Accord d'entreprise "Egalité professionnelle Homme Femme" chez AGIPSAH - ASS GUAD INSERT PROFES SOCIAL ADULT HAND (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre :

L’AGIPSAH

Représentée par, représentée par son Président, Docteur xxxxxxxx,

D’une part,

Et

Les ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

- UTAS-UGTG représentée par Monsieur xxxxxxxxx -Délégué Syndical -

- FSAS-CGTG représentée par Madame xxxxxxxx -Déléguée Syndicale

D’autre part,

Préambule :

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre les dispositions contenues dans les diverses lois qui encadrent l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 interdit les discriminations en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation et de renouvellement de contrat.

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la loi 2006-340 du 23 mars 2006.

• La directive européenne du 23 septembre 2002 sur "la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail".

• L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.

• La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

• La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

• Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.

L’AGIPSAH promeut l’égalité professionnelle hommes/femmes. À ce titre et conformément aux dispositions légales, l’AGIPSAH devra publier chaque année sur son site internet, à compter du 1^er mars 2020 un index égalité hommes-femmes. Par anticipation, pour la période 2018, la note obtenue est 85 points.

Dans ce contexte, il apparaît légitime de souligner en liminaire, la spécificité de L’AGIPSAH concernant la répartition par sexe de son effectif telle qu’elle résulte des éléments contenus dans les bilans sociaux.

Au 31/12/2018 pour les personnels en CDI, l’AGIPSAH compte environ 51.5% de femmes et 48.5%% d’hommes soit 102 femmes et 94 hommes. Cette répartition quasi équilibrée résulte des récents recrutements effectués au sein de la Maison d’Accueil Spécialisée qui a concerné en majorité des femmes. A ce niveau, il faudrait y voir la marque d’un secteur d’activité où les candidats à l’embauche sont très massivement des femmes car elles exercent majoritairement les métiers requis. Par ailleurs, les femmes représentent environ 60% de l’effectif total des cadres de L’AGIPSAH en 2018 (10 femmes/4 hommes).

Les parties signataires conviennent de retenir quatre domaines d’action prioritaires : l’embauche, la rémunération, les promotions, la formation.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’AGIPSAH quelque soit le type de contrat et la durée du travail.

Article 2- Les domaines priorisés.

2.1. L’embauche

• Constat : Afin de faciliter la nature et le contenu des échanges, les parties s’accordent sur la production des éléments relatifs à des données concernant les recrutements sur les exercices 2018 issues du bilan social.

Ces éléments portent sur les points suivants :

• nombre de recrutements par sexe à l’AGIPSAH et par établissements.

En 2018, sur 5 recrutements en CDI, on pouvait dénombrer 4 hommes (dont 1 cadre) et 1 femme (dont 0 cadre).

L’égal accès à un emploi est fondé uniquement sur des critères de compétences intégrant l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. La démarche GPEC développe plus avant la description des politiques d’embauche.

L’AGIPSAH s’appuiera sur des critères objectifs tels que les compétences acquises, le profil en relation avec la fiche de poste, les expériences professionnelles…

L’AGIPSAH poursuivra son effort dans l’élaboration des offres d’emplois en interne et en externe, notamment en veillant à garantir leur caractère non discriminatoire.

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.

Quelque soit le type de poste proposé, l’employeur s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi diffusées en interne comme en externe, soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Les mentions « H-F » seront systématiquement apposées lors des diffusions des offres.

Ces attentions seront, également, portées à la terminologie utilisée pour les fiches de poste.

• Indicateurs de suivi : L’AGIPSAH focalisera son attention sur

l’indicateur suivant :

• nombre de recrutements annuels par sexe et par statut (cadre/non cadre).

Objectif :

• Maintenir une mixité dans l’effectif général en veillant à éviter un trop fort déséquilibre entre les femmes et les hommes

• Tendre à une parité dans les postes d’encadrement et de direction.

2.2. La rémunération

• Constat : Afin de faciliter la nature et le contenu des échanges, les parties s’accordent sur la production des éléments relatifs à des données concernant les rémunérations sur l’ exercice 2018 issues du bilan social.

Ces éléments portent sur le point suivant :

• Montant brut des 10 plus hautes rémunérations par sexe au sein de l’Association.

En 2018, les 10 rémunérations les plus élevées concernaient 5 femmes et 5 hommes.

	2018
Sexe	Brut annuel
H	101 483
F	64 308
F	60 649
H	57 387
F	56 093
H	55 302
F	55 784
H	48 904
F	44 344
H	43 843

L’AGIPSAH applique la Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Les salaires sont indexés sur les grilles conventionnelles assurant ainsi un gage d’égalité salariale. Certains éléments influent cependant sur la rémunération : ancienneté, niveau de qualification, temps de travail… Les causes des écarts salariaux sont donc multifactorielles, à la fois factuelles et structurelles

L’octroi de primes conventionnelles est lié aux métiers, à certaines contraintes professionnelles ou aux présences effectives des salariés.

L’AGIPSAH s’appuie sur des critères objectifs contenus dans les dispositions conventionnelles.

Les parties réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail.

L’employeur garantit, en application des dispositions conventionnelles, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

• Indicateurs de suivi : L’AGIPSAH focalisera son attention sur deux

indicateurs :

• Rémunérations moyennes annuelles par sexe et par catégorie professionnelle (cadre Technicien/Employé/Ouvrier)

• Montant des dix rémunérations brutes maximales par sexe.

Objectif :

• Veiller au respect de l’application conventionnelle dans la structure de rémunération hommes/femmes.

2.3. La promotion professionnelle

Constat : Afin de faciliter la nature et le contenu des échanges, les parties s’accordent sur la production des éléments relatifs à des données concernant les promotions au sens de la convention collective sur l’ exercice 2018 issues du bilan social.

Ces éléments portent sur les points suivants :

• nombre de promotions par sexe à l’AGIPSAH et par établissements.

En 2018, il y a eu 2 promotions concernant 1 femme ( 1 poste de cadre) et 1 homme (non cadre).

La politique promotionnelle doit préserver des possibilités égales entre les hommes et les femmes ainsi que l’accès aux postes à responsabilités. Elle doit se fonder sur des critères objectifs liés à l’implication dans les missions confiées, aux efforts consentis, au diplôme requis et aux compétences développées.

• Indicateurs de suivi : L’AGIPSAH focalisera son attention sur cet

indicateur :

• nombre de promotions annuelles par sexe et par statut (cadre/non cadre).

Objectif :

• Tendre à la parité dans les promotions vers les postes d’encadrement ou de direction.

2.4. La formation professionnelle

• Constat : Afin de faciliter la nature et le contenu des échanges, les parties

s’accordent sur la production des éléments relatifs à des données sur les exercices 2017 été 2018 issues des données UNIFAF.

En 2017, 43 hommes ont bénéficié d’une action de formation et 61 femmes ont bénéficié d’une action de formation.

En 2018, 45 hommes ont bénéficié d’une action de formation et 62 femmes ont bénéficié d’une action de formation.

L’AGIPSAH s’inscrit dans une logique de développement des compétences et fournit un effort significatif dans la formation de ses personnels.

Elle est consciente que l’égalité d’accès à la formation professionnelle constitue une composante essentielle dans l’égalité des chances, dans le déroulement des carrières et dans l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Les directions de sites veilleront à ce que toutes les formations inscrites dans les plans de formation soient accessibles aux femmes et aux hommes sans aucun critère de discrimination identifié.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de stagiaires par sexe.

• Nombre d’heures de formation par sexe.

Objectif :

• Maintenir une mixité parmi les stagiaires et une représentation proportionnelle à l’effectif total pour les départs en formation.

Article 3- La sensibilisation des acteurs de l’entreprise

3.1. Sensibilisation de l’encadrement

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les directions d’établissements suivront des sessions d’informations spécifiques relatives au présent accord et aux mesures qui seront mises en place :

• Information sur l’accord.

• Information/rappel sur les possibilités d’aménagement du temps de travail existantes

ou à mettre en place.

• Information sur les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité ou au congé

Parental.

Les directions d’établissement sont chargées d’en assurer l’information auprès des instances et des établissements qu’elles dirigent.

3.2. Sensibilisation de l’ensemble des salariés

Des supports de communication relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle seront réalisés et accessibles à l’ensemble des salariés pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place quant aux divers congés.

L’équipe des ressources humaines sera sensibilisée sur la démarche.

Article 4- Les outils de communication

La démarche égalité professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et des actions spécifiques seront mise en place à l’occasion de moments forts.

Article 5- Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Article 6- Suivi

Un suivi de l’accord sera fait en année N+2 au niveau du comité social et économique (CSE)

Article 7- Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant par accord entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Article 8- Dénonciation

Ce présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des

parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant

l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties

devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre

recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Article 9- Publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Il sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat –greffe du Conseil de prud’hommes de Basse Terre et en deux exemplaires auprès de la DIECCTE.

Fait à Gourbeyre, le 8 juillet 2019 en 10 exemplaires.

Pour l’AGIPSAH,

Le Président

xxxxxxxxx

Pour l’UTAS-UGTG,

Le Délégué Syndical

xxxxxxxxxx

Pour la FSAS-CGTG,

La Déléguée Syndicale

xxxxxxxx