Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Articles L.2242-5, L2242-5-1 et R.2242-2 du code du travail)

De

La Société AQUAPRODUCTION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1°- La Société AQUAPRODUCTION, ayant son siège social situé Site Industriel – Chéméré – CHAUMES EN RETZ(44680),

d’une part

ET

2° - Les organisations syndicales signataires,

d’autre part

Préambule

Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-5-1 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Répartition des effectifs par sexe et par catégories d’emplois (31/12/2017)

Catégorie	Hommes	Femmes	Pourcentage d'homme	Pourcentage de femme
Ingénieurs et cadres	31	5	86.1%	13.9%.
Techniciens et agents de maîtrise	31	16	66.0%	34,0%
Employés	6	25	19,4%	80,6%
Ouvriers	71	60	55,2%	44,8%
Apprentis	1	0	100,0%	0,0%
Total	146	106	57,4%	42,6%
	249

Cela étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise AQUAPRODUCTION.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société AQUAPRODUCTION la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Dans la suite des accords relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé au sein de la société AQUAPRODUCTION le 30 novembre 2012 et le 20 décembre 2015 et conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail – 3 nouveaux domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les domaines d’actions retenus sont les suivants :

• Rémunération effective ;

• Promotion et évolution de carrière ;

• La mixité de l’emploi

Article 3 – Domaines d’action

1^er Domaine d’action : La rémunération effective

Constat

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.

Au cours de des dernières années, la société AQUAPRODUCTION a travaillé à ajuster le positionnement de certains salariés, femmes et hommes, en fonction de leur emploi. Cet ajustement a consisté en un changement de coefficient et/ou de catégorie.

Ci-dessous état de la situation au 01/01/2018

Ecart de rémunération des femmes par rapport aux hommes

Catégorie	Ecart Femmes / hommes
Ingénieurs et cadres	-24.0%
Techniciens et agents de maîtrise	+1.7%
Employés	-8.5 %
Ouvriers	-3.1%

Objectif de progression

En matière de rémunération effective, afin de réduire les écarts constatés, l’entreprise se fixe pour objectif de progression de poursuivre la démarche énoncée ci- dessus en se basant sur des critères lui permettant de mesurer l’égalité salariale.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’égalité salariale s’apprécie selon les critères cumulés suivants :

• Occuper un même emploi ;

• Bénéficier d’un même classement selon la convention collective appliquée ;

• Mettre en œuvre des compétences similaires reconnues par un diplôme en lien avec l’emploi occupé, et/ ou acquises par l’expérience, et/ ou par voie de formation interne ;

• Avoir des responsabilités de même niveau.

Actions

1. Action relative aux salaires à l’embauche

Les offres d’emploi de la société AQUAPRODUCTION énoncent une même fourchette de salaire aux candidat(e)s dont la rémunération est fixée à l’embauche selon leur qualification et/ ou leur expérience, les responsabilités et fonctions qui leur sont confiées.

2. Action visant à éviter les « futurs » écarts :

Selon les dispositions légales et conventionnelles et les pratiques déjà existantes au sein de la société AQUAPRODUCTION, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Vérifier que la rémunération annuelle effective du personnel non cadre correspond au barème des Taux Effectifs Garantis annuels (TEG) en cours, issu des négociations des partenaires sociaux de la branche de la métallurgie de Loire Atlantique.

• Examiner l’application des minimas « Ingénieurs et Cadres » suivant les barèmes des appointements annuels minimaux fixés par l’accord de branche en vigueur

• Garantir l’application des augmentations générales aux salariés absents pour congé de maternité, paternité ou adoption, congé parental ou de soutien familial ou dont l’absence de longue durée est liée à la maladie ou un accident de travail

• Etudier l’adéquation entre les compétences mises en œuvre, la classification, qualification et la rémunération à l’issue des entretiens professionnels

réalisés tous les 2 ans et/ ou au retour d’un salarié absent pour congé maternité, paternité ou d’adoption, congé parental ou de soutien familial, ou dont l’absence d’une durée d’au moins 6 mois est liée à la maladie ou un accident de travail

.

Indicateurs

Les informations relatives à la rémunération effective seront intégrées dans la situation comparée entre les femmes et les hommes :

• Nombre de femmes et d’hommes par catégorie et coefficient ou indice ;

• Salaire mensuel moyen de base des femmes et des hommes par catégorie

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans l’année en cours ;

2^ème Domaine d’action : Promotion et évolution de carrière

Constat

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi.

Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.

Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental ne doivent pas ralentir l’évolution des salariés en termes de progression de carrière.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’entretiens individuels et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

Objectif de progression

En matière de promotion, l’entreprise se fixe l’objectif de garantir un accès identique aux fonctions d’encadrement et à la promotion interne.

La société s’engage à encourager la promotion des femmes en étudiant de manière approfondie les possibilités de promotion de femmes en particulier entre les catégories socio professionnelles d’agents de maîtrise et de cadres, partant du constat qu’il n’y a pas suffisamment de femmes agents de maîtrise et cadres au sein de l’entreprise.

Catégorie	Hommes	Femmes	Pourcentage d'homme	Pourcentage de femme
Ingénieurs et cadres	31	5	86.1%	13.9%.
Techniciens et agents de maîtrise	31	16	66.0%	34,0%

Actions

Par conséquent, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

• La société s’engage à ce que les congés pris en lien avec la parentalité (congés maternité, congés d’adoption, congés parentaux d’éducation) n’aient pas d’impact sur l’évolution de carrière.

• L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

• L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

• L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes contiennent une terminologie non discriminante

Indicateurs

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nb de femmes promues / Nb de candidatures féminines

• Proportion de femmes dans les fonctions d’encadrement

• Suivi du taux de promotions par sexe et par catégorie socio-professionnelle

3^ème Domaine d’action : La mixité au niveau de l’emploi

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.

Constat

Nombre de personnes présentes en 2016 et 2017 

	HOMMES	FEMMES
	Nb. d’Hommes	Taux	Nb. de Femmes	Taux
2016	133	58%	96	42%
2017	143	61%	90	39 %

Objectif de progression

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Actions

1. Action de communication et de sensibilisation.

Dans le cadre de la mise en place d’une politique d’égalité des chances face à l’emploi, la société AQUAPRODUCTION s’engage à

• Communiquer et sensibiliser ses équipes managériales (responsables de service) sur la promotion des bonnes pratiques décrites dans le présent accord.

• S’assurer que toutes les offres de postes émises en interne contiennent une terminologie non discriminante

2. Actions relatives au recrutement 

Dans le respect des dispositions légales et selon le processus de recrutement déjà existant de la société AQUAPRODUCTION, chaque offre d’emploi est accessible aux hommes et aux femmes et mentionne la signalétique H/F ou la féminisation de l’intitulé du poste.

La Société AQUAPRODUCTION s’engage à :

• Favoriser la connaissance de l’existence de la politique d’égalité professionnelle femmes /hommes.

• Informer les sources de recrutement (agences de travail temporaire, cabinets de recrutement) de sa volonté à favoriser la mixité des métiers

• Garantir la stricte égalité de traitement entre les candidatures

• Ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai

• Veiller à ce que les offres d’emplois, intitulés de poste, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en matière.

• Appliquer les mêmes critères de sélection aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes et les perspectives d’évolution du candidat.

Indicateurs

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle

• Nombre d’hommes et de femmes embauchés (contrat à durée indéterminée)

Article 4. Modalité de suivi

Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes concernant les conditions d’emploi, l’organisation de travail et l’articulation vie professionnelle/ vie personnelle permettra de faire un point sur la situation dans l’entreprise sur le thème de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Un rapport des actions menées et des indicateurs afférents seront communiqués en même temps que les documents relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Article 5. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 01/01/2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2021. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 6. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7. Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ainsi que du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Fait à Chaumes en Retz le 09 Novembre 2018

Pour la Direction : Les organisations syndicales :

Pour la CFDT :

Pour FO :