Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Articles L.2242-5, L2242-5-1 et R.2242-2 du code du travail)

De

La Société AQUAPRODUCTION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1°- La Société AQUAPRODUCTION, Société par actions simplifiées au capital de 6 562 500 euros, ayant son siège social situé Site Industriel – Chéméré – CHAUMES EN RETZ(44680), enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de ST NAZAIRE sous le numéro 338 446 628,

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général Adjoint dûment habilité à l’effet des présentes.

d’une part

ET

2° - Les organisations syndicales signataires,

d’autre part

Préambule

Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-5-1 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Répartition des effectifs par sexe et par catégories d’emplois (31/12/2020)

Catégorie	Hommes	Femmes	Pourcentage d'homme	Pourcentage de femme
Ingénieurs et cadres	31	7	81.6%	18.4%
Techniciens et agents de maîtrise	28	18	60.9%	39.1%
Employés	5	18	21.7%	78.3%
Ouvriers	66	51	56.4%	43.6%
Apprentis	0	0	0,0%	0,0%
Total	130	94	58.0%	42.0%
	224

Cela étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise AQUAPRODUCTION.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société AQUAPRODUCTION la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Dans la suite des accords relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé au sein de la société AQUAPRODUCTION précédemment conclus, 3 nouveaux domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les domaines d’actions retenus sont les suivants :

• Rémunération effective ;

• Formation ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 3 – Domaines d’action

1^er Domaine d’action : La rémunération effective

Constat

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.

Au cours de des dernières années, la société AQUAPRODUCTION a travaillé à ajuster le positionnement de certains salariés, femmes et hommes, en fonction de leur emploi. Cet ajustement a consisté en un changement de coefficient et/ou de catégorie.

Ci-dessous état de la situation au 01/01/2021 :

Ecart de rémunération des femmes par rapport aux hommes

Catégorie	Ecart Femmes / hommes
Ingénieurs et cadres	-22.70%
Techniciens et agents de maîtrise	3.90%
Employés	1.60%
Ouvriers	-3.30%

Objectif de progression

En matière de rémunération effective, afin de réduire les écarts constatés, l’entreprise se fixe pour objectif de progression de poursuivre la démarche énoncée ci- dessus en se basant sur des critères lui permettant de mesurer l’égalité salariale.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’égalité salariale s’apprécie selon les critères cumulés suivants :

• Occuper un même emploi ;

• Bénéficier d’un même classement selon la convention collective appliquée ;

• Mettre en œuvre des compétences similaires reconnues par un diplôme en lien avec l’emploi occupé, et/ ou acquises par l’expérience, et/ ou par voie de formation interne ;

• Avoir des responsabilités de même niveau.

Actions

1. Action relative aux salaires à l’embauche

Les offres d’emploi de la société AQUAPRODUCTION énoncent une même fourchette de salaire aux candidat(e)s dont la rémunération est fixée à l’embauche selon leur qualification et/ ou leur expérience, les responsabilités et fonctions qui leur sont confiées.

2. Action visant à éviter les « futurs » écarts :

Selon les dispositions légales et conventionnelles et les pratiques déjà existantes au sein de la société AQUAPRODUCTION, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Vérifier que la rémunération annuelle effective du personnel non-cadre correspond au barème des Taux Effectifs Garantis annuels (TEG) en cours, issu des négociations des partenaires sociaux de la branche de la métallurgie de Loire Atlantique.

• Examiner l’application des minimas « Ingénieurs et Cadres » suivant les barèmes des appointements annuels minimaux fixés par l’accord de branche en vigueur

• Garantir l’application des augmentations générales aux salariés absents pour congé de maternité, paternité ou adoption, congé parental ou de soutien familial ou dont l’absence de longue durée est liée à la maladie ou un accident de travail

• Etudier l’adéquation entre les compétences mises en œuvre, la classification, qualification et la rémunération à l’issue des entretiens professionnels réalisés tous les 2 ans et/ ou au retour d’un salarié absent pour congé maternité, paternité ou d’adoption, congé parental ou de soutien familial, ou dont l’absence d’une durée d’au moins 6 mois est liée à la maladie ou un accident de travail

• Vérifier l’absence de discrimination lors de l’attribution de primes et des augmentations au sein d’une catégorie ou d’un groupe de catégories : vérifier le pourcentage d’augmentation accordé aux femmes et aux hommes et procéder éventuellement aux ajustements nécessaires

Indicateurs

Les informations relatives à la rémunération effective seront intégrées dans la situation comparée entre les femmes et les hommes :

• Nombre de femmes et d’hommes par catégorie et coefficient ou indice ;

• Salaire mensuel moyen de base des femmes et des hommes par catégorie

• Nombre de personnes ayant bénéficié à l’issue de l’entretien professionnel, d’un nouveau classement

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans l’année en cours ;

2^ème Domaine d’action : Formation 

Constat

L’accès à la formation concerne aussi bien les femmes que les hommes et en ce sens, la société Aquaproduction continue à veiller à garder un équilibre suivant les axes prioritaires de formation de l’année en cours.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

Objectif de progression

En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif d’encourager la montée en compétences et la mobilité professionnelle des salariés. Elle souligne que la mobilisation du Compte Personnel de Formation œuvre dans ce sens. En outre, elle rappelle que le compte est alimenté comme suit :

• 500 € / an, dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros pour les salariés de niveau V à niveau I ayant effectué sur l’année une durée de travail d’au moins un mi-temps.

• 800 € / an dans la limite d’un plafond de 8 000 € pour les salariés faiblement qualifiés (non titulaires d’un diplôme ou titre de niveau CAP/BEP ou d’une certification reconnue par une convention collective de branche). La majoration des droits au CPF pour les salariés faiblement qualifiés n’est pas automatique et nécessite d’effectuer une déclaration spécifique sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr.

Action

Par conséquent, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

A compter du 1^er janvier 2022, dès lors que le salarié mobilise son CPF, tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, pourra bénéficier tous les 6 ans, d’un maintien de salaire par l’employeur pour 3 jours de formation, un bilan de compétences ou un accompagnement VAE et dans la limite de 24 heures, ce, sous réserve d’une demande préalable auprès de l’employeur, 1 mois avant le début de la formation et sur justificatif.

Indicateurs chiffrés

Les informations relatives à la formation seront intégrées au bilan des actions de formation et seront ainsi transmises au Comité Sociale et Economique de l’entreprise.

• Nombre de personnes formées par catégorie socio- professionnelle ;

• Part des femmes et des hommes ayant suivi une action de formation ;

• Moyenne des heures de formation par sexe ;

• Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier d’une formation, d’un bilan de compétences ou un accompagnement VAE durant leur temps de travail lors de la mobilisation de leur CPF ;

• Nombre d’acceptations et de réalisations de formations, bilans de compétences ou accompagnements VAE pendant le temps de travail.

3^ème Domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

Les années 2020 et 2021 marquées par la crise sanitaire liée à la COVID- 19 a amené la société Aquaproduction à recourir notamment au télétravail auquel les salariés n’étaient pas coutumiers.

En 2021, la société a mis en place un accord de télétravail, témoignant la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation. Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.

Depuis 2020, la société Aquaproduction a également octroyé à l’ensemble des salariés 4 jours supplémentaires de congés indemnisés, à hauteur de la moitié de la rémunération brute prévue pendant ce congé par an, pour les enfants malades de moins de douze ans.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.

Objectif de progression

En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe pour objectif de progression d’ancrer sa démarche, axant principalement ses actions sur l’encadrement des absences liées soit à la parentalité soit à d’autres congés (maladie, accident de travail, congé sabbatique, sans solde, congé de formation, congé de soutien familial) mais aussi sur l’organisation du travail.

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Actions

1. Action relative aux congés liés à la vie familiale et la parentalité :

Les salariés bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de soutien familial bénéficient des dispositions suivantes :

• Mise en place d’un entretien avant le départ en congé :

Avant le départ en congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de soutien familial, un entretien sera proposé au salarié par son responsable hiérarchique afin d’évoquer les conditions du congé et les modalités permettant de préserver le lien entre le salarié et l’entreprise durant ce congé.

Le salarié qui en aura fait la demande recevra durant son congé toute information diffusée aux autres salariés de l’entreprise et au sein du service auquel il appartient.

• Mise en place de l’entretien professionnel au retour du congé :

Au retour du congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de soutien familial, un entretien sera proposé au salarié par son responsable hiérarchique et programmé dans la mesure du possible avant la reprise de travail.

Cet entretien aura pour objet d’évoquer les conditions de la reprise d’activité, les modalités d’adaptation au poste de travail selon les changements intervenus durant l’absence du salarié, de lui proposer d’utiliser son droit à CPF et si nécessaire, un bilan de compétences.

2. Action relative à la naissance d’un enfant :

Instauration d’une autorisation d’absence rémunérée lorsque le salarié quitte son travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant.

3. Action relative aux aménagements d’horaires temporaires :

Chaque salarié(e) peut bénéficier d’un aménagement temporaire de ses horaires de travail dans le cas de problèmes d’organisation de gardes d’enfants ou de parent/ conjoint dont l’état de santé nécessite la présence d’un tiers.

Cet aménagement requiert l’accord du supérieur hiérarchique et du service Ressources Humaines en fonction des impératifs et de l’organisation de travail du service auquel le/ la salarié(e) appartient.

Chaque salarié(e) concerné(e) devra formuler et justifier sa demande par écrit à son responsable hiérarchique et recevra une réponse dans le mois qui suit sa demande.

Cet aménagement d’horaires peut permettre notamment d’avancer ou de retarder l’heure de début et de fin de travail.

4. Action relative au temps partiel

Aquaproduction rappelle que les salariés à temps partiel bénéficient du principe d’égalité de traitement au même titre que les salariés à temps plein notamment en matière de mobilité interne et d’évolution professionnelle.

Le temps partiel pouvant être un mode d’organisation de travail facilitant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, Aquaproduction s’attachera à permettre sa mise en place dans des proportions compatibles avec l’organisation de travail de l’entreprise en :

• Etudiant les demandes de passage à temps partiel et les acceptant dans la majeure partie des cas ;

• Etudiant la possibilité d’un travail à temps partiel sur un autre poste de travail.

5. Action relative au télétravail

Conformément à l’accord du 21 octobre 2021, Aquaproduction rappelle la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode de travail.

Le télétravail pouvant être un mode d’organisation de travail facilitant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, Aquaproduction s’attachera à permettre sa mise en place dans des proportions compatibles avec l’organisation de travail de l’entreprise en :

• Etudiant les demandes de passage en télétravail et les acceptant dans la majeure partie des cas ;

• Fourniture d’un équipement informatique nécessaire aux opérations traitées ;

• Garantir l’égalité de traitement.

Indicateurs

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de départs/ de retours de congé lié à la vie familiale ou la parentalité ;

• Nombre d’autorisations d’absence rémunérée pour naissance d’un enfant ;

• Nombre de départs/ de retours de congés et absences de longue durée tels que définis au paragraphe d) de l’article 2.3. du présent accord ;

• Nombre de jours de télétravail effectué.

Article 4. Modalité de suivi

Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes concernant les conditions d’emploi, l’organisation de travail et l’articulation vie professionnelle/ vie personnelle permettra de faire un point sur la situation dans l’entreprise sur le thème de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Un rapport des actions menées et des indicateurs afférents seront communiqués en même temps que les documents relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Article 5. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 01/01/2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2024. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 6. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7. Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de St Nazaire.

Fait à Chaumes en Retz le 10/12/2021

Pour la Direction : Les organisations syndicales :

. Pour la CFDT :

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Pour FO :

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