Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL" chez SELARL BIOSYNERGIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE

La société Biosynergie, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 338 196 017 dont le siège social est situé au 16 Esplanade Grand Siècle – 78000 VERSAILLES, pris en la personne de ………………….., agissant en qualité de Président et disposant de tout pouvoir pour signer les présentes,

Ci-après dénommé « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Le Syndicat FO, représenté par ……………, Délégué syndical

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de décliner au sein de la société Biosynergie, les principes généraux édictés par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, et par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du Travail relatifs au télétravail, modifiés par la Loi du 29 mars 2018.

Au sens de ces textes, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

L’amélioration constante des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) et l’autonomie dont dispose une partie du personnel dans l’accomplissement de leurs fonctions, ont conduit les partenaires sociaux de la société à s’interroger sur la pertinence d’ouvrir le télétravail à certains collaborateurs.

En effet, cette forme différente de réalisation du travail, dès lors qu’elle est techniquement possible et qu’elle repose sur un caractère volontaire, participe à améliorer la qualité de vie au travail tout en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En outre, en limitant les déplacements, Biosynergie renforce sa politique de prévention (diminution des risques liés au trajet) tout en témoignant d’une action supplémentaire en faveur du développement durable qui relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise.

Parallèlement, les signataires s’accordent sur le fait que le télétravail ne doit pas être un obstacle au bon fonctionnement de la société notamment dans la qualité des services attendus de sa patientèle. Il ne doit donc pas entraver les besoins organisationnels et les nécessités opérationnelles du quotidien. Un des vecteurs de réussite de ce mode d’organisation du travail repose donc sur un accord de confiance mutuelle nécessaire entre le collaborateur et son manager.

Enfin, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence d’isoler le télétravailleur de la communauté de travail.

Le présent accord vise ainsi à définir, de manière pragmatique, les modalités de mise en oeuvre du télétravail pour que celui-ci soit une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel du salarié et de la société Biosynergie.

Ceci étant préalablement rappélé, les parties signataires conviennent ce qui suit :

I - PRINCIPES GENERAUX ET MODALITES DU TELETRAVAIL

1. Caractéristiques du télétravail

Le télétravail au sein du laboratoire Biosynergie consiste, pour le personnel éligible, à effectuer un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société, depuis son domicile à l’exclusion de tout autre lieu, de façon régulière et volontaire, par l’utilisation des NTIC existant au sein du laboratoire. Le domicile du salarié s’entend de la résidence habituelle en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, déclaré par le salarié au service des ressources humaines.

Le présent accord n’a pas vocation à se substituer à d’autres formes d’organisation et de réalisation du travail qui restent régies par des accords écrits (contrats ou avenant au contrat de travail) qui leurs sont propres. Ces dernières ne rentrent donc pas dans le champ d’application des présentes.

2. Nombre hebdomadaire de jours de télétravail

Pour éviter tout risque d’isolement des intéressés, le nombre de jours pouvant être réalisé en télétravail est fixé
au maximum à 2 jours par semaine pour une organisation de travail sur minimum 5 jours par semaine. Par conséquent, le travail est réalisé dans les locaux de l’entreprise au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité.

En ce qu’elle constitue une forme différente d’organisation et de réalisation du travail reposant sur le sens des responsabilités, l’autonomie et la confiance mutuelle, le télétravail ne saurait être ressenti, ni comme un droit, ni comme une obligation mais comme une faculté tant par le collaborateur que la Direction.

Par conséquent, nonobstant le nombre de jour(s) théorique(s) de télétravail définis entre l’intéressé et son manager, le télétravailleur reste libre de déterminer, au cours de chaque semaine considérée, le lieu d’accomplissement de son travail en fonction de sa compatibilité avec l’exercice de ses missions et de ses responsabilités (ex réunion pour laquelle la présence physique de l’intéressé est requise).

Le télétravailleur ne pourra prétendre à une quelconque forme de récupération ultérieure des jours qui n’auraient pu être réalisés en télétravail, les semaines au cours desquelles son activité ne lui a pas permis de réaliser son travail depuis son domicile.

Parallèlement, un manager ne peut refuser la présence d’un de ses collaborateurs dans les locaux de l’entreprise au prétexte qu’il s’agirait d’une journée de télétravail.

II - CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

Il est prévu que le personnel concerné par l’application du présent accord appartient obligatoirement aux catégories et services supports qui sont notamment les suivants : comptabilité, finances, facturation, juridique, ressources humaines, qualité, informatique, achats ou tout autre service support existant ou créé ultérieurement.

1. Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions ou tâches de façon autonome, ne nécessitant pas de proximité managériale. Il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligible au télétravail, les salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ou sur une partie de tâches et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance 

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Occuper un poste qui ne nécessite pas l’utilisation quotidienne d’outils informatiques dont l’accès est inenvisageable à distance, pour des raisons techniques, de confidentialité et/ou de sécurité ;

• Disposer des exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

2. Caractère volontaire et réversibilité du télétravail

Le télétravail est mis en place uniquement sur la base du volontariat. Il est subordonné à l’accord de la Direction. Le télétravail ne peut donc être imposé par le manager ou la Direction. Par conséquent, le refus exprimé par le collaborateur ne pourra constituer une cause de rupture du contrat de travail.

La situation de télétravail présente également un caractère réversible tant à l’initiative du salarié que de la Direction, notamment, si une des conditions d’éligibilité, existante au moment de sa mise en place, venait à disparaitre (Exemple : mise en place de nouveaux logiciels ne permettant pas d’accès à distance, changement de manager qui souhaite la présence de ses équipes, évolution des fonctions du collaborateur…)

Les dispositions du présent accord ont dès lors, vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de la société, qui remplissent les conditions d’éligibilité et qui formulent une demande en ce sens.

Toute demande sera examinée par le Manager, puis le Service des Ressources Humaines, qui seront libre d’apprécier si l’intéressée remplit les conditions d’éligibilité requises et d’accepter ou de refuser la demande. Le refus de la Direction peut reposer sur l’absence d’une ou plusieurs conditions d’éligibilité, telles qu’elles sont énoncées ci-dessus, ou pour tout motif tenant à l’intérêt de l’entreprise ou du service.

III - PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

1. Demande préalable du collaborateur

Le collaborateur intéressé par le télétravail, qui remplit les critères d’éligibilité, doit formuler une demande écrite en ce sens auprès de son manager et du Service des Ressources Humaines.

Cette demande doit être écrite, motivée et datée. Elle indique les principales motivations pour cette forme de réalisation du travail, le nombre de jours de télétravail souhaité l’adresse du domicile où serait réalisé le télétravail, la durée habituelle de transport (A/R).

2. Examen de la Demande

Dès réception de la demande, le responsable hiérarchique examine la demande de l’intéressé, il organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations, sa faisabilité au sein de l’équipe et la modalité que pourrait prendre le télétravail, plus spécifiquement, le ou les jours de travail qui serait(ent) réalisés depuis son domicile.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation des équipes de la société.

3. Réponse de la Direction

Après validation par le Service des Ressources Humaines, le responsable hiérarchique, répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois, Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Tout refus de la Direction est motivé. Elle indique la (les) raisons qui s’oppose(nt) à retenir cette forme de réalisation du travail pour le collaborateur.

4. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre effective du télétravail suppose la signature d’un avenant au contrat de travail conclu en application du présent accord sur le télétravail (cf. annexe 1 – Modèle d’avenant relatif au télétravail).

Préalablement à sa conclusion, le collaborateur devra fournir les justificatifs suivants :

• Une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation NF en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

• Une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle depuis son domicile

• Tout document justifiant qu’il dispose d’un abonnement internet à haut débit.

L’avenant au contrat de travail sera temporaire, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois, il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

L’éventuel renouvellement sera demandé par le télétravailleur deux mois avant le terme de l’avenant, il est subordonné à l’accord de la Direction (manager et service RH) et exigera la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail en définissant son terme, ainsi que ses éventuelles nouvelles modalités d’exécution.

5. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce nouveau mode de travail de vérifier son bon fonctionnement technique et opérationnel et qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié, en respectant un délai de 8 jours pour le manager.

En cas de renouvellement de l’avenant, la période d’adaptation ne s’appliquera pas, sauf le cas où seraient mises en œuvre de nouvelles modalités d’exécution du télétravail.

6. Réversibilité permanente et suspension du télétravail

Sauf si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique, peut mettre fin à la situation de télétravail si elle n’est plus satisfaisante pour le salarié ou si elle devient incompatible avec les contraintes de fonctionnement du service.

Le télétravailleur doit alors informer son manager par écrit sans avoir à observer de délai de prévenance particulier. Le manager qui prendrait la décision de mettre fin au télétravail doit informer le collaborateur par écrit en observant un délai de prévenance minimum de 3 semaines.

Par ailleurs, le télétravail pourra être suspendu de manière individuelle ou collective si l’activité de l’entreprise exige la présence physique permanente du collaborateur pour une durée déterminée. La Direction qui prendrait la décision de suspendre le télétravail doit en informer par tous moyens les personnes concernées en observant un délai de prévenance minimum de 3 semaines en cas de projet d’entreprise. Ce délai est ramené à 1 semaine en cas d’urgence. L’information du personnel, qui indique la durée de la suspension du télétravail, peut prendre la forme d’une note de service lorsque la mesure de suspension est collective. A son issue, le collaborateur pourra reprendre son activité en télétravail jusqu’au terme fixé par l’avenant au contrat de travail.

IV- ORGANISATION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

1. Fréquence hebdomadaire du télétravail

Il est rappelé que le nombre de jours pouvant être réalisé par semaine est limité à un maximum de 2 jours par semaine.

Le télétravail se traduit par journée entière travaillée au domicile ce qui exclut toute forme de télétravail en demi-journées.

Le manager, déterminera la journée convenue de télétravail pour chacun des télétravailleurs de son équipe.

Il en résulte une présence minimum de 3 jours entiers par semaine dans les locaux de l’entreprise afin de garantir le maintien du lien social. C’est pourquoi en cas d’absence d’une journée sur une semaine, quelle qu’en soit la raison (jour férié, RTT, déplacement professionnel, maladie…), les jours restant à travailler seront nécessairement réalisés sur le lieu de travail habituel.

Par ailleurs, lorsque l’activité le nécessite, le télétravailleur pourra être amené à renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile, de sa propre initiative ou à la demande de son manager.

En tout état de cause, le report des journées de télétravail d’une semaine sur l’autre n’est pas autorisée, peu importe la raison qui le motive.

De même la journée de télétravail choisie ne peut pas être modifiée, sauf circonstance exceptionnelle et accord écrit du manager.

2. Organisation de l’activité les jours de télétravail – respect de la vie privée

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude des journées par rapport à celles existantes dans les locaux de l’entreprise. L’activité exigée au cours des journées de télétravail doit être similaire à celle accomplie au cours des journées de travail dans les locaux de la société. De manière générale, l’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés, en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra être contacté. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

3. Entretiens de suivi

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées dans le cadre d’un entretien annuel.

V- EQUIPEMENTS ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

1. Équipements de travail – protection des données

Le laboratoire Biosynergie fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leur mission en télétravail, depuis leur domicile.

Sont ainsi fournis aux télétravailleurs :

• Un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable avec abonnement professionnel, si le collaborateur n’en dispose pas déjà un dans les locaux de l’entreprise.

• Les connexions à distance sécurisées (type VPN) permettant aux collaborateurs d’avoir accès aux répertoires et fichiers nécessaire au bon accomplissement de ses fonctions.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockés.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. Par conséquent, le télétravailleur s’assurera en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillé par son mot de passe.

De même, comme tout collaborateur, le télétravailleur portera une attention toute particulière au respect des consignes d’utilisation diffusées par le service informatique. Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. Il pourra également faire l’objet des sanctions disciplinaires telles que prévues par le règlement intérieur.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur s’engage à en avertir immédiatement le service informatique.

2. Environnement de travail

La demande du salarié de bénéficier du régime du télétravail présuppose qu’il estime disposer, dans son domicile, d’un environnement de travail propice à la concentration et à la bonne réalisation de son travail. Le domicile doit également être équipé d’un accès internet à haut débit, répondre aux règles de santé et de sécurité et disposer d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.

De plus, l’espace dédié à son travail, de préférence dans une pièce séparée, doit être convenablement éclairée, être doté d’une table de travail, d’un siège ergonomique, d’une lampe de travail.

L’intéressé devra attester de la conformité de son domicile à ces impératifs avant la conclusion de l’avenant à son contrat de travail mettant en place le télétravail.

Il devra également fournir, une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle depuis son domicile, ce qui implique une déclaration préalable auprès de sa compagnie d’assurance et, le cas échéant, de souscrire une extension de garantie en ce sens.

3. Frais liés au télétravail

La mise en place du télétravail dans le cadre du présent accord relevant de l’initiative exclusive du collaborateur, il lui appartient de vérifier, préalablement à toute demande, que son domicile est adapté à l’exercice de son travail, qu’il répond à toutes les normes de sécurité et qu’il dispose du mobilier requis.

En cas de doute, l’intéressé est invité à faire réaliser tous diagnostics utiles, notamment la conformité de son installation électrique, avant d’effectuer les déclarations sur l’honneur indispensables à son passage en situation de télétravail.

Le Direction ne remboursera pas les frais de diagnostics éventuels, les frais de remises aux normes qui en résulteraient, les éventuels surcoûts liés à la police d’assurance habitation souscrite par les collaborateurs ou encore l’achat de mobiliers... Ces différentes dépenses éventuelles resteront à la charge exclusive du collaborateur dans la mesure où elles constituent le préalable nécessaire à la demande de télétravail.

En revanche, la Direction met en place une indemnité mensuelle et forfaitaire de 15€ par mois destinée à compenser les dépenses générées par l’activité professionnel au domicile du salarié. Cette indemnité, versée indépendamment du nombre de jours de télétravail mensuels, est destinée à couvrir une quote-part des éventuels frais (occupation du domicile privé, utilisation des équipements privés, électricité, abonnement internet haut débit, assurance spécifique…)

En cas de besoin, il pourra être demandé aux salariés concernés de produire tous les justificatifs utiles.

Cette indemnité de télétravail cessera d’être versée en cas de cessation du télétravail.

VI- STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

1. Égalité de traitement

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

2. Exercice des droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. Ils pourront contacter les représentants du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés.

3. Sécurité et santé

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter.

A ce titre il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités de sa sécurité et de sa santé ainsi que de de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

VII- DISPOSITIONS DIVERSES

1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de Biosynergie, quel que soit le lieu habituel de travail.

Il n’a pas vocation à se substituer d’office aux situations de travail à domicile, déjà existantes au jour de la signature des présentes, dès lors qu’elles sont prévues par un contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail.

Le personnel concerné pourra toutefois s’inscrire dans le cadre du dispositif prévu par le présent accord et ainsi bénéficier de l’ensemble de ses dispositions en renonçant à son statut contractuel existant.

2. Suivi

Un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail sera présenté aux élus du CSE au moins une fois par an. Il précisera le nombre de collaborateur en situation de télétravail et, le cas échéant, les éventuelles difficultés rencontrées.

Le CSE vérifiera la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

3. Entrée en vigueur, durée et révision

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er décembre 2021. Il est conclu pour une durée initiale de 12 mois au cours de laquelle il ne pourra pas être dénoncé. A l’issue de cette première période, il se poursuivra par tacite reconduction. Il pourra alors faire l’objet d’une dénonciation dans les formes posées par la loi.

Il pourra faire l’objet d’une révision selon les mêmes modalités suivies pour la signature du présent accord ou, le cas échéant, en application des modalités légales de conclusion d’un accord d’entreprise.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS territorialement compétente dans les formes et selon les conditions posées par la loi. Elle fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet sur le tableau de communication du personnel.

4. Formalités de publicités

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction.

Fait à Levallois, le 17 décembre 2021, en 3 exemplaires

Pour la société Biosynergie Délégué syndical FO

.

ANNEXE 1

MODELE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL RELATIF AU TELETRAVAIL

Avenant à durée determinee

Mise en place du Télétravail

Entre les soussignés :

SELAS BIOSYNERGIE dont le siège social sis

16 Esplanade Grand Siècle

78000 VERSAILLES

SIRET : 338 196 017

NAF : 8690 B

Et :

Madame NOM Prénom

Date et lieu de naissance : née le DATE à LIEU

Nationalité : Française

N° Sécurité sociale :

Demeurant :

Le présent avenant au contrat de travail à durée indéterminée est soumis aux dispositions de la convention collective nationale des laboratoires d’analyses médicales extra-hospitaliers du 3 février 1978 et ses annexes dès lors et tant que ces dispositions sont et demeurent juridiquement opposables à la société signataire de la présente.

Préambule - Objet de l’avenant.

Le présent avenant est pris en application de l’accord collectif de travail relatif à la mise en place du télétravail au sein de …. (Ci-après l’Accord). Il a notamment pour objet de fixer les modalités d’exécution du télétravail entre l’Employeur et le Salarié.

A ce titre, le Salarié déclare sur l’honneur que le système électrique de son domicile, tel qu’il est défini ci-après, est conforme à la réglementation NF en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

En outre, le Salarié atteste que son domicile obéit aux conditions d’environnement de travail telles qu’elles sont imposées par l’Accord.

Article 1 – Lieu d’exercice du télétravail

Pour l’exécution du présent avenant, le lieu d’exercice du télétravail est fixé au : …

Article 2 – Modalités d’exercice du télétravail

2.1. Jour convenu pour l’exercice du télétravail :

Il est convenu entre les parties que, chaque semaine, le Salarié exercera ses missions, à partir du lieu d’exercice du télétravail défini ci-dessus, le jour suivant : ……

Il est rappelé que ce jour de télétravail s’effectue par journée complète, sans pouvoir donner lieu à report d’une semaine sur l’autre.

Ce jour, dédié à la réalisation de ses missions en télétravail par le Salarié, ne peut être modifié que dans des circonstances exceptionnelles et moyennant l’accord préalable du manager.

Lorsque l’activité du service le justifie, le Salarié pourra être amené à renoncer à effectuer un ou plusieurs jours de télétravail, de sa propre initiative ou sur demande de son manager.

2.2. Plages horaires :

Pendant l’exécution d’une journée de télétravail, le Salarié pourra être contacté à tout moment de : 9h00 à 12h30 et de 13h30 à 18h00.

En conséquence, le Salarié doit se tenir joignable par tous moyens au cours de ces plages horaires. Si, pour une raison quelconque, ce dernier devait ne pas pouvoir respecter la plage méridienne, réservée à la pause déjeuner, le Salarié doit en avertir préalablement son manager moyennant le respect d’un délai de prévenance suffisant.

2.3. Equipements :

Il est rappelé que le matériel mis à disposition par l’Employeur pour l’exécution du télétravail demeure la propriété exclusive de l’entreprise, et que le Salarié est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.

A ce titre, le Salarié s’engage à utiliser le matériel mis à sa disposition à des fins exclusivement professionnelles et pour les besoins de l’activité de l’entreprise.

Article 3 – Période d’adaptation

En application de l’Accord, et afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que ce nouveau mode de travail réponde à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation d’une durée de 2 mois au cours de laquelle chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail. Le délai de 2 mois commence à courir à compter de la première semaine de mise en œuvre du télétravail.

Article 4 – Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, les parties pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités définies par l’Accord.

Article 5 – Suspension du télétravail

Si l’activité de l’entreprise exige la présence physique du Salarié pour une durée déterminée, la Direction peut prendre la décision de suspendre l’exercice du télétravail.

Le Salarié en est informé par tous moyens, moyennant le respect d’un délai de prévenance dont la durée est fixée par l’Accord.

La suspension du télétravail, décidée conformément aux dispositions de l’Accord, n’emporte pas suspension du terme du présent avenant au contrat de travail.

Article 6 – Durée du présent avenant et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de … mois. Il entrera en vigueur à compter du …………….

Fait à …, le ………, en 2 exemplaires originaux dont chaque partie reconnaît avoir reçu le sien.

Pour la ………

Mention manuscrite « Lu et approuvé »

Président Signature

Signature