Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT" chez SOCIETE SERVANET (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail

Entre :

La Société SERVANET, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand, sous le numéro 338 075 765, dont le siège social est situé 18 Rue des frères Perret - 63500 ISSOIRE, représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

Ci-après dénommée « l’Entreprise », « la Société », ou « SERVANET »

D’une part,

Le Syndicat CFTC, Union Interdépartementale Auvergne, représenté par Madame XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’Entreprise,

Ci-après dénommée « la Déléguée Syndicale », « le Syndicat », ou « CFTC »

Conjointement dénommés « les Parties », ou « les Partenaires Sociaux »,

,

D’autre part,

Il est conclu le présent accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail.

*****************************

Préambule :

Le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la Loi garantit à la Femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des Hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une Directive européenne spécifique le 23 septembre 2002. (2002/73/CE).

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des Hommes et des Femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L3221-2 et L6112-1 du Code du Travail).

Sur le plan de la branche professionnelle de la Propreté, un premier accord a été conclu en date du 14 mars 2012. Celui-ci a entièrement été révisé en date du 18 février 2021.

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les Hommes et les Femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Les parties signataires de cet accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est sources de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Par ailleurs, la Loi Rebsamen du 17 Aout 2015 a regroupé les négociations obligatoires en trois thèmes. L’un de ces thèmes est l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail.

C’est dans ce cadre-là que les parties ont décidé de mettre en place un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes afin de préciser leur engagement dans ce domaine.

Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi, ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• Les rémunérations effectives

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et la Qualité de Vie au travail.

*****************************

Article 1 - Diagnostic

Les Partenaires Sociaux de l’Entreprise conviennent d’utiliser comme base de diagnostic :

• L’index Egalité Femmes/Hommes 2019

• L’Index Egalité Femmes/Hommes 2020

• Le bilan des formations réalisées dans le plan de développement des compétences 2019

• Le bilan des formations réalisées dans le plan de développement des compétences 2020

• Le bilan des recrutements réalisés en 2019

• Le bilan des recrutements réalisés en 2020

*****************************

Article 2 – Domaines et objectifs (Egalité Professionnelle)

Les 3 domaines, et les objectifs correspondants, choisis par les Partenaires Sociaux dans le cadre de la négociation sont les suivants : la rémunération, la formation professionnelle, et les recrutements.

2.A - Les rémunérations :

La grille de rémunération de la Convention Collective des Entreprises de la Propreté et des Services Associés (IDCC 3043) est établie sans aucune différenciation fondée sur le sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.

Au sein de l’Entreprise SERVANET, l’évolution de la rémunération des salariés est basée exclusivement sur les fonctions, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

L’Index Egalité Femmes/Hommes a permis de constater qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les catégories professionnelles. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, ou encore des fonctions complétement différentes au sein de la même catégorie (par exemple : « agent de service » et « agent très qualifié de service » au sein de la même catégorie « ouvrier »).

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord ont pour objectif de réduire, directement ou indirectement, l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise.

2.A.1 - Des salaires d’embauche strictement égaux

Les Partenaires Sociaux affirment que le principe d’égalité de rémunération à l’embauche constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, SERVANET s’engage à ce que les salaires d’embauche, à niveau de classification équivalente, seront strictement égaux entre les Hommes et les Femmes.

Pour cela, il sera fait application stricte, lors de l’embauche, de la grille de rémunération conventionnelle (IDCC 3043).

Objectif : 100% des salaires correspondent à la grille de salaire conventionnelle lors de l’embauche

Indicateurs : Statistique tenue par le service RH (Salaires de base des salariés embauchés avec mention des coefficients / Salaires prévus par la grille conventionnelle)

2.A.2 - Des salaires de base identiques pour les salariés à temps complet et à temps partiels

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de SERVANET sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

La Société s’engage à rémunérer les collaborateurs sans tenir compte de la durée contractuelle (temps complets et temps partiels) conformément aux principes de l’égalité salariale. Les taux horaires ne pouvant être différenciés selon la durée contractuelle du temps de travail.

Objectif : Statistique tenue par le service RH

Salaire de base moyen (par coefficient) des salariés à temps complet identique au salaire de base moyen (par coefficient) des salariés à temps partiel (avec une tolérance de +/- 5% pour tenir compte de différents facteurs tels que l’ancienneté, des fonctions complétement différentes, etc.)

Indicateurs : Statistique tenue par le service RH (Salaire de base moyen (par coefficient) des salariés à temps complet / Salaire de base moyen (par coefficient) des salariés à temps partiel)

2.A.3 - Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts

Au niveau global, l’Index Egalité Femmes/Hommes réalisé en 2021 sur les données de l’année 2020 a fait ressorti à l’indicateur 1 « Ecart de rémunération » une note égale à 31/40, ce qui correspond à un écart de la rémunération supérieur à 7% et inférieur à 8%.

Bien que cet écart puisse être parfaitement expliqué par différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des Hommes et des Femmes, la surreprésentation des Hommes ou des Femmes dans certains emplois, ou encore des fonctions complétement différentes au sein de la même catégorie (par exemple : « agent de service » et « agent très qualifié de service » au sein de la catégorie « ouvrier »), SERVANET souhaite prendre l’engagement qu’au terme de l’accord, l’écart mesuré par l’Index Egalité Femmes/Hommes soit réduit.

Ainsi, l’objectif souscrit par la Direction est que l’Index Egalité Femmes/Hommes établi en 2025 au titre des données 2024 fasse apparaître un score d’au moins 32/40 à l’indicateur 1 « Ecart de rémunération » (D’une part à mode de calcul identique, et d’autre part à législation constante).

Objectif : Constater un score d’au moins 32/40 à l’indicateur 1 « Ecart de rémunération » en 2025 au titre des données 2024.

Indicateur : Récapitulatif officiel de l’Index de l’Egalité Professionnelle déposé en 2025 au titre des données 2024.

 

2.B - La formation professionnelle : renforcer l’égalité d’accès à la formation

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière de nos collaborateurs. SERVANET a toujours souhaité renforcer les compétences de ses salariés, en ayant une politique de formation volontariste, sans distinctions de sexe ou de catégorie professionnelle.

2.B.1 - Pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiels

Les Partenaires Sociaux de l’Entreprise réaffirment leur attachement au principe d’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux Femmes et aux Hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiels.

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maîtrise et cadres soient équilibrés dans leur répartition entre les Hommes et les Femmes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiels (à l’exclusion des formations réglementaires/sécurité).

Objectifs :

- Nombre d’heures de formation réalisées en moyenne par sexe :

A compter du 1er janvier 2022, l’objectif est que les heures de formation réalisées en moyenne soient proportionnelles à la répartition de l’effectif par sexe (dans la limite de +/- 15%) (hors formations réglementaires/sécurité)

Par exemple, si nous avons 20% de femmes et 80% d’hommes dans la société, alors, 20% des heures de formation devront être consacrées aux femmes, et 80% de ces heures aux hommes, dans la limite de +/- 15%.

- Nombre d’heures de formation réalisées en moyenne par durée du travail (temps partiel VS temps complet) :

A compter du 1er janvier 2022, l’objectif est que les heures de formation réalisées en moyenne soient proportionnelles à la répartition de l’effectif par durée du temps de travail (complet ou partiel) (dans la limite de +/- 15%) (hors formations réglementaires/sécurité)

Par exemple, si nous avons 20% de salariés à temps partiel et 80% de salariés à temps complet, alors, 80% des heures de formation devront être consacrées aux salariés à temps complet, et 20% de ces heures aux salariés à temps partiel, dans la limite de +/- 15%.

Indicateurs : Statistiques tenues par le service RH (répartition des heures de formation par sexe, et répartition des heures de formation par durée du contrat (temps partiel et temps complet)) (hors formations réglementaires/sécurité)

2.B.2 - Pour les salariés ayant des contraintes familiales ou géographiques

Les Parties conviennent que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés : les obligations familiales et l’éloignement géographiques ne doivent pas être un obstacle à la formation.

Dès lors, afin de garantir une égalité d’accès à la formation pour les Femmes et les Hommes, SERVANET s’engage à :

• Favoriser les formations internes sur le lieu de travail (hors pandémie)

• Privilégier, chaque fois que cela est possible, les formations locales ou régionales, plutôt que nationales ;

Objectif : Au moins 75% des formations réalisées à l’initiative de l’entreprise seront dispensées dans le Puy de Dôme

Indicateurs : Statistique tenue par le service RH (Nombre de formations réalisées à l’initiative de l’entreprise / Nombre de formations dispensées dans le Puy de Dôme)

2.B.3 - Meilleure information des salariés partant en formation

Sauf cas d’urgence ou cas de force majeure, les salariés partant en formation seront prévenus par écrit (convocation) au moins 7 jours calendaires avant que la session de formation ait lieu, afin d’organiser au mieux leur activité professionnelle et personnelle, dans la mesure où la demande préalable à la formation a été établie au moins 30 jours calendaires avant la date effective de démarrage de la formation.

Objectif : Au moins 90% des formations réalisées à l’initiative de l’entreprise respectent le délai de prévenance de 7 jours calendaires (lorsque la formation a été décidée au moins 30 jours à l’avance)

Indicateurs : Statistique tenue par le service RH (Nombre de délais de prévenance respectés / Nombre de formations décidées au moins 30 jours à l’avance)

2.C.4 - Salariés absents pour un évènement supérieur à 1 an

Les salariés absents pour une durée supérieure à 1 an (maladie, accident, événement familial, etc.) bénéficieront à leur retour, s’ils le souhaitent, et ce dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la reprise d’activité, d’un entretien avec leur hiérarchie, au cours duquel sera examiné leurs besoins en formation professionnelle.

Les formations validées seront alors planifiées dans les 12 mois suivant le retour effectif du salarié.

Objectif : 100% des demandes d’entretien acceptées par la Direction et réalisés dans les 30 jours calendaires

Indicateurs : Statistique tenue par le service RH (nombre de salariés revenant d’une absence d’au moins 1 an / dont salariés ayant sollicité l’entretien prévu ci-avant / nombre d’entretiens réalisés)

2.C - Le recrutement : garantir le principe de non-discrimination

2.C.1 - Libellés et contenus des annonces rédigées

La Société veillera à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Le service RH s’assurera que les intitulés et termes utilisés soient choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des Femmes et des Hommes. Ces principes s’appliqueront à tous types de contrats : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, stages, contrats en alternance, apprentissage, etc.

Objectif : 100% d’annonces de recrutement conformes

Indicateur : Tableau de bord tenu par le service RH (nombre d’annonces publiées / nombre d’annonces vérifiées)

2.C.2 - Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Les Partenaires Sociaux de l’Entreprise rappellent que les Femmes et les Hommes sont égaux. Le sexe n’est pas – et ne peut pas être – pris en compte pour évaluer les compétences techniques et managériales des candidats.

Le service RH garantit auprès de ses collaborateurs et des candidats, que les critères de sélection seront identiques, sans faire référence au sexe ou à tout autre motif de discrimination.

Tous les acteurs de la société impliqués dans le processus de recrutement seront sensibilisés sur les pratiques de recrutement non-discriminantes. La Direction s’engage à accueillir favorablement toute demande de formation sur la non-discrimination à l’embauche qui serait formulée par un salarié impliqué dans les recrutements. Un organisme de formation, dispensant la formation prévue à l’article L.1131-2 du Code du travail, serait alors en charge de former ledit salarié.

Objectif : 100% de demande de formation à la non-discrimination validée

Indicateur : Statistique tenue par le service RH (nombre de demande de formation à la non-discrimination à l’embauche / nombre de formations accordées par la Direction)

2.C.2 - Ecartement des quotas

La répartition Femmes-Hommes diffère selon les emplois : elles sont majoritaires sur les fonctions d’agent de service, et en minorité sur les autres postes.

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

Néanmoins, les Partenaires affirment ne pas être favorables à l’application d’une politique de quotas. Les Parties ne souhaitent donc pas expressément que tel ou tel pourcentage d’Hommes ou de Femmes soit recruté sur telle ou telle fonction. Seules les compétences professionnelles doivent rentrer en ligne de compte lors de la sélection des candidatures et lors des entretiens d’embauche.

*****************************

Article 3 – Domaines et objectifs (Qualité de Vie au Travail)

Les Partenaires sociaux ont engagé une négociation sur la Qualité de Vie au Travail, et souhaitent rappeler que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, ne doivent pas être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative sur l’évolution de la carrière, tant concernant les Femmes que les Hommes travaillant au sein de la société SERVANET.

3.A - Entretiens pré et post congés de maternité, d’adoption ou parental

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), SERVANET s’engage à ce que dans les 2 mois précédents le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec le service RH.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

- Au remplacement du (ou de la) salarié(e) ;

- À la réorganisation et la redistribution des tâches durant le congé.

Par ailleurs, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec le service RH afin d’échanger sur :

- Les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

- Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;

- Les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Objectif :

100% de réalisation des entretiens pré et post congés de maternité, d’adoption, ou parental sollicités par les salariés

Indicateurs : Statistiques tenues par le service RH

Nombre d’entretiens avant départ réalisés / Nombre d’entretiens sollicités par les salariés

Nombre d’entretiens après retour réalisés / Nombre d’entretiens sollicités par les salariés

3.B - Stationnement

Les salariées en état de grossesse médicalement constaté, qui se rendent en automobile sur leur lieu de travail, pourront si elles le souhaitent, et chaque fois que cela est matériellement possible, pourront bénéficier d’une place de stationnement située au plus près de l’accès à leur poste de travail.

Objectif :

100% des demandes de place de stationnement pourvues en cas de demande des salariées enceintes (sauf impossibilité matérielle)

Indicateurs : Statistiques tenues par le service RH

Nombre de demandes de place de stationnement demandées par les salariées enceintes Nombre de place de stationnement allouées

Nombre de demandes insatisfaites pour impossibilité matérielle

3.C – Réunions professionnelles à l’initiative de l’employeur

Afin de contribuer à l’équilibre vie professionnelle / vie familiale, les Partenaires Sociaux de l’Entreprises conviennent que les réunions professionnelles doivent être organisées durant les horaires de travail des salariés (sauf réunions urgentes (droit d’alerte du CSE, danger grave et imminent, etc.))

Lorsque les horaires des participants sont incompatibles entre eux (salarié en horaire de journée, salarié de nuit, salarié VSD, etc.), l’employeur s’efforcera de tenir compte des contingences de chacun pour choisir l’horaire le plus adapté à la situation de chacun, tant sur le plan professionnel que sur le plan de la vie privée (éloignement du domicile ou enfants scolarisés par exemple).

Enfin, les Parties au présent accord décident que, dans la mesure du possible, les réunions professionnelles à l’initiative de l’employeur ne doivent pas se prolonger au-delà de 19 heures.

Objectif :

Aucune réunion après 19h00 (sauf urgence dument justifiée)

Indicateurs : Statistiques tenues par le service RH

Nombre de réunions à l’initiative de l’employeur s’étant poursuivies au-delà de 19h00

*****************************

Article 4 – Durée, date d’application, et champ d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans.

L’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise a lieu à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’Administration et du Conseil de Prud’hommes.

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise SERVANET, et plus précisément à l’ensemble des établissements de l’entreprise.

*****************************

Article 5 – Révision, dénonciation, et interprétation

En ce qui concerne la procédure de révision et de dénonciation, il sera fait application des dispositions légales.

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une question sera portée à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du CSE pour discuter du point litigieux.

*****************************

Article 6 – Modalités de suivi de l’accord

Les Partenaires Sociaux de l’Entreprise décident de confier au CSE le suivi du présent accord.

Afin de suivre l’application du présent accord, un bilan annuel (indicateurs de suivi pour chaque objectif) sera présenté au CSE avant le 1^er jour du 5^ème mois suivant l’année civile faisant l’objet du bilan chiffré.

A cette occasion, le CSE sera consulté, et sera donc invité à exprimer un avis qui sera consigné dans un procès-verbal.

*****************************

Article 7 – Dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord est également déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail.

L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail sera également adressé par SERVANET au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Enfin, les salariés seront informés collectivement à travers leurs représentants du personnel par la tenue d’une réunion du CSE, ainsi que par voie d’affichage sur les panneaux de communication RH prévus à cet effet.

*****************************

Fait à Issoire, le 20/10/2021

Délégation Syndicale CFTC Madame XXX

Entreprise SERVANET Monsieur XXX