Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise Qualité de vie au travail" chez CMLC - COOPERATIVE AGRICOLE LAITIERE LES MAITRES LAITIERS DU COTENTIN (Siège)

Accord collectif d’entreprise

QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La coopérative LES MAÎTRES LAITIERS DU COTENTIN, dont le siège social est situé au 8, Route de Valognes - BP 102 - 50260 SOTTEVAST, immatriculée au RCS de Cherbourg sous le SIREN 338 154 610, et représentée par , en qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la Société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir pour :

• Le syndicat CFDT, représenté par  ;

• Le syndicat FO, représenté par  ;

D’autre part.

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivant du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT) au sein de la Société.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des négociations obligatoires et des dispositions légales en vigueur.

Le préambule de l’ANI du 19 juin 2013 précise que « la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs. Autrement dit, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. »

L’article 1 de cet ANI donne une définition de la QVT : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Les négociations relatives à l’égalité professionnelle femmes - hommes et à la qualité de vie au travail ont débuté en septembre dernier et se sont achevées en février 2022, compte tenu de la densité des sujets exposés dans le cadre du présent accord.

Les thèmes suivants sont abordés : la garantie de rémunération au retour de congé de maternité, le droit à la déconnexion, les forfaits-jours, les modalités de recours au télétravail, le don de jours de congés et enfin d’autres sujets plus spécifiques tels que la création d’une commission classification, l’organisation de revues RH, la définition des catégories professionnelles dans le cadre du calcul de l’index égalité professionnelle H-F, et l’intégration des indicateurs contenus dans le présent accord au sein de la BDESE (base de données économique, sociale, et environnementale).

***

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

TITRE I – GARANTIE DE RÉMUNÉRATION AU RETOUR DU CONGÉ MATERNITÉ OU D’ADOPTION

Préambule

La présente section de l’accord est établie en application des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du travail qui prévoient qu'à la suite du congé de maternité ou d'adoption, les salariées intéressées bénéficient des augmentations générales de salaires et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise.

La Loi du 23 Mars 2006 relative à l'Egalité salariale entre les femmes et les hommes a été votée pour mettre en place des dispositions pour réduire les inégalités salariales. L’objectif de cette loi est notamment de concilier vie privée et vie professionnelle en renfonçant le droit des femmes en congé de maternité.

Dernièrement, la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel vise à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultat ». A cette fin, elle oblige les entreprises à calculer des indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes. Un de ces 5 indicateurs concerne l’évaluation du taux de salariées augmentées après leur retour de maternité. Les modalités de calcul de ce dernier indicateur ont incité les parties à revoir le processus de calcul du rattrapage salarial afin de se mettre en conformité avec ce nouveau dispositif.

Par rapport aux obligations de la Loi de 2006, les parties constatent que l'entreprise pratique déjà ce rattrapage en ce qui concerne les augmentations générales. Au travers de cet accord, la Société confirme son engagement à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Article 1 : Champ d’application

Le dispositif de rattrapage salarial s’applique au bénéfice des salariées reprenant le travail après un congé de maternité. Le retour de la salariée doit se situer au cours de la période de référence.

Ces dispositions s’appliquent également aux salariés après un congé d’adoption, ce qui implique dans ce cas que l’augmentation au retour de ce congé peut bénéficier tout autant aux hommes qu’au femmes.

Article 2 : Mise en œuvre de la mesure de rattrapage salarial

La rémunération des salariés de retour d'un congé de maternité ou d’adoption sera majorée de la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant l’année civile soit du 1^er janvier N au 31 décembre N, moyenne calculée par rapport à l'ensemble des salariés de la même catégorie. Lorsque le congé maternité ou d’adoption ne s’achèverait pas sur la même année civile que celle où il a débuté, l’année civile prise en compte pour le calcul de la moyenne des augmentations sera celle correspondante à la fin du congé sauf si la moyenne des augmentations durant la période du congé maternité s’avérait être supérieure à la moyenne des augmentations de l’année civile de fin du congé.

L’augmentation de la rémunération prendra effet au 1^er jour du mois du retour de congé maternité ou d’adoption.

Dans l'hypothèse où la salariée aurait déjà bénéficié d'une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne calculée par rapport à l’ensemble des salariés de la même catégorie, au cours de l’année de son congé de maternité ou d’adoption, elle ne bénéficiera pas de la mesure de rattrapage salarial.

Par ailleurs, dans la situation où aucune augmentation individuelle n’est intervenue au sein de la catégorie professionnelle durant l’année civile considérée, ce rattrapage salarial n'a pas lieu d'être.

Les parties rappellent par ailleurs que les augmentations générales décidées sont appliquées à l’ensemble des salariés, y compris aux salariés dont le contrat est suspendu quel que soit le motif d’absence.

Pour l’application de ces dispositions, la catégorie du salarié sera appréciée au regard du statut de l’emploi occupé par le salarié.

Article 3 : Eléments de rémunération pris en compte pour le calcul de l’augmentation moyenne

La rémunération à prendre en compte est le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi (C. trav. art. L. 3221-3).

Toutefois, certains éléments de rémunérations ne relevant pas de la personne mais des contraintes liées à l’emploi doivent être exclus du calcul. A ce titre, il a lieu d’écarter :

• Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas le salarié (salissures, travail de nuit, du dimanche, etc.) ;

• Les primes exceptionnelles liées à la personne du salarié (mariage, médaille du travail, etc.) ;

• Les primes d’ancienneté ;

• Les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de niveau ou d’échelon lorsqu’aucun autre élément de rémunération évolue ;

• Les mesures de participation ou d’intéressement ou autres dispositifs d’épargne salarial.

Article 4 : Modalités d’application du rattrapage salarial

L’augmentation accordée au titre de la garantie de rémunération doit intervenir au retour du congé de maternité ou d’adoption. A ce titre, le rattrapage salarial aura pour date d’effet le 1^er jour du mois correspondant à la fin du congé maternité ou d’adoption.

Compte tenu que la moyenne des augmentations est calculée sur la base de l’année civile, le calcul du rattrapage sera opéré en décembre de chaque année et appliqué sur le bulletin du mois de décembre. Un rappel de salaire sera opéré, le cas échéant, pour les salariés dont le congé se sera achevé sur un mois antérieur au calcul de la garantie de rémunération pour les salariés au retour d’un congé maternité ou d’adoption.

Lorsque le congé maternité ou d’adoption du ou de la salarié(e) est suivi immédiatement d’un congé parental total, le rattrapage salarial interviendra à l’issue de la suspension du contrat de travail soit au retour du congé parental. Toutefois, les parties tiennent à souligner que le congé parental d'éducation est exclu de la période visée par la mesure de rattrapage salarial.

Article 5 : Modalités d’information

Un courrier d’information sera adressé aux bénéficiaires de cette augmentation en décembre de chaque année.

Par ailleurs, la Direction communiquera chaque année aux représentants du personnel le bilan de cette mesure, dans la BDESE.

TITRE II – DROIT A LA DÉCONNEXION

Préambule

Le code du travail dispose que « la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

(…)

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »

La présente section de cet accord définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés conformément à l’alinéa 7 l’article L. 2242-17 du Code du travail, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

La notion de droit à la déconnexion n’est pas définie par la loi. Toutefois, on peut décrire ce droit comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnelle quel qu’il soit (téléphone portable, ordinateur portable, internet, email, etc.), pendant les temps de repos et de congé.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres ou non-cadres, y compris lorsque ces derniers sont en télétravail, et à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la durée du travail et aux temps de repos des salariés. Toutefois, ces derniers devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 2 : Affirmation du droit à la déconnexion

L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

Article 3 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 4 : Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé aux membres de l’encadrement et, plus généralement, à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence en cas d’absence.

Article 5 : Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque membre de l’encadrement, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions «Répondre à tous » et « Copie à » ;

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Article 6 : Importance du respect du temps de travail

L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du/de la salarié(e) est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.

Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.

Compte tenu des modalités de fonctionnement en continu de l’entreprise, il n’est pas jugé pertinent de recourir à une solution qui consisterait de bloquer les accès informatiques sur une période ou plage horaire donnée. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.

Article 7 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée qui doit être justifié par la gravité et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Le droit à la déconnexion s’applique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.

Article 8 : Actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des membres de l’encadrement et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail et de rechercher les éventuelles causes dans l’organisation collective du travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Par ailleurs, si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

La direction s’engage également à promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant tout autant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle que le respect des temps minimum de repos quotidien et hebdomadaire. Notamment, il appartiendra aux membres de l’encadrement de s’assurer du respect du droit à la déconnexion des salariés supervisés.

Une vigilance particulière sera accordée aux salariés en situation de télétravail, afin que ces derniers ne soient sollicités et joignables que dans les mêmes conditions et suivant la même plage horaire que s’ils étaient en activité dans les locaux de l’entreprise.

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent chapitre, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

TITRE III – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Préambule

Les parties ont convenu de réviser les dispositions conclues par accord d’entreprise en date du 30 juin 2003, concernant la mise en place de conventions de forfait jours afin de se mettre en conformité avec les dispositions légales et de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

La présente section de l’accord vaut modification par voie d’avenant de tout ou partie de l’accord initial (procédure de révision réglementée aux articles L.2261-7 et suivant du Code du travail) et vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

Les dispositions qui suivent se substituent, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

Article 1 : Dispositions générales

Les dispositions de la section IV ont été établies en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au titre V – article 3 du présent accord.

Article 2 : Champ d’application

La présente section IV de l’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Article 3 : Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1°- Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2°- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, tous les salariés « cadres » ne sont pas forcément éligibles au dispositif du forfait en jours, et à l’inverse, des salariés « non-cadres » mais disposant d’une autonomie significative dans la gestion de leur temps de travail peuvent relever d’un tel dispositif, notamment les « agents de maitrise ».

Ces dispositions ne sont pas applicables aux cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la durée du travail et aux temps de repos des salariés.

Article 4 : Nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours (soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) et décomptés en journée ou demi-journées.

Ce nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jours s’entend sauf dépassement de ce forfait en raison de l’alimentation du compte épargne-temps par des jours de repos supplémentaires non pris ou de rachat de jours de repos supplémentaires non pris, dans les conditions décrites ci-après.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

Par ailleurs, le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

Article 5 : Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er avril de l’année N et expire le 31 mars de l’année N+1.

Article 6 : Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Le salaire journalier est obtenu selon les modalités suivantes :

Salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours travaillés fixés dans la convention individuelle (218 jours) + nombre de jours de congés payés + jours fériés chômés] = Salaire journalier

Exemple pour un salarié qui perçoit une rémunération forfaitaire annuelle de 37 000 € 

Au titre de l’année laitière 2021-2022, forfait de 218 jours travaillés + 25 jours de congés payés + 5 jours fériés chômés = 248 jours

Soit un salaire journalier de 37 000 /248 = 149,19 €

Article 7 : Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés doit être déterminé selon le calcul suivant :

[Nombre de jours calendaires depuis l’embauche jusqu’au 31 mars ou nombre de jours calendaire du 1^er avril jusqu’à la date de sortie - Nombre de jours de repos hebdomadaires - Nombre de jours fériés chômés] sur la période travaillée - nombre de jours de repos attribués dans le cadre du forfait - nombre de congés payés pris en cas de sortie en cours de période = Nombre de jours travaillés pour une année incomplète.

Exemple pour un salarié entré au 10 janvier 2022 :

81 jours calendaires - 22 repos hebdomadaires - 0 jours fériés chômés - 3 jours de repos attribués au titre du forfait = 56 jours travaillés.

Pour les salariés n’ayant pas acquis 25 jours de congés payés, le nombre de jours travaillés doit être augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent pas prétendre.

Exemple pour un salarié embauché le 1^er avril de l’année N, selon une convention individuelle de 218 jours. Le salarié a acquis 4 jours ouvrés de congés payés entre le 1^er avril et le 31 mai de l’année N.

Pour l’année N, le nombre de jours travaillés par salarié est de 239 jours correspondant au nombre initial de 218 jours et augmenté de 21 jours de congés payés non acquis.

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

• Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;

• Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

Article 8 : Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours :

365 jours - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (8 en moyenne hors Alsace-Moselle) – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Article 9 : Prise de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mars de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos supplémentaire non pris au 31 mars pourront faire l’objet d’un versement au compte épargne temps (CET) du salarié dans le respect des conditions prévues dans l’accord d’entreprise instituant le CET et après demande expresse du salarié.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

En cas d’embauche ou de sortie en cours d’année du salarié, le nombre de jours de repos attribués dans le cadre du forfait en jours sera réduit à proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise, selon les modalités suivantes :

Jours de repos pour une année complète X (nombre de jours calendaire depuis l’embauche jusqu’au 31 mars ou nombre de jours calendaire du 1^er avril jusqu’à la date de sortie / 365 jours) = Nombre de jours de repos attribués pour une année incomplète.

Exemple : Nombre de jours de repos en cas d’entrée au 10 janvier 2022 :

13 jours X (81 jours calendaires entre le 10 janvier 2022 et le 31 mars 2022 / 365 jours)

= 2,88 arrondis à l’entier supérieur soit 3 jours de repos

Article 10 : Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par la section IV du présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Ce qui signifie que l’accord expresse du salarié concerné est requis.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• la réalisation d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Les parties prévoient expressément la renonciation aux jours de congés pour fractionnement.

Article 11 : Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

La rémunération versée est forfaitaire, elle couvre les astreintes, l’interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une demi-journée, seront décomptés comme des demi-journées travaillées de manière forfaitaire.

Article 12 : Forfait annuel en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse). Une convention spécifique pourra alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

De la même manière, une telle situation impliquera nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :

Nbre jrs repos supplémentaires = Nbre jrs repos supplémentaires pour forfait tps plein* Nbre jrs « forfait réduit »

« Forfait réduit » Nbre de jours du forfait temps plein

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 13 : Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours travaillés inclus dans le forfait annuel fixé ci-dessus ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l'accord collectif d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps signé en date du 21 octobre 2021.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Par ailleurs, ce nombre maximal de jours de travail dans l'année doit être compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de congés payés et de jours fériés.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En tout état de cause, la renonciation à des jours de repos doit demeurer exceptionnelle.

Article 14 : Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

Article 15 : Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne nº 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Article 16 : Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via l’outil de gestion des temps horoquartz. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par le responsable hiérarchique, la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque responsable hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

Article 17 : Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à son responsable hiérarchique ou à la direction des ressources humaines, pour permettre à ces derniers d’étudier et le cas échéant, de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son responsable hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte rendu, signé par le responsable hiérarchique et par le salarié. Un exemplaire de ce document sera remis à ce dernier.

Article 18 : Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Un compte-rendu d’entretien sera établi suivant les mêmes modalités que celles précédemment exposées à l’article 17 du présent accord.

Article 19 : Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la section III du présent accord.

TITRE IV – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Préambule

Face aux mesures prises par le gouvernement dans le contexte exceptionnel de gestion de la crise sanitaire liée au virus du Covid-19, il a été décidé, en concertation avec les représentants du personnel, de recourir au télétravail pour les emplois ayant des activités le permettant.

Cette décision a été prise compte tenu de l'évolution de la situation du Coronavirus à l'échelle nationale, et afin de pouvoir mettre en œuvre les mesures nécessaires à la sécurité des équipes et de respecter les consignes du ministère du travail.

Au-delà du seul cadre de moyen de prévention dans un contexte sanitaire spécifique tel que vécu ces derniers mois, les parties s’entendent à considérer que le télétravail peut s’inscrire comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail, faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet, renforcer l’autonomie des collaborateurs, contribuer au développement durable, etc.

Ainsi, quelque soit la configuration de mise en œuvre ou de recours au télétravail, que celui-ci soit occasionnel ou régulier, généralisé en continu ou par rotation pendant une durée déterminée comme une mesure pour faire face à un contexte sanitaire exceptionnel, sa mise en œuvre effective pour les salariés ayant une activité professionnelle compatible avec une organisation du travail à distance au regard des critères d’éligibilités définis ci-après, nécessite de poser un cadre juridique adapté aux pratiques et aux besoins de l’entreprise, et respectueux de l’activité et des conditions de travail des salariés.

La présente section de l’accord vise à définir les conditions et modalités de mise en œuvre d’une organisation du travail comprenant du télétravail dans le cadre des dispositions des art. L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail, à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 sept. 2017, à la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, à l’ANI du 19 juillet 2005 et l’ANI du 26 novembre 2020.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions de la section V du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société à l’exception des salariés ayant une activité professionnelle incompatible avec une organisation du travail à distance.

Article 2 : Définition du télétravail

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (C. trav. Art. L. 1222-9).

Article 3 : Cadre de mise en œuvre

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la direction.

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre de la section V du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile, soit de manière régulière et alternée soit de manière occasionnelle à titre exceptionnel pour une durée limitée et dans des circonstances particulières ou soit encore de manière généralisée en continu ou par rotation pendant une durée déterminée comme une mesure pour faire face à un contexte sanitaire exceptionnel.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. Il est également précisé que le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

Les parties tiennent à souligner qu’une organisation du travail incluant du télétravail n’est possible qu’à partir du moment où chacun, employeur et salarié, adopte une attitude fondée sur la confiance, le sens des responsabilités et l’autonomie.

L’entreprise met à disposition des salariés les outils de communication inhérents à la réalisation de leur activité professionnelle en télétravail afin de garantir la protection des données de l’entreprise. Le salarié s’engage à ne pas stocker d’informations personnelles sur les outils fournis par l’entreprise et inversement, à ne pas stocker des données professionnelles sur ses outils de télécommunication personnels.

Article 4 : Critère d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

• L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

• La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site ;

• Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

A cet effet, ne sont pas éligibles au télétravail toutes activités impliquant des missions qui par nature nécessitent une exécution dans les locaux de travail habituels.

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD d’une durée au moins égale à 6 mois ;

• Travailler à temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit au moins égal à 50 % ;

• Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’entreprise afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail ;

• Disposer d’une ancienneté minimale de 4 mois dans le poste dès lors que l’avenant au contrat de travail du salarié concerné fait l’objet d’une période probatoire du fait d’un changement significatif d’emploi, de niveau de responsabilité, et nécessitant un accompagnement dans la prise de poste ;

• Être en capacité à travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté, propice à la concentration, d’une installation électrique conforme, d’une connexion internet haut débit, d’un ordinateur portable professionnel et idéalement d’un téléphone portable professionnel.

Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, pourront être refusées les demandes de collaborateurs dont les fonctions :

• Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• Impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 5 : Critère d’éligibilité au télétravail dans le cadre de situations particulières

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles en principe au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Le cas échéant, il pourra être mobilisé dans le cadre d’un contexte sanitaire nécessitant des mesures de recours au télétravail. Occasionnellement, sur demande expresse du responsable hiérarchique, il pourra être sollicité une demande de bénéficier du télétravail dès lors que le tuteur référent dans l’entreprise sera en mesure de mettre en œuvre un suivi de l’apprenant à distance et que ce dernier dispose d’un minimum d’autonomie dans l’organisation de son travail.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dès lors que les critères d’éligibilités sont réunis, en concertation avec la médecine du travail qui aura pour rôle de préciser les éventuels aménagements particuliers ou modalités d’accès.

Enfin, l’article 5 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (L. n°2021-1774, 24 déc. 2021 : JO, 26 déc.) prévoit que l’accord d’entreprise ou la charte sur le télétravail précise les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

A cet effet, l’entreprise s’engage à informer les salariées enceintes de cette disposition dès lors qu’un état de grossesse aura été communiqué par la salariée. Les salariées enceintes qui en feront la demande et qui répondent aux critères d’éligibilité définis à l’article 4, pourront bénéficier d’une organisation du travail allant jusqu’à deux jours de télétravail hebdomadaire, et ce dès le début de la grossesse et jusqu’au congé de maternité.

Article 6 : Modalité d’acceptation du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique par le biais d’un courrier remis en main propre contre décharge. La direction s’engage à l’examiner dans les meilleurs délais. Une réponse lui sera notifiée dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Ce délai est de quinze jours lorsque la demande émanera d’une salariée enceinte. Tout refus sera motivé.

Les parties s’entend à définir que le télétravail ne pourra faire partie des conditions d’embauches que dans le cadre de la mise en application des modalités prévues dans la présente section, notamment au regard de l’ancienneté requise et plus largement de l’évaluation des critères d’éligibilité.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue pas, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, une lettre d’information remise en main propre contre décharge sera remise pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• La fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

• La durée ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• L’adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

• Les équipements mis à disposition ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• Les droits et devoirs du salarié.

Le télétravail étant réalisé au domicile du salarié, l’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable des justificatifs adéquats :

• Attestation sur l’honneur de l’adéquation du lieu d’habitation à l’exercice du télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté, propice à la concentration et de la conformité des installations électriques de son domicile

• Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

Article 7 : Présence obligatoire en entreprise et suspension du télétravail

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la direction de l'entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l'entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s'agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d'équipe, formation, rencontre avec des clients ou prestataires, entretien avec la hiérarchie.

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment mais non exclusivement, en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Par ailleurs, si le salarié rencontre des perturbations dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements informatiques, panne internet, impossibilité de travailler dans les conditions décrites à l’art. 4 de la présente section, etc.), l’organisation en télétravail sera suspendue tant que le salarié n’aura pas effectué les actions permettant de remédier à cette situation. Si cette situation intervient au cours d’une journée de télétravail, le salarié est tenu d’en informer immédiatement son responsable hiérarchique et de revenir travailler sur son lieu de travail ou, en accord avec son responsable hiérarchique, de poser une journée ou une demi-journée de repos, ou éventuellement de récupérer les heures non-travaillées sur le reste de la semaine.

Article 8 : Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de 3 mois à compter de sa prise d’effet.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de quinze jours.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 9 : Réversibilité

Passée la période d’adaptation, chacune des deux parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

Le salarié devra justifier des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail, par exemple des raisons de santé, des raisons familiales ou un changement de lieu de domicile. La société devra justifier de nécessités impérieuses liées au fonctionnement de l’entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de son activité ou de réorganisations au sein de l’entreprise.

L’une ou l’autre partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre remise en main propre contre décharge. Cette décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de quinze jours.

Article 10 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

À titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur et de son acceptation par la direction, et enfin que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail adapté respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de changement de domicile, pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4.

Article 11 : Fréquence et périodicité du télétravail

En dehors des cas de recours occasionnel ou exceptionnel, le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine ou le mois. De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à un jour hebdomadaire dans le cas général et à deux jours hebdomadaires pour les salariées enceintes.

Article 12 : Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières ou en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières telles que des intempéries exceptionnelles.

Par ailleurs, lorsque le salarié, apte à travailler, se trouve temporairement dans l’incapacité de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour raisons médicales, il a la faculté pour favoriser la poursuite ou la reprise de son activité, de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et un pour un nombre de jours éventuellement plus important que celui autorisé dans le cadre du présent accord, sous réserve notamment que son poste de travail soit bien éligible au télétravail. Le recours au télétravail dans ce contexte est réservé aux circonstances particulières mentionnée ci-dessus et demeure en tout état de cause conditionné par l’avis du médecin du travail et la validation préalable de la direction.

Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, affichage, etc.). Par ailleurs, dans cette situation, la fréquence et la périodicité du télétravail seront définies par le responsable du service, en opérant à une rotation des équipes, afin de répondre aux nécessités impératives de la poursuite de l’activité de l’entreprise et liées au contexte sanitaire en dehors de l’application des dispositions de l’article 11.

Article 13 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, ce mode d’organisation du travail n’a pas vocation à générer des heures supplémentaires de travail sauf en cas de demande expresse de la hiérarchie.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

En tout état de cause, le salarié en télétravail y compris le salarié en forfait jours s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. Par ailleurs, le salarié en télétravail s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 20 minutes.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

Le télétravailleur rend compte à son responsable hiérarchique du travail accompli sur simple demande orale ou écrite de ce dernier. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Lors de l’entretien annuel, le responsable hiérarchique fera le point avec le salarié sur les conditions d’exécution de ses missions en télétravail et notamment sur sa charge de travail.

Article 14 : Détermination des plages de disponibilités

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise au sein du service d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs maitrises et cadres dont la durée de travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours, conformément aux accords d’entreprises en vigueurs relatifs à ce mode d’aménagement du temps de travail, sont libres d’organiser leur temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes, durant lesquels ils devront être joignables :

9h00-13h00 et 14h00-18h00.

Pendant ces plages horaires pour les salariés relevant des catégories maîtrises ou cadres, ou durant les horaires de travail habituels des salariés relevant de la catégorie employée, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 15 : Equipements liés au télétravail

La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail.

Ces équipements comprennent : un ordinateur portable, et lorsque cela est possible un téléphone portable.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile en concertation avec la médecine du travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son responsable hiérarchique et la direction des systèmes d’information en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail. Par ailleurs, le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Article 16 : Frais liés au télétravail et assurance couvrant les risques liés au télétravail

Il est expressément convenu dans le cadre du présent accord et du fait que la mise en œuvre du télétravail reposant sur la base du volontariat, que l’entreprise n’assurera pas de compensation financière forfaitaire au titre de l’activité en télétravail.

En cas de frais professionnels liés au télétravail, engagés par le salarié après validation préalable du responsable hiérarchique, seront remboursés sur justificatif par le biais d’une note de frais.

Par ailleurs, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier, une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 17 : Obligation de discrétion, confidentialité et protection des données

Le Salarié s’engage à observer une discrétion absolue pour tout ce qui a trait à son activité au sein de la coopérative et plus généralement à l’ensemble des informations qui seront portées à sa connaissance, que ce soit des informations commerciales, financières, administratives, techniques… et à plus forte raison à ne pas faire emploi de ces informations pour son compte personnel ou pour le compte d’une entreprise concurrence. Cette obligation de discrétion absolue s’applique aussi bien aux activités réalisées sur le site de travail du salarié mais également lorsque celui-ci réalise ses missions en télétravail à son domicile.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes internes diffusées par mail par la direction des systèmes d’information.

Article 18 : Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion conformément aux dispositions de la section III du présent accord afin de garantir le respect de sa vie privée.

Article 19 : Santé et sécurité au travail

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

Toutefois, cette dernière a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, l’employeur peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.

Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, à la demande du télétravailleur et en en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, aux principes de prévention applicables au travail sur écran. Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard, et transmettra tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

A des fins de pouvoir procéder à une enquête consécutive à un accident du travail du télétravailleurs, la direction se réserve le droit de pouvoir demander à accéder au domicile du salarié accompagnée des représentants du personnel diligentés dans le cadre de l’analyse de l’accident.

En cas de maladie au cours d’une journée de télétravail, le salarié devra en avertir dans les meilleurs délais son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.

Article 20 : Egalité professionnelle et principes de non-discrimination

La société s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes suivant les critères d’éligibilité énoncés à l’article 4 de la présente section.

Par ailleurs, la pratique du télétravail ne peut influencer négativement la carrière des femmes et des hommes : l’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager, ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et des dispositions salariales en vigueur dans l’entreprise.

Enfin, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En outre, l’entreprise s’engage à transmettre toutes les informations diffusées sur les sites au personnel en télétravail via la messagerie électronique.

Plus généralement, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.).

TITRE V – DONS DE JOURS DE REPOS

Préambule

La direction et les organisations syndicales ont conclu en date du 15 février 2017, un accord d’entreprise pour une durée déterminée de 3 ans, dans le cadre de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 qui prévoit la possibilité pour tout salarié de pouvoir céder une partie de ses jours de congés payés à un collègue dont l’enfant est gravement malade.

La direction et les organisations syndicales ont exprimé leur volonté de renouveler cet accord dont le terme a pris fin le 29 février 2020, et de reconduire à l’identique l’ensemble des dispositions antérieures.

Il est rappelé que ce dispositif inscrit dans un esprit de cohésion sociale, est basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide.

Dans la continuité du précédent accord conclu en 2017, les parties sont convenues d’étendre l’éligibilité du dispositif aux salariés dont le conjoint est gravement malade.

Article 1 : Dispositifs d’accompagnement existants

Article 1.1 : Le cadre légal

Article 1.1.1 : Le congé de proche aidant

Conformément aux dispositions des articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de proche aidant est accessible à tout salarié, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille. Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.

Article 1.1.2 : Le congé de solidarité familiale

Conformément aux dispositions des articles L.3142-6 et suivants, le congé de solidarité familiale permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. Ce congé non-rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, et peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.

Article 1.1.3 : Le congé de présence parentale

Conformément aux dispositions des articles L.1125-62 et suivants du Code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré ; le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une allocation journalière de présence parentale.

Article 1.2 : Les dispositifs d’accompagnement de l’entreprise

Article 1.2.1 : Action sociale

Dans le cadre des missions des services Ressources Humaines et Santé au travail, les collaborateurs de ces services aident à la résolution d’un certain nombre de difficultés liées à la vie personnelle de salariés. Il est proposé des conseils personnalisés, un accompagnement dans les démarches administratives.

Article 1.2.2 : Journées rémunérées en cas d’hospitalisation

Il est alloué quatre jours par an en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 15 ans nécessitant la présence du salarié-parent. Cette situation doit être justifiée par un certificat délivré par l’hôpital ainsi qu’une attestation du conjoint mentionnant que ce dernier ne bénéficie pas au sein de son entreprise d’un même congé pour cette période.

Le dispositif est étendu au conjoint hospitalisé si le couple a un enfant de moins de 15 ans à charge.

Article 1.2.3 : Aménagement d’horaires

Dans le cadre de l’accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes (article portant sur la conciliation entre la vie professionnelle et vie privée et l’exercice des responsabilités familiales) les dispositions d’aménagement d’horaires sur une durée de 6 mois, s’appliquent lorsqu’un enfant souffre d’une pathologie grave et ce après que le salarié en formule la demande et ait épuisé toutes les autres possibilités instituées par la loi.

Article 2 : Don de jours de repos

Article 2.1 : Bénéficiaires des dons

Tout salarié titulaire d’un CDD ou CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Peut également bénéficier de dons de jours de repos, tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, dont le conjoint (lié maritalement ou par un PACS) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les salariés relevant du statut de « proche aidant » peuvent aussi bénéficier de ce dispositif.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences (jours de congés annuels de l’année en cours, JRTT, Repos acquis (RA)).

Article 2.2 : Modalités d’utilisation

Le salarié fait une demande d’absence auprès du Service Ressources Humaines en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire, et en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance.

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Le certificat ne mentionne pas la pathologie de la personne concernée.

Dès réception de ce document, les services Ressources Humaines et Santé au Travail étudieront sa recevabilité.

La prise des jours cédés s’effectue par journée entière ou par demi-journée, dans la limite de vingt jours ouvrés pour un même événement. En cas de besoin, cette période ne pourra être renouvelée plus de deux fois, soit un maximum de soixante jours ouvrés pour un même événement.

Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel, avec accord du service RH.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT, et pour le calcul de l’ancienneté.

Les jours cédés sont valorisés selon la règle du maintien de salaire.

La rémunération et la couverture frais de santé et prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.

Article 2.3 : Les salariés donateurs

Tout salarié titulaire d’un CDD ou CDI, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.

Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Article 2.4 : Processus d’alimentation du fonds et jours cessibles

Lorsque le Service Ressources Humaines sera informé par l’éventuel futur bénéficiaire ou par un tiers d’une situation susceptible d’ouvrir le droit à don de congé. Les services Ressources Humaines et santé au travail procéderont à l’étude du dossier.

Si ce dernier est recevable, le Comité Social et Economique et les salariés par voie d’affichage seront informés de l’ouverture d’un appel aux dons.

Les salariés pourront alors faire don de leurs jours de repos pendant la période définie lors de l’information. Pour formaliser leur don, ils compléteront le formulaire de don de jours de repos.

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent des jours de repos concernés par les dons :

• La 5ème semaine de congés payés

• Les jours de congés pour ancienneté

• Les repos acquis (RA)

Article 3 : Sensibilisation et communication sur les modalités de l’accord

La Direction assurera la communication aux salariés des dispositions du présent accord et s’engage à ce que l’ensemble du personnel soit sensibilisé lorsqu’une situation éligible au dispositif sera portée à sa connaissance.

TITRE VI – AUTRES DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 : Mise en œuvre des catégories professionnelles dans le cadre du calcul de l’index

Toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier chaque année leur index d’égalité professionnelle femmes-hommes, qui repose sur le calcul de 5 indicateurs.

Le question réponse du ministère du travail précise que les cadres dirigeants doivent être pris en compte dans le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. Par ailleurs, l’indicateur relatif à l’écart de rémunération permet de répartir les salariés par tranche d’âge et par catégorie professionnelle.

A cet effet, après avoir procédé au calcul de l’index durant 3 années consécutives, les parties ont constaté que la catégorie « cadre » faisait apparaître des disparités en termes de rémunération notamment du fait que cette catégorie regroupe également les « cadres dirigeants ». La loi autorisant la segmentation d’une catégorie professionnelle, il a été jugé plus pertinent de faire reposer le calcul de cet indicateur sur 5 catégories professionnelles, en scindant la catégorie des cadres en « cadres » et « cadres dirigeants ».

Cette modalité entrera en application à compter de la prochaine publication de l’index égalité professionnelle F-H soit à compter du 1^er mars 2022.

Article 2 : Création d’une commission classification

Lors de la mise en place des nouvelles classifications professionnelles de branche, une commission classification avait été institué afin de suivre les travaux de redéfinition des emplois et de classification ayant menés à l’élaboration de la cartographie des emplois de l’entreprise. Cette commission de suivi prenait fin à la mise en place effective des nouvelles classifications professionnelles dans l’entreprise.

Les parties s’entendent à considérer qu’il est primordial de poursuivre avec les représentants du personnel les échanges autour des emplois de l’entreprise et de leur évolution. A ce titre, les parties ont exprimé leur volonté de constituer une nouvelle commission classification.

La commission classification sera présidée par l’employeur ou son représentant qui peut se faire assister par autant de collaborateurs qu’il n’y a de représentant du personnel au sein de la commission. Elle sera composée de 5 membres représentants du personnel (dont au moins un représentant du second collège ou du troisième). Ils seront désignés par le CSE par ses membres par une résolution adoptée à la majorité des membres présents. Leur mandat prend fin avec celui du CSE.

Le président ou son représentant aura la charge de réunir annuellement la commission et d’animer les réunions. La convocation, l’ordre du jour de la commission et les différents documents afférents seront transmis au moins 3 jours avant la séance. Un compte-rendu écrit de la réunion sera établi et adressé à l’ensemble des membres du CSE suite à la réunion de la commission. Une synthèse des travaux de la commission sera rapportée en séance du CSE, le mois suivant la tenue de la commission.

Cette commission aura pour rôle de présenter les nouveaux emplois, de partager et d’échanger sur l’évolution des emplois existants, et plus généralement de suivre l’évolution de la cartographie des emplois cadres et non-cadres de l’entreprise.

A chaque renouvellement de commission, l’entreprise consacrera le temps de formation nécessaire aux membres de la commission, ils bénéficieront à ce titre, d’une journée de formation pour connaitre les modalités de l’accord de branche et sa mise en application.

Article 3 : Mise en place de revues RH

Des revues RH ou revues du personnel seront mises en place dans le courant de l’année dont l’objectif est d’améliorer l’articulation entre les enjeux organisationnels et le développement des collaborateurs. Les revues du personnel est un outil RH qui permet d’évaluer les collaborateurs en lien avec leur responsable hiérarchique afin d’établir la réalisation des missions confiées, de valider des compétences, le savoir-être, une promotion, ou d’anticiper un changement d’emploi, et/ou de définir un besoin en formation. La mise en place des revues RH a pour finalité de mieux accompagner l’évolution et les carrières professionnelles des salariés au sein de l’entreprise.

Article 4 : Base de données économique, sociale et environnementale (BDESE)

Les parties s’entendent à ce que l’ensemble des indicateurs mentionnés dans le présent accord soient inclus dans la BDESE afin qu’un suivi de la mise en place de l’accord puisse être opéré annuellement.

Article 5 : Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

La CSSCT est composée légalement de trois membres désignés parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Parmi les membres représentants du personnel à cette commission, doit figurer au moins un représentant du 2nd collège (techniciens et agents de maitrise) ou un représentant du 3ème collège (cadres).

Les parties s’entendent à considérer l’importance particulière que revêt la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. A ce titre, il est convenu dans le présent accord qu’un membre supplémentaire issu du 1^er collège pourra être désigné au sein de cette commission. Les représentants du CSE s’assureront lors de la désignation des membres de la commission que ces derniers soient employés sur au moins deux sites distincts dont au moins un représentant de l’établissement de Sottevast où l’effectif principal de la société est localisé.

Afin de garantir la « bonne articulation » de la CSSCT avec le CSE, celle-ci devra être composée au minimum de deux membres titulaires du CSE.

TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2022.

ARTICLE 2 : Suivi : Interprétation

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un bilan annuel soit remis aux membres du CSE, lors de la mise à jour de la BDESE sur la partie sociale au plus tard au 30 juin de chaque année.

En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties signataires se réunissent afin de discuter du différend, et de prévoir éventuellement la signature d’un avenant.

ARTICLE 3 : Révision

La demande de révision peut émaner de toute partie signataire du présent accord. La demande de révision devra être notifiée, par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Une nouvelle négociation devra alors être engagée, au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La négociation pourra donner lieu à l’établissement d’un avenant de révision. Cet avenant se substituera alors de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

L’avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, ci-après exposées à l’article 20 du présent accord. Les dispositions initiales de l’accord continueront de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant

ARTICLE 4 : Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires. Toute dénonciation partielle de l’accord est interdite. La dénonciation doit être notifiée, par courrier recommandé avec accusé de réception, à chacune des parties signataires.

Conformément aux articles L.2231-6, L.2261-9 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, la dénonciation doit faire l’objet des formalités de dépôt ci-après exposés à l’article 20 du présent accord.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. Le délai de préavis commence à courir à compter du lendemain de la date de réalisation des formalités de dépôt.

La Direction et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise se réuniront pendant la durée du préavis pour engager de nouvelles négociations. Ces dernières pourront donner lieu à la conclusion d’un accord, y compris pendant la durée du préavis.

En application de l'article L.2261-10 du code du travail, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

L’accord de substitution devra faire l’objet des formalités de dépôt, ci-après exposées à l’article 20 du présent accord.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires salariés et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, le présent accord cessera de produire effet au terme du délai d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

ARTICLE 5 : Formalités de dépôt et de publicité

A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L 2232-13 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. Un exemplaire sera également remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé par la société, à l’issue du délai d’opposition de huit jours, visé à l’article L.2232-13 du Code du travail, sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par le service ressources humaines. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Cherbourg-en-Cotentin par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions de l’article L 2261-1 du Code du travail, à partir du jour qui suit son dépôt à la DREETS.

En application des dispositions de l’article R 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera affiché sur les tableaux d’information du personnel.

Fait à Sottevast,

En 5 exemplaires

Le 24 mars 2022

La coopérative LES MAÎTRES LAITIERS DU COTENTIN

(*)

Le syndicat CFDT Le syndicat FO

(*) (*)

(*) Parapher chaque page et annexe ; et faire précéder chaque signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, Bon pour accord ».