Accord d'entreprise "Un Accord relatif au droit syndical et à la représentation du personnel" chez FINANCO (Siège)

Accord relatif au droit syndical et à la

représentation du personnel

Entre :

La Société FINANCO représentée par X, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines.

Ci-après désignée la « Société »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales :

• Le Syndicat CFDT représenté par X

• Le Syndicat SNB-CFE-CGC représenté par X

• Le Syndicat UNSA représenté par X

Ci-après désignées les « Organisations syndicales »,

D’AUTRE PART,

Ensemble désignées les « Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Financo considère que son développement et sa transformation passent notamment par un dialogue social de qualité avec les instances représentatives du personnel.

Le présent accord vise à renforcer la qualité du dialogue social. Ce dialogue s’appuie notamment sur une meilleure connaissance du rôle des représentants du personnel, sur une mise à disposition de moyens leur permettant d’exercer leur mandat dans des conditions satisfaisantes, sur un dispositif de gestion de leurs compétences et de leur évolution professionnelle.

Les signataires du présent accord s’accordent sur le fait que la qualité du dialogue social relève d’une responsabilité commune entre l’entreprise, les organisations syndicales et les élus du personnel.

Il est, de plus, rappelé et reconnu la liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat. En aucun cas les dispositions prises envers un salarié ne peuvent se fonder sur ces libertés (article L1132-1 du Code du travail).

Article 1 : Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir :

• Les acteurs du dialogue social,

• Les moyens alloués à la représentation du personnel,

• La carrière et l’évolution professionnelle des représentants du personnel.

SECTION 1- Les acteurs du dialogue social

Article 1 : Le Comité d’entreprise

• Rôle :

Le Comité d’entreprise (CE) est un organe collégial de représentation du personnel dont la mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 50 salariés. Il a notamment pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale (article L2323-1 du Code du travail).

Le CE peut, si nécessaire, recourir à un expert dans les conditions prévues par la loi. Il bénéficie également d’un droit d’alerte.

• Nombre, répartition :

Au regard de l’effectif de la Société, le CE comprend 7 membres titulaires et 7 membres suppléants, dont la répartition est la suivante à date :

Le collège « techniciens » dispose de 8 sièges (4 titulaires et 4 suppléants).

Le collège « cadres » dispose de 6 sièges (3 titulaires et 3 suppléants).

• Heures de délégation :

Les membres titulaires du Comité d’entreprise bénéficient de 20 heures de délégation par mois au titre de leur mandat.

• Formation :

Les membres titulaires et suppléants du comité d'entreprise élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours et ce, dans les conditions et limites prévues à l’article L2325-44 et L2145-11 du Code du travail. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

Cette formation se tient dans les 6 premiers mois du mandat.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Le financement de cette formation économique est pris en charge par l’employeur pour les membres titulaires et par le Comité d’entreprise pour les membres suppléants.

Le prestataire ainsi que le budget afférent à cette formation sont déterminés d’un commun accord entre la DRH et le CE.

Article 2 : Le représentant syndical auprès du CE

• Rôle :

Le représentant syndical assiste aux séances du Comité d’entreprise, avec voix consultative c’est-à-dire sans droit de vote.

• Nombre :

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au CE.

• Heures de délégation :

Le représentant syndical au CE ne bénéficie pas d’heures de délégation.

Article 3 : Les commissions du CE

• Rôle :

Le Code du travail prévoit la constitution obligatoire au sein du CE d’un certain nombre de commissions en fonction de seuils d’effectifs. Leur rôle est d’étudier des questions relevant des attributions du CE, elles rendent compte de leurs travaux au CE. Les commissions ne remplacent pas le CE, elles ne rendent pas d’avis mais elles préparent les délibérations du CE sur ces thématiques.

Ces commissions sont créées pour la durée des mandats des élus au CE.

Pour rappel, le code du travail fixe les seuils d’effectifs suivants pour les quatre commissions obligatoires :

• Commission formation dès 200 salariés (article L.2325-26 du code du travail)

• Commission égalité professionnelle dès 200 salariés (article L.2325-34 du code du travail)

• Commission information et aide au logement dès 300 salariés (article L.2325-34 du code du travail)

• Commission sociale composée d’élus du CE afin de gérer les œuvres sociales et culturelles du Comité d’entreprise

• Commission intéressement

• Nombre :

La commission formation est composée de 4 membres dont un président.

La commission égalité professionnelle est composée de 4 membres dont un président.

La commission information et aide au logement est composée de 4 membres dont un président.

La commission intéressement est composée de 4 membres dont un président.

Les membres des commissions peuvent être choisis parmi des salariés de l’entreprise n’appartenant pas au comité d’entreprise. Le Président est obligatoirement un membre du comité d’entreprise.

• Heures de délégation :

Les membres des commissions bénéficient d’un crédit annuel de 5 heures par commission et par membre.

Ce crédit d’heures sera porté à 5 heures par mois pour les membres de la commission sociale.

• Réunions :

Les membres des commissions du CE se réunissent à minima une fois par an.

Les membres sont convoqués par la Direction 15 jours calendaires avant la réunion.

A l’exception de la commission sociale, l’ordre du jour de la réunion est déterminé conjointement avec le président de la commission.

Article 4 : La Délégation Unique du Personnel (DUP)

La Direction et les Organisations syndicales, par accord du 27 avril 2017, ont décidé de regrouper l’instance des délégués du personnel et celle du CHSCT.

• Rôle :

La DUP exerce les attributions dévolues aux délégués du personnel et au CHSCT.

À savoir, à l’instar du CHSCT, la DUP a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Elle représente également le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail (Code du travail, convention collective, salaires, durée du travail, hygiène et sécurité…).

Une commission hygiène-sécurité-conditions de travail exerce pour le compte de l’instance toutes les attributions reconnues au CHSCT.

Conformément à l’article L4612-16 du code du travail, au moins une fois par an, l’employeur présente au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail :

- Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement et des actions menées au cours de l'année écoulée dans les domaines définis aux sections 1 et 2. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 sont traitées spécifiquement.

- Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût.

• Nombre :

Au regard de l’effectif de la Société, la DUP comprend 7 membres titulaires et 7 membres suppléants, dont la répartition est la suivante à date :

Le collège « techniciens » dispose de 8 sièges (4 titulaires et 4 suppléants).

Le collège « cadres » dispose de 6 sièges (3 titulaires et 3 suppléants).

La commission HSCT est composée de 5 membres titulaires ou suppléants de la DUP.

• Heures de délégation :

Les membres titulaires de la DUP bénéficient de 20 heures de délégation par mois au titre de leur mandat.

• Formation

Conformément à l’article L4614-14 du Code du travail, les délégués du personnel étant investis des missions relatives au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.

Cette formation se tient dans les 6 premiers mois du mandat.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur pour les membres titulaires.

Article 5 : Le représentant syndical auprès de la DUP

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au sein de l’instance regroupée DP et CHSCT.

Ce représentant syndical assiste aux réunions de l’instance et bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de 10 heures par mois au titre de leur mandat.

Article 6 : Le délégué syndical

• Rôle :

Le délégué syndical est salarié de l’entreprise désigné par un syndicat représentatif dans l'entreprise dans les conditions prévues à l’article L2143-3 du Code du travail.

Il peut notamment :

• formuler des propositions, des revendications ou des réclamations,

• assister le salarié qui le souhaite lors d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire,

• assister les salariés auprès du conseil des prud'hommes.

Au sein de Financo, les parties conviennent que la primauté de la négociation revient aux délégués syndicaux. Ainsi, toute négociation en vue de la conclusion d’un accord (ou d’un protocole d’accord préélectoral) au sein de l’entreprise doit s’effectuer avec les délégués syndicaux.

Dans ce cadre, ils doivent recevoir tous les documents nécessaires à la conduite de négociations.

• Nombre :

Le nombre de délégués syndicaux dépend de l'effectif de l'entreprise. Pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 999 salariés, le nombre de délégués syndicaux par organisation syndicale représentative ayant une section syndicale est de un délégué syndical.

• Heures de délégation :

Chaque délégué syndical bénéficie de 18 heures de délégation par mois pour les entreprises dont l’effectif est compris entre effectif 151 à 499 salariés au titre de leur mandat (article L2143-13 du Code du travail).

• Formation :

Conformément à l’article L.2145-1 du Code du travail, les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu à l'article L. 2145-5 du Code du travail.

La durée totale des congés pris à ce titre dans l'année par un salarié ne peut excéder dix-huit jours.

La rémunération du salarié est alors maintenue par l’employeur (article L2145-6 du Code du travail).

Article 7 : Le représentant de section syndicale

• Rôle :

Le représentant de section syndicale anime la section syndicale en procédant notamment, à la collecte des cotisations, aux affichages et à la communication syndicale, à l’organisation des réunions syndicales.

Contrairement au délégué syndical, il ne peut pas négocier des accords collectifs (article L2142-1-1 du Code du travail).

• Heures de délégation :

Chaque représentant de section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois au titre de leur mandat (article L2142-1-3 du Code du travail).

Article 8 : Durée des mandats

La durée des mandats des membres du CE et de la DUP est fixée à 4 ans.

La durée des mandats des délégués syndicaux et représentants du personnel est alignée sur les mandats des élus du CE et de la DUP (article L2143-11 du Code du travail).

Le mandat du représentant de section syndicale se termine à l’issue des élections professionnelles.

SECTION 2 – Les moyens alloués à la représentation du personnel

Article 1 : Local syndical et moyens

Chaque organisation syndicale représentative dispose d’un local commun dont l’emplacement est déterminé par l’employeur conformément à l’article L.2142-8 du Code du travail.

Ce local est équipé du matériel nécessaire et notamment :

-d’un micro-ordinateur équipé d’un logiciel bureautique classique (type « office),

-d’une imprimante,

-du mobilier nécessaire (bureau, chaises, une armoire fermant à clé par section syndicale), dont la maintenance et les consommables sont à la charge de l’employeur.

Chaque délégué syndical représentatif est doté d’un ordinateur portable ainsi que d’un téléphone portable. Il est précisé que l’ordinateur portable mis à sa disposition sera également utilisé dans le cadre de ses activités professionnelles hors activités syndicales.

Deux clefs du local seront remises à chaque délégué syndical représentatif.

Le micro-ordinateur mis à disposition est connecté au réseau interne de l’entreprise. Il permet l’usage d’internet.

La connexion à Internet a pour vocation exclusive de permettre d’effectuer des recherches, et/ou des communications individuelles nécessaires à l’exercice des activités syndicales. Ces recherches et communications doivent s’effectuer dans le respect des règles déontologiques en vigueur, et notamment de la charte inform’éthique.

Article 2 : Local du CE, de la DUP et moyens

Le CE et la DUP disposent d’un local commun équipé d’une ligne téléphonique, d’un micro-ordinateur appartenant au CE et d’une imprimante ainsi que du mobilier nécessaire (bureaux, chaises, armoires) dont la maintenance et les consommables sont à la charge de l’employeur.

Le micro-ordinateur du CE est connecté au réseau interne de l’entreprise. Il permet l’usage d’internet.

Article 3 : Panneaux d’affichage

Le CE, la DUP et chaque organisation syndicale disposent de panneaux d’affichage.

Ces panneaux d’affichage sont implantés à chaque étage du siège ainsi que dans chaque agence.

Sur ces panneaux peuvent être affichés :

• Les procès-verbaux des réunions après leur adoption, desquels sont, le cas échéant, retirées les informations couvertes par la confidentialité ou le secret professionnel,

• Des documents de toute nature relevant exclusivement des attributions des instances ou délégués syndicaux.

Cet affichage doit être réalisé en conformité avec les dispositions légales et réglementaires.

L’affichage des communications syndicales (tracts et autres publications) est reconnu dans l’entreprise dans les conditions prévues par la loi et s’effectue sur les panneaux réservés à cet effet.

La distribution de tracts dans l’entreprise est autorisée selon les règles prévues à l’article L2142-4 du code du travail.

Article 4 : Diffusion des tracts

Afin de garantir la distribution des tracts à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et en particulier auprès des commerciaux itinérants, les tracts ne font plus l’objet d’une distribution « papier » et font l’objet d’un envoi par mail à l’ensemble des collaborateurs depuis la messagerie DRH Financo.

La DRH s’engage à diffuser ce tract dans un délai de 24 heures à compter de sa réception.

Il est précisé que chaque salarié reste libre d’accepter ou refuser d’être destinataire de ces tracts. Aussi, chaque organisation syndicale veillera à préciser dans chaque communication, la nature syndicale du message afférent conformément à l’article 5 du présent accord.

Article 5 : Utilisation des technologies de l’information et de la communication

Compte tenu de l’évolution des technologies de l’information et de la communication, les parties conviennent de l’attribution à chaque organisation syndicale représentative d’un espace de publication sur l’intranet de l’entreprise. À l’instar des panneaux physiques, s’appliquent les mêmes règles légales et normes réglementaires, ainsi que les dispositions prévues à l’article 4 du présent accord.

Ces espaces sont destinés à permettre aux organisations syndicales de mettre des informations relevant de l’activité syndicale à la disposition des salariés de l’entreprise pour consultation exclusivement.

Chaque organisation syndicale en détermine librement le contenu, sous réserve que celui-ci ne présente pas un caractère injurieux ou diffamatoire ni ne soit en infraction avec les dispositions légales relatives notamment à la protection de la dignité ou de la vie privée de la personne. En outre, chaque organisation syndicale s’engage à ne pas divulguer d’informations confidentielles préjudiciables à l’entreprise.

Chaque espace est soumis au respect des contraintes techniques du réseau Internet de l’entreprise et à leur évolution ultérieure, et notamment à l’interdiction de téléchargement et d’installation de logiciels. Ces espaces ne peuvent en aucun cas organiser des forums interactifs (chat).

Les parties conviennent de mettre à disposition du Comité d’entreprise, de la DUP et de chaque organisation syndicale une adresse de messagerie interne nominative.

Les OS/CE/DUP utilisent leur adresse mail dédiée pour communiquer avec les salariés. Les salariés peuvent contacter ces instances et ces organisations syndicales par ce biais.

Afin d’assurer l’étanchéité, la sécurité et la confidentialité des échanges, Financo s’engage à ne pas investiguer ces boîtes de messagerie. Elle s’engage également à ne pas lire les messages envoyés ou destinés aux salariés par ces instances et OS sur leurs messageries professionnelles.

L’accès à ces outils de communication doit s’effectuer à partir d’un poste de travail de l’entreprise.

Les instances et les organisations syndicales ne peuvent utiliser la messagerie que pour diffuser des communications de nature syndicales dans l’entreprise. Ces communications seront diffusées de manière raisonnable (nombre, récurrence, etc.) et ne pourront en aucun cas être diffusées largement, via un envoi de masse, aux collaborateurs de l’entreprise.

Les salariés doivent être informés clairement de la possibilité de s’opposer à recevoir des messages électroniques émanant d’organisations syndicales. Pour cela, chaque courriel doit indiquer en objet son caractère syndical et comporter un rappel du droit d’opposition ainsi que de ses modalités d’exercice.

Article 6 : Globalisation des heures de délégation

L’ensemble des crédits d’heures dont bénéficient les élus, représentants ou délégués syndicaux peuvent être globalisés et répartis librement par chaque organisation syndicale au profit de ses représentants désignés ou élus (titulaires et suppléants).

La Direction des Ressources Humaines sera informée de l’affectation de ces crédits d’heures préalablement à leur usage, dans un délai d’un mois sauf circonstances exceptionnelles.

Article 7 : Attribution d’heures de délégation supplémentaires

En cas de circonstances exceptionnelles, à la proposition de l’employeur ou sur demande des organisations syndicales ou des instances, un crédit d’heures supplémentaires est accordé. Le nombre d’heures de délégation supplémentaires accordé varie au regard des circonstances exceptionnelles sans pouvoir excéder le double du crédit d’heures légal ou conventionnel.

Article 8 : Remplacement d’un suppléant

Lorsqu’un membre titulaire du CE ou de la DUP cesse ses fonctions, le suppléant nommé titulaire à sa place est remplacé par un candidat non élu au sein de la liste à laquelle appartenait le titulaire dont les fonctions ont cessé et du même collège professionnel que le titulaire du mandat à remplacer.

C’est à l’organisation syndicale concernée d’en faire la désignation.

Article 9 : Remboursement des frais engagés

Les frais de transport, de repas et d’hébergement engagés à l’occasion des réunions sur convocation de la Direction sont pris en charge par l’entreprise selon les règles en vigueur pour l’ensemble des salariés.

Il est rappelé que l’utilisation des transports en commun et la pratique du covoiturage doivent être privilégiées.

Article 10 : Autorisations d’absence

Conformément à l’article L2145-5 du Code du travail, tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés aux organisations syndicales mentionnées au 3° de l'article L. 2135-12, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.

La durée totale des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder douze jours. Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions.

La durée de chaque congé ne peut être inférieure à  «une demi-journée».

Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération (article L2145-6 du Code du travail).

Des congés exceptionnels peuvent être utilisés par les organisations syndicales. Ces congés, qui ne donnent lieu à aucune retenue de traitement, sont, par organisation syndicale, au maximum de 8 jours ouvrés par année civile. Ces congés ne peuvent se cumuler avec les congés exceptionnels contenus au Livre I, titre I, chapitre 3 de la convention collective.

Les organisations syndicales informent de leurs congés la Direction de l'entreprise par écrit au moins huit jours avant la date du congé si celui-ci est égal à un jour ouvré ou dans le délai d’un mois avant la date du congé si le congé est supérieur à un jour ouvré.

SECTION 3 - Les règles du dialogue social

Article 1 : Droit de libre circulation

Dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, les élus et les organisations syndicales peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.

Ils peuvent, tant durant leurs heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leurs missions, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de respecter les règles d’accès aux locaux et de ne pas occasionner de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés, ni le cas échéant mettre en cause la sécurité des individus ou des matériels de l’entreprise.

Article 2 : Utilisation des heures de délégation

Les représentants du personnel sont libres d’utiliser leurs crédits d’heures à leur convenance pour l’exercice de leurs mandats, dans le respect des dispositions légales.

Toutefois, les représentants du personnel qui souhaitent grouper leurs crédits sur des journées ou demi-journées doivent en avertir leur responsable hiérarchique 48 heures à l’avance sauf cas d’urgence ou de force majeure.

Cette démarche ne constitue pas une autorisation préalable mais une simple information destinée à permettre à l’équipe de s’organiser en conséquence.

Article 3 : Nombre de réunions des instances CE et DUP

• Le CE : il se réunit une fois par mois sauf au mois d’août. Les parties conviennent de fixer à 11 le nombre de réunions annuelles de l’instance du CE.

• La DUP : elle se réunit tous les deux mois. Les parties conviennent de fixer à 6 le nombre de réunions annuelles de l’instance de la DUP.

En cas de nécessité, des réunions extraordinaires peuvent être organisées en complément du nombre de réunions fixées au premier alinéa du présent article.

Ces réunions extraordinaires sont à la demande de la majorité des membres titulaires de l’instance concernée et/ou du président.

Article 5 : Modalités d’échange Direction / élus et organisations syndicales

Les parties considèrent que le dialogue social se construit également en dehors des réunions dites « obligatoires » des instances. Aussi, des rencontres régulières informelles sont organisées mensuellement entre la DRH, les secrétaires de la DUP et du CE et les organisations syndicales. Ces échanges informels visent à diffuser de l’information sur l’actualité de l’entreprise, les sujets du moment et à désamorcer toutes difficultés éventuelles en amont des réunions périodiques.

Article 6 : Calendrier des réunions

Les parties conviennent qu’un calendrier annuel des réunions ordinaires de la DUP et du CE est fixé et adressé aux membres de ces instances ainsi qu’aux représentants syndicaux au moins un mois avant chaque début d’année.

Le calendrier des sujets de négociation est fixé semestriellement lors d’une réunion dédiée avec les délégués syndicaux.

Article 7 : Fixation de l’ordre du jour

L’ordre du jour de chaque réunion CE et DUP donne lieu à un échange préalable entre le secrétaire et le président de l’instance.

Cet échange est programmé une semaine avant la tenue effective de l’instance.

En amont de cet échange, il appartient aux secrétaires, ou en l’absence du secrétaire, aux secrétaires adjoints, de valider avec les élus des instances les points à inscrire à l’ordre du jour.

Article 8 : Transmission des informations et délai d’examen suffisant

Dans le cadre des réunions de négociation, la Direction adresse des documents de travail au moins 5 jours ouvrés avant la réunion de négociation.

Dans le cadre de la négociation annuelle sur les rémunérations, le dossier d’analyse préalable sera adressé 5 jours ouvrés avant la réunion de négociation. Les parties conviennent que le dossier d’analyse comportera les indicateurs tels que définis en annexe 1.

En supplément des documents contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales, alimentée régulièrement et accessible à tout représentant du personnel, les documents nécessaires à l’information et ou à l’information/consultation d’une instance sont adressés aux membres au moins 5 jours calendaires avant la réunion d’information.

Article 5 : Visioconférence

La possibilité d’organiser des visioconférences est autorisée afin de faciliter les échanges et de réduire les déplacements dans l’entreprise.

À la demande de l’employeur et/ou du secrétaire, les réunions des instances du CE et de la DUP peuvent se tenir par visioconférence dans la limite de 3 réunions pour le CE par an et de 2 réunions pour la DUP par an.

Les réunions de négociation se tiennent en présentiel, sauf accord entre toutes les parties.

Article 6 : Avis du CE

Il est convenu, qu’en cas de situation exceptionnelle, un avis du CE puisse être donné par courriel sous réserve de l’accord de la majorité des membres titulaires.

SECTION 4 - Carrière / Non-discrimination

Article 1 : Dimensionnement du poste

Les responsables hiérarchiques et les intéressés s’attachent à distinguer clairement l’activité professionnelle de l’exercice du mandat. À ce titre, le temps consacré par les représentants du personnel à l’exercice de leurs mandats doit être pris en compte par leurs responsables hiérarchiques pour que leur soient fixés des objectifs appropriés et que leurs résultats soient appréciés de manière équitable.

La Direction s’engage à indiquer aux responsables hiérarchiques concernés, le nombre de crédits d’heures dont dispose le représentant du personnel pour l’exercice de son (ses) mandat(s).

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, la hiérarchie sera invitée à tenir compte de ces éléments pour le dimensionnement du poste et la fixation des objectifs des représentants du personnel.

Article 2 : Garantie d’évolution de salaire

Les représentants du personnel titulaires d’un mandat titulaire au CE, à la DUP ou de délégué syndical lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 456 heures (38 heures * 12 mois) (hors possibilité de globalisation de ces heures de délégation) bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.

Ce dispositif complète les dispositifs existants, applicables à l’ensemble des salariés. Il ne se substitue en aucun cas à ceux-ci.

Article 3 : Entretiens consacrés à l’exercice du mandat

L’intégration de l’exercice des fonctions des élus ou délégués syndicaux dans leurs carrières professionnelles doit être valorisée.

À cette fin, un entretien initial de prise de mandat à chaque élection ou désignation est organisé et coordonné par la DRH, entre le salarié, son responsable hiérarchique et un interlocuteur RH dont l’objectif est de faciliter au mieux l’exercice du mandat. Cet échange vise à informer le hiérarchique de la nature et des responsabilités associées au mandat, du volume des heures de délégation et des absences à anticiper, et l’adaptation à envisager de la charge de travail de l’intéressé. En aucun cas, cette adaptation ne devra réduire l’intérêt au travail et les possibilités d’évolutions professionnelles du salarié. Une modification des missions confiées, en accord avec le salarié, pourra parfois se justifier pour concilier ses aspects.

Au cours de leur mandat, les élus et délégués syndicaux peuvent, sur demande, solliciter un entretien avec un interlocuteur RH.

Un entretien de remise de mandat se tiendra dans les trois mois suivants la fin du mandat afin d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle et de mobilité envisagées et la prise en compte de l’expérience acquise au titre du mandat. À cette occasion, un bilan de carrière est effectué. Une mobilité et/ou un dispositif de formation spécifique, adaptés à la reprise d’une activité professionnelle à plein temps, pourront être décidés.

Cet entretien de remise de mandat s’effectuera avec un interlocuteur RH.

SECTION 5 - Dispositions finales

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est signé le 2 avril 2019 et est conclu jusque la date des élections du Comité Social et Economique (« CSE »).

Article 2 : Révision de l’accord

À la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Suite à la fusion des instances représentatives du personnel par l’ordonnance n°1386 du 22 septembre 2017, les parties signataires conviennent de réviser cet accord après les élections du Comité social et économique afin de l’adapter.

Article 3 : Négociation d’un nouvel accord

Au plus tard 3 mois après les élections du CSE, un nouvel accord sera négocié entre les parties.

Article 4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, moyennant un préavis de deux mois, être dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 5 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 6 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Quimper et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Brest.

Fait à Guipavas, le 2 avril 2019

En 6] exemplaires originaux

Pour l’entreprise FINANCO Pour les organisations syndicales

Annexe 1 : Procédure d’information /consultation du CE

Il est rappelé, en vertu de l’article L.2323-1 alinéa 2 du Code du travail, que le Comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle.

Ainsi, le CE est obligatoirement consulté avant toute décision importante impactant le fonctionnement général de l’entreprise dès lors que cette décision peut avoir un effet concret sur la situation des salariés.

À noter que la consultation du CE ne s’impose que si les mesures envisagées sont importantes et ne revêtent pas un caractère ponctuel ou individuel.

Tout projet conforme aux dispositions de l’article L2323-1 du Code du travail doit recueillir l’avis du CE. Cet avis du CE implique la nécessité de présenter en premier lieu l’organisation projetée lors d’une réunion d’information du CE.

En vertu de l’article L.2323-3 du Code du travail, le CE doit disposer d’un délai de d’examen suffisant pour rendre son avis. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours. A l’issue de ce délai, si le CE n’a pas rendu d’avis, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Les parties conviennent que la consultation du CE est encadrée par un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du travail.

Ce délai est porté à deux mois en cas d’intervention d’un expert.

Pour cela, une deuxième réunion sera organisée à la fin de ce délai pour que le CE rende son avis, après que la Direction ait répondu à l’ensemble des questions posées.

Une réunion d’information des équipes concernées impactée par le projet de nouvelle organisation pourra être organisée à l’issue de la réunion d’information du CE, entre la réunion d’information et la réunion de consultation.

La consultation du CE doit être préalable à toute mise en œuvre du projet concerné. Il y a délit d’entrave au fonctionnement régulier du CE dès lors que le projet n’a pas été soumis à l’information/consultation du CE et dès lors que la décision de l’employeur est définitive à la date de consultation du comité, peu important que la consultation intervienne avant la mise en œuvre effective des mesures envisagées.

Cette procédure et ce rappel sera communiqué de manière régulière aux différentes structures de l’entreprise.