Accord d’Entreprise Relatif à :

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

&

LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

& LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS)

ENTRE

La S.A. MOTEURS LEROY-SOMER

Représentée par M

D’UNE PART,

ET

• Le syndicat C.F.D.T. représenté par M., délégué syndical central

• Le syndicat C.F.E.-C.G.C. représenté par M. délégué syndical central

• Le syndicat C.G.T. représenté par M.; délégué syndical central

• Le syndicat C.G.T.-F.O. représenté par M., délégué syndical central

• Le syndicat UNSA représenté par M., délégué syndical central

D’AUTRE PART,

PREAMBULE 5

ARTICLE 1 : Champ d’application 6

ARTICLE 2 : Les acteurs de la prévention et de la qualité de vie au travail 6

I – La Direction de l’entreprise 6

II - Le service Ressources Humaines 6

III - Les Managers / personnels d’encadrement 6

IV - Le service interentreprises de santé au travail 7

V - Le service HSE 7

VI - Le service Social 7

VII - Les représentants du personnel 8

VIII - Les salariés 8

ARTICLE 3 : La qualité de vie au travail 8

I. Articulation vie professionnelle / vie privée 8

1) Droit à la déconnexion 8

a. Champs d’application 9

b. Respect des horaires « habituels » 10

c. Règle d’utilisation des courriels 10

d. Gestion des absences 10

e. Sensibilisation des salariés et des managers 11

2) Gestion du temps 11

a. Amplitude horaire et planification des réunions 11

b. Règles de réunion 11

3) Mobilité des salariés 12

a. Déplacements professionnels 12

b. Déplacement Domicile/travail 12

c. Forfait mobilité durable 12

4) Evénements conviviaux 15

5) Evénements personnels 16

a. Accompagnement proche aidant 16

b. Garde d’enfant malade 16

c. Conditions spécifiques maternité et paternité 16

d. Don de jours proches aidant 17

II. Accès à l’emploi 18

1) L’égalité professionnelle 18

a. Travailleurs handicapés 18

b. Lutte contre les discriminations 18

c. Mixité sociale 19

d. Orientation sexuelle 19

e. Signalement 19

2) Parcours professionnel 20

a. Processus de recrutement 20

b. Information des salariés 20

c. Mobilité Interne 20

III. Santé – sécurité 21

a. L’observatoire QVT 21

b. Les actions de formations / sensibilisation 21

a. Organisation du travail 21

b. Ergonomie au poste de travail 22

ARTICLE 4 : La prévention des risques Psycho Sociaux 22

I - Prévention primaire des risques psychosociaux dans l’entreprise 22

1) Identification des facteurs potentiels 23

2) Le Document Unique d’Evaluation des Risques 23

3) Indicateurs et suivi 24

II - Prévention secondaire des risques psychosociaux dans l’entreprise 24

1) Les outils d’information et de communication auprès des salariés 24

2) L’accompagnement des salariés 26

III - Prévention tertiaire des risques psychosociaux dans l’entreprise 28

1) La gestion des situations individuelles et collectives 28

2) Les mesures d’accompagnements 29

ARTICLE 5 : Dispositions finales 30

I. Date d’application et durée de l’accord 30

II. Révision 30

III. Dénonciation 31

IV. Suivi et clause de rendez-vous 31

V. Formalités de publicité et de dépôt 31

PREAMBULE

L’ANI sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et l’égalité professionnelle (EP) du 19 juin 2013 retranscrit la vision commune des représentants syndicaux salariés et patronaux sur la question de la Qualité de Vie au Travail. L’article premier de cet accord expose son objet qui est de permettre à la fois une prise de conscience générale des enjeux de la QVT et de l’EP mais surtout d’en faire un objet de dialogue social.
Les partenaires sociaux ont ainsi exprimé leur propre définition de ce qu’est la Qualité de Vie au Travail (QVT) « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Dans son article 3, l’accord propose une « approche systémique de la qualité de vie au travail » visant à permettre une amélioration constante des conditions de travail des salariés. Ainsi les entreprises sont appelées à adopter une démarche transversale et surtout stratégique puisque les questions à aborder dépassent le cadre classique du droit de la santé en milieu du travail et des thématiques propres aux ressources humaines.

Le groupe Moteurs Leroy-Somer s’installe depuis des années dans un cadre bienveillant pour ses salariés. Le présent accord visant à établir une démarche tangible et structurée en la matière avec pour objectif de renforcer la qualité de vie au travail et réduire ainsi les risques psychosociaux de ses salariés.

Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées qui sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail.

Sous l’effet de mutation du monde du travail, de plus en plus de salariés déclarent souffrir de symptômes liés aux RPS et ce dans tous les secteurs d’activités. Indépendamment de leurs effets significatifs sur la santé des individus, les RPS ont un impact direct sur le fonctionnement des entreprises tels que l’absentéisme, le turn-over, l’ambiance de travail, les accidents, les malfaçons, la dégradation du climat social.

Il est pourtant possible de les prévenir. Ces risques ont des spécificités qu’il convient en effet de prendre en compte dans un objectif de prévention.

Pour supprimer ou réduire les effets du stress qui « surviennent lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique.

L’entreprise Moteurs Leroy-Somer étant convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés et de la performance économique de la société, souhaite inscrire dans ce présent accord le programme ci-dessous énoncé.

Le présent accord a également pour objectifs de structurer la démarche de prévention du stress et des risques psychosociaux au sein de l’Entreprise en définissant des outils opérationnels de prévention afin de préserver la santé physique et mentale des salariés, améliorer leur bien être en agissant sur le cadre de vie et les conditions de travail, incluant l’organisation de travail ainsi que l’environnement de travail.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entité légale MLS et ses établissements, quel que soit l’établissement et la nature du contrat.

ARTICLE 2 : Les acteurs de la prévention et de la qualité de vie au travail

La mise en place d’une politique de qualité de vie au travail, d’évaluation et de prévention des RPS doit être une préoccupation partagée et portée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise :

I – La Direction de l’entreprise

La Direction de l’entreprise est le premier des acteurs à s’investir sur cette notion de RPS.

L’implication de la Direction Générale au plus haut niveau est indispensable, elle est une condition incontournable pour l’implication future de tous les acteurs.

La direction générale ayant l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses collaborateurs elle s’engage à être un acteur essentiel dans la prévention et la qualité de vie au travail.

II - Le service Ressources Humaines 

La fonction RH a un rôle extrêmement important. Elle doit être très mobilisatrice car la qualité de vie au travail interpelle un ensemble d’intervenants.

Les RH accompagnent l’encadrement dans le suivi de ses salariés, dans le recrutement, le développement, la formation …

Ils assurent par conséquent un rôle de vigilance sur les conditions de travail, ils sont pour cela à l’écoute des salariés et des représentants du personnel.

III - Les Managers / personnels d’encadrement

Tout manager, quel que soit le niveau d’expertise et de responsabilité, joue un rôle essentiel dans la préservation ou l’amélioration de la qualité de vie au travail du ou des salariés de son équipe.

Il est l’interlocuteur direct et au quotidien des équipes et est souvent le premier recours en cas de difficulté. Il contribue à la cohésion de son équipe et à la qualité des relations humaines, tout en veillant au respect de règles de sécurité.

A son rôle d’organisation des équipes et de prise de décision vient s’ajouter le rôle d’écoute qui reste primordial.

Ce rôle central, lui permet d’anticiper ou de détecter les situations à risques et de les corriger lorsque cela est possible.

L’entreprise afin de les aider dans ce rôle, intégrera des formations dans le cadre des cycles métiers des fonctions d’encadrement, des leviers managériaux de la qualité de vie au travail, qui s’inscrivent dans les valeurs du groupe Moteurs Leroy-Somer.

Les managers auront également le support et l’expertise des différents acteurs de la prévention pour les épauler dans cette mission (médecin du travail, RRH, Service social, HSE, SST …).

IV - Le service interentreprises de santé au travail

L’entreprise MOTEURS LEROY-SOMER utilise un service interentreprises de santé.

Ce service est soumis au secret médical ce qui garantit au salarié de préserver la confidentialité la plus totale. Il conseille l’entreprise et les salariés sur les mesures à mettre en place pour prévenir et/ou réduire les sources de risques professionnels et garantir les conditions de travail adaptées.

Les infirmières du service santé interviennent par ailleurs en complémentarité du service interentreprises dans le cadre et les conditions des missions qui leur sont reconnues.

Le suivi des salariés est défini et individualisé par les services de santé au travail.

V - Le service HSE

La sécurité et la santé au travail restent la priorité de l’entreprise. Les services HSE sont les garants de cet objectif. Les responsables HSE de la société Moteurs Leroy-Somer participent à la sensibilisation et à l’animation de la prévention. Ils suivent également les indicateurs mis en place sur la partie sécurité.

Ils apportent également leur expertise pour l’analyse des risques et dans l’élaboration et la mise à jour du document unique et des plans d’action associés.

Ces différents rôles leur permettent de proposer à l’encadrement des préconisations.

VI - Le service Social

L’entreprise Moteurs Leroy-Somer met à disposition des salariés une Assistante sociale diplômée et donc tenue au secret professionnel. Elle est en capacité de détecter les difficultés parfois personnelles rencontrées par les salariés, susceptibles d’affecter leur bien-être au travail, et d’informer les interlocuteurs appropriés de la société.

Elle assure également un accompagnement de proximité en aidant les salariés dans leur démarche sociale, en facilitant les échanges entre les salariés et les services sociaux publics, les collectivités et les associations.

VII - Les représentants du personnel

En leur qualité d’élus et/ou de représentants du personnel, ils sont des relais essentiels de la relation entre les salariés et l’entreprise.

Ils sont des acteurs clés de la vie du collectif de travail. Ils ont un rôle essentiel d’écoute des salariés, d’alertes ou de remontées d’informations.

Nous souhaitons également rappeler l’importance des instances en charge de la santé, la sécurité et les conditions de travail (CSSCT).

Cette commission a donc pour objectifs principaux, par délégation du CSE, de veiller à la protection de la sécurité et de la santé des salariés et de contribuer à améliorer leurs conditions de travail.

Elle dispose pour ce faire de prérogatives d’informations, de propositions, de suivi et d’alerte.

Il est rappelé que les intéressés se doivent d’être formés afin d’appréhender de manière appropriée leurs missions.

VIII - Les salariés

Chaque salarié est acteur de son propre bien être, de la préservation de sa santé et de sa sécurité, et veille à la bonne tenue de son poste et de ses outils de travail afin de garantir des conditions de travail sûres et bienveillantes pour l’ensemble de ses collègues.

ARTICLE 3 : La qualité de vie au travail

Articulation vie professionnelle / vie privée

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion relève également d’un devoir et repose sur une démarche qui intègre pédagogie, formation et responsabilisation des utilisateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique. Savoir se déconnecter est aussi une compétence qui se construit à un niveau individuel tout en étant soutenue au niveau de l’entreprise.

La déconnexion ne se limite donc pas à la seule approche technologique, via l’accès à l’information ou aux données à caractère professionnel, mais vise également la capacité à ne plus être préoccupé par des considérations professionnelles pendant son temps libre.

Principe de déconnexion

L’équilibre vie personnelle – vie professionnelle constitue un sujet de préoccupation majeur pour l’ensemble des salariés, qui plus est alors que la digitalisation de l’industrie s’accompagne de celle de nos outils de communication et de travail.

Or, si ces outils permettent de développer une agilité accrue en matière de communication professionnelle, globalement bien perçue, la généralisation d‘une telle dotation ne doit pas conduire à introduire une porosité subie ou, à tout le moins, des interférences récurrentes entre la sphère privée et la sphère professionnelle.

Ainsi, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et privée nécessite avant tout et au-delà du seul sujet de la déconnexion un respect effectif des temps de repos et donc de la santé de tous.

Les parties tiennent donc à établir et formaliser un véritable droit à la déconnexion qui s’entend, d’une part, comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils nomades professionnels de communication pendant ses temps de repos et, d’autre part, comme un devoir de ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser en sollicitant ses collaborateurs, collègues ou managers pendant leur propre temps de repos.

Les parties entendent promouvoir une solution raisonnée, réfléchie et responsabilisante, préférée à une solution contrainte et systématisée, qui consisterait à bloquer informatiquement tout accès aux comptes Windows du soir au matin en semaine et toute la journée du dimanche.

Champs d’application

Tout salarié de l’entreprise, pouvant être amené à utiliser des outils numériques (téléphone portable, ordinateur, tablette, etc.) à titre professionnel, est soumis aux présentes dispositions.

Celles-ci sont également applicable aux salariés en forfait annuel en jours et viennent compléter les dispositions conventionnelles en vigueur autorisant la conclusion de convention individuelle de forfait annuel en jours au sein de la société.

Respect des horaires « habituels »

Les horaires de travail sont définis par accord et se décomposent en 3 catégories :

• Les horaires dits « fixes »

• Les horaires dits « variables »

• Les horaires « annexes » décrits dans les accords d’entreprise ou d’établissement

En dehors de ces plages horaires définies, et sauf évènement exceptionnel (Heures supplémentaires, déplacement, etc.), le salarié n’est plus sur des horaires habituels et contractuels. Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes de travail habituelles, c’est-à-dire par principe selon l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise (à défaut de situations particulières telles que le travail de nuit, astreintes, horaires décalés), pendant la durée légale de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (11 heures + 24 heures).

Règle d’utilisation des courriels

En conformité avec la charte informatique NIDEC, l’entreprise met à disposition des salariés dits « connectés » le matériel nécessaire afin que chaque salarié puisse recevoir et envoyer des courriels professionnels. A ce titre, les courriels doivent être envoyés et reçus sur le principe de temps de travail. Chaque salarié étant responsable et acteur de cette règle, tant dans la partie envoi que réception/lecture de ses courriels.

Il reste primordial de respecter des règles de fond et de formes destinées à optimiser l’efficacité de ce moyen de communication :

• Les messages seront structurés, concis et clairs afin d’en faciliter la lecture et la compréhension tout en faisant preuve de politesse, respect et courtoisie lors des échanges écrits.

• Les destinataires et personnes en copie devront être clairement identifiés, en distinguant les personnes visées « pour action » ou « pour information » afin de limiter les envois de mails à des listes de diffusion globale, et ce en vue de limiter le volume de courriels à lire, bien souvent sans action particulière requise.

• Afin de renforcer l’efficacité de ce mode communication, chaque utilisateur devra assurer une gestion adaptée de sa messagerie électronique.

Gestion des absences

Le manager est responsable de l’organisation de son équipe pendant les absences, notamment les congés afin de préserver ses équipes de sollicitations fréquentes et de demandes de connexions intempestives. Afin d’assurer l’efficacité de cette mesure :

• Le manager veillera à ce que les urgences et les dossiers puissent être traités au bon niveau en favorisant la polyvalence et les remplacements ponctuels des salariés en congés par d’autres membres de l’équipes (réaffectation des tâches)

• Le salarié informera de la durée de son absence par un indicateur d’absence sur sa messagerie électronique (et sur son répondeur de téléphone portable professionnel si nécessaire) afin d’informer ses interlocuteurs de son absence.

Sensibilisation des salariés et des managers

Afin que ces basiques puissent s’appliquer de la façon la plus optimale possible, il sera décliné des modules d’information/formation auprès des salariés concernés et des managers afin de s’assurer que le cadre est partagé et appliqué de la même manière par toutes et tous.

• Pour les managers, des actions de formation destinées à adapter son management aux outils digitaux. Des modules « Conduite de réunion avec efficacité » seront également proposés.

• Pour les salariés, des formations seront proposées sur le pack office et la gestion de la messagerie, ainsi que sur les outils collaboratifs (Teams, etc.)

Gestion du temps

Amplitude horaire et planification des réunions

La société Moteurs Leroy-Somer, par le biais de cet accord, se positionne en matière d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Dans le même principe que le droit à la déconnexion, les managers et salariés de l’entreprise veilleront à planifier les réunions sur des horaires correspondant aux horaires de journée, encadrés par les plages variables.

Règles de réunion

Les réunions restent une pratique répandue et collective de traitement d’un sujet. Il est important de bien déterminer l’objet de la réunion, les acteurs nécessaires au bon déroulement et à la prise de décision ou au partage d’information associée.

Dans tous les cas, les organisateurs de réunion veilleront à rendre les réunions les plus efficaces possibles, en invitant les seuls acteurs concernés par l’ordre du jour et contributeurs par leur action. Afin d’assurer l’efficacité des réunions, l’organisateur veillera :

• A privilégier des réunions courtes

• Limiter l’organisation des réunions au strict nécessaires

• Structurer les réunions

• Veiller à mettre un temps de pause entre 2 réunions

• Choisir le mode de réunion le plus adapté (présentiel ou à distance)

• Veiller à organiser la réunion dans un délai de prévenance raisonnable

Mobilité des salariés

Déplacements professionnels

Les déplacements professionnels sont encadrés par un accord d’entreprise permettant de cadrer les règles en la matière lors de déplacements professionnels temporaires.

Déplacement Domicile/travail

Les salariés bénéficient d’une prise en charge de l’entreprise de leur trajet Domicile/lieu de travail sous la forme d’une indemnité spéciale de transport dite « Prime kilométrique ».

Forfait mobilité durable

Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, l’entreprise souhaite mettre en œuvre le forfait mobilité durable permettant la prise en charge des frais de transports des salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Les conditions et les modalités d’application du forfait mobilité durable diffèrent selon les secteurs visés.

Conditions d'application

Pour favoriser les transports dits « à mobilité douce », la société prendra en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :

• le vélo, avec ou sans assistance électrique, la trottinette électrique ;

• le covoiturage

• les autres services de mobilité partagée

Modalités d’application

La prise en charge de ces frais prend la forme d’une allocation forfaitaire annuelle dénommée « forfait mobilité durable », exonérée de cotisations et contributions sociales.

Un point spécifique sur le calcul de l’allocation sera fait annuellement compte tenu des évolutions réglementaires et de l’utilisation du dispositif.

Tous les salariés de l'entreprise remplissant les conditions d'accès au forfait peuvent en bénéficier.

L’exonération du forfait mobilité durable est conditionnée à la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet : ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de l’utilisation effective des modes de transport susvisés.

Déplacement à vélo avec ou sans assistance électrique, la trottinette électrique, ou autres moyens de déplacement alternatif

Le forfait sera ainsi versé dans les conditions suivantes :

• La fourniture d’un relevé annuel de déplacement en moyens de transport dits « alternatifs » ou d’une attestation sur l’honneur

• La suppression de la PKM en parallèle sur les périodes d’utilisation du vélo

La prime de transport ou Prime kilométrique sera déduite et non appliquée sur les périodes permettant de déclencher le paiement d’un Forfait Mobilité Durable (détails et modalités en annexe)

Covoiturage

Afin de faciliter le recours au covoiturage, la société préconisera d’utiliser un opérateur de covoiturage parmi les 16 référencés dans le « Registre de covoiturage ».

Il ne s’agit toutefois que d’une recommandation, le choix de la plateforme restant libre pourvu qu’il permette au collaborateur d’obtenir un justificatif de recours au covoiturage. Cette liste est donc indicative et non-exhaustive, d’autres plateformes de covoiturage pouvant être utilisées par les salariés.

L’employeur versera exclusivement une allocation forfait mobilité durable aux collaborateurs qui remplissent les conditions formulées ci-après.

Le salarié conduisant son véhicule personnel dans le cadre du covoiturage devra justifier d’une autorisation auprès de son assurance, et transmettre une attestation d’assurance à l’employeur.

Transport en commun

L’employeur prendra en charge 50% de l’abonnement, sous réserve de la fourniture de la facture.

Eligibilité

Les collaborateurs en CDI ou CDD qui remplissent les conditions ci-dessous sont éligibles au forfait mobilité durable covoiturage, qu’ils soient conducteurs ou passagers.

Il est toutefois rappelé que tout collaborateur disposant d'un véhicule et souhaitant «covoiturer» doit souscrire au minimum une assurance responsabilité civile. Cette garantie couvre les dommages qui peuvent être occasionnés à des tiers lors d'un sinistre. Ainsi, le passager du covoiturage est garanti par cette assurance obligatoire. Le covoitureur conducteur devra s’assurer que son assurance couvre bien : les trajets domicile/travail pour le covoiturage et le « prêt du volant » quand la conduite est confiée à une autre personne.

Seuils de déclenchement

Le forfait mobilité durable sera octroyé aux collaborateurs ayant un usage effectif et régulier du covoiturage pour les trajets domicile-travail. A ce titre, le seuil de déclenchement du bénéfice du forfait mobilité durable a été fixé à 110 trajets minimum par année civile.

A titre de rappel, est considéré comme un trajet, l’aller entre le domicile et le lieu de travail ou le retour entre le lieu de travail et le domicile.

Ce seuil de déclenchement (de 110 trajets minimum/année civile) sera ramené à 55 trajets minimum/an pour un collaborateur dont le taux d’activité est inférieur ou égal à 50% et si le salarié n’est pas présent tous les jours.

Justificatifs

Pour obtenir le versement du forfait mobilité durable covoiturage, les collaborateurs doivent apporter la preuve du recours au covoiturage. Les collaborateurs devront systématiquement recourir à une plateforme de mise en relation des conducteurs et passagers, notamment parmi celles recommandées ci-dessus.

La déclaration de covoiturage et l’attestation sur l’honneur se cumulent et répondent ainsi toutes deux à un système auto-déclaratif de covoiturage.

Règles de cumul

L’exonération du forfait mobilité durable n’est pas cumulable avec la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels.

Le forfait mobilité durable peut être cumulé avec la prise en charge par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos ainsi qu’avec la prise en charge facultative des frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène.

Dans ce cas, le forfait mobilité durable ne pourra être exonéré que dans la limite de 600 € par an minorés du montant de la prise en charge par l’employeur soit de l’abonnement de transport en commun soit des frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène.

Les salariés travaillant à temps partiel, qui utilisent un moyen de transport alternatif à la voiture individuelle pour leur trajet domicile-travail, sont concernés par le dispositif du forfait mobilité durable.

• Si la durée du travail est égale ou supérieure à 50% de la durée légale hebdomadaire du travail : le salarié à temps partiel doit bénéficier du FMD dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet.

• si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale hebdomadaire du travail : le salarié à temps partiel bénéficie d’une prise en charge du FMD calculée en proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps (prorata temporis).

La règle du prorata temporis sera appliquée sur le principe du temps de présence dans les effectifs sur la base d’une année civile (1^er janvier / 31 décembre)

Le forfait mobilité durable relatif au covoiturage et le forfait mobilité durable relatif au vélo/trottinette ne sont pas cumulables sur une année civile. Les deux allocations qui en découlent sont donc alternatives.

En conséquence, le collaborateur qui se déplacerait à la fois à vélo/trottinette et en covoiturage doit opter pour l’un ou l’autre des dispositifs, au titre du bénéfice de l’allocation FMD. Ceci quand bien même il remplirait les conditions propres à chacun d’eux et aurait pu prétendre aux deux allocations.

Evénements conviviaux

Moteurs Leroy-Somer rappelle qu’il est essentiel de prendre plaisir à travailler et à s’épanouir avec les collègues.

L’organisation d’évènements de convivialité favorise la cohésion d’équipe et l’engagement.

L’entreprise s’engage à organiser des événements conviviaux autour du sport, du milieu associatif ou de thématiques dédiées à la sensibilisation (Handicap, sécurité, bien être, mobilité durable, etc.)

La Direction encourage les différents sites et managers à organiser des moments conviviaux, petits déjeuners, temps d’accueil d’un nouveau collègue, etc …

L’entreprise propose également de mettre à disposition dans chaque usine, un point culture dans une zone de rassemblements collectifs.

Chaque salarié pourra librement déposer des revues, dvd, CD, Livres, et emprunter d’autres supports.

Evénements personnels

Accompagnement proche aidant

Les parties ont tenu à rappeler le dispositif du congé de proche aidant qui est ouvert à tout salarié.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des suivantes :

• La personne avec qui le salarié vit en couple

• Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)

• L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La durée du congé de proche aidant est fixée par le salarié, dans la limite de 3 mois renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder un an dans toute une carrière professionnelle. Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise. Celui-ci, sous réserve d’information auprès du manager, peut se prendre de manière fractionnée ou peut être transformé en période d’activité partielle.

Le salarié devra formulée une demande écrite à la DRH dans un délai de prévenance de 15 jours.

Garde d’enfant malade

Le salarié bénéficie d’un droit à congé en cas de maladie ou d’accident, constatés par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée de ce congé est mentionnée dans les accords d’établissement.

3. Conditions spécifiques maternité et paternité

   • Maternité :

Au-delà des mesures légales et conventionnelles relatives aux aménagements du temps de travail, les parties rappellent la nécessité :

• De mettre en place les moyens et dispositifs en vue de faciliter l’accès aux sites pour les femmes enceintes

• De pouvoir faire bénéficier aux femmes enceintes de places de parking à proximité de leur lieu de travail

En parallèle, les discussions autour d’un accord de télétravail en cours envisageront des dispositifs spécifiques pour les femmes enceintes, sous réserve d’éligibilité au télétravail.

• Paternité (et congé d’accueil de l’enfant) :

La Direction renforce sa volonté de permettre aux parents bénéficiaires de disposer de ce congé. La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant diffère selon qu'il s'agit d'une naissance simple ou naissances multiples.

En cas de naissance d'un enfant, la durée du congé est fixée à 25  jours calendaires, décomposée en 2 périodes :

• Période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;

• et une autre de 21 jours calendaires.

En cas de naissances multiples, la durée du congé est fixée à 32 jours calendaires, décomposée en 2 périodes :

• Période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance ;

• Et une autre de 28 jours calendaires.

La période de congé de 21 ou 28 jours peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune.

Le salarié qui souhaite en bénéficier doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé.

Pendant ce congé, la rémunération du salarié sera maintenue à 100%, l’entreprise versant un complément aux indemnités journalières aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.

Don de jours proches aidant

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant : Personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :

• Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans. L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• L’âge de « l’enfant » légalement limité à 20 ans pourra être étendu au cas par cas, selon les conditions familiales, les soins liés à la maladie, à l’accident ou au handicap et à la nécessité d’une présence soutenue, ces aspects étant explicité par un certificat médical.

• Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :

• Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés

• Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)

• Autres jours de récupération non pris

• Jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET)

Accès à l’emploi

L’égalité professionnelle

Il est rappelé que la direction et les organisations syndicales représentatives ont signé le 13 mars 2019 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le 19 décembre 2020 un accord relatif aux travailleurs handicapés.

Travailleurs handicapés

Les parties constatent qu’il existe un accord triennal (2019-2022) en date du 19 décembre 2019 au niveau de l’entité juridique MLS sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

En outre, les parties s’engagent à poursuivre les efforts menés en vue de l’accessibilité des sites, des bâtiments, des locaux et des équipements pour les différents types de handicaps (moteurs, sensoriels et psychiques). Un référent handicap est présent dans l’entreprise. Un référent handicap site pourra être nommé sur demande. Le service santé au travail œuvre pour la sensibilisation et les actions d’aménagement de postes et de maintien en emplois dans ce cadre-là, en collaboration avec le médecin du travail, des managers et des services RH.

Lutte contre les discriminations

Les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison :

• de son origine,

• de son sexe,

• de ses mœurs,

• de son orientation sexuelle,

• de son identité de genre, de son âge,

• de sa situation de famille ou de sa grossesse,

• de ses caractéristiques génétiques,

• de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,

• de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes,

• de son exercice d'un mandat électif,

• de ses convictions religieuses, de son apparence physique,

• de son nom de famille,

• de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,

• ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Mixité sociale

L’entreprise, historiquement a toujours montré son soutien et son action quant à l’intégration et l’insertion professionnelle de demandeurs d’emplois. L’implantation de Moteurs Leroy-Somer dans le cadre de la formation professionnelle par le biais de pôle emploi, la participation régulière à des forums emplois locaux et la participation à des dispositifs tel que 100 chances 100 emplois contribue à positionner la mixité sociale comme une valeur forte du Groupe.

Orientation sexuelle

La Direction affirme son engagement aux côtés de la population Lesbienne, Gay, Bisexuelle, Transsexuelle, Queers, Intersexes, Asexuelles, … (LGBTQIA+) et s’engage à tout mettre en œuvre pour lutter contre toute forme de discrimination dans ce cadre.

Signalement

L’entreprise est dotée d’une ligne éthique permettant le signalement de toutes dérives sur les sujets précédemment listés.

Parcours professionnel

Processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule de façon uniforme, quel que soit le genre des personnes. Les critères de sélection sont fondés sur la compétence, l’expérience professionnelle, la qualification et le niveau de formation, sans distinction aucune du sexe ou de l’origine du (de la) candidat(e).

Information des salariés

Le service Ressources Humaines travaille actuellement sur la mise en place d’un parcours d’intégration. Cette action vise à accueillir tout nouvel arrivant avec bienveillance, et lui permettre d’être dans les meilleures disposition (accueil au poste, présentation de l’entreprise, parcours métier, mise à disposition du matériel nécessaire, présentation de l’entreprise, etc …) dès le premier jour.

Mobilité Interne

Le processus RH prévoit en amont d’un recrutement externe, de publier l’annonce en interne.

Cette annonce fait l’objet d’une publication sur notre site intranet dans la rubrique « Ressources Humaines » « postes à pourvoir », ainsi que sur les panneaux d’affichages.

Ceci permet de porter à la connaissance des salariés des postes leur permettant une mobilité professionnelle, voire même de créer des vocations, et d’autre part de procéder plus rapidement aux remplacements sur les postes vacants en permettant un nombre plus grand de candidatures sur ceux-ci, réduisant ainsi les situations potentielles de stress.

Chaque salarié, en poste depuis au moins 3 ans, et après échange avec son manager (via son entretien professionnel) pourra se positionner sur un poste proposé en mobilité interne. Dans la mesure où le candidat serait validé sur son nouveau poste, son entité de départ aura maximum 3 mois afin de pouvoir le libérer et le mettre à disposition de son entité d’accueil.

Santé – sécurité

1. Formation / sensibilisation

L’observatoire QVT

La société Moteurs Leroy-Somer souhaite s’inscrire dans une dynamique proactive en matière de qualité de vie au travail et s’engage à mettre en place un observatoire QVT.

Cet observatoire aura pour mission de :

• Suivre la mise en œuvre de la politique définie dans cet accord

• Mettre en œuvre à titre expérimental des actions visant à améliorer la QVT et faire un bilan

• Partager et déployer les bonnes pratiques développées

• Suivre les indicateurs liés à la QVT (Baromètre social, …)

Il sera composé :

• De 2 membres de la CSSCT CENTRALE

• De 2 représentants du service santé au travail

• Des 2 représentant des Ressources Humaines (RRH)

• Des 2 représentants du service HSE

• Du référent QVT France

• D’un représentant par organisation syndicale représentative dans l’entreprise (MLS)

Semestriellement les membres de l’observatoire se réuniront, et à la demande si besoin.

Une formation CSSCT sera dispensée aux membres de l’observatoire QVT.

Les actions de formations / sensibilisation

Au profit des managers, l’entreprise intégrera des formations dans le cadre des cycles métiers des fonctions d’encadrement, des leviers managériaux de la qualité de vie au travail, qui s’inscrivent dans les valeurs du Groupe.

2. Environnement de travail

Organisation du travail

L’entreprise réaffirme la nécessite de garantir un cadre de travail sûr et bienveillant à l’ensemble des salariés.

Une grande campagne sur les protections individuelles personnalisées a eu lieu afin d’ériger la sécurité des personnes comme socle de base pour la qualité de vie au travail. En parallèle, une dotation en vêtements de travail (EPI) est prévue annuellement par les accords d’établissement Moteurs Leroy-Somer.

De plus afin d’anticiper les risques sur le poste de travail, un document unique par poste est établi et mis à jour à chaque fois que nécessaire ou obligatoire et/ou tous les ans par le Responsable HSE du site. Les CSSCT seront associées à la démarche selon les modalités d’organisation de chaque site.

Ergonomie au poste de travail

L’ergonomie au poste est un paramètre essentiel du maintien en emploi et du bien-être au travail. Le service santé au travail, en collaboration avec le médecin du travail, mènera des campagnes de formation et de sensibilisation à l’ergonomie afin d’intégrer cette dimension de façon systématique dans la mise en œuvre de nouvelle station de travail. Il pourra également être envisagé des audits de postes afin d’accroître l’ergonomie de stations de travail existantes, conformément aux règlementations et préconisations en vigueur.

ARTICLE 4 : La prévention des risques Psycho Sociaux

Les dispositifs et moyens mis en œuvre dans le cadre de l’identification et la prévention des RPS consistent en des procédures et des mesures d’accompagnement envisageables destinées à prévenir, détecter et/ou traiter les facteurs de RPS.

Ils s’inscrivent dans le cadre général de la politique de l’entreprise de protection de la santé et la sécurité des salariés

La démarche de prévention des RPS consiste à poursuivre les actions déjà entreprises au sein de Moteurs Leroy-Somer, à les renforcer et à en engager de nouvelles.

Elle se décompose en 3 niveaux de prévention.

Les démarches peuvent être individuelles ou collectives. Elles peuvent également se combiner.

I - Prévention primaire des risques psychosociaux dans l’entreprise

Elle consiste à agir sur les causes organisationnelles afin de supprimer ou réduire les risques liés aux situations de travail (éliminer les risques à la source).

Identification des facteurs potentiels

Les dispositifs de prévention et d’évaluation des RPS supposent en amont l’identification des risques et des facteurs de risques.

Les facteurs de stress professionnels par exemple peuvent être liés au travail, à son contenu, son organisation, aux relations interpersonnelles, à l’entreprise elle-même dans sa culture, son management, ses orientations technologiques …

Les résultats des investigations feront l’objet d’une restitution devant la CSSCT locale. Selon la nature de ces résultats, ils pourront être retranscrits sur le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels, ou faire l’objet de groupes de travail.

Il faudra pour ce faire bien différencier les facteurs liés à des situations individuelles et/ou collectives.

Ces éléments serviront à établir le PAPRIPACT de chaque établissement présenté à chaque CSE.

Le Document Unique d’Evaluation des Risques

L’évaluation des risques professionnels (EVRP) constitue une étape cruciale de la démarche de prévention. Elle en est le point de départ. L’identification, l’analyse et le classement des risques permettent de définir les actions de prévention les plus appropriées, couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles.

L’analyse des risques sur un poste sans changement notoire est renouvelée tous les 3 ans.
Cet outil permet de détecter tous les risques liés au poste et de mettre en place des plans d’action permettant de maintenir la sécurité au poste de travail.

Concernant les RPS, le document unique a vocation à intégrer un volet RPS identifiés ou potentiels dans chaque établissement et dans chaque unité de travail.

L’action consistera à solliciter l’intervention d’organismes externes comme la CARSAT, l’ANACT ou l’INRS ou d’autres organismes externes afin d’adapter le document unique et d’intégrer l’évaluations des RPS par le biais d’annexes.

Sont d’ores et déjà identifiés les thèmes suivants : les exigences du travail et son organisation, les relations de travail, le management et la reconnaissance au travail, les conflits de valeur entre les attentes de l’institution et celles des personnels, les changements du travail.

3. Indicateurs et suivi

   1. Le baromètre social

Un baromètre social permet de "prendre le pouls" de son organisation et d'établir un diagnostic précis des éventuels problèmes sociaux et managériaux existants ou à venir et donc par anticipation, de pouvoir corriger / prévenir tout dysfonctionnement qui pourrait impacter la santé / sécurité des salariés ainsi que leurs conditions de travail et freiner la bonne marche de l'entreprise. Un baromètre social sert à mesurer le climat social et la motivation des collaborateurs mais aussi de détecter et appréhender d'éventuels risques psycho-sociaux.

Un baromètre social constitue un outil très puissant de mesure de la performance d'un service ou d'une société dans son ensemble. Il permet de mesurer rapidement et d'avoir une perception assez fine, du climat social qui règne au sein de l'entreprise.

Déployé de manière judicieuse, un baromètre social permet de réaliser, simplement et très efficacement, un audit précis sur les principaux sujets et enjeux liés aux ressources humaines et au fonctionnement de l'entreprise dans son ensemble.

Il se présentera sous la forme d’un questionnaire annuel (au format papier ou électronique) type « enquête de satisfaction du personnel » qui sera transmis de manière anonyme et confidentielle à l'ensemble des collaborateurs afin de mesurer leur perception et leur rapport à l’entreprise Moteurs Leroy-Somer.

2. L’observatoire QVT

La mise en place de l’observatoire QVT aura également pour objet de prévenir les RPS au sein de la société. Cet observatoire aura pour raison d’être la bonne application du présent accord et de veiller à corriger et résoudre des situations individuelles ou collectives identifiées à risques.

II - Prévention secondaire des risques psychosociaux dans l’entreprise

Elle vise à aider les salariés à développer des connaissances et des réponses pour mieux faire face aux situations à risques (protéger/aider).

1. Les outils d’information et de communication auprès des salariés

   1. Le règlement intérieur de la société

L’entreprise Moteurs Leroy-Somer reconnait que l’accès à l’information et la communication à l’égard des salariés contribue à donner du sens au travail et participe ainsi au bien-être et à la qualité de vie au travail.

La Direction entend en premier lieu réaffirmer le rôle essentiel du règlement intérieur de l’entreprise, qui s’applique à tous les salariés. Ce document est remis à chaque nouvel embauché et accessible à l’ensemble des collaborateurs au bureau du personnel.

Le règlement intérieur rappelle notamment les règles essentielles de discipline, de savoir-vivre et de bonne conduite, en vue notamment de relations sereines entre les salariés.

En outre, ce document – connu de tous – rappelle les dispositions légales relatives notamment au harcèlement moral et sexuel.

2. La communication

   • Droit d’expression des salariés

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.

Outre les actions de communication dites « descendantes », l’entreprise Moteurs Leroy-Somer souhaite également favoriser une communication « ascendante » permettant aux salariés de partager leurs idées.

Afin de faciliter l’expression des salariés et de favoriser le recueil des idées, une boite à idée sera mise en place à titre expérimental.

Nous rappelons la mise en place de baromètre social sous forme d’un questionnaire (au format papier ou électronique) type « OPINION SURVEY » qui sera transmis de manière anonyme et confidentielle à l'ensemble (ou partie) des collaborateurs afin de mesurer leur perception sur tel ou tel aspect de la vie ou de la politique de la société, 1 fois par an. Un plan d’action sera construit, par un groupe d’expression composé de membres de l’encadrement et de salariés volontaires.

• Constitution de groupes d’expression

Afin de favoriser l’exercice d’un droit d’expression le plus optimal, les parties conviennent de la possibilité de constituer des « groupes d’expression ». Ces groupes pourront être constitués soit à l’initiative de la Direction, soit à l’initiative des salariés.

« Groupes d’expression » à l’initiative de la Direction :

La Direction pourra mettre en place des groupes de réflexion sur des sujets axés sur la qualité de vie au travail et la diversité. L’objectif consistant à permettre aux collaborateurs de réfléchir sur des problématiques ciblées et de proposer des solutions concrètes visant l’amélioration de situation collective de travail.

« Groupes d’expression » à l’initiative des salariés :

La Direction encourage les salariés à constituer des « groupes d’expression » dans le but de traiter des sujets d’intérêt commun pour émettre des vœux, des avis, des propositions de solutions auprès de la Direction.

Fonctionnement des « Groupes d’expression »:

La participation des salariés à ces « groupes d’expression » est libre et volontaire. Les membres du groupe participent en leur seule qualité de salariés.

Les parties conviennent de lancer ce modèle de groupe d’expression sur un site pilote, afin d’en ajuster le fonctionnement et les modalités d’organisation.

• Générale avec l’intranet

Moteurs Leroy-Somer met à disposition de ses collaborateurs différents vecteurs de communication, leur permettant d’être informés.

L’ensemble des salariés a ainsi accès, aux informations de la vie de l’entreprise via l’intranet aux informations concernant la vie de l’entreprise, ou via des zones d’affichage (papier et digitales) dédiées à la diffusion de ces informations (cf. modalités énoncées par le Règlement Intérieur)

Par ailleurs, les événements touchant tout ou partie des collaborateurs (signature d’un accord d’entreprise, modification d’un dispositif, etc…) font systématiquement l’objet d’une communication spécifique auprès des collaborateurs.

Les réunions TOP5 permettent aux managers de proximité aux travers de cet outil visuel de transmettre les informations descendantes.

L’accompagnement des salariés

1. L’organisation générale de l’entreprise

Moteurs Leroy-Somer est une entreprise qui connait de nombreux changements organisationnels importants, depuis le rachat par le groupe NIDEC.

Les changements organisationnels importants sont définis comme étant les projets de changements d’organisation, ayant des impacts importants et donnant lieu à la consultation au préalable des instances en charge de la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Les représentants de l’entreprise sont conscients que des changements peuvent être des sources de risques psychosociaux et en particulier de stress pour l’ensemble des collaborateurs.

Afin de réduire au maximum ces risques, l’entreprise mettra en œuvre les outils de communication nécessaires afin de donner de la clarté à la compréhension des messages. Dans un contexte de dialogue social de bon niveau, l’information transmise aux représentants du personnel en vue de leur consultation comprendra ainsi un volet social reprenant ces différentes informations ainsi que le calendrier prévisionnel de mise en œuvre.

2. La formation

Moteurs Leroy-Somer considère que la qualité de vie au travail et le bien être des salariés au quotidien est un élément essentiel à sa croissance. Il s’agit d’une mesure déterminante dans le cadre de la prévention des RPS.

La société veillera à proposer des accompagnements type formation ou coaching sur des axes de développement personnels (relation au travail, relation avec ses collègues ou avec son manager).

Des actions d’informations transverses et ponctuelles seront régulièrement organisées.

3. Le « droit à l’erreur »

La notion de bien-être au travail est fortement liée au niveau de stress subi dans l’entreprise. Il va sans dire que ne bénéficier d’aucune marge d’erreur est source de pression, de peur, voire d’autocensure.

Si elle n’est pas réitérée, intentionnellement provoquée, et un manquement à une procédure connue, elle ne sera pas qualifiée de faute mais d’erreur tolérée.

Les managers seront lors des formations management sensibilisés à ce droit à l’erreur afin d’accompagner le collaborateur à reconnaitre une erreur commise et de l’amener à tirer toutes les conséquences pour ne pas la reproduire. Le droit à l’erreur sert aussi le développement personnel du salarié puisqu’il tire les leçons des erreurs commises au cours du processus d’innovation au lieu d’en avoir honte et de chercher à les cacher.

Parallèlement, le droit à l’erreur renforce le sentiment d’appartenance, en cela que les membres de l’organisation ne sont pas paralysés par la peur d’échouer et continuent de proposer à leur entreprise des projets audacieux à coconstruire.

III - Prévention tertiaire des risques psychosociaux dans l’entreprise

Ce sont les procédures et / ou mesures d’accompagnement envisageables pour prévenir, détecter ou traiter les RPS dans l’entreprise.

L’objectif est de structurer les dispositifs de prévention existants pour favoriser une intervention qui permette d’apporter des solutions appropriées à la situation constatée.

Il est rappelé l’existence au sein de l’entreprise et de chaque établissement :

• Un(e) référent harcèlement sexuel et comportement sexiste

• Un (e) référent harcèlement Handicap

• Un (e) référent Sécurité- Prévention des risques professionnels

La liste de ces intervenants est communiquée à l’ensemble du personnel sur leur site respectif, par le biais d’un affichage actualisé à chaque changement.

1. La gestion des situations individuelles et collectives

   1. Gestion des situations individuelles (maintien en emploi)

Certains salariés par la nature de leurs missions, de leurs fonctions ou de leur appartenance à certaines directions, ont un rôle prépondérant dans l’identification des situations constitutives de RPS.

Il s’agit principalement :

• Du service RH 

• Du service santé au travail

• Du service social

• Des managers

• Des partenaires sociaux

Il est rappelé que toute personne pourrait également être amenée, dans le cadre de son environnement de travail proche et immédiat, à déclencher une alerte auprès du service RH, étant précisé qu’elle pourra le cas échéant se rapprocher d’un des autres acteurs visés ci-dessus qui se rapprochera alors des services RH.

Une enquête menée par le service RH pourra ainsi être mise en œuvre afin d’établir le diagnostic de la situation identifiée. Le concours d’intervenants internes ou externes pourra être décidé selon la nature de la situation.

Lorsqu’une situation individuelle est détectée, sous réserve d’éléments objectifs suffisants, le service RH le médecin du travail, les équipes Ressources Humaines, le Responsable Hiérarchique et les Représentants du personnel accompagneront le salarié en souffrance pour trouver ensemble une solution et l’orienter vers le bon interlocuteur.

Selon la problématique, ces intervenant pourront être amenés à réorienter vers des spécialistes externes.

Une liste des personnes externes à contacter sera établie et diffusée aux personnes internes amenées à accompagner les salariés en difficulté : HSE, médical, Ressources Humaines, Partenaires Sociaux, Assistante Sociale.

Une ligne éthique a été ouverte en vue de recueillir également les différentes plaintes.

Toute alerte doit faire l’objet d’une description pour permettre d’identifier la personne concernée et la nature des faits et pour permettre la mise en place des actions adaptées au contexte, en y associant le cas échéant des représentants du personnel notamment (nidec_hotline_europe@nidec.com ; 0800 91 89 95).

Un livret d’information sera également à réaliser et à mettre à disposition des salariés, contenant les personnes capables de les écouter, de les aider.

Dans l’hypothèse où les faits identifiés révèlent des faits fautifs, leur(s) auteur(s) seront alors passibles d’une sanction disciplinaire dans les conditions prévues au règlement intérieur.

2. Gestion des situation collectives

En cas de situations collectives telles que des situations traumatiques, il sera mis en place avec le support du service médical, une cellule d’assistance et d’écoute à destination des salariés concernés.

Les mesures d’accompagnements

La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité

La santé mentale, comme la santé physique, est un équilibre entre des facteurs internes et externes propres à chaque personne.

Moteurs Leroy-Somer souhaite mettre en place des initiatives de promotion de la santé mentale au travail et soutenir les employés qui seraient exposés à des difficultés.

Des mesures spécifiques et adaptées sont ainsi décidées :

1. L’entretien de « ré-accueil »

Afin de prendre en compte au plus tôt les situations d’isolement ou problématique de santé au travail, il a été mis en place un entretien de ré-accueil depuis quelques années afin de pouvoir appréhender le retour sur leur poste des salariés en arrêt maladie. Une grille d’entretien standard est associée à ce process, chaque manager initie l’entretien de ré accueil lorsque le contexte le justifie.

Pour aider les managers de proximité, une formation a été déployée et a été ajoutée au catalogue pour les nouveaux managers.

Le taux d’absentéisme est suivi par site et permet d’aider à la détection de risques lors d’absences répétées.

2. Les mesures de lutte contre les addictions

Des actions pour lutter contre l’addiction sont mises en place avec un groupe de parole et des relais sur sites ; le service santé au travail étant porteur de ces actions de sensibilisation.

ARTICLE 5 : Dispositions finales

Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er octobre 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée

Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des parties ayant qualité pour négocier en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.

Suivi et clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue du premier semestre de mise en œuvre du présent accord pour examiner les modalités d’application de l’accord et décider de l’éventuelle opportunité de les modifier en appliquant la procédure de révision.

Formalités de publicité et de dépôt

Après avoir été validé par l’autorité administrative compétente, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Dès signature, chaque partie à cette négociation, se verra notifier un original du présent accord.

Angoulême, le …

Pour Moteurs LEROY-SOMER Pour les Organisations Syndicales

Délégué Syndical Central CFDT :

Délégué Syndical Central CFE-CGC :

Délégué Syndical Central CGT :

Délégué Syndical Central CGT-FO :

Délégué Syndical Central UNSA :

Barème FMD 2022

Déplacements à Vélo :

	Nb A/R Vélo ou autres/an	Indemnité
Plancher / an	80	250.00 €
	120	400.00 €
	180 et +	600.00 €

Le forfait tel qu’applicable ci-dessus sera payé en un fois, après déduction des primes kilométriques payées sur l’année correspondant à des jours pour lesquels le salariés est venu en vélo.

Co voiturage :

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné(e) :………………………………………………………………………………………………………………………….

Demeurant :……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

atteste sur l’honneur être volontaire pour percevoir le Forfait Mobilité Durable mise en place par mon employeur Nidec Leroy Somer. 

J’atteste sur l’honneur utiliser les moyens de déplacements et services suivants dans le cadre de mes déplacements domicile-travail : 

le vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique) la trottinette électrique, ou autres moyens de déplacement alternatif tout ou partie de mon trajet domicile-travail soit une distance de « ……….. » km (aller-retour) 

le covoiturage en tant que chauffeur ou passager. Je co-voiture avec : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Mon véhicule est bien assuré Domicile / Travail.

Je m’engage à respecter les modalités d’application mises en place par mon employeur. 

Fait pour servir et valoir ce que de droit. 

Fait à …………………, le …../……/……………..,

« Signature »

Suivi Forfait Mobilité Durable

Nom :

Prénom :

Matricule :

Etablissement :

2022	Janv.	Fev.	Mars	Avril	Mai	Juin	Juill	Août	Sept.	Oct.	Nov.	Déc.	TOTAL	FMD
Nombre de trajets vélo ou trottinette
Nombre de jours co-voiturage														< 110 : non > 110 : oui
Autres services de mobilité partagée

Date et signature du salarié :

Validation RH :