Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez ERIC BOMPARD SA - ERIC BOMPARD

ERIC BOMPARD

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société ERIC BOMPARD SA dont le siège administratif est situé au 22 Rue Louis Blanc - Parc d'activités Victor Hugo - 93400 SAINT-OUEN, représentée par M., Directrice des Ressources Humaines, en vertu des pouvoirs dont elle dispose, ci-après dénommée « La Société »,

D'une port

ET :

L'organisation syndicale représentative CFTC représentée par M. en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D'autre part

PREAMBULE :

La Société ERIC BOMPARD et les partenaires sociaux, par la signature du présent accord, confirment leur engagement réciproque en faveur de l'Egalité professionnelles entre les Femmes et les Hommes, sous toutes ses formes et la Qualité de vie au travail, précédemment formalisé dans l'accord du 7 décembre 2016.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-8 du Code du travail et L.2242-1 2 du Code du travail, des négociations ont été ouvertes entre les parties afin de pérenniser les actions et pratiques déjà mise en place, en prenant en compte la réalité constatée au sein de la Société.

De surcroît, conscientes des évolutions sociétales et légales en la matière notamment le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant notamment à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, la société sera tout particulièrement attentive à son index égalité Femmes- Hommes qui s'élève à 69 points sur 100 pour l'année 2020.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de :

Etablir un nouveau diagnostic de la situation comparée des Femmes et des Hommes,

Déterminer 5 domaines d'action parmi ceux précisés par l'article R2242-2 du Code du travail,

Fixer des objectifs de progression pour chaque domaine d'action en fonction de la situation de la société, accompagnés de mesures permettant de les atteindre et d'indicateurs de suivi chiffrés permettant de suivre leur réalisation.

Après des échanges constructifs au cours des différentes réunions organisées les 30 janvier 2020 et 25 février 2020 entre les parties, il a été convenu des dispositions ci-dessous.

L.-J

ERIC BOMPARD

Il est précisé que l'Accord destiné à assurer l'Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes comportant le Droit à la déconnexion signé le 7 décembre 2016, prendra fin le 7 décembre 2019

1. - CHAMP D'APPLICATION

Les dépositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société ERIC BOMPARD S.A.

2. - DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

L'élaboration d'un diagnostic a pour objectif de s'interroger sur l'existence ou non d'un écart de traitement entre les Femmes et les Hommes au sein de la société.

Il permet de dresser un état des lieux de la situation respective des femmes et des hommes et est réalisé sur la base d'indicateurs, reposant notamment sur des éléments chiffrés définis par l'article R.2323-1 2 du Code du travail et complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de la société.

Ce diagnostic, partagé avec les partenaires sociaux, est une étape préalable et indispensable à la conclusion de cet accord.

Il aide à la détermination des objectifs de progression à rechercher dans les 9 domaines suivants précisés par l'article L.2323-8 du Code du travail :

L'embauche,

La formation,

La promotion professionnelle,

La qualification professionnelle,

La classification professionnelle,

Les conditions de travail,

La santé et la sécurité au travail,

La rémunération effective et le déroulé de carrière,

L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

3. - ANALYSE DE IA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

Le diagnostic ainsi réalisé sur l'exercice 201 8-2019 met en avant une population majoritairement féminine. Au regard de l'effectif total de cette période, les femmes représentent 88 % de l'effectif permanent et 80 % de l'effectif global. Cette répartition est visible sur toutes les catégories socio professionnelles, y compris aux postes de direction.

Plus spécifiquement sur :

* L'embauche :

Toutes catégories socio-professionnelles confondues, le nombre de Femmes embauchées est supérieur au nombre d'Hommes et ce quel que soit le type de contrat de travail: 76% d'embouches de Femmes vs 24 % d'embouches d'Hommes.

Il est a noté que les postes d'encadrement ont été majoritairement pourvus par des Femmes à hauteur de 93%, quand pour les postes au statut Agent de maîtrise il est de 66% et de 75% pour les postes au statut Employé.

Il est à noter également que le nombre d'Hommes embauchés a progressé de 8%.

ERIC BOMPARD

-3-

• La formation :

L'égalité d'accès à la formation entre les Femmes et les Hommes est respectée proportionnellement à la population. Il est rappelé que la Société veille à ce que les moyens de formation apportés c l'ensemble des catégories professionnelles, que ce soit pour des actions de développement des compétences ou des actions d'adaptation aux postes de travail, soient équilibrés.

• la promotion professionnelle :

1. 3 Femmes ont bénéficié d'une promotion professionnelle au cours de l'exercice 201 8-2019, soit 70% du nombre de promus.

2. est rappelé que le Société entend permettre aux femmes et aux hommes d'avoir les mêmes opportunités de promotion et es mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilité. Le Société s'engage en faveur de la promotion interne.

" La qualification professionnelle :

Les femmes sont majoritaires dans tous les services de la Société, en dehors des services logistique et informatique où la proportion femmes- hommes est équilibrée.

Pour un même emploi, les femmes restent les plus représentées, dans des proportions équivalentes à l'effectif global à savoir 80%.

" La classification professionnelle :

La répartition des femmes et des hommes par statut est conforme à la répartition globale de l'effectif.

Il est à noter que les hommes sont plus représentés chez les employés que dans les autres classifications professionnelles.

• Les conditions de travail :

Les emplois à temps complet et à temps partiel sont occupés proportionnellement entre les femmes et les hommes.

Il est précisé que la Société veille à ce que les conditions de travail de ses salariés soient les plus optimales pour tous les salariés et que les risques professionnels et la pénibilité soient minimisés.

Il est à noter qu'une partie des salariés est amenée à travailler le samedi et/ou le dimanche et que 4 salariés dont 3 femmes et 1 homme, sont soumis à des horaires modulés et annualisés.

" La santé et la sécurité au travail :

La répartition des accidents du travail par sexe, montre une proportion plus importante de femmes à hauteur de 86%, ce qui reste cohérent avec la proportion femme/homme de la société. La santé et la sécurité des salariés restent une priorité pour la Société.

• La rémunération effective :

Il ressort du diagnostic que la Société garantit un niveau de salaire à l'embauche et tout au long de la carrière équivalent entre les hommes et les femmes pour un niveau identique de formation, d'expérience, de compétences acquises et de responsabilités confiées.

" L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

Les contraintes familiales sont prises en compte par la société dans l'organisation du temps de travail de ses salariés, indépendamment du sexe et de la classification professionnelle.

La majorité des salariés en 35h bénéficient de la possibilité d'avoir accès à une matinée ou un après-midi de repos. En outre, un accord sur le télétravail a été conclu le 28 novembre 2019, au bénéfice des salariés les plus autonomes pour une entrée en vigueur au 1^er janvier 2020. Enfin, la Société a défini les principes d'utilisation des technologies de l'information et la communication afin d'assurer le droit à la déconnexion.

4. - DETERMINATION DES DOMAINES D'ACTION POUR LA MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS

Lr*"J

ERIC BOMPARD

Conformément aux articles R2242-2 et L.2242-8 du Code du travail définissant la réalisation du présent accord, les Sociétés de moins de 300 salariés doivent traiter au moins 3 des domaines parmi ceux figurant au 1 bis de l'article L.2323-8 du même Code.

Au regard du diagnostic réalisé, les parties sont convenues de la poursuite des actions dans 5 domaines sur lesquels il convient d'agir en priorité :

L'embauche

La promotion professionnelle La rémunération effective Les conditions de travail

L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Pour chaque domaine d'action, il a été décidé de retenir, un à plusieurs objectifs de progression, ainsi que des actions permettant d'atteindre ces objectifs e- des indicateurs chiffrés permettant d'apprécier l'efficacité de l'action au regard de l'objectif assigné. Et ce selon un échéancier de réalisation.

Il est convenu ce qui suit :

4,1 L'EMBAUCHE

Objectifs de progressionActionsIndicateurs ChiffrésEchéancier Favoriser la mixité en S'assurer que les offres d'emploi sur l'ensemble des Suivi annuel Dès à présent

recrutement postes à pourvoir dans l'entreprise s'adressent aux

femmes comme aux hommes, sans distinction. La terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions sera asexuée pour permettre les candidatures des femmes et des hommes.

Déployer des actions de sensibilisation et de Nombre d'actions de 1^ef trimestre 2020

formation des acteurs du recrutement pour s'assurer sensibilisation menées

que le processus de recrutement se déroule dans per an.

les mêmes conditions pour les femmes et les

hommes : les critères de sélection qui sont

identiques quel que soit le sexe, sont fondés sur les

seules compétences, aptitudes et expériences

professionnelles des candidats.

Lors du recrutement interne, externe ou par le biais Nombre de Mise en place

de cabinets, présenter dans la mesure du possible, candidatures H/F immédiate

des candidatures hommes et femmes dans une reçues par le manager proportion équivalente par rapport au. nombre

de candidats H/F recrutés.

ERIC BOMPARD

-5-

4,2 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectifs de progression Actions

Prise en compte des projets de mobilité
Favoriser la promotion fonctionnelle et de promotion
professionnelle de professionnelle internes des collaborateurs

l'ensemble des salariés en tenant compte des compétences

évaluées lors des entretiens d'évaluation et
des souhaits émis lors des entretiens
professionnels.

Indicateurs Chiffrés

100% des

collaborateurs doivent avoir un entretien dévaluation annuel et un entretien

professionnel tous les 2 ans.

Echéancier

A échéance des entretiens annuels devaluation et des entretiens

professionnels.

Identifier les salariés susceptibles de Nombre de salariées Dès à présent, suivi

bénéficier d'une promotion professionnelle identifiées et répartition annuel,

au travers des comités carrière. par sexe.

Favoriser les candidatures internes pour Nombre de Dès à présent, suivi

chaque poste ouvert par la diffusion des collaborateurs reçus. annuel.

postes à poun/oir via l'Intranet et messagerie de l'entreprise.	la
Préparer les salariés identifiés à occuper	des	Nombre	de	Dès à présent, suivi
postes évolutifs : prévoir	un	collaborateurs	suivant	annuel.

accompagnement individualisé réalisé par les managers, proposer des actions de formation de développement des compétences.

un parcours de développement Nombre de parcours de développement aboutissant sur une prise de poste à responsabilité.

De manière générale et afin d'apprécier l'efficacité globale des actions au regard de l'objectif fixé, la Société évaluera en plus des indicateurs chiffrés cités précédemment : le taux de promotion des femmes et des hommes.

Ce suivi annuel permettra de constater et si nécessaire d'équilibrer le taux de promotion féminine et le taux de promotion masculine, ceci pour chaque catégorie professionnelle (nombre de femmes ou d'hommes promus, par rapport à l'effectif féminin ou masculin / pour chaque catégorie socioprofessionnelle).

Un suivi particulier des promotions des salariés à temps partiel sera réalisé.

ERIC BOMPARD

4,3 LA REMUNERATION EFFECTIVE

-6-

Objectifs de progression

Neutralisation de l'impact des absences maternité et paternité sur le calcul de la participation

Actions

Neutraliser l'impact des absences maternité et paternité sur le calcul de la participation, et ce quel que soit le statut

Rééquilibrage salarial en Définir des critères objectifs pour l'attribution cas d'écart constaté des augmentations individuelles, lors des

comités carrières avec mobilisation des managers, de la Direction RH et de la Direction générale.

S'assurer lors des comités carrières de l'absence d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur le même type de poste et de tâches, à compétences et ancienneté égales, et rééquilibrage du salaire la cas échéant

Mener une étude des politiques de rémunération appliquée en externe, afin de s'assurer de la concordance de notre système interne avec le marché

Indicateurs Chiffrés Nombre de salariés ayant bénéficié de ce congé au regard du montent de la réserve spéciale de participation attribuée

Nombre d'Augmentations Individuelles des femmes, et nombre d'Augmentations individuelles des hommes.

Salaire moyen réparti par sexe et par catégorie

Nombre de salariés nouvellement embauchés ayant bénéficié des salaires minimums de la classification interne

4.4 LES CONDITIONS DF TRAVAII

Objectifs de progression

Mesurer l'impact de l'organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise

Favoriser un recours équilibré au temps partie! entre les femmes et les hommes

Actions

Envoyer un questionnaire de départ pour tous les salariés en CDD avec leur solde de tout compte, suite à leur expérience au sein de la société

Recevoir les salariés en CDI en situation de départ à leur initiative dans le cadre d’entretiens RH en présentiel ou téléphoniques Le cas échéant joindre un questionnaire lors de l'envoie des soldes de tout compte Prioriser l'accès des temps partiel au temps plein avec le recensement des temps partiels subis.

Etudier les demandes de modifications de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi

Indicateurs Chiffrés Nombre de questionnaires envoyés, avec analyse de 100% des retours.

Nombre d'entretiens de déport réalisés

Nombre de salariés étant passé d'un temps partiel subi à un temps plein choisi, par rapport au nombre de temps partiels subis identifiés, par sexe

% de demandes de modifications de

l'organisation du temps de travail étudiées % de demandes de modifications de

l'organisation du temps de travail satisfaites

Echéancier

Août 2020,

suivi annuel

Octobre 2020, suivi annuel

Octobre 2020, suivi annuel

Dès à présent

Echéancier

Dès à présent

Dès à présent

Dès à présent, suivi annuel

Dès à présent, suivi annuel

ERIC BOMPARD

•7-

Améliorer les conditions de Communiquer les informations utiles aux Nombre de salariés ayant Dès à présent

retour des salariés à l'issue salariés en absence de longue durée durant leu" demandé le maintien du lien

de congés de longues absence, s'ils en font la demande par rapport au nombre de

durées (6 mois et plus) salariés en longue absence.

Systématiser les entretiens de retour par le Nombre d'entretiens de Dès à présent,

manager lors de la reprise des salariés ayant eu retour = 100% des suivi annuel

une absence de 6 mois ou plus, mais collaborateurs concernés

également pour les arrêts maladies courts et reçus

répétés, per le biais des entretiens

professionnels de reprise.

Il s'agira de :

Informer des changements intervenus durant la période d'absence et définir des actions de formation éventuelles à mettre en œuvre pour faciliter la reprise d'activité du salarié.

Fixer le cas échéant les objectifs en fonction du temps de travail effectif sur l'année

Il sera rappelé aux managers chargés de mener ces entretiens, les principes selon lesquels :

à l'issue du congé de longue durée, le salarié retrouve son précédent emploi ou emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente pour une durée de travail au moins équivalente, et du même statut ;

le congé de longue durée et notamment le congé maternité ne sauraient interrompre le déroulement de carrière des bénéficiaires, ni être un élément défavorable dans le cadre de leur évaluation professionnelle.

4.5 L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMII IAI F

Objectifs de progression Actions Indicateurs Chiffrés

Favoriser l'articulation des Inviter les managers à tenir compte des Horaires des réunions

temps de vie contraintes individuelles, et exceptionnelles,

professionnelle et des membres de leurs équipes dans

personnelle pour tous les l'organisation des réunions

salariés

Examiner les modalités d'organisation du Nombre de collaborateurs

temps de travail pour les rendre plus ayant obtenu les disponibilités

compatibles, dans la mesure du possible et le souhaitées

respect des règles de commerce, avec

l'exercice de sa vie familiale, grâce à la

réalisation d'une fiche de disponibilités à j

l'embauche du salarié et optimisation des

plannings en conséquence

Echéancier Dès à présent

Dès à présent

RIC BOMPARD

Faciliter les modes d'organisation du travail face à des situations

particulières de vie

Développer le recours au Télétravail en veillant au bon encadrement du dispositif pour éviter les risques de désocialisation ou d'inflation du temps de travail

Pourcentage de salariés Dès à présent, bénéficiant du Télétravail suivi trimestriel

Droit à la Déconnexion = assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale

Interdire les réponses aux emails en dehors des horaires habituels de travail sauf évènement exceptionnel ou urgence

Sensibiliser les salariés concernés à un usage raisonnable des outils numériques par diffusion d'une note d'information

Nombre d'alertes remontées : objectif 0 alerte

Dès à présent

Dès à présent

Mettre à disposition un téléphone portable professionnel quand les collaborateurs en ont l'utilité, ce qui permet de désactiver son téléphone en périodes de repos et de congés payés

100% des collaborateurs qui ont un usage professionnel du téléphone portable, en ont un.

Dès à présent

5. - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 8 décembre 2019.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

6. - RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d'entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l'entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l'opportunité de réviser ce dernier.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d'un mois après la publication des textes, afin d'adapter le présent accord.

7- DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l'article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l'entreprise au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social.

Le personnel est informé du contenu du présent accord par voie d'affichage ou par tout autre moyen approprié, notamment son site intranet.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

ERIC BOMPARD

Fait à Saint-Ouen, le 25 février 2020 En 5 exemplaires

Pour la CFTC

M.

Pour ERIC BOMPARD SA

SA au capital de 297 984 Euros - RCS NANTERRE B 338375454 - Code APE = 4771Z

Siège social : 1 3 bis rue de Chartres 92200 NEUILLY/SEINE