Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez PIONEER GENETIQUE SARL - SARL PIONEER GENETIQUE (Siège)

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société PIONEER GENETIQUE, Société A Responsabilité Limitée, au capital de 2 341 632 euros dont le siège social est : 1131, chemin de l’Enseigure, 31840 AUSSONNE, RCS Toulouse B 338 134 737

Représentée par ……………………………………. , Gérant

Dénommée ci-après l’« Entreprise », d’une part,

ET

………………………………….., délégué syndical désigné par la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens, organisation syndicale représentative au sein de PIONEER GENETIQUE,

d’autre part.

1. PREAMBULE

La première richesse de notre Entreprise, ce sont les femmes et les hommes qui y travaillent.

Facteur déterminant de cohésion sociale et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle et salariale est un élément essentiel de l’attractivité et de la performance de notre Entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

L’égalité professionnelle est également un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Le présent accord a pour ambition d’une part, de renouveler les engagements des parties signataires en faveur de l’égalité entre les femmes et hommes dans l’Entreprise et d’autre part, de formaliser et faire progresser la démarche ‘Qualité de Vie au Travail’, précédemment initiée, au travers des thèmes suivants :

1. L’embauche et la mixité des emplois

2. La rémunération effective

3. La promotion professionnelle

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

5. La qualité de vie au travail et notamment le droit à la déconnexion

6. Les risques psycho-sociaux

En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux femmes et aux hommes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Les engagements du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, plus particulièrement l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

C’est en ce sens que le présent accord tient compte et aborde, pour la détermination des axes de négociations rappelés ci-dessus :

- les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,

- le déroulement des carrières,

- les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel,

- la mixité des emplois,

- la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et la possibilité pour l’employeur de prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations,

- la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

- les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Il est précisé que pour mener à bien cette négociation, les signataires ont pris appui sur le rapport sur la situation comparée et sur les indicateurs contenus dans la base de données économique et sociale.

A ce titre, le présent accord fixe des objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de mesurer les progrès réalisés.

L’Entreprise s’engage ainsi à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs fixés.

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Pioneer Génétique.

3. OBJECTIFS DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

TITRE I - Egalité Femmes-Hommes dans les 4 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

• L’embauche et mixité des emplois ;

• La rémunération effective ;

• La promotion professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

TITRE II - Qualité de vie au travail.

TITRE III - Risques psycho-sociaux

TITRE I – EGALITE FEMMES-HOMMES :

4. DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité de chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

L’égalité des chances et l’absence de discrimination basée - notamment - sur le sexe font par ailleurs partie intégrante du respect des personnes, l’une des valeurs fondamentales de l’entreprise.

5. DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE ET MIXITE

Les effectifs de Pioneer Génétique au 30 septembre 2018 sont composés de 33% de femmes et 67% d’hommes.

Afin d’assurer et de développer la mixité des emplois, l’Entreprise s’engage à veiller à la mixité des recrutements en fondant ceux-ci sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation, qualifications et motivation des candidats.

Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

5.1 Bonne pratique de rédaction et d’affichage des postes ouverts 

La rédaction des offres d’emploi ou de mobilité doit exclure toute mention ou toute pratique qui pourrait apparaître sexiste donc discriminatoire.

L’entreprise s’engage à continuer à appliquer les bonnes pratiques de rédaction et de publication de tous les postes ouverts en CDI, de manière à permettre à l’ensemble des salariés, femmes et hommes, d’avoir connaissance des opportunités professionnelles existantes.

• Objectif chiffré : 100% des postes ouverts et disponibles sont publiés,

• Indicateurs de suivi : % des postes publiés par rapport aux postes ouverts.

  5.2 Recherche du principe de mixité dans la sélection des candidats

Le recrutement du personnel doit être réalisé dans les plus grandes garanties de professionnalisme et d’objectivité.

Les commissions de sélection des candidats doivent respecter le principe de mixité. Dans toute la mesure du possible, la parité doit même être recherchée. Cette mesure est applicable sans délai.

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société Pioneer Génétique lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’Entreprise.

• Objectif chiffré : au moins 80% des commissions de recrutements en CDI respectent la mixité,

• Indicateurs de suivi : récapitulatif annuel de toutes les commissions de recrutement (date, composition, % de réunion avec mixité)

5.3 Recherche de mixité des dépôts de candidatures 

La mixité doit être favorisée dans le dépôt de candidature.

Dans le cas où des candidatures à un poste sont multiples, les responsables du recrutement mettront tout en œuvre pour disposer au moins d’une candidature de chaque sexe. Cette mesure est applicable sans délai. Pour chaque recrutement, un état des candidatures reçues sera tenu à jour. Cet état qui précisera le nombre total de candidatures, le nombre de candidatures féminines et le nombre de candidatures masculines sera présenté lors du bilan annuel sur l’égalité professionnelle.

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société Pioneer Génétique lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’Entreprise.

• Objectif chiffré : pour 80% des recrutements ayant reçus des candidatures multiples, les candidatures respecteront la mixité,

• Indicateurs de suivi : nombre de recrutements qui respectent la mixité par rapport au nombre de recrutements avec des candidatures multiples.

6. DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE

Il est convenu que les différences de salaires entre les femmes et les hommes pour des postes comparables ne se justifient que si elles reposent sur des critères professionnels objectifs comme la performance individuelle dans le poste, l’expérience acquise, la maîtrise du poste et l’évolution dans le poste.

Au-delà du présent accord relatif à l’Egalité Professionnelle Femmes-Hommes, le projet d’application volontaire de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques soumis dans les prochaines semaines à un processus de négociation, après consultation des institutions représentatives du personnel fera l’objet d’une étude particulière concernant la rémunération et l’équité de cette dernière entre les Femmes et les Hommes dans des situations comparables, notamment à l’occasion des travaux d’application de la grille des classifications unifiée, résultant de la pesée des postes et devant aboutir au classement des collaborateurs et à l’attribution des nouveaux coefficients.

1. Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’Entreprise garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même poste, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.

• Objectif chiffré : 100% des rémunérations des embauches réalisées seront étudiées,

• Indicateur de suivi :

  • Rémunération des salariés embauchés : répartition par catégorie socio-professionnelle, par niveau, par sexe et années d’expérience.

2. Etude technique sur des niveaux spécifiques

Il est convenu d’engager de manière prioritaire des études techniques complémentaires sur ces deux populations :

• Objectif chiffré : 100% des postes de niveaux PSL3 et PSL4 étudiés d’ici décembre 2019, plans correctifs en place à partir de début 2020,

• Indicateurs de suivi :

  • nombre de postes étudiés par rapport au nombre total de poste par niveau,

  • nombre de plan d’action mis en place dès 2018 par rapport au nombre de poste pour lesquels des écarts de salaire sans justification objective auraient été observé

3. Recherche d’écarts éventuels de rémunération sur des fonctions spécifiques ciblées

En complément du point précédent, il conviendra de vérifier, si pour des intitulés de fonction identiques ou très proches, il n’y a pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes qui pourraient s’analyser comme discriminatoires.

En cas de constat d’écarts qui ne seraient pas fondés sur des critères professionnels objectifs, des plans d’actions visant à les corriger seront mis en place.

• Objectif chiffré : 100% des écarts sans justifications objectives éliminés en 4 ans,

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre de fonctions étudiées et comparées par rapport au total prévu.

  • Nombre d’écarts éliminés par rapport au nombre d’écarts constatés.

6.4 Primes exceptionnelles (recognition award)

Une étude sera menée sur les primes exceptionnelles accordées afin de s’assurer d’une équité dans leur attribution entre les Femmes et les Hommes.

• Objectif chiffré : mise à jour de l’outil de suivi des primes exceptionnelles une fois par an,

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre de primes exceptionnelles attribuées par sexe.

7. DOMAINE D’ACTION : PROMOTION PROFESSIONNELLE

La mixité doit être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

De plus, l’Entreprise s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé maternité, congé parental d’éducation…) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constitue pas une rupture dans l’évolution de leur carrière professionnelle.

1. Recherche d’une plus grande mixité dans les hauts niveaux

La mixité n’est pas une réalité dans les hauts niveaux (PSL 8 et au-delà). Par conséquent, dans une démarche active, l’entreprise cherchera à obtenir une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés (PSL 8 et au-delà).

• Objectif chiffré : progression sur la durée de l’accord du pourcentage de femmes dans les niveaux PSL 8 et au-delà.

• Indicateurs de suivi : augmentation du pourcentage de femmes dans les niveaux PSL 8 et au-delà sur la durée de l’accord.

2. Suivi statistique des promotions

Le suivi statistique des promotions hommes et femmes, mis en place en 2015 et faisant l’objet d’un suivi annuel, sera poursuivi.

La proportion de femmes et d’hommes promus rapportée aux effectifs de l’entreprise est suivie.

Le suivi statistique des promotions, représente au global le pourcentage des promotions pour les salariées qui sera voisin du pourcentage de l’effectif féminin dans l’effectif total de Pioneer Génétique soit 33% au 30 septembre 2018.

• Objectif chiffré : mise à jour de l’outil de suivi des promotions une fois par an,

• Indicateurs de suivi : nombre de promotions du personnel féminin sur le nombre total de promotions.

7. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les parties signataires souhaitent poursuivre la mise en œuvre de mesures visant à faciliter la conciliation de l’activité professionnelle et la vie personnelle.

1. Garantie de maintien de salaire – Congé de paternité

Depuis le 1^er janvier 2015, la garantie de maintien de salaire à 100% lors d’un congé paternité est appliquée à tous les niveaux de salaire.

• Objectif chiffré : 100% des salariés Pioneer bénéficiaires de la disposition,

• Indicateurs de suivi :

  • Pourcentage de salariés Pioneer bénéficiaires du maintien de salaire par rapport au nombre total de congés paternité.

2. Journée d’absence pour enfant malade 

L’entreprise accorde la possibilité d’une absence rémunérée à concurrence de 5 jours par an, quel que soit le nombre d’enfants, pour enfant malade sur présentation d’un justificatif médical mentionnant la présence requise du parent.

Ces journées pourront être prises, dans la limite annuelle, avec un maximum de 2 jours consécutifs.

• Objectif chiffré : 100% des salariés Pioneer bénéficiaires de la nouvelle disposition,

• Indicateurs de suivi :

  • Date de mise en application

  • Nombre de salariés qui auront bénéficié d’une absence pour enfants malade.

3. Bonne pratique en matière d’horaires de réunion 

L’entreprise veillera à ce que la programmation des réunions prenne en compte les contraintes familiales et personnelles des salariés.

A cet effet, aucune réunion habituelle ne pourra démarrer ni se terminer en dehors des heures ordinaires de travail et bien sûr en respectant les accords sur la durée du temps de travail.

• Objectif chiffré : 100% des réunions ordinaires programmées dans les heures habituelles de travail,

• Indicateurs de suivi :

  • Dates d’information des différents sites,

  • Nombre de réunions ordinaires réalisées chaque année hors des horaires habituels de travail.

4. Rentrée scolaire

Dans le cadre de la responsabilité familiale, un aménagement des horaires sera accordé à tout parent souhaitant accompagner ses enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifié en conséquence.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6^ème.

• Objectif chiffré : 100% des parents le souhaitant feront l’objet d’un aménagement de leurs horaires le jour de la rentrée scolaire,

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre de personnes bénéficiaires de la mesure.

5. Dons de jours

L’Entreprise s’engage à ce que tout salarié puisse bénéficier du dispositif de don de jours de repos du fait d’un enfant, à sa charge, gravement malade conformément aux dispositions légales en la matière.

L’Entreprise s’engage également, à ce que tout salarié puisse bénéficier du dispositif de don de jours de repos du fait d’un proche dépendant, tel que défini par les dispositions légales.

• Objectif chiffré : 100% des parents qui feront une demande bénéficieront du dispositif de dons de jours,

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre de personnes bénéficiaires de la mesure

8.6 Temps partiel

8.6.1 Passage à temps partiel

L’Entreprise s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

• Objectif chiffré : 100% des demandes de passage à temps partiel seront examinées par la Direction,

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre de demandes de passage à temps partiel

  • Nombre de réponses favorables obtenues

8.6.2 Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.

• Objectif chiffré : 100% des demandes de retour à temps plein seront examinées par la Direction,

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre de demandes de retour à temps plein,

  • Nombre de réponses favorables obtenues.

Titre II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

8. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties, en accord avec le souci manifesté par la société, de favoriser une politique sociale fondée sur le développement personnel et l’épanouissement de ses collaborateurs dans leur vie professionnelle, souhaitent ajouter aux dispositions et mesure mises en place en vue de concilier vie professionnelle et vie personnelle, lesquelles relèvent dans leur finalité de la qualité de vie au travail, des mesures complémentaires pour servir ces objectifs et les amplifier, les unes tenant aux dispositifs d’aménagement des fins de carrière et les autres au droit à la déconnexion.

9.1 Aménagement des fins de carrière

Afin de permettre aux femmes et aux hommes d’aménager leur fin de carrière, les parties signataires conviennent de reconduire, pour la durée du présent accord, les mesures concernant l’aménagement des fins de carrière de l’accord relatif au contrat de Génération et indiquées ci-dessous :

9.1.1 Les formations de préparation à la retraite

Deux types de préparation à la retraite, assurées par AGRICA et financées par l’Entreprise, seront proposés aux salariés âgés de plus de 55 ans :

- Un bilan retraite dont l’objectif sera d’évaluer le montant des pensions par les calculs des âges et date « taux plein », de la surcote/décote, des conditions de départ en retraite en-deçà ou au-delà de l’âge taux plein ou encore de la réversion ;

- Un accompagnement spécifique en complément du bilan retraite par lequel les salariés seront suivis par un consultant sénior extérieur dédié qui organisera avec eux un entretien individuel.

L’ensemble des salariés sera, par ailleurs, convié aux réunions d’informations générales sur la retraite animées par un organisme du type AGRICA.

9.1.2. La mise en place d’un temps partiel de fin de carrière

Les salariés âgés de plus de 55 ans qui souhaiteraient réduire leur temps de travail pourront faire une demande de passage à temps partiel qui sera examinée avec la plus grande attention par la Direction, à condition que le nouveau rythme de travail respecte les dispositions de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. La Direction devra apporter aux salariés concernés une réponse par écrit au plus tard dans le mois qui suit leur demande, le refus éventuel devant être justifié.

Dans tous les cas de passage à temps partiel, et jusqu’au départ des salariés de l’Entreprise, les cotisations salariales et patronales retraite de la Sécurité sociale, les cotisations retraite complémentaire et sur-complémentaire éventuelles seront maintenues à 100%. Pour le calcul des indemnités de départ à la retraite des salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté dans l’Entreprise, une base de 100% sera également prise en compte.

En outre, il est convenu que les salariés qui demanderaient un passage à temps partiel à 90% seront rémunérés sur une base de 95% et ceux demandant un passage à temps partiel à 80% seront rémunérés sur une base de 87%.

• Objectif chiffré : 100% des demandes de passage à temps partiel de fin de carrière seront examinées par la Direction,

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre de demandes de passage à temps partiel

  • Nombre de réponses favorables obtenues

9.2 Droit à la déconnexion

Pour garantir le droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques, la société Pioneer Génétique a signé le 18 décembre 2017, avec les partenaires sociaux, un accord sur le droit à la déconnexion, dans lequel il est prévu notamment une sensibilisation et une formation sur ce sujet auprès des managers et des salariés ainsi que la création et la distribution d’un guide rappelant les bonnes pratiques sur ce thème et notamment, en termes d’utilisation des outils numériques.

9.3 Télétravail

L’entreprise s’engage à ouvrir des négociations en 2019 sur le thème du télétravail.

Titre III – RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

10. RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS)

La santé et la sécurité faisant parties intégrantes des objectifs de l’Entreprise, il a été décidé de pérenniser les actions engagées en matière de RPS.

L’objectif est de former à l’identification d’une situation à risque, puis de mettre à disposition les outils nécessaires à la résolution de la problématique. Il s’agit également de mettre en œuvre toute action permettant la prévention des RPS dans l’Entreprise.

L’Entreprise s’engage à maintenir d’une part, et à poursuivre et compléter d’autre part, les actions mises en place et notamment :

• Prévention primaire :

  • Désignation d’un comité de pilotage RPS paritaire et pluridisciplinaire qui se réunit tous les trimestres pour définir les plans de prévention ;

  • Inscription des risques psychosociaux dans le DUERP.

• Prévention secondaire :

  • Session ‘Sensibilisation aux Risques Psycho-Sociaux’, mise en place en 2015 ;

  • Session ‘Prévention Burn Out’, mise en place en 2015 ;

  • Session ‘Prévention Harcèlement’, mise en place en 2016 ;

  • Formations à la demande des managers en fonction des besoins de leur service ou des salariés sur un sujet identifié tels que, par exemple, :

    • Session ‘Gestion du stress’, mise en place en 2016 ;

    • Session ‘Gérer le changement’, mise en place en 2017 ;

    • Session ‘Prévenir et Gérer les agressions externes’, mise en place en 2017 pour les salariés terrain ventes et terrain production.

• Prévention tertiaire :

• Procédure en place de dépôt de plainte en interne pour comportements inappropriés / présomption de harcèlement moral ou sexuel ou agissements sexistes, entrainant une enquête ;

• Procédure interne d’analyse de situation-problème en cas de conflit majeur (méthode ANACT) ;

• Procédure interne d’observation de climat social en place ;

• Ligne d’écoute gratuite et anonyme et programme d’assistance ICAS pour les salariés quel que soit le problème (privé ou professionnel) financé par l’entreprise.

11. INFORMATION DU PERSONNEL ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l'objet d'une note d'information, transmise à tous les salariés de l'entreprise.

Par ailleurs afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs aux enjeux de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, cet accord fera l’objet d’une information spécifique aux Comités de Direction et au Comité d’Entreprise.

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel avec les organisations syndicales signataires. Par ailleurs un bilan annuel sur l’égalité professionnelle sera présenté au Comité d’Entreprise.

12. DUREE ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur dès sa signature et son dépôt. Il cessera de produire tout effet à son terme.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de 2 mois.

La dénonciation devra être adressée à toutes les parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE.

13. PUBLICITE ET INFORMATION

Concomitamment à la signature de l’accord, celui-ci fait l’objet d’une information-consultation au comité d’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise, par voie d’affichage et par voie électronique.

Fait à Aussonne, le 3 décembre 2018, en cinq exemplaires originaux (*)