé pour création ou reprise d’une entreprise, d’un congé de solidarité familiale, du plan d’action en faveur de l’emploi des seniors, ou tout autre congé légal permettant une réduction d’activité ou le passage à temps partiel,

• ou doivent réduire leur activité dans le cadre d’une prescription de mi-temps thérapeutique,

• ou choisissent d’un commun accord avec la Société de réduire leur activité,

la Société et le salarié concluent un avenant temporaire ou définitif au contrat de travail qui les lie.

Le passage à une activité réduite d’un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait jours, pour quelque raison que ce soit, nécessite impérativement la conclusion d’une convention de forfait en jours réduit, à l’exclusion de tout autre dispositif.

Le forfait annuel en jours est alors réduit et les jours devant être travaillés sur l’année de référence sont moins nombreux.

Il est précisé que le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés bénéficiant du ou des jours de congé supplémentaires d'ancienneté prévus à l'article 11.2 du chapitre II, ce plafond est diminué du nombre de jours auxquels ils ont droit.

Par exemple pour l’année 2023, pour un salarié qui travaille à 80% de son temps et qui bénéficie d’un droit à congés payés complet :

365 jours annuels

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 105 samedis et dimanches

• 9 jours fériés tombant un jour ouvré

• 174 jours travaillés (4/5 de 218 jours)

• 47 jours (un jour non travaillé par semaine pendant 47 semaines car 52 semaines dans l’année – 5 semaines de congés payés)

= 5 jours de repos

Pour l’année 2023, la convention de forfait annuel en jours réduit pour un salarié travaillant 80% de son temps, soit 174 jours, ouvre droit à 5 jours annuels de repos au titre du forfait jours.

Article 2.8 Information des représentants du personnel

Les élus du personnel seront tenus informés chaque année de l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des salariés concernés.

Article 2.9 Modalités de prise des JNT

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise de tous les jours de repos dits JNT en pleine saison (entre mars et juillet de chaque année), les dates de prise de JNT, induits sur l’année par le nombre de jours travaillés, suivent les règles suivantes :

• 3 jours de JNT par an sont imposés par l’employeur avec un délai de prévenance d’un mois ;

• Les jours de JNT restants sont proposés par le salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être réduit à 48 heures au moins avant la date envisagée, et approuvés par le responsable hiérarchique ;

• Lorsque le contingent de jours de repos est proratisé, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, les jours de repos acquis sont prioritairement fixés à l’initiative de l’employeur.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours de repos dits JNT en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Le salarié autonome dans l’organisation de son emploi du temps justifie des mesures prises pour assurer la continuité du service et le suivi des dossiers en cours.

Un état des jours de travail et des jours de repos dits JNT est établi chaque mois par le biais de l’outil de gestion des absences.

En toute hypothèse, l’organisation des prises des jours de repos dits JNT varie selon les nécessités d’organisation de l’activité.

Il est convenu qu’il est de la responsabilité de chaque salarié de gérer et de faire sa demande de prise de JNT dans l’année civile et dans les conditions ci-dessus, mais aussi de suivre leur compteur JNT afin de les solder chaque année. A défaut, ils sont perdus par les salariés 5 mois après la fin de l’année civile (soit jusqu’au 31 mars de l’année N+1).

CHAPITRE IV – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, DENONCIATION, REVISION, VALIDATION, DEPOT, PUBLICITE

ARTICLE 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2 – Entrée en vigueur

Il entre en vigueur après consultation des institutions représentatives du personnel et après acquittement des formalités de dépôt.

ARTICLE 3 – Révision

Chaque partie signataire du présent accord dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie de ses dispositions dans les conditions ci-après définies.

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes en indiquant les dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de deux mois, suivant la réception de la lettre susvisée, les parties ouvrent une négociation en vue de l’éventuelle rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à partir de la date qui aura été prévue par les parties.

ARTICLE 4 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, conformément à l’Article L.2232-24 à L.2232-26 du Code du travail par l’une des parties signataires pour autant que la dénonciation émane soit de la Direction, soit des membres élus titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services compétents.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

A l’issue de cette négociation, est établi soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent à celles de l’accord dénoncé à la date dont sont convenues les parties.

En cas de désaccord l’accord dénoncé reste applicable sans changement dans les conditions fixées par l’article L. 2261-11 du Code du travail.

Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord cesse de produire ses effets.

ARTICLE 5 – Publicité – Dépôt de l’accord

Conformément aux articles D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version :

• Sur support papier, signé des parties ;

• Sur support électronique à la DREETS via la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

La Société transmettra également l’accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche conformément à l’article L.2232-9 du Code du travail et informera les élus de cette transmission.

Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines sous format numérique.

Cette transmission à l'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective institué par l’Accord du 14 décembre 2017 annexé à la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques se fera par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr ou par courrier à l'adresse suivante : CPPNI, 148 Boulevard Haussmann, 75008 Paris.

Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à La Garde en 5 exemplaires,

Le 3 janvier 2023.

Pour la Société VDM-Reya

M. [nom],

Pour le Comité Social et Economique,

M. [nom], membre titulaire du Comité Social et Economique,

M. [nom], membre titulaire du Comité Social et Economique,

M. [nom], membre titulaire du Comité Social et Economique,

M. [nom], membre titulaire du Comité Social et Economique,